2017/05/17

労務関係に関する最近の動きについて

こんにちは。

プロセスコアの山下です。

 

今回のメールマガジンは、

最近の労務関係に関する記事のTOPICを

まとめております。

 

特に最初にご紹介する記事は私自身も

少し驚いた内容でしたので少し触れたいと

思います。・・・・^^;

 

驚いた内容というのはご紹介する1つ目の

記事です。

 

厚生労働省が行った調査結果で

過去3年間にパワハラを受けた人が

3割以上いるという調査結果が出たという

記事です。

 

経営者や管理職の方からすれば

「そんなにいるの?」と思われたり、

「受け取り方の問題では?」と思われる

かもしれません。

 

私自身、最初に記事を読んだ時、

「ヤワなんじゃ?」とか「自分の頃は

もっと厳しく叱責されてたけど、、、」

と思いました。

 

しかし、

ここで気をつけないといけないのは

「自分がどう捉えるか?」よりも

「相手がどう捉えるのか?」

時代時代の人の捉え方の違いを

理解した上でどのように

働きかけていくか考えていく必要が

あります。

 

そのためには普段から

コミュニケーションを取り、相手が

どのような考え方を持っているのか

理解すること、

 

また、忙しい経営者や管理職の方でも

普段からの挨拶や声掛け時に相手の表情や

態度を観察して、様子が変だな??と

思ったら一言声をかけるような気遣いが

大切になってくると思います。

 

私自身も、記事を読んでそういう意識を

改めて持つ必要があると感じた次第です。

 

その他の記事も、4つ目、

違法残業で書類送検された企業名を一括公表して、

コンプライアンスを守れない企業を市場から

排除しようという動きや

 

7つ目、介護事業所において2018年度の介護

報酬改定において、ロボットを導入して職員の

負担を軽減する事業所に対して介護報酬を加算

する方針やロボットを購入する際の無担保融資枠

を現在の300万円から3,000万円に引き上

げる方針が出たり、

 

11番目、厚生年金に加入していない企業

への加入促進を建設業だけでなく、理容業・

飲食業に広げる動き、

 

13番目、外国人技能実習生の受入期間に

ついて有良団体については、2017年度から

3年から5年に延ばす方針が出たり等

 

今後の労働力人口不足についての問題への

国の対処策や方向性が多く掲載されて

います。

 

ぜひご一読ください。

 

○●○最近の動き(Topics)━━━━●○●

1 「職場でパワハラ経験あり」30%超

(4月30日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、過去3年間のうちに職場でパワ

ハラを受けた人が32.5%(2012年度の前回調

査比7.2ポイント上昇)いるとする調査結果を

明らかにした。繰り返しパワハラを受けたこと

により36.1%の人が眠れなくなり、20.9%の人

が通院・服薬をしていた。また、従業員30人

以上の企業の52.2%ではパワハラ対策を行って

いたが、25.3%では取組みを考えていなかった。

 

2 求人倍率が1.45倍と高水準に(4月28日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省が3月の有効求人倍率を発表し、

1.45倍(前月比0.02ポイント上昇)で26年

4カ月ぶりの高水準となったことがわかった。

また、総務省が発表した同月の完全失業率は

2.8%で前月と同じだった。

 

3 中学教諭の勤務時間 6割近くが過労死ライン

に該当(4月28日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

文部科学省が2016年度の「教員勤務実態調査」

の結果を発表し、週60時間超勤務している教諭

の割合が公立小学校で33.5%、公立中学校で

57.7%となっていることがわかった。

「週60時間超」は、労働基準法に基づき換算する

と過労死ラインの「週80時間超」に相当する。

 

4 違法残業で書類送検の企業名を一括公表へ

5月から(4月27日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、違法残業の疑いで書類送検され

た事案等を同省のホームページに一括掲載する

ことを明らかにした。2016年10月以降に、

労使協定で定める上限を超えて残業をさせたり、

残業代を支払わなかったり等で書類送検された

事案が対象で、5月から掲載を始める。

企業名・事業所名、所在地、法違反の内容が

公表日から1年程度掲載される見込み。

 

5 介護保険法改正案が衆院通過 高所得高齢者の

自己負担引上げ(4月18日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

介護保険関連法改正案が衆議院本会議で賛成多

数で可決された。参院での審議を経て5月中に

成立する見通し。現役世代並みの所得のある高齢

者が介護サービスを利用する際の自己負担割合を

3割に引き上げる。来年8月から導入予定で、

利用者の3%に当たる約12万人が対象となる

見込み。

 

6 2019年春入社の就活日程は前年同様に

経団連方針(4月10日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

経団連が2019年春入社の就職活動に関する指針

を発表し、活動日程は前年と同様、「3月1日:

会社説明会解禁、6月1日:採用面接解禁」に

決定したことがわかった。また、これまで5日

以上と定めていたインターンシップについては

1日からの実施を可能とし、採用活動への活用

を禁じることを明記した。

 

7 「介護ロボット」の導入を支援へ 厚労省

(4月5日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、2018年度の介護報酬改定におい

て、ロボットを導入して職員の負担を軽減する

事業所に対し介護報酬を加算する方針を明らか

にした。また、事業所が介護ロボットを購入

する際の無担保融資枠を現在の300万円から

3,000万円に引き上げる考え。

 

8 改正入管法の施行日が9月1日に決定

(4月4日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

改正出入国管理・難民認定法(入管法)の施行日

が9月1日に決定した。改正に伴い在留資格に

「介護」が追加される。6月1日より申請受付

がスタートする。

 

9 「改正雇用保険法等」が成立(3月31日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

雇用保険料の引下げや育児休業期間の延長など

が盛り込まれた「改正雇用保険法等」が参議院

本会議で可決、成立した。育休期間は今年10月

から最長2歳までの延長が可能となる。

〔関連リンク〕

雇用保険法等の一部を改正する法律案(概要)

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/193-01.pdf

 

10 完全失業率が22年ぶりの低水準に

(3月31日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

総務省が発表した2月の完全失業率は2.8%で、

22年ぶりの低水準となったことがわかった。

また、厚生労働省が発表した同月の有効求人

倍率は1.43倍で、先月に引き続いて高水準となった。

 

11 厚生年金加入の督促対策を強化へ 厚労省

(3月29日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、2017年度より、厚生年金に加入

していない企業への加入促進策を強化する方針

を明らかにした。現在、国土交通省と協力して

建設業の許可・更新時に社会保険の加入状況を

確認する取組み等を進めているが、今回は取組み

の対象を飲食業や理容業にも広げる。未加入の

場合は日本年金機構に通報する。国税庁から

納税情報の提供を受ける回数も現在の年2回

から大幅に増やす考え。

 

12 国民年金の強制徴収の基準を引下げへ

(3月29日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、2017年度より、国民年金保険料

の支払いに応じない場合に財産を差し押さえる

強制徴収の基準を、現行の「年間所得350万円

で未納月数7カ月以上」から「300万円で未納

月数13カ月以上」に変更することを発表した。

国民年金の納付率が低迷しているため、強制

徴収の対象を拡大して納付率のアップを目指す。

 

13 外国人技能実習制度 優良団体は受入れ期間

を5年に(3月27日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、外国人技能実習生の受入れ

期間について、優良団体は2017年度から従来

の3年から5年に延ばす方針を示した。技能

検定の合格率が高いことや給与が最低賃金

以上であることなど6項目合計120点満点で

評価し、6割以上の得点であれば受入れ期間

の延長を可能とする。

 

 

今回の記事は以上となります。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

2016/12/27

最近の労務関連ニュース28年12~11月

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

今年もいよいよ1週間を切りましたね。

今週から年末年始の休暇を取られる企業様も

多いのではないでしょうか?

 

年末年始の休暇をゆっくり過ごす方もいれば、

外出したり、人との交流の場に多く足を運ばれる

方もいらっしゃると思います。

 

多くの方がされることだと思いますが

自分はこの時期に今年1年を振り返る

(反省する)ようにしています。

 

反省という言葉を使うと何か思うように

成果が上がらなかった部分に焦点を充てる

イメージもありますが良い部分にもしっかり

目を向ける必要があります。

 

良い流れや結果を植物で例えると「実」と

なります。

 

その「実」はどのような「種」を

蒔いたから育ったのか?

遡って分析することで来年に向けた

活動のヒントが生まれてくると思います。

 

振り返る時間をしっかり取り、来年も

良い「種」を積極的に蒔いていきたい

ですね。

 

来年もどうぞ宜しくお願い致します。

  

それでは、本年最後のメールマガジンに移ります。

 

内容は、最近の労務関連のニューストピックです。

 

先ほどの例ではないですが、

今後の企業を取り巻く環境の変化に繋がる

「種」ばかりです。今後、企業を取り巻く環境に

どのような影響を及ぼし、対応していく必要が

あるか検討していきましょう。

 

 

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

■今回のテーマ

最近の労務関連ニュース

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

まず、トピックの紹介です。

 

●厚生年金に約20万人が新規加入 社保適用拡大で(1221日)

●政府が「同一労働同一賃金ガイドライン案」を公表(1220日)

●社会保障費が32兆円台に 来年度予算案方針(1219日)

2019年春入社の就活ルールを緩和へ 経団連方針(1130日)

●賃上げ実施の中小企業の法人税優遇を拡大へ(1129日)

●確定拠出年金の預かり資産が1,400億円手続きなく放置(1124日)

●育児休業期間を「最長2年」に延長へ(127日)

●女子内定率が過去最高へ(1119日)

●在留資格に「介護」を新設 受け入れ団体の監督強化へ(1118日)

●現役並み所得者の介護保険利用料3割負担へ 18年8月目途(1120日)

●年金受給資格期間25年→10年に(1116日)

 

以下に詳細を記載しております。是非ご一読ください。

 

●厚生年金に約20万人が新規加入 社保適用拡大で(1221日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、10月から施行された「パート労働者への社会保険

適用拡大」に伴う厚生年金への新規加入者(1110日まで)が20

1,103人となったと発表した。対象者は週20時間以上勤務し、年収

106万円以上などの条件を満たすパート労働者等で、同省では

25万人が対象となると推計している。

〔関連リンク〕

 平成2810月から厚生年金保険・健康保険の加入対象が広がります!

 http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/2810tekiyoukakudai/

 

●政府が「同一労働同一賃金ガイドライン案」を公表(1220日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府の働き方改革実現会議は、正社員と非正規社員の間の不合理な

待遇差の解消を目指す「同一労働同一賃金」を実現するためのガイ

ドライン案を示した。両社の間に待遇差が存在する場合に、それが

不合理であるか否かを示したものであり、今後、この案を基に法改正

(労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法)の議論が行われ、

最終的に確定したものが改正法の施行日に施行される見込み。

〔関連リンク〕

 同一労働同一賃金ガイドライン案

 http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai5/siryou3.pdf

 

●社会保障費が32兆円台に 来年度予算案方針(1219日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

2017年度の予算案の方針が固まり、総額974,500億円で過去最大

となることがわかった。高齢化の進展により社会保障費が32兆円台

(前年度比約5,000億円増)となったことが大きく影響している。

 

2019年春入社の就活ルールを緩和へ 経団連方針(1130日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

経団連は、2019年春入社以降の学生らを対象に就職活動のルール

を緩和する方針を明らかにした。現在は「5日以上」とされている

インターンシップの日数制限を撤廃して、1日でも実施可能とする。

また、短大・高専の卒業予定者はルールの対象から除外する考え。

 

●賃上げ実施の中小企業の法人税優遇を拡大へ(1129日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

自民党の税制調査会は、企業が賃金を引き上げた場合に法人税負担

が軽くなる「所得拡大促進税制」について、中小企業向けの拡大

を条件付きで認める方針を示した。同制度は、一定基準以上の賃上

げをした企業を対象に、来年度より、2%以上の賃上げを実施した

中小企業は増加した給与総額の22%を法人税額から控除できるよう

にする。

 

●確定拠出年金の預かり資産が1,400億円手続きなく放置(1124日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

確定拠出年金の預かり資産で、運用されずに放置されているものが

57万人分、1,400億円超にのぼることがわかった。確定拠出年金

(DC)は、加入者がDCを設けていない会社へ転職したり、自営

業に変わったりした場合、個人型DCへの切り替えや一時金受け取

りなどの手続きを6カ月以内にとる必要がある。加入者が必要な

手続きを取らなければ、資産は国民年金基金連合会に移されて

「塩漬け」になり、運用されないので利息がつかないうえ、資産

移管時に約4,000円、その後も年間約600円の手数料を差し引かれて

目減りしていく。

 

