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労働時間

「勤務間インターバル導入コース助成金のご紹介」と労務に関する最近の動きについて

みなさま、こんにちは。

 

 

 社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。

心地よい春の風の束の間、日中は汗ばむほど

陽気になってまいりました。

 

 

 テレビや新聞等で「平成最後の○○」という

言葉をよく目にし、耳にしますが、平成もあと

数日となりましたね。弊所からの「平成最後の

メールマガジン」をお届け致します。

 

 

 今回のメールマガジンは、

下記の助成金についてのご紹介です。

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

本年度、活用しやすい助成金の目玉といえる

 時間外労働等改善助成金

「勤務間インターバル導入コース」のご紹介

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

 

 制度の概要をお伝えしますと、企業の就業規則に、

残業時間を含めた退勤時刻と次の日の出勤時刻まで

の時間、いわゆる「インターバル(休息時間)」を

9時間以上設ける規定を整備した企業に対して、

助成金が支給される制度です。

 

 

 新規に導入する企業の場合、

一企業あたり 下記の対象経費の3/4

(一定の要件に該当する企業の場合は4/5)

が支給されます。

 

(但し、助成金の金額には、上限があります。)

9時間~11時間未満のインターバル制度を

設ける企業は、補助金の上限額は、80万円

 

11時間以上のインターバル制度を設ける場合は、

補助金の上限額は、100万円となります。

 

 

● 対象経費は以下の取組費用が対象となります。

 

・労務管理担当者に対する生産性の向上や多様な

 働き方を推進して行くための研修

・労働者に対しての生産性向上につながる研修

・外部専門家による生産性向上に関する

 コンサルティング

・就業規則、労使協定等の作成・変更

・人材確保に向けた取り組み

 (求人広告費、合同企業説明会参加費、

  求人用サイト・パンフレット制作費等)

・労務管理用のソフトウェア

・労務管理用機器

・デジタル式運行記録計

・テレワーク用通信機器

・労働能率の増進に資する設備・機器

 

 

 顧問先企業様には、今回ご紹介した助成金制度

リーフレットを5月の事務所通信に同封致します。

詳細は、下記の厚生労働省のホームページから

ご確認ください。

↓↓

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

 

 申請の受付は2019年11月15日(金)までと

なっておりますが国の予算額に制約されるため、

11月15日以前に受付が締め切られる可能性が

あります。

 

 

 通常、助成金の申請には、出勤簿や賃金台帳

いった書類の提出が求められますが、ご紹介した

今回の助成金は添付が求められておりません。

比較的申請しやすい制度かと思います。

 

 

 また、この助成金制度を受給した企業を

対象とした、人の採用に対しての一人あたり

最低60万円支給される「働き方改革支援コース」

制度も新設されております。

詳細は、下記リーフレットをご確認ください。

  ↓↓

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000500404.pdf

 

(「働き方改革支援コース」については、

  また改めてメールマガジンで詳細の説明を

  させて頂きます。)

 

 

 ご紹介した助成金について、

順次、担当スタッフより制度の案内をさせて頂き

ますが、申請利用を検討されている企業様で

お急ぎの方は、弊所までご連絡ください。

詳細について担当スタッフより説明をさせて頂きます。

 

 

○●○最近の動き(Topics)━━━━●○●

1. 自民党 「勤労者皆保険」などを了承

 (4月19日)

2. 中小の人手不足対策で兼業推進検討

 (4月17日)

3. 70歳以上の厚生年金加入義務検討

 (4月16日)

4. 総人口8年連続減 70歳以上初の2割超

 (4月13日)

5. 民間の障害者雇用 最多53万人(4月10日)

6. 厚生年金加入漏れ推計156万人(4月6日)

7. 職業紹介事業者 20年春から労働法違反

  の求人拒否も(4月5日)

8. 技能実習生 2018年の失踪9,052人、

  6年間で死亡者171人も(3月30日)

9. 求人募集に受動禁煙対策明示義務

(3月28日)

10.  不法就労で強制退去1.6万人に(3月28日)

11.「自己都合退職」の相談増(3月25日)

○●○━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

 

1. 自民党 「勤労者皆保険」などを了承

 (4月19日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

自民党厚生労働部会は、小泉進次郎厚労部会

長らがつくった社会保障改革の提言を了承し

た。正規・非正規を問わず企業で働く人すべ

てが社会保険に加入する「勤労者皆社会保険」

を提唱。公的年金の受給開始年齢を70歳超に

遅らせたり、加入期間を延ばして受給額を多

くしたりする「人生100年型年金」も提起し

た。また、在職老齢年金の廃止、兼業・副業

の推進なども盛り込んだ。党内手続きを経て、

政府の骨太の方針への反映を目指す。

 

 

2. 中小の人手不足対策で兼業推進検討

 (4月17日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府が今夏にまとめる成長戦略に向けた検討

会が16日開かれ、人手不足の緩和には、大企

業が「兼業・副業」を一段と解禁させる必要

があるとの意見が多く寄せられた。厚生労働

省のモデル就業規則で副業・兼業を原則容認

とする変更がなされたが、経済産業省による

と副業解禁に積極的な企業は2割程度にとど

まるため、政府は、大企業の人材を有効活用

する策を具体化させたい考え。

 

 

3. 70歳以上の厚生年金加入義務検討(4月16日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、厚生年金の加入期間を延長し、

一定以上の収入がある場合、70歳以上も加入

して保険料支払いを義務付ける検討に入る。

6月をめどに加入期間を延長した場合の年金

額の変化を試算した結果を公表し、本格的な

議論に入る。併せてパートタイム労働者等の

適用拡大のさらなる拡大も検討を進めており、

今秋結論をまとめる。

 

 

4. 総人口8年連続減 70歳以上初の2割超

 (4月13日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

総務省が発表した昨年10月1日時点の人口推

計によると、総人口は前年より約26万3,000

人減の1億2,644万3,000人で、8年連続の減

少となった。このうち70歳以上は2,621万人

で、総人口に占める割合が初めて2割を超え

た。日本人だけでみると、前年より約43万人

減の1億2,421万8,000人で、減少数、減少幅

とも過去最大。一方、外国人は約17万人増の

222万5,000人で、外国人の増加が日本の総人

口の減少を緩和した形となった。

 

 

5. 民間の障害者雇用 最多53万人(4月10日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、民間企業で働く障害者の割合

(障害者雇用率)が、2018年6月1日時点で

2.05%となり、前年から0.8ポイント上昇し

たと発表した。雇用者数は約53万4,000人で、

15年連続で過去最高となった。2018年4月に

改正障害者雇用促進法が施行され、民間企業

の障害者雇用率が2.0%から2.2%に引き上げ

られたことによる。障害者雇用率を達成した

企業は約4万6,000社で、達成率は45.9%(前

年比4.1ポイント減)となった。

 

 

6. 厚生年金加入漏れ推計156万人(4月6日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、2017年3月時点の国民年金加

入者約6万2,000人を調査し、就業形態や労働

時間から厚生年金加入資格があるのに未加入

の人が約156万人いると推計した。18年9月末

時点で加入逃れが疑われる事業所は約40万と

3年前に比べて半減し、加入漏れの人も14年

3月末時点と比べ44万人減少したが、国民年

金加入者の約1割に当たる数だという。

 

 

7. 職業紹介事業者 20年春から労働法違反

  の求人拒否も(4月5日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は2020年3月から、悪質な企業に

