2010/07/25

人事制度に重要な「評価シート」

金曜日の夜は、お客様の役員会議に出席し、

土曜日は朝からまた別のお客様の人事制度導入

コンサルティングの準備をし、昼から夕方までみっちり

お打ち合わせをさせて頂きました。

非常に仕事の中身が濃い2日間を過ごさせて頂き、

お客様に育ててもらっていることを実感しています。

有り難いです。<m(__)m>

さて、今回のブログでは、土曜日に行われた人事制度の

お打ち合わせの中で大きなテーマとなった「評価シート」に

ついて書きたいと思います。

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まず人事制度というのは、企業の組織の生産性を上げるために

社員との面接(目標設定)、実行、評価(目標が達成されたか検証)

というPDCサイクルを作り、その評価結果を昇給、賞与制度や

社員の能力開発制度にリンクさせる総合的な仕組みのことです。

今回のお打ち合わせで大きな目玉となったのは、

この制度の柱の一つで、上司が部下を評価する際の目安となる

評価シートの作成。

このシートの出来次第で社員を腐らせることもできるし、

活かすこともにも繋がります。

人事制度を運用する際の重要な要素となります。

シートを作成する段階で多くのことを検討していくのですが、

主に次のようなことを検討していきます。

評価要素を何にするのか?

 1.数値目標の達成等の「業績」で見るのか?

 2.規律が守られているか?積極的にチャレンジしているか?と

  いった「勤務態度」 でみるのか?

 3.仕事の速度、正確さ、提案力、コミニュケーション力といった

  「能力」で判断するのか?

そして、上記の評価要素を職種であったり、新人からベテランでの

習熟度別にどのようにウェイト分けしていくのか?

 例えば、ベテランになればなるほど結果を重視するならば、

 1.の 「業績」評価だけで100パーセント評価するというのも

 ありでしょうし、新人の頃は、挨拶や時間を守るといった勤務態度

 や、ベースとなる仕事の能力を高めることが必要であれば、

 2.の「勤務態度」と3.の「能力」の評価結果をそれぞれ

 50パーセントずつ用いる等

評価を例えばS.A.B.C.Dといった「5段階」評価をした場合、

どういう結果の時にS評価になるのか?B評価になるのか?

組織の中で誰が誰の評価をするのか?

上記のことをできるだけ簡単明瞭にして、実用的なものに

作りあげていかなければいけません。

お打ち合わせでは、経営者の方に完成イメージをできるだけ

はっきりと持って頂く為に事例となる資料を提供し、今までの

経験からこういう方法をとってる企業もあればこういう方法を

とっている企業もあるというお話をし、判断材料を提供させて

頂きました。

私がこの人事制度の作成のお手伝いをさせて頂く中で大事に

していることは、社員の方が人事制度の仕組みの説明を受けた

ときに、この会社(社長)の考え方はおもしろい!と思ってもらえ

るか?頑張ればちゃんと結果は返ってくると思ってもらえるか?

この企業に入りたい!頑張りたい!と思ってもらえるかという点です。

お打ち合わせでもお客様に評価シートを含む制度の説明をした時、

社員の方々がどんな顔をするのか?常にイメージを持って作成に

あたっていただけるようお願い致しました。

一通り説明をさせて頂く頃には、経営者の方はこうすればやる気を

もっと引き出すのでは?という構想がいくつか既にできていたようです

ので本当によかったです。

おもしろい仕組みができそうなので次回のお打ち合わせが楽しみです。

長くなってまいりましたので続きはまた今度・・・

 

コメントする 2010/06/06

人事制度って?

先週から、あるお客様の企業への人事制度構築の

コンサルティング事業がスタートいたしました。

これからハイペースですが導入まで半年の期間を

かけてお打ち合わせをさせて頂きます。(^_^;)

そこで今回のブログでは多くの方々に当事務所の

業務内容を知って頂くべく、人事制度導入支援をすることで

企業に対してどのような提案や価値の提供をさせて頂いて

いるのか?をご紹介させて頂きます。

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まず「人事制度」って何???と思われる方も多いと

思いますので簡単に説明をさせて頂くなら、(コンサルタント

によって定義はまちまちなのですが、)

企業が求める社員への期待像や行動基準を明確にし、

それを教育、評価、処遇(給与)に連動させることで

組織全体のパフォーマンスを引きあげ、経営戦略の

実現性、実効性を高める仕組みのことです。

↑↑

(「上記の説明だけでは抽象的過ぎる!」という方も

多いと思いますのでこのブログで制度の内容や導入

までの流れをを少しずつご説明できればと思っております。)

まず今回のコンサルティングを進める上で最初にさせて

頂いたのは、

「従業員意識調査」

医師が初診の方に問診やレントゲンを取るのと同じように、

現在の組織の強みや問題点を明確にし、どこをテコ入れすれば

組織のパフォーマンスをより引き出せるかを分析します。

やり方は簡単。従業員の方に40項目の質問に回答していただく

だけで、次の8つの基準で組織診断をすることができます。

(調査結果は、年齢別、職種別、男女別等々7種類に分けて出力されます。)
1企業の.経営理念や方針が明確になっており、組織全体に周知されているか?

2.職場環境は良いか?(労働条件や施設環境といったハード面と

 職場で自由に意見が言えるか?といったソフト面の両方)

3.(主観的にみて)給与額は、同業社と比較して妥当か?地域性を見て適正か?

4.(主観的にみて)給与額は働きぶりと見合っているか?

5.評価基準が明確になっているか?公正に評価されているか?

6.社員教育に力を入れているか?上司の指導育成力は発揮されているか?

7.職場風土は良いか?

 (個人プレーに走らず、協調性のある組織か?長く働きたいと思うか等)

8.仕事の貢献度と処遇の連動性を望むか?(勤続年数等ではなく、仕事の

 貢献度で給与や賞与の決定を望むか?)

経営者の主観ではなく、今現在の従業員意識調査という客観的なデータに

より課題をうきぼりにし、さらには企業の5年、10年後の組織像や幹部育成を

視野にいれながら制度作りを進めていくことになります。

(長くなってまいりましたので続きはまた今度・・・)

 

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