●育児休業期間を「最長2年」に延長へ(127日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

労働政策審議会(雇用均等分科会)が「経済対策を踏まえた仕事

と育児の両立支援について(案)」を示し、育児休業期間の「最長

2歳まで」への延長が盛り込まれたことがわかった。女性の離職

を防ぐのがねらいで、来年の通常国会に育児・介護休業法改正案

を提出して早ければ来秋にも実施される見通し。

育休は出産後、1歳までの間で、保育所が見つからない場合、特例

として半年間延長できる。待機児童は1、2歳児が7割以上を占め

ているため、厚労省はこの特例部分を半年から1年に延ばすことで、

親の事情に合わせて育休を取れる環境整備を進める。

 

●女子内定率が過去最高へ(1119日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

文部科学省・厚生労働省の調査によると、来春卒業予定の大学生の

就職内定率が101日時点で71.2%と前年同期比4.7ポイント増と

なったことがわかった。1996年の調査開始以来、97年の73.6%に

次ぐ高水準。男子は69.3%、女子は73.6%で、女子は過去最高だった。

 

●在留資格に「介護」を新設 受け入れ団体の監督強化へ(1118日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

介護現場で外国人の受け入れを拡大する技能実習適正実施・実習

生保護法(技能実習法)と改正出入国管理・難民認定法(入管法)

18日の参院本会議で可決、成立した。技能実習法では、受け入れ

団体や企業の指導・監督を強化するため、認可法人「外国人技能

実習機構」を新設。パスポートを取り上げるなどの人権侵害行為

への罰則も設けた。また、入管法では、新たな在留資格として

「介護」を加える。

 

●現役並み所得者の介護保険利用料3割負担へ 18年8月目途(1120日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、現役世代並みの所得がある高齢者を対象に、介護

保険の自己負担割合を現在の2割から3割に引き上げる時期を2018

8月からとする方針を固めた。来年の通常国会での改正を目指す。

介護保険サービスの利用料の自己負担割合は原則1割。

単身で年金収入だけでの年収が280

円以上といった高齢者は昨年8月から2割に引き上げられた

ばかりで、反発も予想される。

 

●年金受給資格期間25年→10年に(1116日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

16日、年金の受給資格期間を25年から10年に短縮する改正年金

機能強化法が成立した。施行は来年8月。厚生労働省によると、

来年9月分から新たに約64万人が年金を受け取れるようになる

という。日本年金機構は来年3月以降、対象者に年金請求書を

送付するなどして手続きを促す。

 

以上となります。お読み頂き、ありがとうございました。

 

※バックナンバー※

■【助成金情報】「65歳超雇用推進助成金」 について

2016/12/20配信)

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=2078

 

■組織内の情報共有できていますか?

2016/12/12配信)

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=2069

 

■地域雇用開発奨励金「熊本地震特例」について

2016/11/17配信)

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=2064

 

■人材不足の時代を踏まえた採用戦略を!

2016/10/25配信)

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=2052

 

■短時間労働者の社会保険適用拡大

2016/10/18配信)

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=2040

 

 

2016/12/12

組織内の情報共有できていますか?

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※

顧問先企業様及びコーチングクライアントの方へお送り

しております。

「人事・労務管理情報ビジネススキルに関する1分セミナー」

社会保険労務士事務所プロセスコア

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※

 

プロセスコアの山下です。

 

12月も中盤も差し掛かってきました。

皆様、いかがお過ごしでしょうか?

 

忘年会シーズンで慌ただしくなったり、

少し浮足立つ時期でもあります。

 

車の安全運転や飲酒運転等絶対しないよう、

当たり前のことですがこの時期は社員の方々にも

しっかり注意喚起していきましょう。

 

今回のメールマガジンは、組織内の情報共有の

大切さについてのコラムです。

是非ご一読ください。

 

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

■今回のテーマ

組織内の情報共有について

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

一昨日、久しぶりに息抜きに泗水にある、

「とよみずの湯」という温泉に行きました。

露天風呂もあって人も比較的少なく、のんびり

できるので結構気に入っています。

 

今回もいつもと同じように露天風呂に浸かって

夜空のお月さんを眺めて、「良か湯だ~♪」

みたいなことを一人でつぶやいてゆっくりして

いたところ…

 

近くの別の湯船に入っている20代中盤か後半

くらいの男性2人組の会話が聞こえてきました。

 

話の内容を聞くと、、、何やら会社への不満に

ついて話をされているようで、、これも何かの

勉強だと思って(あまり良くないですが)

そのまま少し話を聞き続けてみました。

 

男性Aさん)

うちの会社さー残業があるんだけど、残業代の

単価が低いんだよねー、もう少し高ったから

頑張ろうって気持ちになるんだけど、、、なんか

力入んないんだよねー

正当に評価されてないっていうか、、、

 

男性Bさん)

そりゃきついねー、そうそうこの間聞いた話だけど

○って会社、退職金制度があるそうだけど、定年

まで働いて金額○百万円しかもらえいないって、、、

しかも自己都合で辞めたら0.○掛けになるって

酷くない?

 

男性Aさん)

それ酷いねー。いい会社ってないのかな~

 

男性Bさん)

今ブライト企業ってあるの知ってる?

ブラック企業の反対で労働条件や福利厚生が

充実している会社のことをブライト企業って

いうらしいよーそんな会社選ばないとねー

 

そんな会話だったと思います。その後も話は

続けられていましたが、せっかくリフレッ

シュして気持ちよくなっていたのが台無しに

なりそうだったのでその場を離れました。

 

話を聞いて自分の事務所の在籍するスタッフから

「こんなことを言われたくないな~」と思った

と同時になぜ男性2人がこのような考え方を

してしまうのか、させてしまうのか考えてみました。

 

原因は、いくつかあると思いますが、すぐに頭に

浮かんだのは、組織内の情報共有ができていない

のではないか?という点です。

 

なぜなら、男性2人の会話からは、労働条件が

低い要因として、企業の経営状況がどうなのか?

といった点を考慮して話をしているようには

まったく聞き取れなかったからです。

 

ある程度、企業全体を俯瞰して見れる社員の

方であれば、そもそも給与はお客様から

払ってもらっているので、企業の業績を上げ

ないと自分の給与や労働条件に跳ね返って

こないことを理解していますが、労働条件の

低い要因を自分とは関係ない何か他人の

せいのように考えていると感じたからです。

 

つまり、企業全体を考えるだけの視野を

そもそも持たない、持てるような情報を

与えられていないので、、、自分の給与や

労働条件が低いのは、会社が正当に評価

してくれていないから、会社が不当に売上を

搾取しているからという偏った主観のみで

原因を考えてしまっていると思うのです。

 

もし、そういった環境下であれば、

組織の情報共有を図り、組織で起こる影響が

自分自身に影響してくることを認識してもらう

よう働きかけていく必要があります。

 

情報共有したって、組織全体のことは

経営者が頑張ることで自分達には関係ない

と、他人事のように考える悪い意味での

個人主義が蔓延している傾向も否め

ないですが、

 

だからといって最初から諦めて情報を共有

しなければ、ますます自分のことしか考えない

社員ばかりになって組織の生産性は落ちる

一方です。

 

企業経営者や管理職は絶えず、現在の企業

の置かれている状況、どのような戦略や

作戦のシナリオを考えていて、それをいつ

までに実行する、実行するためには、各人に

こんな役割を実行してもらいたい、協力して

もらえれば貰えるほど早い結果が訪れて、

給与や福利厚生等の労働条件の改善を

図ることができると呼び掛けていく必要が

あります。

 

皆様の企業の組織内では情報の共有は進んで

いますか?

 

経営者と同じように組織全体の問題を自分事

として受け止めて、仕事にあたってもらえる

社員が何人いるかが組織の決め手になります。

 

ぜひ、組織力を高める上で必要な情報の共有を

積極的に図っていきましょう。

 

今回のメールマガジンは以上です。お読み頂き

ありがとうございます。

 

※バックナンバー※
過去に配信したメールマガジンについては
下記よりご覧頂けます。

■地域雇用開発奨励金「熊本地震特例」について

(2016/11/17配信)

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=2064

■人材不足の時代を踏まえた採用戦略を!

(2016/10/25配信)

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=2052

■短時間労働者の社会保険適用拡大

(2016/10/18配信)

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=2040

2016/10/25

人材不足の時代を踏まえた採用戦略を!

 

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

いよいよ11月に入りますね。

 

今年を振り返るにはまだ早いですが

本当に1年はあっという間です…

年々早く感じるような・・(笑)

 

だからといって結果ばかりを

追って生き急ぐようではいけ

ないと気をつけるようにして

います。

 

(いつも根詰めてやって

しまう癖があり、あまり

できていませんが・・・^^;)

 

結果も大事ですが、1日1日を

どれだけ充実した日にできたか?

ゆとりを持って周りの人と楽しむ

ことができたか?

 

ということを大事にしていきたいと

思います。

 

年末これから慌ただしくなってきま

すが楽しんでいきましょう!(^^)

 

それでは本題に移ります。

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

■今回のテーマ

(1)コラム…求人を出しても「応募がこない」企業様へ

今後の採用戦略と組織づくりについて

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

「求人を出しても応募がない」

「誰かいい人いませんか?」

 

先週、先々週と顧問先企業へ訪問して

何度も上記のご相談をお受けしたので

コラムを書かせて頂きました。

 

もっとも即効性のある対処療法は、

求人の条件引き上げる等記載内容を

見直すことかと思いますが、今回は

もっと大きなマクロ的かつ長期的な

視点でお話をしたいと思います。

 

皆様もご存知のとおり、日本の総人口は、

2004年をピークに大きく減少していってます。

(グラフを見て頂くとよく分かるかと思います。

ご確認ください。)



graph

 

日本の総人口は、今後100年で、今から

100年前の明治維新の頃の人口4000万

人弱くらいまで下がります。

 

ピーク時が1億3,000万人弱なので

70%近く減少することになります。

(国内だけの商取引数もかなりの

減少が予想されます。)

 

グラフ見て頂くと分かりますが、現在は、

ジェットコースターが一番高いところ

から降り始めてきて今から急降下する

ような地点のイメージに近く…

 

何がいいたいかというと人口減少の

影響は今からどんどん強まり、

現在求職者からの応募がない状況下に

あるとすれば、(何も手を打たなければ)

さらに状況は悪化するということです。

 

今後、人口不足から予想されることは、

 

○ 人材不足による企業拡大や継続の断念

○ 労働集約型ビジネスの事業立ち上げの困難化

○ 組織形態の企業数減少

 

その為の対策として主に、

1.採用・定着率UPのしくみ強化

2.外国人労働者受け入れ・活用

3.高齢者の積極活用

4.IT技術の積極採用による効率化

5.機械化・ロボット化により労働力軽減

 

といった対策が考えられると思いますが、

その前提として、

利益率の高い収益モデルを構築する

ことが今まで以上に重要になってくる

のではないかと思います。

 

従来にはない付加価値の高い商品や

サービスを開発したり、販売対象を

拡大したり、既存の事業に加えた

新たな収益事業を構築し(しかも

できるだけ人に依存しない仕組みで

動かせるモデルを作り)、安定化を

図るなど従業員一人当たりの利益率

を上げていくことが求められます。

 

(なぜなら人材確保の競争激化が

予想される中で生き残るための

必須の条件となってくるからです。)

 

事業を進める上で、「0」から「1」を

生み出す為にはリソース(人、モノ、金)

がいります。

 

これから10年から20年スパンで需要が

見込める事業モデルを実現するための

組織体制が出来ているのか?

 

もし、出来ていないなら投資と捉え、

早めに着手していく必要があります。

 

なぜなら欲しいと思った時に優秀な

人材にすぐ出会えるわけではあり

ませんし、育てるのに時間がかかる

からです。

 

皆様は、今後10~20年について

どのような事業モデルをデザイン

されていますか?また、その為の

採用戦略や組織づくりをどのように

お考えですか?

 

もし、現在の求人や採用方法を見直したい、

他企業の取り組みや成功事例を参考にされ

たいという方はご相談ください。

 

このメールマガジンでも、今後の人材

不足時代に対応するための採用から

組織づくりについての考え方や取り組

みを積極的にお伝えしていきたいと

考えております。

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

2016/10/18

短時間労働者の社会保険適用拡大

おはようございます。

社会保険労務士事務所プロセスコアの

木下です。

 

 

とても暑かった夏もようやく終わり、

朝晩は少し涼しくなり秋の気配を感じる季節

となってまいりました。

急な気温の変化で体調など崩しては

いらっしゃいませんでしょうか?