よる採用を防ぐため、職業紹介事業者が労働

法令に違反している企業の求人を拒否できる

ようにする。具体的には、過去1年間に2回

以上、労働基準法や最低賃金法に違反して是

正勧告を受けたり送検されて企業名が公表さ

れたりすると拒否できる。職業紹介会社のほ

かハローワークも対象。2017年の改正職業安

定法で悪質な企業の求人を拒める規定が盛り

込まれたが、具体的な開始時期や内容が決ま

っていなかった。

 

 

8. 技能実習生 2018年の失踪9,052人、6年

  間で死亡者171人も(3月30日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

法務省は、外国人技能実習制度に関する調査

結果として、2018年に日本で失踪した外国人

技能実習生が過去最高の9,052人だったこと

を発表した。また、2012年~17年の6年間に、

事故や病気などで亡くなった実習生が171人

に上ることも公表した。

 

 

9. 求人募集に受動禁煙対策明示義務(3月28日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、企業に対し、求人募集を出す

際、企業が講じている受動禁煙対策を明記す

るように義務付けると発表した。改正健康増

進法の全面施行に合わせ、2020年4月から適

用となる。

 

 

10.  不法就労で強制退去1.6万人に(3月28日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

法務省は27日、2018年に出入国管理法違反

で強制退去となった外国人が1万6,269人(前

年比2,583人増)に上ったことを発表した。

全体の6割が不法就労であったという。

 

 

11.「自己都合退職」の相談増(3月25日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省のまとめによると、2017年度に全

国の労働基準監督署などに寄せられた労働相

談の中で、「自己都合退職」に伴う相談が、

10年前の2.5倍に増加していることがわかった。

人手不足の状況下で、会社からの慰留や理由

の聞き取りが発生し、引き留めたい企業側と、

退職希望者との間でトラブルが増加している

とみられている。

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

労務に関する最近の動きについて(8月、9月)

おはようございます。

社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。

 

長かった酷暑もようやく去って、朝夕は涼しく

過ごしやすくなり、風の中にも秋の気配を感じる

季節となりました

 

さて、今回のメールマガジンは、労務に関する

最近の動きをご紹介致します。

 

記事の中の一つ、

「厚生年金、パート適用拡大へ(8月27日)」

ついてご説明します。

 

これは、短時間労働者への厚生年金の適用拡大が

決まったのではなく、この9月に社会保障審議会

に検討会が設置された段階で、これから議論が行

われていきます。

 

では、現状の短時間労働者の厚生年金加入要件等

はどのようになっているかについてご説明します

 

厚生年金の加入要件は、

「1週の所定労働時間および1月の所定労働日数

常時雇用者(フルタイム)の4分の3以上」

となっています。

 

ですから、労働時間、労働日数のどちらかが

4分の3未満ですと、被保険者とはなりません。

 

ですが、平成28年10月以降4分の3未満の短時間

労働者に対し、適用拡大が進められてきました。

 

平成28年10月~

被保険者数が501人以上の企業で、月収8.8万円

以上等の要件を満たす短時間労働者は被保険者

なります。

 

平成29年4月~

被保険者数が500人以下の企業であって、労使

の合意があれば、月収8.8万円以上等の要件を

満たす短時間労働者は、被保険者となります。

※労使の合意とは・・・

厚生年金の被保険者等の2分1以上と、事業主が

社会保険に加入することついて合意することです。

                                                      

では、今回短時間労働者の適用拡大について

どのような議論が行われているかといいますと、

まず1点目は賃金の月額の変更です。

現在、月額8.8万円以上という要件がありますが、

この金額の引き下げです。

 

2点目は、企業規模要件の引き下げまたは撤廃

です。現在は、500人以下の企業の場合、労使

間で合意することが要件となっています。つま

り合意がなければ、4分の3未満の短時間労働者

は被保険者とはなりません。もし、企業規模要

件が撤廃されますと、企業規模に関係なく要件

を満たせば被保険者としなければなりません。

 

ただ、これはこのような議論がなされていると

いうことであって、今後どのようになるかはま

だわかりません。課題も様々あり、適用拡大に

伴う、事業主の保険料負担増も課題の一つです。

 

今後の動きについて、具体的に決まりましたら

メールマガジンにてお伝えしてまいります。

 

 

○●○最近の動き(Topics)━━━━●○●

1.  「70歳雇用」実現に向け高齢者就労促進施

  策を検討~政府方針(9月6日)

2. 「就活指針廃止」について政府・大学と

  協議 経団連方針(9月5日)

3. 社会保障給付費が過去最高(8月31日)

4. 厚生年金、パート適用拡大へ(8月27日)

5. 「働き方改革法」施行対応に支援体制を

  強化(8月23日)

6. 働きやすい介護事業所を評価 認定制度

  を導入(8月22日)

7. 障害者雇用助成金を短時間勤務にも適用

  (8月15日)

8. 非正規の約3割「自分の都合のよい時間

  に働きたいから」(8月8日)

9. 違法残業 45%で確認(8月8日)

10.  勤務間インターバル制度に助成金方針

  (8月7日)

11.  看護事業所の3分の2で人手不足4年連

  続で増加(8月7日)

○●○━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

 

1.  「70歳雇用」実現に向け高齢者就労促進施

  策を検討~政府方針(9月6日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府は、原則70歳まで働き続けることができ

るよう、環境整備を始める。高齢者雇用に積極

的な企業への補助金の拡充、高齢者が働くイ

ンセンティブを高めるために評価・報酬体系

の官民での見直しを行うとともに、高年齢者

雇用安定法を改正し継続雇用年齢を徐々に70

歳にまで引き上げる方針。今秋から本格的な

検討に入る。

 

2. 「就活指針廃止」について政府・大学と

  協議 経団連方針(9月5日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

経団連は、中西宏明会長が就活指針廃止の意

向を表明したことを受け、近く幹部で議論を

詰めて政府や大学側との協議に入る方針を固

めた。あわせて、新卒一括採用・終身雇用とい

った日本型雇用慣行の見直しについても議論

する考え。

 

 

3. 社会保障給付費が過去最高(8月31日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

国立社会保障・人口問題研究所は、2016年度

の社会保障給付費について、前年度と比べ

1.3%増え、116兆9,027億円だったと発表し

た。高齢化に伴う医療費や介護費の増加が影

響し、過去最高を更新した。

 

 

4. 厚生年金、パート適用拡大へ(8月27日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省が、厚生年金に加入するパート労

働者の適用対象を拡大することを検討してい

ることがわかった。パート労働者の月収要件

を、現在の8.8万円から6.8万円に緩和する

ことなどが軸。9月にも社会保障審議会に検

討会を設置する。

 

5. 「働き方改革法」施行対応に支援体制を

  強化(8月23日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、2019年度に企業の労務管理な

どの対応にあたる専門拠点の人員を700人前

後で対応し、3倍強に増やす。全都道府県に設

置されている「働き方改革推進支援センター」

で社労士や中小企業診断士を常駐させ、同年

度から始まる働き方改革関連法への対応のた

め中小企業への支援体制を強化する。

 

 

6. 働きやすい介護事業所を評価 認定制度

  を導入(8月22日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、2019年度から介護事業所の認

定制度を始めることを明らかにした。職員の

人材育成や職場環境の改善のために、キャリ

アパスの仕組みや休暇取得、育児・介護へのサ

ポート、資格取得への支援制度の有無などを

評価する。

 

 

