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熊本の社会保険労務士・人材コンサルティングなら

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プロセスコアでご提案する人事制度は、企業内の習熟度に応じた仕事内容や役割、責任を明確にする等級制度が基軸となり、
個々人に応じた必要な教育事項の管理、上司が定期的に目標の達成度や成長の幅をフィードバックし、
処遇に反映、人材の配置に活用する、個々の従業員を「組織」として機能させるための重要なシステムです。

課題

  • 従業員の成長スピードやレベルを高めたい
  • 経営者や管理職が本来取り組まなければいけない役割に集中して、会社全体の改革を進めたい
  • 従業員がチーム(組織)としての目標を共有し、各人が役割と責任を担う成熟した組織を創りたい
  • 従業員が安心して働けて、将来に希望を持てるようなキャリアアップや待遇を期待できる給与システムを構築したい

人事評価制度は人事制度の中核的な存在です。

人事制度の全体像

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導入までの流れ

下記のステップで人事制度構築・運用までのサポートをさせて頂きます。
事例を用いて各過程で作成する資料やルールについての作成上の「考え方」を分かりやすく説明し、企業にあったオリジナルの制度を構築していきます。

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STEP.1 現状分析

まずは現在運用されている人事諸制度の内容および運用状況の分析、そして経営者および人事責任者のヒアリングを通じ、 現行制度の課題抽出を行います。人事制度のない会社は、ヒアリングシートに基づいて現状の組織上の課題を洗い出します。

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STEP.2 人事制度コンセプトの明確化

現状の課題を踏まえ、「今後、当社は人事制度改革によってどのような企業を作って行きたいのか」という新制度の基本コンセプトをまとめていきます。

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STEP.3 部門・職種ミッションの設定

多くの企業では従業員に対し、役割や期待事項が明確に伝えられず、曖昧なまま成果を出すことを 期待しているようなケースが見られます。こうした状態では、望むべき成果を効 的に達成することは困難です。 よって人事制度構築の前段階として、部門ミッションや職種毎の役割の明確化を進めていきます。

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STEP.4 役割・職務遂行基準の整備

役割・職務遂行基準は、企業内における従業員の貢献度の高さを表し、人事制度の背骨となる部分です。 職務内容の責任や役割の大きさなどを基準に各レベルの従業員に期待する水準を明示することで、人材育成に向けた効果的な 目標設定、人事評価制度の基準となり、最終的にはその処遇を決定する基礎ともなります。同時に仕事一覧による 教育進捗管理表や昇格のための基準や手続き、試験 なども明確化していきます。

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STEP.5 人事評価制度整備

人事評価制度の整備においては評価基軸に何を据えるかが重要な鍵となります。MBO(目標管理制度)や KPI(重要業績指数)、情意といわれる勤務態度やハイパフォーマーに見られる行動特性を評価軸におく コンピテンシー評価と多種に分かれますが、企業によってどの評価基軸が適切かは企業の業態にもよりますし、 経営者の考え方によっても変わります。人事評価は、一定期間 ける成果として、昇給や賞与に反映すること になります。適切な人事評価制度の設計なくして、人事制度の成功はないと考えるべきでしょう。

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STEP.6 賃金制度設計

賃金制度については、貢献度に見合った支給という基本コンセプトに基づき、各手当の支給基準の設定を行います。 通常、基本給については等級毎の限額と下限額を決定した上で、昇給のルールを設定します。諸手当については、 会社として支給が必要と考える要素をゼロベースで検討し、必要なものを支給することとします。

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STEP.7 諸規程および運用マニュアル作成

設計した諸制度については賃金規程、役割・職務等級規程などの諸規程にまとめ、同時に手続面も含めた運用マニュアルの作成を行います。

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STEP.8 考課者訓練実施

人事評価を行う際には注意すべき事項が存在します。代表的なものが評価者によって評価採点がずれ、組織内で 不公平感が生まれることです。評価者たる管理職には制度の趣旨、内容と共に うした問題を発生させないような トレーニングが求められます。また目標管理制度を実施するような場合には、目標をいかに従業員一人ひとりに落とし込むか訓練を行うことが求められます。

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STEP.9 社員説明会開催

新制度の施行にあたり、社員説明会を開催し、新制度導入の目的や具体的内容について周知を行います。 近年は諸規程の周知不足による労働トラブルが増加していることから、まずは管理職向けの説明会を実施し、 管理職の理解を深めた上で、一般社員向けの説明会を開催することがよいでしょう。また説明会実施後には就業規則の意見書を受領し、 後日、諸規程の労働基準監督署への届出を実施します。

プロセスコアが大切にしていること

運用可能で実用的であること

企業様より、人事制度は導入されているがうまく機能していないとご相談を受けることが少なくありません。 制度をルールにしたがって動かすことがいつの間にか「目的」となり、本質を見失うとそのような問題を抱える ことになってしまいます。プロセスコアでは、あくまで運用実施可能な制度であるか?絵に描いた餅ではなく、 実際に現場で役に立つものかどうかを重視して制度構築を行います。

業績向上等目的に沿ったものか?

人事制度構築をそもそも導入しようと思った目的は何だったのか?どんな課題を解決したかったのか?その目的の 達成や課題解決に繋がったのかどうかが制度導入の成功か否かを分けます。プロセスコアでは、制度を導入するだけでなく、成果に 着目して運用後もお客様から運用状況をフィードバックしてもらい、必要に応じてカスタマイズし、成果に繋がる制度設計運用を目指します。