 

 

今回のメールマガジンの配信を担当させて

頂きます。

皆様のお役に立つような、法改正に関する

内容を中心にお知らせ出来ればと思って

おります。どうぞ宜しくお願い致します。

 

 

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■今回のテーマ

 

法改正情報

(1)    短時間労働者への社会保険拡大

(2)    社会保険被保険者資格取得の基準の明確化

(3)    最低賃金の改定

 

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10月に入り短時間労働者への社会保険適用

の拡大、社会保険取得基準の明確化、最低

賃金の改定と様々な改正が施行されました。

 

 

(1)【短時間労働者への社会保険適用拡大】

 

 

まずは、短時間労働者への社会保険適用拡大

についてです。

 

 

マスコミでも頻繁に取り上げているので、

いろいろとご心配されている経営者の皆様

も多いのではないでしょうか。

 

 

今回の法改正により適用となるのは、従業員

が501人以上の事業所に限定されています。

対象となる短時間労働者の具体的な要件は

下記のとおりです。

 

 

<短時間労働者の要件>

①週の所定労働時間が20時間以上であること

②雇用期間が1年以上見込まれること

③賃金の月額が8.8万円以上であること

④学生でないこと

⑤常時501人以上の企業に勤めていること

 

 

従業員が500人以下の事業所に勤務する

短時間労働者ついては、これまで通りです。

変更はございませんのでご安心下さい。

 

 

詳細については、下記リンクをクリックすると、

リーフレットを確認頂けます。

↓↓

http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.files/0920.pdf

 

 

 

(2)【社会保険被保険者資格取得の基準の明確化】

新しく従業員の方が入社された際、

勤務時間や勤務日数が通常の従業員の方より

短い場合、社会保険への加入が必要なのか

どうか、迷われたことはございませんか?

 

 

これまでの基準は、おおよそ4分の3といった、

あいまいな基準となっていました。

 

 

<これまでの基準>

1日または1週の所定労働時間および1月の所定

労働に数が常時雇用者のおおむね4分の3以上



今回、「1日」「おおむね」が削除されました。

 

 

10月より、次の通り基準が明確化されました。

<10月1日からの基準>

1週の所定労働時間および1月の所定労働日数

が常時雇用者の4分の3以上

 

(例)正社員が「1日8時間・週5日(月21

日程度)」である場合、

 

 

アルバイトが「1日5時間・週6日(月25

日程度)」であれば

 

 

週30時間(4分の3以上)でも1日の労働

時間が4分の3を下回っているため現状の

制度では加入を免れますが、新法では1日

の労働時間が判断基準に入らないため、

このケースでは加入が強制されます。

 

 

<よくある質問>

これまでの基準では該当していたが、新しい

基準で該当しなくなった場合、資格喪失と

なるのか?

 

 

回答:10月1日前より被保険者であった方は、

引き続き同じ事業所で勤務をされていれば、

そのまま被保険者となります。

 

 

ただし、今の仕事を辞めて新しい職場に勤務し、

新基準に満たない場合は社会保険への加入が

出来ません。

 

 

詳細およびQ&Aについては、

下記リンクをクリックすると確認頂けます。

↓↓

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.files/0819.pdf

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.files/0516.pdf

 

 

(3)【最低賃金の改定】

10月1日より最低賃金が改定されました。

時間額715円(平成28年10月1日から)

(熊本県について)

 

 

■月給の場合

月給÷1ヶ月の平均所定労働時間(時間額に換算)≧715円

 

最低賃金の対象となる賃金は、毎月

支払われる基本的な賃金です。

具体的には、実際に支払われる

賃金から次の賃金を除外したものが

最低賃金の対象となります。

 

 

(1) 臨時に支払われる賃金(結婚手当など)

 

(2) 1箇月を超える期間ごとに支払われる

賃金(賞与など)

 

(3) 所定労働時間を超える時間の労働に

対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)

 

(4) 所定労働日以外の日の労働に対して

支払われる賃金(休日割増賃金など)

 

(5) 午後10時から午前5時までの間の

労働に対して支払われる賃金のうち、

通常の労働時間の賃金の計算額を

超える部分(深夜割増賃金など)

 

(6) 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

 

 

今一度ご確認をお願い致します。

 

 

今回のメールマガジンは以上となります。

最後までお読み頂きありがとうございました。

2016/09/26

人に抱く感情は自分を映す鏡

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

 

皆様、連休はいかがお過ごしになりましたか?

 

 

 

私は、盆過ぎではありますが、父と二人で

(父方の)墓参りに行ってきました。

 

 

 

父の実家は、鹿児島県の離島の「甑島」

(コシキジマ)というところで、先週金曜日の

夜から鹿児島入りし、翌日、フェリーで

島に渡りました。

 

 

父の実家は甑島の中でも一番最南端の

「下甑」(シモコシキ)というところです。

人口2,500人弱の小さな島ですが、海と

山々がとても綺麗で川に自然のうなぎが

泳いでいたり、車で移動していても沢山の

蝶々やトンボや鳥が沢山飛んでいるのが

分かる、自然に溢れた島です。

 

 

普段ゆっくり話ができていなかった父と

話をする機会を取れたことも良かったの

ですが、時間がゆっくり流れていて、

自然に目を向ける時間を持つことが

できたこともとても良かったです。

贅沢な時間を過ごせたと思います。

リフレッシュ、大事ですね。

 

 

さて、今回のメールマガジンは以下の

トピックとなります。

 

 

 

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■今回のテーマ

 

 

(1)コラム…自己を成長させる考え方「他人に抱く感情は

自分を映す鏡」

 

 

 

(2)法改正情報…65歳以上の方への雇用保険適用拡大について

 

 

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それではまず、コラムから…

 

 

テーマは職場に限らず、人生において

自己を成長させる考え方、

「他人に抱く感情は、自分を映す鏡」

というテーマです。

 

 

自分も含めてですが、人に対して

ついつい批判的になってしまう

時があります。

 

職場においては

上司や部下、同僚に対して、

 

 

「なんでそんなことをするんだろう?」

「人の気持ちを考えてない!」

「わがままだ!」

「横柄だ!」

 

 

人の粗が気になると、ずっと目に

つくようになり、ついつい不平不満や

愚痴をこぼしたくなります。

 

 

そういう時に、その人に対して

直接注意や改善を促すことも大切ですが、

自分自身も誰かにそのような嫌な感情を

抱かせている、若しくは抱かせていたので

はないか?と省みて態度、行動を改める

必要があります。

 

 

聖徳太子の言葉にも

「立ち向かう人の心は鏡なり」という言葉

があり、人の悪い面が気になるのは、“気に

食わない“相手と同じ気質を持つ

から、自分の弱点を見せてくれているの

だから反感を持つのはなく、自分の態度・

行動を振り返るようにと戒めています。

 

 

また、自分自身が模範となった

姿を示していくことは、相手に

良い影響を与え、気づきを得やすく

なるような環境を作ることにも

つながります。

 

 

そして、自己を振り返る上で重要

なことは、自分は出来ていると

安易に考えないことです。

 

 

人は、目的を持って視ようと

しないと物事を正確に視ること

ができないからです。

 

 

常に、実は自分も他の人に同じ

思いをさせていないか?

してこなかったか?と注意深く

自分を客観視して初めて自分の

粗が見えてきます。

 

 

日々、人に対して抱く感情に

どのようなものがあるか?

振り返るようにしましょう。

 

 

次に、法改正情報です。

 

 

来年29年1月1日の施行予定の

65才以上の方への雇用保険の

適用拡大について

 

 

詳細については、下記リンクを

クリックすると、リーフレットを

確認頂けます。

↓↓

koyouokennkaisei

65才以上の労働者の方に対しての

雇用保険の適用拡大について

企業の人事担当者が事務手続きを

行わなければいけないケースを

以下に簡単にまとめておりますので

ご確認ください。

 

 


  1. 来年1月1日以降に65才以上の


の方を採用した場合、「高年齢被保険者」

となり、雇用保険の加入手続を行う

必要があります。

(法改正前は、65才以上の方を

採用した場合は雇用保険の適用対象外と

なっていました。)

 

 

  1. 以下のケースに該当する社員の方が


在籍されている場合、「高年齢被保険者」

となり、企業は、雇用保険の取得手続き

を平成29年3月31日迄に行う必要が

あります。

 

◯ 平成28年12月31日以前に既に採用

し、採用時点で65才以上、雇用保険の

適用対象外となっていた方で

平成29年1月1日時点で雇用保険の

加入基準を満たす条件(※)で雇用され

ている方

 

(29年1月1日時点で雇用保険の加入

基準を満たさない労働条件で雇用されて

いる場合であっても、雇用保険の加入基準

を満たす条件(※)に変更になった場合は

変更になった日より雇用保険の加入手続が

必要となります。)

 

 

(※)雇用保険の加入基準を満たす条件・・・

週の労働時間が20時間以上で、30日

以上雇用の継続が見込まれる場合となります。

 

 

なお、平成28年12月31日以前に雇用

された方で、採用日時点で65才以前で

雇用保険の加入手続きを行っていた方に

ついては特段手続きは必要ございません。

 

 

保険料については、法改正前は、65才

に到達する年度から雇用保険料は免除

とされていましたが、平成32年度から

雇用保険料の徴収対象となります。

(逆の言い方をすれば、平成31年度

末までは雇用保険料徴収は必要

ありません。)

 

 

給付金についてですが、

65才以上の雇用保険の被保険者は、

すべて「高齢被保険者」という位置づけと

なり、

従来からある高年齢求職者給付金(※)が

受給できます。(離職前1年間に雇用保険

に加入していた期間が通算して6ヶ月以上

必要)

 

 

(※)高年齢求職者給付金の支給額

離職日以前被保険者であった期間が1年以上

の場合・・・基本手当の日額50日分

 

 

離職日以前被保険者であった期間が1年未満

の場合・・・基本手当の日額30日分

を一時金として支給されます。

 

 

また、平成29年1月1日以降は、

高年齢被保険者の方も育児休業給付金や

介護休業給付金の支給対象にもなります。

 

 

詳細は、下記リンクからリーフレットを

ご確認ください。



koyouokennkaisei

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

2016/08/29

精神疾患の要因分析

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

朝、結構涼しくなってきましたね。

夜、蒸し暑いので薄着で寝ると朝方肌寒く

感じることがあります。

 

寒暖の差が大きいですので体調管理に

気をつけて「元気」にいきましょう!

 

今回のメールマガジンは以下のトピックとなります。

テーマは、「元気!」

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

■今回のテーマ

(1)採用後に明るく元気に働き続けてくれる人か見極める方法

(2)最近の労務関連TOPICS

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では、さっそくテーマ(1)

採用後に明るく元気に働き続けてくれる人か見極める方法

 

なぜ、今回このテーマでのコラムを書かせて頂いたかというと

お客様から、社員が精神失調により会社に来なくなった

という相談をここ最近立て続けに頂いたからです。

 

採用選考の際に、明るく元気に働き続けてくれる人か

をどのように見極めるかが重要です。お客様に次のような点で

見極めるように勧めています。

 

○第一印象に出会った瞬間、「明るさ」を感じるかどうか

質問で、

○自分が運が良いと思えるか?人との出会いに恵まれていると

思うか?(エピソードがあれば話してもらう)

○「何か運動やスポーツはされていますか?」

○「食事で気にかけていることはありますか?1日何食ですか?」

○「健康の為に何か気にかけていることはありますか?」

 

特に重要な箇所について説明していきましょう。

 

ひとつ目の第一印象の「明るさ」について

 

物事を前向きにとらえる習慣や楽しく過ごそうという

気持ちの持ち主かどうかは全体の雰囲気から感じ取れる

ものです。面接をした応募者から警戒心の強さや、

目が伏し目がち、話をした後に緊張や疲れを感じる

ような方は注意が必要です。

 

「運が良い」、「人との出会い」に恵まれているか

どうかの質問からは日頃から前向きな考え方ができる

習慣を持った人か確認することができます。

 

運動やスポーツについてですが意識的に、頭の中を

真っ白にして何も考えない、気分転換をできる人か

どうかも明るく自分を保てるかどうかのポイントに

なります。運動やスポーツに限らず、休日や休息時に

趣味など息抜きできる習慣を持つ人か確認を

取りましょう。

 

次に、食事ですが、人を良くすると書いて「食」

と書くように、身体の中に入れる「食物」から

脳細胞もできています。

できるだけ偏食せず、ファーストフード等添加物の

あまり入っていない食べ物を取ることを意識している

かどうか確認を取るようにしましょう。

 

上記の点を総合的に判断して、明るく元気に働いて

くれる人かどうかの判断をするようにアドバイス

をさせて頂いております。

 

採用後も、安心せず、気持ちを上手にコントロール

できるよう、前向きな考え方、生活習慣等を指導して

いきましょう。

 

次に労務関連のトピックの紹介です。

 

ここ1~2ヶ月の労務関連の国全体の傾向や行政の動きを

まとめております。今後どのような国内環境になっていくか

読み取ることができますのでぜひご一読くだい。

 

□■ 最近の動き(Topics)□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■

 


  • 「同一労働同一賃金」に関する相談窓口を設置へ 厚労省(8月24日)


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厚生労働省は、各都道府県に同一労働同一賃金に関する相談窓口を