7. 障害者雇用助成金を短時間勤務にも適用

 (8月15日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、現在は企業が週20時間以上勤

務の障害者を雇用する場合に支払っている障

害者雇用助成金について、週20時間未満の短

時間勤務の場合でも支払う方針を決めた。法

定雇用率が今年4月に2%から2.2%に引き

上げられ、雇用に含める対象に精神障害者が

加わったため、長時間の労働が難しい症状を

抱える人たちの雇用を後押しするのが狙い。

 

 

8. 非正規の約3割「自分の都合のよい時間

  に働きたいから」(8月8日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

7日に公表された総務省労働力調査の詳細集

計で、非正規雇用は2,095万人と前年同期よ

り4%多いことがわかった。役員を除く雇用

者に占める非正規の職員・従業員の割合は

37.6%。非正規で働く理由を「自分の都合のよ

い時間に働きたいから」と回答した人が29.9

%で最も多く、前年同期比70万人増。人手不

足を受け、待遇改善が進んだことが大きいと

見られる。16年10月からのパート労働者へ

の厚生年金適用拡大による加入者数は18年3

月時点で38万2,841人と、想定の25万人を

上回っている。

 

 

9. 違法残業 45%で確認(8月8日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、2017年度に長時間労働が疑わ

れた2万5,676事業所への立入調査で、約45

%の1万1,592カ所で労使協定の上限時間を

超えて働かせるなどの違反を確認したと発表

した。このうち74%に当たる8,592カ所では、

「過労死ライン」とされる月80時間超の時間

外労働が確認された。

 

 

10. 勤務間インターバル制度に助成金方針

  (8月7日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省が、時間外労働等改善助成金を拡

充し、中小企業の勤務間インターバル制度の

導入に助成金を支給する方針を決めた。2019

年度予算の概算要求に費用を盛り込む。助成

額は、新たに制度を導入する場合は、休息時間

11時間以上で1企業当たり100万円、9時間

以上11時間未満は80万円とする方向で、制

度を導入済みでも休息時間を延長した場合は

助成するとしている。

 

 

11.  看護事業所の3分の2で人手不足 4年

  連続で増加(8月7日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

「介護労働安定センター」の介護労働実態調

査(2017年度)の結果によると、介護事業所

の66.6%(前年度比4.0ポイント増)で人手

不足を感じていることが明らかになった。こ

のうち88.5%の事業所が「採用が困難」を理

由に挙げた。また、既に外国人労働者がいる事

業所は5.4%にとどまり、「活用する予定がる」

と答えたのは15.9%だった。受入方法につい

ては、「技能実習生」(51.9%)が最多で、「経

済連携協定(EPA)」が39.5%となった。

 

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

 

【法改正情報】「労働時間の客観的な把握の義務付け」と労務に関する最近の動きについて

おはようございます。

社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。

 

立秋とは名ばかりの暑い日が続いています。

お盆を過ぎ、幾分暑さも和らぐのでは、

と期待しつつ残暑を乗り切りたいと思います。

 

さて、今回のメールマガジンは、働き方改革

関連法において改正された「労働時間の客観

的な把握の義務付け」と最近のニューストピ

ックについてご紹介します。

 

2019年4月より管理職も含めた、「労働時間

の客観的な把握」を企業に義務付けました。

 

これまでも、労働時間を把握することについ

ては、労働基準法に基づく通達において

「使用者の責務」として規定されていました

が、「使用者の義務」として明文化はされてい

ませんでした。

 

この通達は、時間外・休日労働の割増賃金が

きちんと支払われることを目的としていたた

め、時間外・休日労働の割増賃金支払義務対

外となる管理職についてはこの通達の対象

となり、労働時間の把握においても対象外

なっていました。

 

しかし、今回の労働時間把握の義務付けは労

働基準法の改正ではなく、労働安全衛生法の

改正であり、前述とは目的が異なっています。

健康管理の観点によるもので、企業が労働時

間を把握することで長時間労働者に対する医

師の面接指導を確実に実施することを目的と

しています。ですから、労働基準法のような

象外はなく「すべての労働者を対象」とし

いるところが留意すべき点です。

※安全衛生法においては、1月の残業が労働

時間が100時間を超えた労働者から申し出が

あった場合、医師による面接指導を企業に義

務付けています。

 

それでは、「労働時間の客観的な把握」とは、

どういうものを想定しているのかをご説明し

ます。

平成29年1月に厚生労働省より公開された

「労働時間の適正な把握のために使用者が

講ずべき措置に関するガイドライン」に

よりますと、

① 使用者が自ら現認すること

② タイムカード、ICカード、パソコンの使用

時間の記録等の客観的な記録を基礎とすること

と記載されています。

 

①の場合、従業員数が増えてきますと、使用者

が自ら、従業員の始業、終業の時間を現認する

ことは難しいと思われます。

そうなりますと②の方法にて管理することが

求められます。

現状、タイムカード等を使用していない企業

については、労働時間管理方法の見直しが必

要となってまいります。

 

「労働時間の適正な把握のために使用者が

講ずべき措置に関するガイドライン」は

下記のリンクよりご覧頂けます。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

 

また、5月18日配信のメールマガジン「労働

時間管理の運用方法について」にて始業・終

時刻の考え方や、残業管理の方法などを

ご紹介しておりますのでご参考下さい。

「労働時間管理の運用方法」

(2018.5.18配信)

http://process-core.com/sr-kumamoto/roudoujikankanri.html

 

労働時間管理の具体的な対応方法について

ご不明な点については、担当スタッフまで

どうぞご連絡下さい。

 

 

○●○最近の動き(Topics)━━━━●○●

1.管理職の労働時間把握と保存義務づけ

   (7月31日)

2.専門実践教育訓練給付 最大4年に

   (7月30日)

3.最低賃金26円上げで全国平均874円に

   (7月25日)

4.来年4月より外国人就労拡大へ(7月25日)

5.ベトナムからの介護人材1万人を受入れへ

   (7月25日)

6.税・社会保険料関連の書類を不要に政府が

   検討(7月3日)

7.外国人技能実習生受入れの法令違反、過去

   最多(6月21日)

8.66歳以上まで働ける企業が増加(6月5日)

9.育休の分割取得を提言へ(6月3日)

○●○━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

 

 

1.管理職の労働時間把握と保存義務づけ

   (7月31日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省が、来年4月から管理職の労働時

間把握を企業に義務づける。また、安衛法の関

連省令を改正し、3年間分の保存も義務づける。

取締役ら経営陣は対象外。管理職には労働時

間の規制がかからないため労働時間管理がお

ろそかになりやすく、時間外賃金の不払いや

過労自殺などの問題も起きているため、雇用

者全体の労働時間管理を厳しくすることで長

時間労働を減らす狙い。

 

 

2.専門実践教育訓練給付 最大4年に

   (7月30日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府は2019年度より、雇用保険から支給され

る専門実践教育訓練給付の支給上限(最大3

年で168万円)を4年にする。対象となる講

は、医療や介護など人手不足が見込まれる

の資格取得(看護師、理学療法士、介護福

祉士、管理栄養士など)。利用者は、国が指

する講座に自分で学費を納め、ハローワー

で給付申請手続きをすれば費用の一部が戻

てくる。

 

 

 

3.最低賃金26円上げで全国平均874円に

   (7月25日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省の中央最低賃金審議会の小委員会

は、2018年度の最低賃金(時給)について、

今年度の引上げ額の目安を全国平均で26円と

することを決めた。上昇率は3年連続で3%

となり、実現すれば全国平均が874円になる。

 

 

4.来年4月より外国人就労拡大へ(7月25日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府は、一定の技能や日本語の能力を条件に