設置する方針を示した。「非正規雇用労働者待遇改善支援センター」

(仮称)として、2017年度中の業務開始を見込む。運営は各都道府

県の社会保険労務士会などに委託し、年内に策定される予定のガイ

ドラインを基にアドバイスを行う考え。

 

  • 「介護離職防止支援助成金」「65歳超雇用推進助成金」を創設へ(8月24日)


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厚生労働省の第2次補正予算案が明らかになり、「介護離職防止

支援助成金」「65歳超雇用推進助成金」(いずれも仮称)が創設

されることがわかった。前者は、仕事と介護の両立のための職場

環境整備に加え、介護休業の取得・職場復帰や介護のための時差

出勤制度などを実現した事業主に、後者は65歳以上への定年の引上

げ、定年の廃止、希望者全員を対象とした66歳以上の継続雇用制度

の導入のいずれかの措置を実施した場合に助成される。

 

  • 最低賃金 過去最高25円増で全国平均823円に(8月23日)


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今年度の最低賃金の改定額が全都道府県で出揃い、全国加重平均

の時給は823円となった。25円増は過去最高の上げ幅。最高は東京

都の932円、最低は沖縄県・宮崎県の714円で、10月1日以降順次

改定される。

〔関連リンク〕

すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000134251.html

 

  • 健康増進に努める「ホワイト企業」の認定制度を新設へ(8月23日)


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経済産業省は、従業員の健康増進に努める企業の認定制度を新設

することを発表した。2020年までに500社の大企業を選び、「ブ

ラック企業」と対照的な「ホワイト企業」として国によるお墨

付きを与える。メンタルヘルス検査の有無や職場の分煙状況、

産業医の人数などを考慮して選び、2017年初めに認定企業を公表

する考え。

 

  • 確定拠出年金の運用会社「5年で見直し」を義務付け(8月22日)


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、確定拠出年金を導入している事業主に対して、

運用会社(金融機関)を少なくとも5年ごとに見直すことを義務

付ける。見直しの義務付けに関する規定は6月に公布された改正

確定拠出年金法に盛り込まれているが、施行日は今後政令で決まり、

2018年からスタートする見込み。

 

  • 「受入れ人材育成支援奨励金」を拡充へ(8月19日)


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厚生労働省は、労働移動支援助成金の1つである「受入れ人材育

成支援奨励金」を拡充することを決めた。同奨励金は「再就職援助

計画」などの対象となった労働者を雇い入れて訓練を実施した事業

主に対して助成するもので、年内にも助成額を最大で2倍増やし、

1人雇うごとに80万円を支給する方針。

〔関連リンク〕

労働移動支援助成金(受入れ人材育成支援奨励金/人材育成支援)

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000037800.html

 

  • 外国人技能実習生に対する法令違反が過去最多(8月16日)


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、2015年における技能実習生に対する労働関係法令

違反があった事業所が3,695(前年比718増)で、最多となったこと

を明らかにした。立入調査は5,173事業所に対して行われ、最も多

かったのは長時間労働(1,169事業所)で、安全基準違反(1,076

事業所)が続いた。同省は悪質な事業所に対する摘発を強化する

方針を示している。

〔関連リンク〕

平成27年の監督指導、送検の状況を公表します

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000133506.html

 

  • 厚労省が「働きやすさ」が一目でわかるサイト開設へ(8月16日)


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厚生労働省は、どの企業で女性が活躍しているか、有給休暇の取得

率が高いか等の「働きやすさ」が一目でわかるデータベースを作成

し、2018年中にそれらを公表するサイトを開設する方針を示した。

すでに女性活躍への取組みや若者の就労促進に積極的な企業の情報

を集めたデータベースを開設しているが、新たに作るサイトでは

これらを1つにまとめ、情報量や検索機能も大幅に拡大する。

〔関連リンク〕

女性の活躍推進企業データベース

http://www.positive-ryouritsu.jp/positivedb/

 

  • 「高度人材」外国人の認定が5,289人に(8月13日)


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法務省は、日本で就労を希望する外国人で「高度人材」の認定を

受けた人が2016年5月時点で5,289人となったことを明らかにした。

2013年に要件が緩和されて以降、認定者が増加しており、政府は

2020年末までに1万人の認定を目標としている。なお、永住権申請

に必要な在留期間のさらなる短縮など、要件緩和についての検討を

秋から開始する方針。

 

  • 外国人に訪問介護を認める方針 厚労省(8月11日)


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厚生労働省は、経済連携協定(EPA)により来日した介護福祉士

に対し、訪問介護を認める方針を決定した。現在は特別養護老人

ホームなどに限られているが、1人で高齢者の自宅を訪問し、

食事や入浴などの補助を可能とする。対象は、東南アジア3カ国

(インドネシア、フィリピン、ベトナム)から来日し、日本で介護

福祉士を取得し経験を積んだ者。告示を改正して2017年4月から

実施する予定。

 

以上となります。今回のメールマガジンは以上となります。

お読み頂き、ありがとうございました。

2016/07/25

自分の意見を言える場

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

朝から暑い日が続きますね。

通勤で歩いているだけで汗だくに

なってしまいます。

 

気温も年々上昇しており、暑さから

生産性が下がることが予想されます。

クールビズも今まで以上に進み、

服装も暑さ対策を考えた機能性の

高いものがいろいろ出てくるのでは

ないか?と朝から考えてしまいました。

 

メールマガジンの内容について触れる前に

先週の新聞記事で気になった点をまずご紹介します。

ご存知の方も多いと思いますが

最低賃金引き上げの記事です。

↓↓(下記リンククリックしてご確認ください。)

http://www.asahi.com/articles/ASJ7V4215J7VULFA00F.html

 

2016年度の最低賃金の全国平均は798円から

822円になります。

 

一昔前からすると考えられない程高い数字に

なってきてますが、それに相応するだけの

経済が成長しているのか?

全国的にみて、、、通常は企業の業績が上がる

→人件費が上がる(賃金の上昇)という

流れが一般的で矛盾してないか?という

考えをついつい持ってしまいます。

 

それと、もう一つ、平均寿命が過去最高になった

という記事。男性は80.79歳、女性は87.05歳。

↓↓(下記リンククリックしてご確認ください。)

http://www.asahi.com/articles/ASJ7V4VWGJ7VUTFK00J.html

 

記事にも書かれてありますが医療技術が

進んで平均寿命はまだまだ伸びていくでしょう。

 

それはつまり、医療・介護といった社会保障費の負担

増加につながります。社会保障費の増加は、年金の財源

として保険料を払う現役世代の所得を減らしますし、

老後に年金が本当に貰えるのか?といった漠然とした

将来への不安を生みます。

 

このような不安な気持ちを抱えたままでは、

最低賃金を上げて個人消費が上がるといった構図には

直結しないのではないかと考えてしまうのですが

皆様、いかがお考えでしょうか?

 

前置きが長くなりましたが全体の問題を考える

機会になればと思い書かせて頂きました。

 

今回は、組織の活性化についてのコラムとなります。

関心のある方はぜひご一読ください。

 

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■今回のテーマ

意見が多く出る組織作りについて

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クライアントの企業経営者様から、仕事上

の場面で社員に意見を求めても声が上がら

ない…という声を聞くことがあります。

 

今回はその理由について考える機会が

ありましたのでコラムを書かせて頂きました。

 

先日、他県ですが、先輩経営者が営む

経営コンサルティング会社が主催する

子ども向けの学習塾を見学させて頂きました。

 

授業は通常の国語・算数・理科等といった内容

とは違い、成功者(夢や目標を実現している人)に

共通する資質を身につけるというコンセプトのもと、

さまざまなワークや体験型事業を通じて創造力や

思考力、自己の個性を活かして社会で活躍する

ための考え方や手法を学習していきます。

 

見学して印象に残っていることは、

先生が子供達に意見を求めると、

「ハイ!ハイ!ハイ!ハイ!」

と大きな声で手を上げて、途切れることなく意見を

発表しようとする姿勢です。

 

この光景を見て疑問が湧いてきました。

 

いつからだろう??

自分を含め、多くの大人がこの子供達の

ように積極的に意見や質問をしなく

なったのは??

 

なぜ、大人になると自分の意見を言わなく

なるのだろう?

 

仕事上の場面で、意見を求められたり、意見

を求めても、あまり声が上がらない場面を

目の当たりにすることがあります。

 

子供達と同じくらい意見や質問がたくさんの

人から出たらどれだけ活気が出て、有意義な

ものになるだろうか?と考えてしまいました。

 

講義終了後に、塾を経営する先輩に、大人に

なるにつれて意見を言わなくなる原因をどの

ように分析されているかたずねてみました。

 

回答は、「本人自身の問題」と周りの人と

の関係性といった「環境の問題」の両方が

絡み合っている場合が多く、一括りにでき

ないところがあるが、一般的に大きな原因として

子どもの頃からの成長過程で自分の意見を

主張して、「正解」でなかった場合に否定された

経験…親や学校の先生、周りの人達に注意され

たり、相手にされなかったり、笑われてまた

同じような経験をしたくないという意識が

自分の意見を出すことにブレーキをかける

大きな原因になっているという回答を頂きました。

 

その話を聞いて確かに自分自身の経験を

振り返ってみてもそのような苦い経験が

あると思いました。

(自分はそんな経験はないという、自分の

発言に自信満々の方もいらっしゃるかも

しれませんがほとんどの方はそのような

経験をお持ちではないでしょうか?)

 

ここで、重要になるのは、私が授業でみた

子供達のように人の目を気にせず、意見や

質問がどんどん出せる人材や組織をどのよ

うにつくっていくのかという点です。

 

手法は様々な方法があるかと思いますが

簡単な方法として、職場であれば、先輩・後輩

関係なく、まずは正解も不正解もない自分の主張

…例えば、最近感動したことや、職場の人に

感謝を伝えたいことや、最近の気付き等自由に

意見をいってもらう場を定期的に設けていく

ことです。

 

そして発言に対して皆で拍手するといった、

発言ウェルカムな雰囲気を作る必要があります。

 

そして、仕事上の場面で意見やチャレンジが見られた

際に100点でなくても、その行為自体を認めていく

ことが大切です。

 

そういった環境作りを行うことで、自分の意見や

チャレンジすること自体が賞賛されるだという

ふうにプラスに捉えてもらう働きかけが重要に

なります。

 

皆様の職場ではいかがでしょうか?

会議等の場面で積極的に意見交換が進んで

いるでしょうか?

 

弊所でも、今回の授業見学を通じて今まで

以上に積極的に自由に意見をいえる場や

賞賛する雰囲気を積極的に作っていこうと

思いました。

 

今回のメールマガジンは以上です。お読み頂き、

ありがとうございました。

2016/05/10

雇用調整助成金のさらなる特例(要件緩和と支給率UP)

((熊本地震による影響を受けた企業経営者様へ))

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

雇用調整助成金の支給要件が一部緩和、加えて支給率がUPすることになりました。

助成率引き上げ(中小企業:2/3から4/5へ、大企業:1/2から2/3へ)

 

5/9の厚生労働省より広報あり、雇用調整助成金の支給要件の変更が

行われています。要件が緩和されている部分もありますので、従来対象で

なかった企業も対象になる可能性があります。確認お願いします。

 

変更内容は以下のとおり

 

1 休業を実施した場合の助成率を引き上げる(中小企業:2/3から4/5へ、

大企業:1/2から2/3へ)。

 

2 新規学卒採用者など、雇用保険被保険者として継続して雇用された期間が

6か月未満の労働者も助成対象とする。

 

3 過去に雇用調整助成金を受給したことがある事業主であっても、

ア 前回の支給対象期間が満了した日から起算して1年を経過していなくても受給できることとする。

イ 受給可能日数の計算において、過去の受給日数に関わらず、今回の特例の対象となった休業等について新たに起算する。

 

4 最近3カ月の雇用量が対前年比で増加していても受給できることとする。等

 

(雇用調整助成金受給判定チェックリストも変更しました!!)

上記の説明だけではどこがどう変わったか分かりづらいと思いますので

雇用調整助成金の受給判定チェックリストの変更箇所に印をつけ、分かりやすく

したものをUPします。ご確認宜しくお願い致します。

下記からダウンロードできます。

checklist

 

 

以下、厚生労働省のサイトです。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000123566.html

熊本労働局に確認取りましたが、5月13日に開催予定の労働政策審議会職業安定分科会における関連省令改正案に係る諮問・答申を経て、速やかに公布・施行する予定(5月16日より対応予定されているそうです。)

 

2016/05/10

失業給付の給付制限期間が3ヶ月から1ヶ月に

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンも引き続き、

熊本地震に関する厚生労働省の特例措置に

ついてお知らせします。

 

 

ご紹介するのは以下の3点です。

 

1.失業保険の給付制限期間が3ヶ月から

1ヶ月に短縮され、失業保険が早く貰える特例制度

スタート

 

2.こんなときだからこそ求人活動!

 

 

3.雇用調整助成金受給判定チェックリスト

 

さっそく説明に移ります。

まず、1.の

「失業保険の給付制限期間が3ヶ月から

1ヶ月に短縮され、失業保険が早く貰える制度

スタート」について

 

 

通常、自己都合退職された方は退職後

ハローワークに行って求職の申込を行い、

7日間の待機期間⇒給付制限期間の3ヶ月を

経た後に失業給付を受給することができ

ます。

 

それが、今回の震災に関する厚生労働省の

特例措置として、給付制限期間が3ヶ月

から1ヶ月に短縮され、失業保険が早く

受給できることになりました。

 

対象者は本年4月14日時点で熊本県内に

居住されている方で来年4月13日までに

自己都合退職される方となっております。

 

 

下記から詳細書かれたリーフレット

ダウンロードできます。

 

↓↓

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-10600000-Daijinkanboukouseikagakuka/0000123422.pdf

 

次に2.の「こんなときだからこそ求人活動!」

について

 

 

今回の震災で経済的なダメージが大きかったり

、長期化する企業によっては従業員をやむなく

離職させるケースが増えてくるかと思います。

 

既に熊本県内のハローワークに失業給付に

関する相談件数は既に約3600件に

のぼっています。(産経ニュース記事より)

また、1.で上げた失業給付の給付制限短縮も

失業者数増加に+要因として働くことも

想定されます。

 

 

失業者が増えることは残念なことですが

企業が求人活動を進める上では良い状況下

=人材獲得のチャンスともいえます。

 

 

特に、サービス業や製造業等、介護事業

については慢性的な人材不足の傾向が

高い業種については積極的に検討していきましょう。

 

 

ハローワークへの求人票公開や求人広告の

掲載を積極的に行っていきましょう。

 

最後に、3.

「雇用調整助成金受給判定チェックリスト」について

 

 

前回もご紹介しましたが、

今回の熊本地震特例措置の雇用調整助成金とは、 地震に伴う「経済上の理由」により休業を 余儀なくされた企業が、従業員の方に休業手当を 支払った場合、従業員の方に支払った休業手当相当額の 2/3(中小企業の場合)の金額が企業に助成される 制度のことです。

 

(今回の震災において一番問合せが多いですので

改めて紹介させて頂きます。)

この助成金を利用できるかどうかのチェックリスト

を下記よりダウンロードできます。

ご確認ください。

↓↓

checklist

その他、地震関連による、厚生労働省の特例措置をまとめた

サイトは下記から確認できます。

↓↓

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431.html

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

2016/04/29

熊本震災特例による雇用調整助成金チェックリスト紹介

いつもお世話になっております。

プロセスコアの 山下です。

 

7/14の地震からもう2週間が経過しようと

しておりますがいかがお過ごしでしょうか?

 

弊所の事務所については

業務に大きな支障が出るほど大きな

ダメージはありませんでした。

スタッフ親族宅の損壊が酷く、

住居に住めない方もおり、できる限り

協力をできればと考えております。

 

今回の震災の影響でクライアントの企業様にも

さまざまな影響が出ており、特に従業員の雇用、

給与の取扱について多く相談を頂いております。

 

弊所としまして、震災からの企業の

復興を図る上で「雇用」問題は

特に重要な部分であると考えております。

できる限りの支援を行っていきたいと

考えております。

 

そこで今回のメールマガジンでは、

熊本地震による特例措置の雇用調整助成金の

チェックリストの紹介です。

 

特例措置による雇用調整助成金とは、

地震に伴う「経済上の理由」により休業を

余儀なくされた企業が、従業員の方に休業手当を

支払った場合、従業員の方に支払った

休業手当相当額の2/3(中小企業の場合)の

金額が企業に助成される制度のことです。

 

支給要件に該当するかどうかのチェックリストを

作成致しましたのでぜひご活用ください。

 

下記からダウンロードできます。

↓↓

checklist

 

また、チェックリストに該当しない企業様であっても

今回の地震の直接的な被害で施設、設備が使用できない

ことを原因に従業員の方の一部又は全部を休業させる場合

に雇用保険の特例措置がありますので、必要に応じて

活用頂けます。

概要の書かれたリーフレット下記からダウンロードできます。

↓↓

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-10600000-Daijinkanboukouseikagakuka/0000122800.pdf

 

その他、地震関連による、厚生労働省の特例措置をまとめた

サイトは下記から確認できます。

↓↓

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431.html

 

内容について詳細お問い合わせされたい方は、弊所各担当

スタッフまでお問い合わせ下さい。

 

 

なお、厚生労働省のサイトに

大型連休中も今回の震災についての雇用調整助成金

及び雇用保険の特例についてのコールセンター開設の紹介

ございましたのでお知らせします。

下記サイトからご確認ください。

↓↓

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000123280.html

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

2016/02/28

2017年卒学生の就職説明会の案内とけんぽ協会3月分保険料率変更について

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、

◯来年3月卒業予定の新卒者向けの

合同企業説明会の紹介

 

 

くまもと経済主催「就職セミナー」と

ハローワーク主催の高校生向け企業説明会について

 

 

◯3月分からのけんぽ協会の保険料率の変更のお知らせ

 

 

についてです。

 

 

まず、合同企業説明会について

 

求人広告をハローワークや民間求人広告誌に

出しても反応がない…そういった声をクライアントの

方から聞く機会が以前より少しずつ多くなってきている

ように感じます。

 

 

熊本労働局のデータをみると事務職の求人倍率は

4~5倍と高いが、医療や介護、建設、製造業では

1倍かそれを下回っており低く…業種に偏りが見られる

傾向が分かるのですが、これから30~40年の人口減少を

考えると今の傾向がより強まることになるでしょう。

 

 

そうなると今後、中途採用が無理なら新卒者に目を

向けようという企業が増えてくることが予想されます。

 

 

「うちには新卒なんて無理だよ。育てる余裕なんてないし」

という企業経営者の言葉を伺う機会も多いですが、

新卒採用で成功されている企業経営者の方もいらっしゃいます。

 

 

新卒採用のメリットを伺うと以下のような言葉を

頂きます。

 

 

中途採用と違って、色(偏った考え方)がついて

いないから教育しやすい。

 

 

就職説明会で多くの学生を口説き、応募して

もらえれば、50人以上の中から優秀な人を選べる。

 

 

内定者に学生の頃からアルバイトに来てもらう

ことで勉強を進められる。

 

 

優秀な人材を採用すれば、(比較的)ほっといて

も自分で学習し、成長する。

 

 

教育の仕組みを再構築する機会になる。

 

 

新卒採用も視野に入れて今後採用活動をする

必要があるのでは?とお考えの企業様はぜひ

下記スケジュールをご参考にされてください。

くまもと経済2017卒者向けセミナー日程

↓↓

syuusyokusetumeikai

 

 

1回のエントリーに費用20万円と伺っております。

(因みに皆様にご案内するだけでなく、3/12日開催に

弊所も人材獲得とお客様への情報提供を兼ねて

初エントリーします。)

 

 

また、平成17年3月卒業の高校生向けの合同企業説明会は

6月初旬に開催される予定だそうです。

以前に、ヤングハローワークに新卒者や第二新卒者向けの

求人票を出された企業様には、申し込みの案内用紙を事前に

発送されるそうです。求人票を過去に出されていなくても

事前にヤングハローワークに申込書の発送を希望する旨

連絡すれば発送いただけるそうです。こちらも関心のある

企業様はご検討ください。

 

詳細は担当者にお問い合わせください。

 

次に協会けんぽの保険料率が3月分から変更になります。

給与計算担当者様はご確認宜しくお願い致します。

保険料額表が下記からダウンロードできます。

↓↓

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/h28/h28ryougakuhyou

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

 

 

 

 

 

2016/01/21

年次有給休暇の一括申請の取扱について

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

(新年1回目の配信となります。

本年も宜しくお願いします。)

 

昨日は、かなり雪が降り続いてましたね。

車に積もった雪を降ろすのは随分久しぶり

のように感じました。

 

また、昨日のことですが、

近所の中学生がはしゃぎながら雪に

寝そべって遊んでる元気な姿を偶然見かけ、

なんだか嬉しくなりました。(部屋の中で

閉じこもってそうなイメージを勝手に

持っていましたので)

 

今日も路面がかなり凍結しており、

(仕事柄ですが)通勤災害が起きるの

では…と心配してしまいます。

普段以上に社員の方々に安全運転を呼びかけ

たいものです。

 

今回のテーマは、労務関係の法律から

「年次有給休暇について」

 

Q退社する予定の社員から、未消化の

年次有給休暇を退職日までのすべての

期間一括申請を受けた場合、企業側は

応じなければいけないのか?

 

というテーマのコラムです。

 

このような経験をお持ちの人事担当者の方も

いらっしゃるのではないでしょうか?

引継ぎ等が十分に終わっていない状態に

一括取得され、退職日までの在籍期間まるまる

休まれることになると、業務に支障をきたす

可能性が考えられます。
従業員の申請を断ることができるかという点が

問題となりますが、 企業側には法律で時季変更権(会社の業務の支障を

きたす場合に、有給休暇の取得する時季を

変更する権利のこと)が認められています。

 

この時季変更権を使用して、退職時の一括

申請を拒否することは可能かというと実は

そうではありません。
理由として、退職日までの全労働日に対して

有給休暇を申請された場合、退職日以降に

有給休暇を付与することはできず、

時季変更権を行使することができないからです。
企業として、どうしても引継ぎ等の理由から

出社してほしい場合には、出社してもらう

代わりに社員の行使できなかった有給休暇の

残日数を買い取ることで納得してもらわなけ

ればなりません。
この場合、

有給休暇未消化分相当分として退職慰労金

として支給されることをお勧めします。

退職金には、社会保険料の負担もかからず、

税金も給与にくらべ、非課税枠が

多く認められており、退職する社員にとっても

手取額が給与で支払うより多くなるからです。

 

 

(原則、労働基準法で有給休暇の買い取りは

禁止されていますが、例外として、「法定を

上回る日数の有給休暇」、「時効により消滅した

有給休暇」、「退職によって権利を行使できな

かった有給休暇」の買い取りは認められていま す。)
退職予定の社員から一括申請してきた場合に

引継ぎが不十分になることを予防する手立て

はないのか?といったご質問を受けることも

多いのですが、対策として、

 

今後、引継ぎ等を行わず有給休暇の一括申請を

してくる問題社員が出てこないよう、就業規則で

「自己の都合により退職しようとする者は、

退職予定日の2ヵ月前に口頭で、1ヵ月前に書面で

会社に退職届を提出しなければならない」といった

規定を設けて退職の申し出時期から退職日までの

期間を長く確保できるようにすること、

 

また、「社員が退職するときは、退職日までに

後任者に担当業務の引継ぎ、申し送り等を誠実に

行い、これを完了しなければならない。これを

怠った場合、懲戒処分を課すことがある」と

いった規定を設けて、

雇用契約時に説明しておく必要があります。

 

ただ、抜本的な対策といったものはないのが

実情です。

労働者の個人の価値観によるところが大きく、

会社の昔からの風土によるところもあるから

です。

 

引継ぎ等について、労使の話し合いに

よって円満に解決できる普段からの関係を

構築したいものです。

 

今回のメールマガジンは以上です。お読み頂き、

ありがとうございました。

 

 

 

 

 

 

 

2015/12/01

企業内での不満、抽出されてますか?