最長5年、建設や農業など5分野を中心に単

純労働を認めるなど、外国人労働者の新たな

就労資格を設けることなどを盛り込んだ入国

管理法改正案を秋の臨時国会に提出する方針

を固めた。2019年4月の施行をめざす。

 

 

5.ベトナムからの介護人材1万人を受入れへ

   (7月25日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府は25日、ベトナム政府と同国からの介護

人材の受入を拡大することで合意した。2020

年夏までに1万人の数値目標を設定し、環境

整備を急ぐとしている。介護分野における人

手不足は深刻な状況であることから、インド

ネシアなど他国にも広げていく方針。

 

 

6.税・社会保険料関連の書類を不要に政府が

      検討(7月3日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府は、源泉徴収に必要な税務書類など従業

員に関連する書類を対象に、企業による資料

の作成・提出を不要とする検討を始めた。企

がクラウド上にあげた給与情報等データに

政側がアクセスして手続きを進めるように

ることで、官民双方の事務負担を減らして

産性を高める。2021年度からの実施を目指

す。

 

 

7.外国人技能実習生受入れの法令違反、過去

     最多(6月21日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は20日、外国人技能実習生の受入

れ企業の事業場での労働法令違反について、

2017年に4,226か所でみつかったと発表した。

前年より5.5%増え、4年連続で過去最多を更

新した。内訳では、労使協定を超える残業な

「労働時間」に関する違反が1,566カ所で

多、「安全基準」が1,176カ所と続いた。

 

 

8.66歳以上まで働ける企業が増加

  (6月5日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省の調査によると、従業員31人以上

の企業で希望者が66歳以上まで働ける企業の

割合が6.7%(2017年。前年比0.9ポイント

増)に上ることがわかった。業種は宿泊・飲食

サービス業や運輸・郵便業、建設業で多く、取

組み内容では「定年の廃止」42.7%、「66歳以

上までの継続雇用」32.8%、「66歳以上定年」

24.5%となっている。

 

 

9.育休の分割取得を提言へ(6月3日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

内閣府の「少子化克服戦略会議」が政府に対

て行う少子化対策の提言案で、男性が育児

参加しやすくなるよう、原則子1人につき1

回しか認められない育休の分割取得など「弾

力的な育休制度」の検討を求めることがわか

った。時間単位育休の導入促進なども打ち出

している。政府は、提言を踏まえ、法改正も

野に対策を講じる方針。

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

生産性向上の為の施策紹介

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

暑い日が続きますね。先日、テレビで東京オリン

ピックの暑さ対策の一環としてクローズアップ

されているサマータイム制度導入のメリット・

デメリットが紹介されていました。

 

 

電力の節約に繋がる可能性がある反面、早めた

始業時刻の分、終業時刻も早くなることが厳格に

徹底されなければ、結局電力消費の節約に

継らないのではないか?という意見が出ていました。

 

 

個人的には、サマータイム制は、家庭で時計を

単に進めるという単純なことではなくて、

工場や会社等で時刻設定などにより生じる

コストやリスクが想定されると思いますので、

慎重に分析し、検討を進める必要があると

考えておりますが皆様はいかがお考えでしょうか?

 

 

今回のメールマガジンは、企業の生産性の向上に

ついて様々な施策が紹介されている書籍をご紹介

させて頂きます。

 

 

ご紹介する書籍は、

中小企業のための働き方改革成功の鍵

「生産性を上げる経営管理と労務管理」

著書…望月 敬介氏

(書籍の紹介ページのリンクです。↓)

https://www.amazon.co.jp/%E7%94%9F%E7%94%A3%E6%80%A7%E3%82%92%E4%B8%8A%E3%81%92%E3%82%8B%E7%B5%8C%E5%96%B6%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%81%A8%E5%8A%B4%E5%8B%99%E7%AE%A1%E7%90%86-%E6%9C%9B%E6%9C%88-%E6%95%AC%E4%BB%8B/dp/4863262590/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1534251866&sr=1-1

 

 

生産性の向上は、国が推進する「働き方改革」の

目的の一つです。

少子化によって労働力人口が減少しても、

一人あたりの労働生産性を高め、企業競争力を

維持していくことが昨今、企業に要求されている

課題といえます。

 

 

企業での労働生産性を上げる施策として、様々な

手法があると思いますが、ご紹介する書籍は、

組織としての取り組みや、仕事の進め方、

労務管理の手法等企業の事例をもとに分かりやすく

紹介されています。

 

 

以下、本の一部を抜粋して内容を一部ご紹介

させて頂きます。

 

 

(組織内の制約条件の例・・抜粋)

◆ エピソード/優秀な部長の落とし穴

あるところに建設会社がありました。そこは

社長の信頼もひときわ厚く自他共に認める仕事が

できる優秀な部長がいました。

 

社長の悩みは建設現場の工期がいつも遅れて

しまいお客さんからのクレームが増えてきた

ことです。

 

現場監督を呼び出して工程会議を何度も行い

ましたがなかなか工期が短縮できません。

そこで社長は契約から入金までの自社の業務

フローを作り原因を調べてみました。

 

すると、納期遅れの原因はその優秀な部長

だったことが判明しました。

 

見積り、契約、設計、業者への発注などさま

ざまな業務は、すべてこの優秀な部長の決裁が

必要だったのです。まさにマルチタスク

そのものです。部長の机の上には未決済

の書類がうず高く積まれていました。部長が

会議や出張で留守が多くなるとその書類の山は

倍にも高くなっていました。

 

社長は、部門ごとの役割分担を明確にし、それ

ぞれの部門の責任者の決裁権の範囲を決め権限

を委譲しました。部長は重要事項の決裁のみに

特化させ決裁遅れを解消しました。また、部長の

不在時に急ぎの場合はSNSを利用した決裁シス

テムを作り制約条件を解消しました。

 

 

(注釈…冒頭の制約条件というのは、企業活動の

過程においてもっとも制約を受けてしまう部分の

ことです。

分かりやすくいえば、ボトルネック…瓶の首の意味で

瓶のサイズに関係なく、中身の流出量は狭まった首に

制約されてしまう、全体の生産性向上に最も影響する

部分のことを指します。)

 

 

(書籍抜粋に戻ります。)

制約条件を分析してみると、工場等でよく見られる

機械の能力などの物理的制約だけが制約条件になると

は限りません。

 

会社全体のパフォーマンスに大きな影響を与える

“希少リソース”が本来の仕事以外の雑多な仕事に

追われ、本来の仕事が集中してできなくなると

制約条件になってしまいます。

 

優秀な社員や期待されている人材ほど制約条件に

なりやすい傾向があります。なぜなら「できる人間」

に仕事が集中しがちになってしまうからです。

 

では、こうした“希少リソース”を本来の仕事に

集中させ全体最適にするとなぜ利益が最大化

になるのでしょうか?