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、企業内での

業務改善の為の「不満の発見、抽出」と

いうテーマでコラムを書かせて頂きました。

ぜひご一読ください。

 

 

秋口から年末にかけて、非常に残念なことですが、

企業の内部告発を発端とした労働基準監督署の

残業時間の実態調査や、企業経営側と従業員間での

言った、言わないのもつれからくる労使トラブル、

会社の経営者が知らないところで、暴力やいじめ問題

の発生…従業員の方から金銭補償請求を受けたり、

不本意な離職者が発生して、どのような対応していく

べきか?といった相談が非常に多かったように

感じています。

 

 

将来的に消費税率や、社会保険料率の引上げ、

最近の話題では、安倍内閣が全国最低賃金

平均を1,000円にするという目標が掲げられ、

この傾向が進むと、ますます企業の実質的な

負担が高まり、経営の余裕の無さから、

こうしたトラブルがますます増えてくるのでは

ないかと懸念しています。

 

 

こうした問題をなくす一番の方策は、経営の状況を

良くすること、いろいろな側面で余裕を持つことが

重要だと思いますが、どこの企業でも取り組める

(というか取り組まなければいけない)

対策は、「不満を早期に発見・抽出」する環境を

作ることです。

 

当たり前のことですが、

不満を早期に発見・抽出することができなければ、

従業員の不満=負の感情は、どんどん腐食して

周りの人にも影響を及ぼし、上記のような大きな

問題に発展してしまうからです。

 

 

では、「不満を早期に発見・抽出」にするための環境

づくりには何が必要かというと、(社員から見て、)

「相談しやすい」「相談できる」上司や管理職の存在が

大きなウェイトを占めるかと思います。

 

 

この機能が十分に果たせていない…例えば、

 

 

上司が自分の目の前の仕事だけに意識を向けすぎて、

社員のちょっとした変化や不満に気が付かなかったり、

 

 

忙しさのあまりに時間を取らない、取れなかったり、

 

 

対話の時間を取れたとしても社員から「この人に

言っても無駄だ」と思われていたりすると、

 

 

大きな問題として表面化する確率が

非常に高くなります。

 

 

方策としては、とにかく、一緒に御飯を食べる、

面接の時間を取る、煙草休憩等なんでも構いませんので

対話の時間を作ることです。

 

 

そして、職場の不満だけでなく、従業員のプライベート

を含めて関心を持っていることに耳を傾けていく

必要があります。

 

 

相手(の人そのもの)に関心を持っていることが

伝わらなければ、企業自体に関心を持って意見を

いってもらうことが難しくなってくるからです。

 

 

そして、このメールマガジンでも繰り返し

述べていますが、人それぞれ考え方や能力、

対人や仕事に対するストレス耐性も違います。

「間違っている、間違っていない」とか

「良い、悪い」といった分別を捨てて、

一旦、相手の主張を受け入れることです。

 

 

話を聞くことで、不本意な労使トラブルや離職を

防ぎ、社員が働きやすい環境や業務の改善や

効率化につながるヒントが1つでも得られれば、

ラッキーだと思って耳を傾ける必要があります。

 

 

年末のボーナス査定時期の人事考課や忘年会で

スタッフの方と対話の時間を持たれる経営者や

管理職の方も多いと思います。

 

 

ぜひ、何か今職場で不満を感じていることは

ある?

と質問してみてください。

 

 

最後に、人事考課での面談時にスタッフに確認

する質問をご紹介させて頂きます。御参考に

なれば幸いです。

 

 

1.今期の仕事の成果や仕事を遂行する上で

評価してもらいたい部分はどんな点ですか?

 

 

2.今期の反省点(良かった点や悪かった点を踏まえ、

来期の目標や課題はどんなことがあげられますか?

 

 

3.今の業務以外に新たにチャレンジしてみたい仕事や

取り組みはありますか?

 

 

4.現在の職場環境について何か不満に感じている部分

はありますか?

 

 

5.現在の仕事をする上で、やりがいや楽しく感じる部分は

どんなところですか?

 

 

 

今回のメールマガジンは以上です。お読み頂き、

ありがとうございました。

 

 

 

2015/11/04

労務管理ニュース 10月~9月

おはようございます。 プロセスコアの山下です。

 

今回のメールマガジンでは、最近の労務関連のニュースの をご紹介致します。

今回は特に給与計算の実務に影響する 内容掲載しておりますので

関係担当の方はぜひご確認ください。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

~給与計算実務担当者の方へ~

◯最低賃金引上げ 熊本県10月17日より、677円から694円へ

◯10月から社会保険の同月得喪の場合、1ヶ月分の保険料が 免除になりました。     ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

~採用後5年未満の社員に教育研修を企画されている企業様へ~

◯キャリア形成促進助成金(若年人材育成コース)のご紹介     ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

~最近の労務関連のニュースを読んで、今後の国の方針や 施策を把握しておきたい方へ~     トピックの紹介)

◯国民医療費が初めて40兆円を突破(10月7日)

◯現金給与総額が2カ月連続で増加(10月5日)

◯2017年春入社の選考解禁日の繰上げを検討へ(9月29日)

◯テレワーク積極導入企業の認定制度創設へ(10月4日)

◯運転手の検診費用抑制へ 国交省が検査項目見直し(10月3日)

◯求人倍率1.23倍に改善 23年ぶりの高水準(10月2日)

◯介護事業者の倒産件数が最多に(10月1日)

◯公的年金受給額の世代格差が拡大(9月30日)

以下に詳細を記載しております。関心のあるテーマのみお読みください。     ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

~給与計算実務担当者の方へ~

◯最低賃金引上げ 熊本県10月17日より、677円から694円へ   最低賃金引上げ 平成10月17日より、677円から694円へ 変更となりました。 その他の都道府県の最低賃金の変更は以下をクリックして ご確認ください。 http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

◯10月から社会保険の同月得喪の場合、1ヶ月分の保険料が かからなくなりました。   平成27年10月1日に公務員が加入する共済年金と会社員が 加入する厚生年金に分かれていた年金制度が厚生年金に一元化 されました。それに伴い、同月得喪(加入した月内に喪失日が ある場合の取扱が以下のように変更となりました。

 

従業員が、採用した月の月末の前日までに退職してしまった場合 ↓ (従来)1ヶ月分保険料を納める必要あり ↓ 一元化後は、厚生年金の保険料は還付されることになります。 (喪失届の提出が済んだ後の月末の社会保険料振替で調整される ことになります。)     よって、誤って同月得喪にあたる社員の給与から誤って 保険料を徴収しないようにする必要があります。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

~採用後5年未満の社員に教育研修を企画されている企業様へ~

◯キャリア形成促進助成金(若年人材育成コース)のご紹介

■概要 雇用契約締結後5年以内で35歳未満の若年労働者に対する訓練を実施した 事業主が受給できます。

■受給額 (1) 経費助成 → 2/3※ ※限度額20h以上100h未満→15万円 限度額100h以上200時間未満→30万円 限度額200h以上→50万円 (2) 賃金助成 → 訓練実施1時間あたり800円

■主な受給要件 (1) Off-JTにより実施される訓練あること (2) 実施時間が20時間以上であること

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~最近の労務関連のニュースを読んで、今後の国の方針や施策を 把握しておきたい方へ~   最近の動き(Topics)


  • 国民医療費が初めて40兆円を突破(10月7日)


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厚生労働省が「平成25年度 国民医療費」を発表し、同年度に使わ れた国民医療費は40兆610億円(前年度比2.2%増)と7年連続で増加し、 初めて40兆円を超えたことがわかった。1人当たりの医療費は 31万4,700円(同2.3%増)。同省は、高齢化や医療技術の高度化が 主な要因であると分析している。 〔関連リンク〕 平成25年度 国民医療費の概況 http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/k-iryohi/13/index.html

  • 現金給与総額が2カ月連続で増加(10月5日)


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厚生労働省が8月の「毎月勤労統計調査(速報)」の結果を発表し、 労働者1人当たりの現金給与総額が27万2,382円(前年同月比0.5%増) となり、2カ月連続のプラスとなったことがわかった。所定外給与 (残業代など)が大きく伸びたことが要因。物価変動を反映させた 実質賃金は同0.2%増だった。

  • 2017年春入社の選考解禁日の繰上げを検討へ(9月29日)


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

経団連が2017年春入社の選考解禁日を繰り上げることを検討して いることがわかった。昨年まで4月1日だった選考解禁日が今年は 8月1日に変更されたが、「解禁破り」が相次ぐなど、就職活動が かえって長期化する事態となったことを受けたもの。会員企業 (約1,300社)に対して実施しているアンケート結果を10月中にまとめ、 見直し案を提示する。

  • テレワーク積極導入企業の認定制度創設へ(10月4日)


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

総務省は、テレワークを積極的に導入している企業100社を「テレ ワーク先駆者百選」として認定する制度を創設する方針を明らかに した。認定には、就業規則にテレワーク制度について明記している ことなどが必要となる。認定企業は同省からテレワーク導入済みの ロゴマークが与えられる。今年11月より公募を開始し、認定は来年 3月に予定されている。 〔関連リンク〕 テレワークとは(一般社団法人日本テレワーク協会) http://www.japan-telework.or.jp/intro/tw_about.html

  • 運転手の検診費用抑制へ 国交省が検査項目見直し(10月3日)


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 国土交通省は、バスやトラック、タクシー運転手について同省が 推奨する睡眠時無呼吸症候群や脳・心疾患の検査、人間ドックでの 検査項目を絞り込む方針を示した。中小企業の多い運送事業 者では検診にかかる費用負担の重さから、検診率の低さが課題となっている。 過去の事故データを分析し、事故を減らす効果の高い検査項目に絞り 込むことで、検診にかかる事業者の費用を抑え、事故防止に繋げる のがねらい。

  • 求人倍率1.23倍に改善 23年ぶりの高水準(10月2日)


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省が8月の有効求人倍率を発表し、1.23倍(前月比0.02% 上昇)となり、1992年1月(1.25倍)以来23年7カ月ぶりの高水準と なったことがわかった。同日に総務省が発表した完全失業率は3.4% (同0.1ポイント悪化)だった。同省では、好条件の仕事を探す 自発的な離職が増えたことが影響したと分析している。

  • 介護事業者の倒産件数が最多に(10月1日)


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

介護事業者の倒産件数が今年1月~8月に55件となり、昨年の年間 倒産件数(54件)を超えたことが東京商工リサーチの調査でわかった。 小規模事業者(従業員5人未満)の倒産が37件で前年同期から倍増し、 比較的新しい事業者(平成22年以降設立)が全体の半数以上(29件) を占めた。今年4月の介護報酬の引下げや人手不足による人件費増 が影響している。

  • 公的年金受給額の世代格差が拡大(9月30日)


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省が公的年金の世代間格差に関する試算結果を発表し、 厚生年金では、70歳の世帯では受け取れる給付が負担した保険料の 5.2倍、30歳以下世帯は2.3倍で、2010年の前回試算より広がった ことがわかった。また、経済が低成長のケースではさらに格差が広 がり、国民年金も厚生年金とほぼ同じ傾向がみられることがわかった。

今回のメールマガジンは以上です。 お読み頂き、ありがとうございました。

2015/09/30

企業が従業員からマイナンバーの報告を受ける際の注意点

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

前回に引き続き、マイナンバー制度施行にあたって

企業の実務対応について触れたいと思います。

 

先月お送りしたメールマガジンでは、「マイナンバー

とは?」

「マイナンバーについてなぜ企業側の取扱の管理が

必要か?」について解説をさせて頂きました。

前回のメールマガジンを再度読み直したい方はこちら

から確認できます。

↓↓

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=1962

 

今回は、実際にマイナンバーの通知が従業員の元に

届いた際に、企業としてどのような実務上の対応が

必要かについて触れたいと思います。

 

来月10月14日以降に、マイナンバーの通知(通知

カードと言われています。)が住民票の登録住所地に

届く予定になっております。

 

また、来年1月1日から、マイナンバーに関する

法律(番号法といいます。)が施行されるに伴って

従業員を雇用している企業は、実務上、通知カードに

書かれてある番号を従業員から報告を受け、管理する

必要があります。

 

報告を受けるにあたってまず企業が行わなければ

いけないことは、マイナンバーを企業に報告する

従業員に対して、どのようなことに番号を利用

するのか?通知する必要があります。

個人情報保護法に、個人情報を収集、利用する場合は、

情報の提供者となる相手方に、個人情報を何に

使用するのか目的を伝える義務が定められているから

です。

 

(下記から利用目的を従業員にお知らせする文書が

ダウンロードできます。)

↓↓

riyoumokuteki

次に、従業員から報告を受けたマイナンバーに

間違いがないか確認作業を行う必要があります。

 

確認作業には、次の2つの作業を行う必要が

あります。

 

それは、番号確認と身元確認です。

 

番号確認とは、従業員が所定の報告用紙に

書かれた、マイナンバーの記載に漏れや

誤りがないか確認すること、

 

もう一つは、身元確認といい、番号の報告を

するものが番号の正しい持ち主であるか

確認することです。

 

番号確認と身元確認の方法は、

1.個人番号カード※(番号確認と身元確認)

2. 通知カード(番号確認)と運転免許証など(身元確認)

3. 個人番号の記載された住民票の写しなど(番号確認)と運転免許証など(身元確認)

 

※個人番号カード(来年の1月以降に管轄の市役所等で発行申請が可能な、マイナンバーと

顔写真が入ったカードのことです。1枚で番号確認と身元確認が可能です。)

 

のいずれかの方法で確認する必要があります。

ただし、これらの方法が困難な場合は、過去に

本人確認を行って作成したファイルで番号確認を

行うことなども認められます。また、雇用関係に

あることなどから本人に相違ないことが明らかに

判断できると個人番号利用事務実施者が認める

ときは身元確認を不要とすることも認められます。

 

 

(実際に従業員からマイナンバーの報告を受ける際に

使用する書式が下記からダウンロードできます。

↓↓

kojinbangoutodokede

次回は、マイナンバー制度施行に伴って企業がどのような

管理体制を整える必要があるのかについて触れたいと思います。

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

前回のメールマガジン

「マイナンバーについてなぜ企業側の取扱の管理が

必要か?」について再度読み直したい方はこちら

から確認できます。

↓↓

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=1962

2015/09/02

「まだ間に合う!企業のマイナンバー制度実務対応&使いやすい助成金制度解説セミナー」のご案内

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

 

今回のメールマガジンは、顧問契約企業様へ

弊所主催セミナーのご案内です。

 

 

テーマは、「マイナンバー制度への対応」と

「企業が活用しやすい助成金制度」について

 

開催日:9月16日水曜日

会場:熊本県民交流会館パレア 会議室2

受付13:00 開始13:30~終了16:30

 

申込用紙はこちらからダウンロードできます。

↓↓

seminergoannai

 

(顧問契約企業様には郵送でもお送りさせて頂いております。

本日か明日あたりに届くかと思います。)

 

 

来年1月1日からスタートするマイナンバー制度

施行にあたり、従業員を抱えるすべての企業に

おいて対応が必要となります。では具体的に

どのような対応が必要なのか?解説致します。

 

 

また、数多くある厚生労働省管轄の助成金制度

の中から、比較的活用しやすい助成金制度に絞って

制度の概要や要件、申請までのスケジュールについて

ご紹介させて頂きます。

 

 

マイナンバー制度についての主な内容は、

・マイナンバー制度の概要と目的

・従業員を雇用している全企業がとるべき対応

・平成27年10月~28年1月までの準備スケジュール

・企業の対応が疎かになっていたら最悪どんなことが

起こりえる?