 

制約条件である希少リソースの無駄遣いをやめて、

本来の仕事に集中させれば従来よりも制約条件の

パフォーマンスは向上します。制約条件のパフォ

ーマンスが上がれば必然と会社全体のアウトプットも

増えます。

 

すなわち、制約条件となっている希少リソースを

フル活用させることで、会社全体の生産性向上に

結びつくのです。もちろん、希少リソースが

本来の仕事に集中できるようにしただけなので、

固定費の増加や設備投資もありません。

 

 

以上・・生産性の向上を図る施策の一例

ですが、よく企業内で起こり得る事例では

ないかと思い、ご紹介させて頂きました。

 

 

書籍には、上記でご紹介した、制約条件以外にも、

生産性を向上するための、プロジェクトの推進方法

や、人事評価制度のポイント、変形労働時間制

の採用方法、時間外労働命令制度、パート社員や定年後の

再雇用者の上手な活用の仕方、業務の見直しの進め方、

会議の手法等々、短く、分かりやすい事例でポイントを

絞ってご紹介されています。

 

 

大変読みやすい書籍ですので是非、関心のある方は、ご一読ください。

(書籍の紹介ページのリンクです。↓)

https://www.amazon.co.jp/%E7%94%9F%E7%94%A3%E6%80%A7%E3%82%92%E4%B8%8A%E3%81%92%E3%82%8B%E7%B5%8C%E5%96%B6%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%81%A8%E5%8A%B4%E5%8B%99%E7%AE%A1%E7%90%86-%E6%9C%9B%E6%9C%88-%E6%95%AC%E4%BB%8B/dp/4863262590/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1534251866&sr=1-1

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

労働時間管理の運用方法

 

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

GWも終わり、5月ももう半ばですね。

今年ももう半分が終わろうとしていて、、、

本当に時が経つのを早く感じます。

 

 

人間に誰しも平等に与えられていて

もっとも使い方が難しいものが「時間」と

いわれています。

 

 

中国,春秋時代の思想家 列子の言葉で

「時を得るものは栄え、時を失うものは滅ぶ」

という言葉があり、

 

 

限られた時間をどのように使うのか?

人生に大きな影響を与えると思います。

 

 

どんな1日(人生)を送りたいのか?

自分の価値観を明確にして良い「選択」が

できるようにしたいものですね。

 

 

そこで今回のメールマガジンのテーマは、

「時間」です。

 

 

「時間」といっても企業側に責任が求められる、

「労働時間の管理方法」について

書きたいと思います。

 

 

昨年1月に厚生労働省の

「 労働時間の適正な把握のために使用者が

講ずべき措置に関するガイドライン」が

改定されました。

 

(詳細を確認されたい方は、以下のリンクからご確認

ください。)

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

 

 

このガイドラインに、労働時間の定義は以下のように

書かれています。

 

 

「労働時間とは、使用者の「指揮命令下」に

置かれている時間のことをいい、使用者の

明示又は黙示の指示により労働者が

業務に従事する時間は労働時間に当たる。」

 

 

よく裁判で、始業時刻前の早出や終業時刻後の

居残り時間が、労働時間とみなされるのか、

みなされないのか争点となり、労働時間と

みなされると、企業側に残業代の支払いを

命じる判決が出ることがあります。

 

 

労働時間とみなされるかどうかは、

先程の定義に書かれてありました、

使用者(企業)の「指揮命令下」にあるか

がポイントで、よく問題になるのは

企業で定められている終業時刻後に、

企業施設内に残っている社員がいた場合に、

企業側が帰るように注意をせず、

若しくは注意をしても結局社員が会社施設

内に残ることを容認していた場合は、

「黙示の指示」と取られ、労働時間として

カウントされるようなケースです。

 

 

実際に、企業側がこのような状態の

労働時間管理を続けていて、

従業員側がタイムカードの記録や、

タイムカードの記録がなくても本人が

メモなどで記した労働時間の記録をもとに

労働基準監督署に相談に行かれたことが

きっかけで、終業時刻後の居残り時間は

労働時間とみなされ、未払い残業代の支払い

を命じられるケースが少なくありません。

 

 

このような事態を防ぐために、

企業側はどのような管理方法が必要か

一般的な方法を下記にまとめてみました。

 

 

まず、以下の点の始業時刻と終業時刻の

定義やタイムカード等の取扱について

社員の方々に十分な説明をする必要があります。

 

 

始業時刻は仕事を直ちに始められる時刻を

指すので始業前に出社し、始業時刻前には仕事

にすぐにとりかかれるよう準備や整理を整えること。

タイムカードは、始業時刻前に押すこと、

 

 

終業時刻は、帰社時刻ではなく仕事を終える

時刻なので、終業時刻までは仕事に従事する

必要があること。

 

タイムカードは終業時刻後、残業をしないので

あれば、直ちに打刻すること。

(遅くても15分くらいの範囲内で打刻させること。)

理由は、終業時刻とタイムカードの退勤

打刻時刻に乖離が多く見られると、

黙示の指示のもと労働時間があったと

みなされる可能性が高くなるからです。

 

 

次に、残業については、事前申請を原則とし、

書面にて、残業が必要な理由、残業予定時間

を申告させるルールを設けることです。

 

 

申告書を出させることで、申告を受ける

管理者側が本当に今日残ってやらなければ

いけない仕事かどうか判断する機会が

得られ、どういった業務内容や時期に

残業時間が多くなりがちかデータを得ることが

できるからです。

 

 

最後に、残業の申告書を出していない場合、

居残りを認めないルールを徹底することが

必要です。

 

 

これが、一番難しいことかもしれませんが

管理の責任を担う人が、社員の方に多少嫌な顔を

されても覚悟を持って遂行しなければならない

部分です。

 

 

安易に居残りを容認すると、社員の方々に

残業申告を出さなくてもいいという認識を

与えてしまうことにもなりますし、

個々人レベルで残業は減らさなければいけない

という意識を強く持ってもらうことに

繋がるからです。

 

 

また、企業側の黙示の指示があったとして、

労働時間として取り扱われる可能性のある

時間を減らすことにも繋がります。

 

 

御社の労働時間管理はどのような方法を

取られていますか?

 

 

是非、一度運用方法のチェックをご確認

頂ければと思います。対応方法について

もし不明な点があれば、担当スタッフまで

ご連絡ください。

 

 

また、労働時間として取り扱われる時間は

どのような時間を指すのか?

「 労働時間の適正な把握のために使用者が

講ずべき措置に関するガイドライン」

この機会に、是非一度ご確認ください。

(以下のリンクからご確認ください。)

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

 

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

「36協定」と労務に関する最近の動きについて(1、2月)

おはようございます。

社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。

 

寒い中にも日中はいくらか寒さもゆるんで

本格的な春の訪れが待たれる頃となりました。

さて、今回のメールマガジンは、36協定の

届出と労務管理に関するニューストピックを

ご紹介致します。

 

まずは、36協定の届出についてです。

 

36協定とは、正式には「時間外労働・休日労働

に関する協定」といいます。 労働基準法

第36条が根拠になっていることから、一般

的に「36協定」という名称で呼ばれています。

 

企業が法定労働時間を超えての労働や法定

休日に労働をさせる場合には、労使間で

36協定を締結し、「36協定届」を労働

基準監督署に届け出ることになっています。

 

この「36協定届」を労働基準監督署に届け

出ずに従業員に時間外労働や休日労働をさせ

た場合は、労働基準法違反となります。

 

「36協定届」は一度労働基準監督署に届け

出ればOKということではなく、有効期間が

ありますので、有効期間が満了する前に、

新たに締結した「36協定届」を提出する

必要があります。これまで「36協定届」を

提出されている場合、4月1日を有効期間の

起算日とされている企業が多いと思います。

年度末のお忙しい時期ではありますが、有効

期間をご確認頂き、届出漏れがないようご注

意下さい。

 