 

実際に、社員・社員の家族の方々からマイナンバーを

取得する場合の留意事項や書式の紹介、就業規則の

社内規定の事例紹介を行います。

 

 

後半は、助成金制度について

 

・キャリアアップ助成金(正社員転換コース・人材育成コース)

・職場定着支援助成金

・企業内人材育成支援助成金

・育休復帰支援プランコース

・業務改善助成金

についてご紹介をさせて頂きます。

 

今回のセミナーの内容は、

今後の経営を進めていくうえで対応を迫られる内容で

あり、かつ、資金繰りに役立つ情報です。

 

 

ぜひ、お時間を頂き、ご参加頂ければと思います。

どうぞ宜しくお願い致します。

 

 

テーマは、「マイナンバー制度への対応」と

「企業が活用しやすい助成金制度」について

 

 

開催日:9月16日水曜日

会場:熊本県民交流会館パレア 会議室2

受付13:00 開始3:30~終了16:30

 

申込用紙はこちらからダウンロードできます。

↓↓

seminergoannai

2015/07/29

マイナンバー制度と事務所通信7月号のご案内

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、事務所通信7月号の案内と、

コラム・・・1分で分かる「マイナンバー制度とは?

マイナンバーについてなぜ企業側の取扱の管理が必要か?」

についてまとめたコラムです。(まずコラムをお読み頂いて

から事務所通信の内容ご確認頂ければと思います。

 

 

================

事務所通信7月号のTOPIC

・マイナンバー制度のスタートに備えて

企業が個人番号を取り扱う上での

注意点をまとめております。

 

 

それと併せて、

今回のコラムでも掲載しておりますが、

マイナンバー・・・個人番号の通知が

10月から11月にかけて住民票の登録

住所地に届きます。それにあたり、

事前(8月~9月)に、企業から従業員の

皆様にどのような内容のお知らせや

お願いが必要かまとめた文書のひな形を

ご紹介致します。

下記からダウンロードできます。

ぜひご一読頂き、ご活用頂ければと

思います。

↓↓

マイナンバー制実施とそれに伴うお願い

・事務所通信7月号はこちらをクリック↓

tuushin2015.7

================

では、ここからコラムです。

 

マイナンバー制度・・・テレビや新聞で

目にしたり、聞いてはいるが具体的に企業が

何をしなければいけないのか?まだはっきり

していない・・・そう思われている企業の

経営者・人事担当者の方も多いと思います。

 

 

そこで、今回から何度かに分けてマイナンバー

制度の施行にあたって企業がどのような対策を

取らなければいけないのか?ご紹介したいと

思います。

 

 

今回は、「マイナンバーとは?制度導入の背景」

そして、「なぜ企業が従業員の個人番号の管理が

必要なのか?」

について解説します。

 

 

マイナンバー制度とは、日本国内に住民登録している

国民や外国人の人(赤ちゃんから大人まで)12桁の

番号が振り振られる番号のことで、今年10月から

11月にかけて個人の住所に「個人番号の通知」が

送られてきます。

 

 

導入の背景として、国の財政状況があります。

国の借金が1000兆円を超える中、国の

社会保障費が平成27年度で31兆円を超え、

一般会計歳出の33%近くを占めている現在の

状況の中で、できるだけ無駄を省くことが

近々の課題であり、その対策として個人の税金・

社会保障のデータを一元管理し、各種の税や

社会保険料に関して徴収漏れがないように体制を

強化する目的があります。

 

 

では次に、なぜ企業側が従業員の個人番号を

管理する必要があるのか?

その理由は、大きく分けて2つあります。

 

 

1つ目は、法律への対応

 

 

・・・背景で説明したとおり、税、社会保険の

データを一元管理するために、従来、企業から

税務署・年金事務所・ハローワークといった

行政機関へ個人に関する届出・申請書類に

個人番号を記載する必要が出てきます。

(28年1月より順次スタートすることが予定

されています。)

 

 

また、マイナンバー制度の取扱を定めた「番号法」と

いう法律が新たに施行され、従業員は、所属企業から

個人番号の報告を求められた場合に応じる義務や

企業側に対しても法令で求められる場合を除き、

目的外で取得した個人番号を使用しないことや

安全管理措置を行うこと等法律の要請に応えることが

あげられます。

 

 

2つ目は、個人情報が流出し、悪用された場合に

流出元が企業側であった場合の責任リスクの回避

 

 

・・・マイナンバーは、税、社会保険といった

情報だけでなく、将来的には個人の預金や

医療機関利用情報やパスポート等多岐にわたる

情報把握を行うことを国が目指していることから

万が一、データが流出し、悪用される→

流出元が企業側の管理体制の問題という事態に

なれば、企業に対して責任追及を求められる

リスクが発生することになります。

 

 

そういったリスクを回避するためにも企業側に

マイナンバーの適切な管理義務が求められるのです。

 

 

では、まず最初に企業が具体的に何をしなければ

ならないのか?

ですが、今回のメールマガジンの内容と同じように

従業員の方々にマイナンバーとは何か?をお知らせ

することから始まります。

 

 

そして、

個人番号の通知が届いたら企業に報告義務があること

 

 

個人番号の通知書が送られてくる住所地の登録に

間違いないかの確認して頂くこと

 

 

をお知らせやお願いをすることです。

 

 

 

実際に従業員の方々にお知らせする文書の雛形を

下記からダウンロードできるようにしておりますので

ぜひご確認頂ければと思います。

 

 

また、マイナンバー制度についての企業の必要な

取り組みについては、メールマガジンでお知らせ

したいと思います。

 

 

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

================

事務所通信7月号のTOPIC

・マイナンバー制度のスタートに備えて

企業が個人番号を取り扱う上での

注意点をまとめております。

 

 

それと併せて、

今回のコラムでも掲載しておりますが、

個人番号の通知が10月から11月にかけて

住民票の登録住所地に届きます。それに

あたり、事前(8月~9月)に、企業から

従業員の皆様にどのような内容のお知らせや

お願いが必要かまとめた文書のひな形を

ご紹介致します。

下記からダウンロードできます。

ぜひご一読頂き、ご活用頂ければと

思います。

↓↓

マイナンバー制実施とそれに伴うお願い

・事務所7月通信はこちらをクリック↓

tuushin2015.7

================

 

 

2015/05/29

事務所通信5月号と「外」から見る習慣

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

事務所通信5月号の案内と、冷静さを保ち、

組織全体に良い影響を与える「外から見る習慣」に

ついてのコラムです。

 

================

事務所通信5月号のTOPIC

・労働契約法に定められていた、

有期契約労働者の無期転換ルール※ですが、

ルールが適用されない特例対象者の

範囲と手続きの方法が今年4月1日に

制定されております。

 

※無機転換ルールとは、有期労働契約が

反復更新され、通算5年を超える労働者は

使用者に申し込みをすれば、無期労働契約に

転換できるというルールです。

詳細はこちらをクリック↓

tuushin2015.5

 

・雇用保険の高年齢雇用継続給付や育児休業給付等

が申請期限を過ぎても、時効完了する約2年間は申請

受付がなされることになりました。

詳細はこちらをクリック↓↓

tuushin2015.5

 

================

では、「外から見る習慣」についてのコラムです。



 

先日、自分事ですが社員との話し合いの場面で、

感情的になりすぎた発言があり、「あ~言い過ぎた」と

反省する機会がありました。

 

 

時には、衝突して議論したり、仕事に

対する真剣さから出る厳しい忠告や

指導は必要と思いますが、感情のままに発した

発言や行動は、相手を傷つけたり、信頼関係を

損ねる原因になりかねないので注意が必要です。

 

 

特に人をまとめていくリーダーの方であれば、

 

 

自分自身の態度、発言、行動が、組織の中で

どのような影響を与えるのか?

社員の目にどのように映っているのか?

 

 

サッカーのテレビ観戦のように職場を

上から見て、自分自身がリーダー

としての機能を十分に果たせているか?

常に問い続ける必要があります。

 

 

また、1つ1つの仕事においても、現場の

業務遂行にだけフォーカスしすぎると、仕事の

全体像や要点、工程ごとの無駄や無理、ムラをなくす

改善点を見つけたり、現場の声に耳を傾け、

全体の生産性をあげるというリーダーとしての

本来の役割を疎かにしてしまう危険性もあります。

 

 

常に、良い意味で「中」に入りすぎず、自分を

組織の「外に」「外に」と意識したり、ポジションを

確保して、全体を見る習慣を養いたいものです。

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

 

 

================

事務所通信5月号のTOPIC

・労働契約法に定められていた、

有期契約労働者の無期転換ルール※ですが、

ルールが適用されない特例対象者の

範囲と手続きの方法が今年4月1日に

制定されております。

 

※無機転換ルールとは、有期労働契約が

反復更新され、通算5年を超える労働者は

使用者に申し込みをすれば、無期労働契約に

転換できるというルールです。

詳細はこちらをクリック↓

tuushin2015.5

 

・雇用保険の高年齢雇用継続給付や育児休業給付等

が申請期限を過ぎても、時効完了する約2年間は申請

受付がなされることになりました。

詳細はこちらをクリック↓↓

tuushin2015.5

 

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2015/04/29

事務所通信4月号とビジネス上のコミュニケーション能力について

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、事務所通信4月号の

案内と「ビジネス上で求められるコミュニケーション

能力」についてのコラムです。

 

 

======================

事務所通信4月号のTOPIC

《改正パートタイム労働法のポイントを紹介》

◯一番のポイントは、正社員と差別的な取扱を

することが禁止されているパートタイム労働者の

範囲が拡大された点です。

詳細は、こちらから↓

 事務所通信4月号

《最近のセクハラに関する裁判事例の紹介》

男性管理職から女性社員に対してのうっかり

発言が大変なことに!男性社員は要チェック

です!詳細はこちらから↓

 事務所通信4月号

­­­=======================

 

 

ここから「ビジネス上で求められるコミュニケーション

能力」についてのコラムです。

↓↓

 

 

「採用する人材に求める能力は?」という企業の

人事担当者へのアンケートに対して、

「コミュニケーションの能力が高い人」という

回答がよく見受けられます。

 

 

では、コミュニケーション能力が高い人って、

具体的にどんな人を指すでしょうか?

 

 

 

 

(別に回答はこれという正解があるわけ

でもないのですが・・・・)

先月、ある企業経営者の方が次のように定義されて

いました。(明快で個人的に納得したのですが、、、)

 

 

コミュニケーション能力が高い人とは、

自分の意図を100%相手に伝えることができる

能力と、相手の意図を100%聞き出したり、

質問できる能力を持っている人であると、、、、

 

 

事例をあげると、例えば、上司が部下に、

「この資料コピーとっといて」

という頼み方は、コミュニケーション能力が高い

人とはいえず、「明日までに、◯部、

左上をホッチキス止めして、どこに持ってきて

ほしい。」

といったふうに正確かつ漏れのない伝え方が

コミュニケーション能力が高い人といえ、

 

 

また、

 

 

上司から、コピー取っておいての一言しか

なくても、「いつまでに、◯部、こういった状態で

お渡しすればいいですか?」といった質問したり、

聞き取りができる人を

コミュニケーション能力が高い人といえます。

 

 

 

付き合いの長い人間関係であれば、細かな説明や

聞き取りは必要ないかもしれませんが、基本的には、

正確に意図を伝えることができる伝え手と、

伝達情報が100%ではなくても聞き出すことが

できる聞き手がいれば、組織上での仕事を円滑に

進めることができます。

 

 

また、このコミュニケーション能力は、一般の社員の方

よりも部下を持つ、経営者や管理職の方により求められる

能力かと思います。なぜなら、仕事を依頼したり、指導する

機会が圧倒的に多いからです。

 

 

部下に仕事を依頼する際に忙しさを理由にしたり、スピードを

重視しすぎて情報伝達不足がでてはいないでしょうか?