また、「36協定届」は従業員の過半数を代表

する者との協定締結となりますが、この従業員

過半数代表の選出について、適正に行われてい

るかを厳しくみられるようになりました。

これまで何の問題もなかったのだから、今更・・・

と思われる事業主様もいらっしゃると思います。

しかし、最近では、従業員から協定について異議

を唱えられて、労働基準監督署からの調査を受け

るケースが増えております。

従業員過半数代表の選出手続きが適正に行われ

ていない場合、協定届は無効となり、残業をし

ていたこと自体が法律違反となり罰則を受ける

場合もあります。会社にとっては大きなダメー

ジになりかねません。

 

こうしたことを考えれば、従業員過半数代表の

選出は、面倒ではありますが、適正に行ってお

くことが、企業防衛にも繋がることになります。

 

従業員過半数代表の選出方法や手続等について

は、労働基準監督署から周知のリーフレットが

出ております。下記のURLよりご覧頂き、

今一度選出方法等をご確認お願い致します。

↓↓↓

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187490.pdf

 

 

それでは、労務管理等に関する最近の動きに

つきましては、下記よりご覧ください。

 

○●○最近の動き(Topics)━━━━━━━━━●○●

1.「契約社員への扶養手当不払いは違法」

  大阪地裁が初判断(2月21日)

2.「裁量労働拡大」「高プロ」の施行時期

  延期を検討 厚労省(2月20日)

3. 労働法でフリーランスの保護を検討多様  

  な働き方を後押し(2月20日)

4.年金受給開始年齢「70歳超」も可能に政府

  検討(2月16日)

5. 高校生の就職内定率91.5% バブル期の水

  まで回復(2月16日)

6.厚生労働省が転職情報サイトを運営へ

  (2月16日)

7.フリーランス契約の問題事例を公表 公取

  検討会(2月15日)

8.「親会社の責任は状況次第」セクハラで最

  高裁(2月15日)

9. 労働基準監督官 人手不足対応でOBを雇用

  へ(1月10日)

10. 高所得者の国民健康保険料 負担増へ

  (1月10日)

11. 従業員1人当たりの賃金 4年連続増の

  見通し(1月9日)

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

1. 「契約社員への扶養手当不払いは違法」

大阪地裁が初判断(2月21日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

日本郵便の契約社員ら8人が、同じ仕事内容

の正社員と手当等に格差があるのは労働契約

法に違反するとして計約3,100万円の損害賠

償を求めた訴訟の判決で、大阪地裁は、扶養

手当など3種類の手当の不支給を違法と判断

し、計約300万円の支払いを同社に命じた。

弁護団によると、正社員と非正規社員の待遇

格差をめぐり扶養手当の不支給を違法とした

判決は初めて。同社は判決を不服として控訴

した。

 

 

2. 「裁量労働拡大」「高プロ」の施行時期延

期を検討 厚労省(2月20日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、働き方改革関連法案に盛り込

む「裁量労働制の対象大」と「高度プロフェ

ッショナル制度の新設」について、施行時期

を1年遅らせ、2020年4月とする検討を始めた。

裁量労働制に関するデータが不適切だった問

題で国会審議が混乱しており、周知・対策等

の期間を確保し、法案成立に理解を求める構

え。

 

 

3. 労働法でフリーランスの保護を検討 

多様な働き方を後押し(2月20日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府は、特定の企業や団体と雇用関係を持た

ずに働く「フリーランス」について、労働法

対象として保護する検討に入った。仕事を

注する企業側との契約内容を明確にし、報

に関しては業務ごとに最低額を設けて不安

な収入を政策で下支えする。法整備の議論

進め、2021年の法案提出を目指すとしてい

る。

 

 

4. 年金受給開始年齢「70歳超」も可能に

政府検討(2月16日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府は、公的年金の受給開始時期について

「70歳超」も選べるようにする制度の検討を

盛り込んだ「高齢社会対策大綱」を閣議決定

した。今後、厚生労働省で年金の具体的な制

度設計を検討し、2020年中の関連法改正案の

国会提出を目指す。

 

 

5. 高校生の就職内定率91.5% バブル期の

水準まで回復(2月16日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

文部科学省は、今春卒業予定で就職を希望す

る高校生の就職内定率(2017年12月末時点)

が91.5%(前年同期比0.6ポイント上昇)だ

ったと発表した。内定率の上昇は8年連続で、

バブル期の水準まで回復した。

 

 

6. 厚生労働省が転職情報サイトを運営へ

(2月16日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は経済産業省と連携し、2019年度

にも無料職業情報サイトを立ち上げることを

明らかにした。転職市場の活性化を目的とす

るもので、米国政府が運営する職業情報サイ

ト「オーネット」を参考にする。AIを活用し

て最新情報を収集・更新し、転職希望者に500

職種から最適な職業やその詳細を提示する。

 

 

7. フリーランス契約の問題事例を公表

公取委検討会(2月15日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

公正取引委員会の有識者会議は、いわゆる

「フリーランス」など企業に比べ立場の弱い

個人の働き手を保護するため、独占禁止法を

適用する、問題のある事例を報告書として公

表した。企業側が過剰な秘密保持義務を課す

ケースや、一方的に報酬を減額するケースな

どを、優越的地位の乱用などに抵触するおそ

れがあるとした。

〔関連リンク〕

 「人材と競争政策に関する検討会」報告書

(概要)

http://www.jftc.go.jp/cprc/conference/index.files/180215zinzai02.pdf

 

 

8. 「親会社の責任は状況次第」セクハラで

最高裁(2月15日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

グループ会社で発生した従業員間のセクハラ

について、被害の相談を受けた親会社に責任

があるかが争われた訴訟の判決で、最高裁判

所は被害女性側の訴えを退けた。親会社の責

任について「相談時の具体的状況や窓口の体

制によっては適切に対応すべき信義則上の義

務を負う」とし、今回のケースでは親会社の

責任を認めなかった。

〔関連リンク〕

 最高裁判例(平成30年2月15日、最高裁

判所第一小法廷)

http://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=87458

 

 

9. 労働基準監督官 人手不足対応でOBを

雇用へ(1月10日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、違法残業などの監督指導を強

化するため、2018年度から労働基準監督官の

OBを非常勤職員として雇用する考えを示した。

監督官の人手不足に対応するもので、約50人

の採用を予定している。

 

 

10. 高所得者の国民健康保険料 負担増へ

(1月10日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、国民健康保険の保険料につい

て、2018年度から、年間の支払上限額を4万

円引き上げ、77万円にする(現在は年73万

円。平均年収1,070万円以上の人が対象)こ

とを明らかにした。一方、年収1,000万円を

下回る中所得層の保険料は引き下げる。

 

 

11. 従業員1人当たりの賃金 4年連続増の

見通し(1月9日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省が11月の「毎月勤労統計調査」の

結果を発表し、2017年11月の従業員1人当

たりの現金給与総額が278,173円(前年同月

比0.9%増)となったことがわかった。2017年

1月から11月(速報値)までのうち9カ月で

前年を上回ることから、4年連続で前年比プ

ラスとなる見通し。

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

「労働時間の管理」と労務に関する最近の動きについて(12月)

おはようございます。

社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。

本年もどうぞ宜しくお願い致します。

 

新年の声が聞こえてはや20日余りを過ぎ、

ここ数日凍てつくような寒夜が続いています。

皆様、お変わりございませんでしょうか。

 

さて、今回のメールマガジンは、「労働時間の

管理」と労務に関するニューストピックを

ご紹介致します。

 

まずは、労働時間の管理についてです。

 

昨年、労働時間を適正に把握するための

ガイドラインが公表されました。

※正式な名称は、「労働時間の適正な把握のために

使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」です。

 

本ガイドラインは、使用者(会社側)が適正

な労働時間を把握するために具体的な基準

(労働時間の考え方、始業・終業時刻の確認

記録の方法、自己申告制をとる場合の措置など)

を示したものです。

 

先般の大手広告代理店の事件後、労働時間を

適正に管理していないことによる、過重な

長時間労働や割増賃金の未払いといった問題

が生じていることから、労働時間の管理に

ついてはより厳しく求められるようになり

ました。

 

厚生労働省は長時間労働に関する監督指導を

強化しており、今後は、本ガイドラインに沿った

監督・指導がなされることが予想されます。

これを機に、労働時間として把握している時間

の範囲が適正かどうか、把握方法についても

実態をカバーできているのかなど、ガイドラインにて

ご確認頂き、見直しをされることをお勧め致します。

ガイドラインは下記よりご確認頂けます。

↓↓↓

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

 

労働時間の管理について、運用等で不明な点がございましたら、

弊所または担当スタッフまでどうぞご相談下さい。

 

○●○最近の動き(Topics)━━━━━━━━━●○●

1. 未払い賃金請求の時効期間延長について

  議論開始 厚労省検討会(12月27日)

2. 学校教員の働き方のモデル案作成へ

  (12月26日)

3. 2018年度の年金額は据置きの見通し

  (12月23日)

4. 精神障害者の法定雇用率のカウントに

  特例措置(12月22日)

5. 介護報酬0.54%引上げ 6年ぶり増額

  (12月18日)

6. 高校生の就職内定率77.2% 25年ぶり

  高水準(12月15日)

7. 企業の人手不足深刻化 日銀短観指数が

  約26年ぶりの低水準(12月15日)

8. 介護報酬0.54%引上げへ(12月15日)

9.  「モデル就業規則」改定案 年明けに通達

  発出へ(12月12日)

10. 「新たな経済政策」を閣議決定(12月9日)

11.  所得税改革で「年収800万超は増税」へ

  (12月7日)

12. 高度IT技能取得に教育訓練給付 厚労省・

   経産省方針(12月4日)

13. 会社員の約3割が「持ち帰り残業ある」

  (12月2日)

14.「雇用促進税制」の廃止を検討 政府・与党

  (12月1日)

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

 

1.未払い賃金請求の時効期間延長について

  議論開始 厚労省検討会(12月27日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省の有識者検討会は、未払い賃金の

請求権の時効延長に向けて議論を開始した。

現行の労働基準法では、労働者は過去2年分

の未払い賃金を会社に請求することができる

が、民法改正に合わせて最長5年まで延長す

るかが焦点となっている。検討会では法改正

に向けて議論し、2019年に法案を国会に提出。

2020年にも適用する考え。

〔関連リンク〕

 第1回 賃金等請求権の消滅時効の在り方

に関する検討会

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000189823.html

 

 

2.学校教員の働き方のモデル案作成へ

 (12月26日)

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文部科学省は、学校教員が担う仕事の範囲を

明確にする「働き方のモデル案」を作成する

方針を明らかにした。授業や生徒指導などの

本来業務に集中できるよう、事務職員や地域

住民らとの役割分担を促すのが狙い。また、

同省は来年10月に教員の業務量を一元的に

把握できる組織を新設する考えを示した。

 

 

3.2018年度の年金額は据置きの見通し

  (12月23日)

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厚生労働省は、来年度の予算で年金の改定率

をゼロと見込み、公的年金の支給額が今年度

と同じになる見通しを明らかにした。支給額

の据置きは2年ぶり。マクロ経済スライドの

発動も見送られる。

 

 

4.精神障害者の法定雇用率のカウントに

  特例措置(12月22日)

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厚生労働省は、障害者の法定雇用率の算出に

おいて、現行では「0.5人」とカウントされる

短時間労働者について、一定の要件を満たした

精神障害者の場合は「1人」とカウントする特

例措置を設けることを明らかにした。来年4月

から法改正(法定雇用率の2.2%への引上げ、

精神障害者の雇用義務化等)の施行に合わせ、

5年間の時限措置として実施する。

〔関連リンク〕  第74回 労働政策審議会障害者雇用分科会

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000189459.html

 

 

5.介護報酬0.54%引上げ 6年ぶり増額

 (12月18日)

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政府は、介護報酬を2018年度から0.54%引

き上げることを決定した。プラス改定は、臨

時の改定などを除き2012年度(前々回改定)

以来。「介護離職ゼロ」目標や、介護人材の

確保、待遇の改善などが課題となっている中、

介護事業者の厳しい経営状況に配慮した改定

となった。

 

 

6.高校生の就職内定率77.2% 25年ぶり

  高水準(12月15日)

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文部科学省は、2018年3月に卒業予定で就職

を希望する高校生の就職内定率(10月末時点)

が77.2%(前年同期比2.3ポイント上昇)だ

ったと発表した。8年連続の上昇で、25年ぶり

の高水準。同省は「人手不足の影響で高卒者

も売り手市場になっている」と分析している。

 

 

7.企業の人手不足深刻化 日銀短観指数が

  約26年ぶりの低水準(12月15日)

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日銀が発表した12月の「全国企業短期経済観

測調査(短観)」で、従業員等の過剰感を示

雇用人員判断指数が25年10カ月ぶりの低水

準となり、人手不足が一段と深刻になってい

る実態が明らかになった。企業の規模や業種

を問わずマイナス幅が大きくなっており、今

後も人手不足感は強まる見通し。

 

 

8.介護報酬0.54%引上げへ(12月15日)

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政府・与党は、2018年度の介護報酬改定につ

いて0.54%の引上げで最終調整に入ったこと

がわかった。前々回(2012年度)の改定以来

の増額となる。また、障害福祉サービス等報

酬は0.47%引き上げられる。

 

 

9.「モデル就業規則」改定案 年明けに

  通達発出へ(12月12日)

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厚生労働省は、同省作成の「モデル就業規則」

から副業・兼業の禁止項目を削除し、原則容

認する改定案を有識者検討会に示した。事前

に申請したうえで、労務提供の支障や企業秘

密の漏えいなどがなければ可能とする内容に

改定。年内に改定案などをまとめ、年明けに

も通達を出す考え。

 

 

10.「新たな経済政策」を閣議決定(12月9日)

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政府は、「生産性革命」と「人づくり革命」を

2本柱とする「新たな経済政策」を閣議決定し

た。前者は、賃上げおよび先端技術への投資を

行った企業の法人税負担減や、プロジェクト型

の規制(サンドボックス)を創設するための

法案提出などを盛り込んだ。後者は、幼児教育

・高等教育・私立高校授業料の無償化、待機

児童の解消、介護人材の処遇改善などを盛り

込んだ。

 

 

11.所得税改革で「年収800万超は増税」へ

  (12月7日)

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自民党の税制調査会は、年収800万円を超え

る会社員・公務員や、年金以外の所得が1,000

万円を超える年金受給者が増税になる政府・

与党案を了承した。個人請負などで働く人は

大半が減税になる。公明党内には一部で異論

もあり、政府・与党内で微調整の可能性もあ

るが、2020年1月から実施されることになり、

全体で年間1,000億円超の税収増が見込まれ

ている。

 

 

12.高度IT技能取得に教育訓練給付 厚労省・

   経産省方針(12月4日)

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厚生労働省と経済産業省は、専門実践教育訓

練給付の対象を広げ、雇用保険の被保険者を

対象に1人当たり最大受講費の7割、56万円

を上限に助成する方針を示した。講座は、AI

やビッグデータ、IoTやデータサイエンスなど

新システムの講座を想定しており、eラーニン

グの講座も増やし、2018年度から経産相が30

前後新たに認定する見込み。

 

 

13.会社員の約3割が「持ち帰り残業ある」

   (12月2日)

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連合総合生活開発研究所が会社員2,000人を

対象に「持ち帰り残業」を行ったことがある

かを調査したところ、全体の30.9%が「ある」

と回答したことがわかった。頻度については、

「たまにある」21.0%、「よくある」6.8%、

「常にある」3.1%で、58.3%が「労働時間に

当たると思う」と回答した。

 

 

14.「雇用促進税制」の廃止を検討 政府・与党

  (12月1日)

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政府・与党が、2018年3月末の適用期限をも

って雇用促進税制を廃止することを検討して

いることがわかった。雇用促進税制は2011年

に導入され、企業が従業員を1人増やすごと

に40万円の法人税減税が可能となる措置だが、

雇用環境の改善が著しいため必要性が低くな

ったと判断された。

 

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

「労働時間について パート2.」

「残業時間を減らす為には?」そして「効率化を図り、1時間当たりの

生産量を増やしていく為には?」どのような方法があるか

一般的な例をご紹介させて頂きます。 ぜひご一読ください。

(お手数ですがパート1.を読まれていない方は画面を下に

スクロールして パート1.を読まれてから

パート2.を読まれてください。<(_ _)>)

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1つめの対策(基本中の基本ですが)はタイムカードと併せて、

社員に残業申告書を提出してもらい、管理者が必ず残業の必要性の

有無と必要な時間の確認をすることです。

(従来からある一般的な方法ですが意外と実施されていない企業

が少なくありません。)

運用方法としては、終業時刻前に残業が必要と考えている社員から

残業をする理由(業務内容)、業務終了に必要な時間数を書いた申告書を

上長に提出してもらい、決裁をもらうようにします。

上長が申告書をみて、今日中に残業をしなければいけない業務かどうか

判断し、必要のないと判断した場合には残業を認めず、退勤を命じることになります。

(終業時刻前に連絡をする上長が不在の場合は、携帯電話を使って連絡、

やむを得ない場合は事後申請とします。また、申請を受けた際に上長も必要な

時間についても作業が早く終わるようにアドバイスを与えるようにします。

このような申告方式をとることで残業をするのが当たり前といった

職場であっても社員一人一人に終業時刻内に業務を終える為に

どうすれば良いか考えるきっかけを与えることになります。

わたしの関与先の企業でも、このような申告書を取り入れただけで月の残業時間が

平均10時間~15時間は短縮することに成功した企業もあります。

ただし、ここで注意して頂きたいことがあり、上長の残業に対するチェックが

あまりに厳しいと、仕事を自宅に持ち帰ったり、休日出勤をしたりして、

実態としての労働時間は減らない、常日頃から余裕を持って仕事が

できない、最終的には企業への不信感が高まるといったケースも

考えられます。

そこで単純に「残業を減らす」ということだけではなく、2つめの労働時間あたりの

生産性(効率化)を上げる取り組みをあわせて行っていく必要があります。

事例をいくつかあげてみますと、仕事の効率が早い、いわゆる「できる社員の

行動特性(コンピテンシー)」を社員で共有する。

→ できる社員にインタビューして日常業務を行う上での1日、1週間、1ヶ月の

作業の流れを聞き出し、PLAN(計画)DO(実行)CHECK(分析)ACT(改善行動)

の各段階での工夫(なぜ仕事が他の人より裁けるのか)を追究し、他の社員に

伝達するようにする。

社内の課業(仕事の作業単位)を洗い出して、単純作業と属人作業

分別し、単純作業については専門社員、パート社員を活用して作業

分担を見直す。(パート社員をうまく活用すれば残業時間の削減だけで

なく社会保険料の負担を減らすことにもつながります。)

営業社員であれば(営業先との相性の問題もあるが)できる限り

担当エリアに重複をなくし、効率的な営業ルートで周り、

無駄な移動時間をなくすようにする。

(店舗販売型事業では難しいかもしれませんが)企業自体の始業・終業時刻、

出勤日を変更する。

(例えば始業時刻を朝早くに始めて取引先から電話のかかってこない時間帯に

集中して業務を進める。若しくは一般的な取引先の休日が土曜・日陽なら交替で

土耀・日曜に出勤させる等)

等々簡単な例をあげてみましたが、実際には、その職場職場で効率化を

図る上での答えというものはそれぞれで、まずは、現場の社員が日頃感じている

無駄、ムラの問題を洗い出す場と時間を設け、抽出した上で

経営者からみたマクロ的な取り組み、それから1つ1つの作業の

効率化といったミクロ的な取り組みも合わせて行うことが必要です。

「時は金なり」という言葉があります。今回の記事が残業時間を減らすといった

視点ではなく、「1分1秒で今まで以上に企業の価値を上げて行く為には?」

といった視点で効率化を考えて頂く一つのきっかけになればと思います。

 

「労働時間について」

「残業時間をいかに減らすか?」社会保険労務士が

経営者の方からよくお受ける質問の中の 一つに

間違いなく入る問題ではないでしょうか?

今回はその問題について解決方法をいくつか

(簡単では ありますが)ポイントを触れてみました。

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先日、ある経営者の方から次のようなご質問を受けました。

「社員の出勤、退勤の記録をタイムカードを使って記録している

のですがタイムカードの打刻通り残業代を払わなければいけない

でしょうか?」

よくお受けする質問ではあるのですが、その際に必ずなぜ

そのような質問をされるのかお尋ねするようにしています。

その方からは、次のような回答が得られました。

「同期で同じ給与の社員が二人いたとして、その二人に

同じ作業料を与えたとする。

1人は効率がよく、終業時刻内に与えた仕事を終え、

終業時刻までに他の作業までやってくれている。

しかし、もう一人は効率が悪く、終業時刻を超えて

作業が終わらず、残業をし、時間外手当を支給している。

1時間当たりの生産量(会社への貢献度)が高い社員よりも

低い社員の方が給料が高くなる。それって矛盾してませんか?」

そのようなお話を聞いた時、私はその通りだと思い、

首を縦に振ってしまいます。

タイムカードは確かに正確な記録が残り、単純な記入ミスというものは

なくなりますが、個人個人の労働時間の中身(質や量がどれくらいのものなのか?)

までは図れるものではありません。また、タイムカードは押すタイミングは

個人個人の裁量にゆだねられる部分が多い(仕事が終わってすぐ打刻する

人もいればそうじゃない人がでてくる可能性も否定できません。)ので

正確な業務の終了時刻が記録されているかどうかといえば難しいケースもあるのです。

(一応、現行の労働基準法の労働時間の適性把握の方法として

認められているものをご紹介しますと、

始業・終業時刻の記録は原則として

1.使用者が自ら現認(目で見て確認すること)による確認と記録

2.タイムカード、ICカード、パソコン入力等による客観的な記録を

基礎とした確認と記録するといった二つの方法が認められています。)

そこで私はお客様に次の二つの方法をご提案するように致します。

1つめは、タイムカードと併せて、労働者に残業時間申告書を

提出してもらい、管理者が必ず残業の必要性の有無と必要な

時間を確認すること

(自己申告制も労働時間の正確な算定が難しい場合の把握方法として

認められている方法です。)

そして2つめは、労働時間あたりの生産性(効率化)を上げる取り組みを

行うことで残業時間を減らすことです。

次回のブログで上記の二つの方法についての詳細を掲載します。