 

 

自分にとって出来て当たり前のことだから、指導の際に

説明を端折ってはいないでしょうか?

 

 

相手のレベルに合わせた配慮が求められます。

 

 

情報不足の伝え方は、もう一度指示の出し直しや、

再度確認作業が増えたりしてかえって時間を

取られることにもつながります。

 

 

急がば回れで、丁寧なコミュニケーションを

心掛けたいものです。

 

 

皆様の組織内でのコミュニケーションは

スムーズに行わていますか?

 

 

 

今回のコラムは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

2015/03/17

「採用選考時に伝えなければいけないこと」&事務所通信3月号

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、人材採用について

~企業が採用選考時に応募者に対して「どのような

ことを伝えなければいけないか?」というテーマの

コラムと事務所通信3月号のご案内です。

 

======================

事務所通信3月号のTOPIC

中小企業における月60時間超の時間外労働に対する

法定の割増率を25%から50%に引き上げる案等

今年2月に労働政策審議会労働条件分科会で報告案が

まとめられています。平成28年4月からの実施を

目指し、国会で審議が予定されています。

詳細は、こちらから↓

通信3月号

 

※なお、記事で掲載されている、

「特定高度専門業務・成果型労働制

(高度プロフェッショナル制度)とは、

一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で

高度な職業能力を有する労働者について、

時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・

深夜の割増賃金の支払義務などの適用除外とする

新たな労働時間制度のことです。

詳細はこちらから↓

通信3月号

­­­=======================

 

 

では、ここからコラムです。

 

 

昨日、採用選考の仕組み作りについてお客様と

打ち合わせをさせていただく機会がありました。

 

 

その中で重要だと思った点の一つについて触れ

たいと思います。

 

 

人材の採用選考時は、優秀な人材か?

企業にあった人材か?を見極めることに

注視しがちですが、それと同じくらい重要な

ことは企業側が応募者に伝えておかなければ

いけないことを「もれなく」伝えることです。

 

 

例えば、労働条件の1つの側面から見ても

残業時間が月平均どれくらいあるか?

残業代はどのような取り扱いがなされているか

等(固定の残業代支払いか?時間数に応じた

ものか?端数処理等)最初に伝えておく

必要があります。中途採用者の場合、以前の

勤務先より残業時間数が多くなったり、取り扱い

が悪く変わった場合に、不満を持ちやすく、

早期退職といった事態を引き起こしやすい

からです。

 

 

他にも、

 

 

採用されても1~3年目は、1日の業務は

どのような業務に多く従事することになるのか?

その後は…?

 

 

採用後に勤務場所や職種に変更の可能性はないか?

 

 

シフト(始業及び終業時刻)にどのような

パターンがあるか?将来的に変更の可能性がないか?

 

 

就業時間外に教育研修等の活動がないか?

 

 

主な事例をあげてみましたが、企業によって伝え

なければならない事項はさまざまなものがあるかと

思います。

 

 

(伝え漏れがなくなるように、

伝達事項リストを作って面接に臨むと良いでしょう。)

 

 

こんなこといったら応募者から敬遠される

かも、辞退されるかもしれないと思う

ようなこともはっきり伝えておくことが重要です。

 

 

後々こんなはずではなかったという理由で

早期退職が起こるリスクを予防することが

できるからです。

 

 

早期退職、求人活動、採用選考、教育や

引継ぎ等を再度繰り返した場合の時間やコストを

考えたら、最初に伝え、本当に対応できるのか?

覚悟があるのか?早い段階で見極めるべきです。

 

 

もちろん、労働条件だけでなく、会社の今後の

方向性やどういった人材を求めているのか?

どういったやりがいが得られるのか?アピール

することもとても重要です。

 

そういった話をしているときに、目を輝かせたり、

関心や興味を持って話を聞くような人材でなければ、

長く一緒に働いてくれる人物とはなり難いでしょう。

 

 

御社は、採用選考時に応募者に伝えなければ

いけないことは整理され、もれなく伝えられて

いますか?

 

 

今回のメールマガジンは以上です。お読み頂き、

ありがとうございました。

 

======================

事務所3月号のTOPIC

中小企業における月60時間超の時間外労働に対する

法定の割増率を25%から50%に引き上げる案等

今年2月に労働政策審議会労働条件分科会で報告案が

まとめられています。平成28年4月からの実施を

目指し、国会で審議が予定されています。

詳細は、こちらから↓

通信3月号

 

※なお、記事で掲載されている、

「特定高度専門業務・成果型労働制

(高度プロフェッショナル制度)とは、

一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で

高度な職業能力を有する労働者について、

時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・

深夜の割増賃金の支払義務などの適用除外とする

新たな労働時間制度のことです。

詳細はこちらから↓

通信3月号

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2015/02/22

最新労務関連情報1月~2月

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

今回のメールマガジンは、最近の労務関係に関する

法改正等の情報の紹介です。

 

トピックは以下のとおり

 

◯平成27年度雇用保険料率変更なし

 

平成26年度の雇用保険料率は、弾力条項を適用し、一般の事業で1.35%、農林水産清酒製造の事業で1.55%、建設の事業で1.65%となっているが、官報において、来年度(平成27年4月1日から平成28年3月31日)についてもこの料率で変更なしとの厚生労働省より発表があった。

 

◯中小企業における月60時間超の50%割増は平成31年度より適用へ

 

1月16日に開催された、労働政策審議会労働条件分科会において、注目を集めている今後の労働時間法制等の在り方について(報告書案)が示された。


・中小企業において特に長時間労働者比率が高い業種を中心に、関係行政機関や業界団体等との連携の下、長時間労働の抑制に向けた環境整備を進めることが適当である。


・上記の環境整備を図りつつ、中小企業労働者の長時間労働を抑制し、その健康確保等を図る観点から月60 時間を超える時間外労働の割増賃金率を5割以上とする労働基準法第37 条第1項ただし書きの規定について、中小企業事業主にも適用することが適当である。


・中小企業の経営環境の現状に照らし、上記改正の施行時期は他の法改正事項の施行の3年後となる平成31年度とすることが適当である。


 


このように中小企業における月60時間超の50%割増は平成31年度より適用の方向となっている。過重労働に基づく健康障害の防止を進めるため、今後、様々な長時間労働対策が打ち出される見込みとなっているが、時間外割増賃金の増加という観点でも規制が強化されることになる。

 

◯協会けんぽの来年度の保険料率は1ヶ月遅れの4月分(5月納付分)から変更の見通し

 

協会けんぽの健康保険料率は、例年、3月分(4月納付分)から変更となっているが、平成27年度の料率は、政府予算案の編成が遅れたことに伴い、4月分(5月納付分)から変更となる見通しであり、料率の見通しについては、2月下旬に告知するスケジュールが立てられている。

 

◯建設業の社会保険未加入対策をさらに強化へ(213日)

 

建設業の社会保険未加入問題に関して、非加入企業を入札から締め出す取組みを強化することが、国土交通省の建設産業活性化会議で明らかとなった。国発注の工事では2014年8月より元請と一次下請を加入企業に限定する取組みが実施済みであるが、地方自治体が発注する工事についても同様の措置を求める。

また、公共工事標準請負契約約款の改正も検討する。

 

◯国民健康保険 2013年度赤字額は3,139億円129日)

 

厚生労働省は、自営業者らが加入し市町村が運営する国民健康保険の2013年度における赤字額が3,139億円(前年度比85億円増)となったと発表した。高齢化により医療費や後期高齢者医療制度への拠出金が増加していることが要因。

 

4月から介護報酬改定へ(26日)

 

厚生労働省が2015年度から適用される介護報酬を発表し、全体では2.27%の引下げとなることがわかった。認知症や中重度者向けのサービスを充実させた場合は加算を手厚くする。また、人材不足の状況を踏まえ、介護職員の待遇改善で労働環境の改善や研修を行った場合は、職員の賃金を1人当たり月12,000円引き上げる。介護報酬は3年ごとに見直しが行われるが、マイナス改定となるのは9年ぶり。

 

 

◯介護職員による虐待が過去最多(27日)

 

厚生労働省の調査で、2013年度に通報があった高齢者への虐待数1万5,952件(前年度比3.9%増)のうち、介護施設職員らによる虐待数が221件(前年度比42.6%増)で過去最多となったことがわかった。

原因は、「教育・知識・介護技術などに関する問題」(66.3%)が最も多く、「職員のストレスや感情コントロールの問題」(26.4%)が続いた。同省は、介護施設での虐待の未然防止や早期発見、迅速な対応を求める局長通知を都道府県知事宛に発出した。

 

〔関連リンク〕

高齢者虐待の防止、高齢者の擁護者に対する支援等に関する法律に基づく対応の強化について

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-12304500-Roukenkyoku-Ninchishougyakutaiboushitaisakusuishinshitsu/0000073466.pdf

 

◯介護職が「外国人技能実習制度」の対象に(124日)

 

厚生労働省は、外国人が働きながら技能を学ぶ「外国人技能実習制度」の対象職種を介護分野にも広げる方針を決定した。受入期間は、現行の最長3年から5年へと延長する。一定の日本語能力がある人が条件で、実習場所も特別養護老人ホームなどに限定して訪問介護は認めない考え。通常国会に関連法案を提出し、2015年度中の受入れ開始を目指す。

〔関連リンク〕

 外国人介護人材受入れの在り方に関する検討会中間まとめ案

 http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12201000-Shakaiengokyokushougaihokenfukushibu-Kikakuka/0000072244.pdf

 

 

 

特に注目すべき点は、現在中小企業で猶予され

ている時間外労働が60時間を超えた場合の法定

割増率が25%から50%に引き上げる措置が中小

企業にも適用する案が労働政策審議会で進められ

ていることです。

 

また、年次有給休暇の取得率が低迷している実態を

踏まえ、年次有給休暇の取得が確実に進むよう、

年◯日間(3日という案がでているようです。)

の年次有給休暇の時季指定を使用者に義務付ける

案も検討が進められています。

 

 

上記の法改正の内容を総体的に見ると、

今まで以上に労働時間短縮の動き、コンプライ

アンス遵守の強化、少子高齢化による社会保険

料の取締の強化や保険料負担増が予想されます。

 

 

今まで以上に外的な環境に影響を受けない

強い企業体質が求められる時代といえます。

 

 

また、労働力不足による外国人労働者受入を

進めるための規制緩和の動きも進んでいます。

 

 

今回取り上げた法改正案の動向については

進捗が進み次第、メールマガジンでご報告したいと

考えております。

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

2015/02/03

事務所通信2月号とコラム「伝え続ける努力」

おはようございます。

 

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンのテーマは、

社員の育成について「伝え続ける努力」と

いうテーマのコラムと事務所通信2月号のご案内です。

================

事務所通信2月号のTOPIC

1 育児復帰支援を作成・実施した中小企業に対する

  助成金

2 厚生労働省の長時間労働対策

助成金については今年の2月施行の新しい助成金、

2 については今後取締が強化されることが書かれてあ

ります。ぜひチェックをお願いします。

詳細はこちらをクリック↓↓

 事務所通信2月号

================

 

 

(コラムは下記から↓↓)

 

最近、お客様からの相談案件で、

社員が社内でのルールを守らない、

お客様の信用失墜につながったり、

他の社員に示しがつかないので

どうにかしたい!

という相談を多く頂いています。

 

 

どこの企業でも起こりえる問題かと思います。

 

 

私自身も少人数ではありますが、スタッフが

おり、所内でのルールが守られていないことが

あると、「何故守れないのだろうか?」と

頭を悩ませることがあります。

 

 

しかし、先日、相談案件の中で何度か

クライアント様の社員面談に同席させて頂いて、

一つ気づいたことがあります。

 

 

それは、ルールを守ることができない社員の

方は、普段から経営者や管理職の方が当たり前

だと思うルールを守ることの重要性や意義を

認識していないということです。

 

 

一言でいえば、知らずに悪気なくやっている…

 

 

ルールを守らないことに対する善悪の判断、

それが将来、どういう影響を及ぼしえるのか?

どのようなリスクや重大性が潜在しているのか?

 

 

ということに対する認識が大きく欠けているの

です。

 

 

 

例えば、

経営者からすると、ルールを守らないのは

その人一個人の問題ではないと考えています。

 

 

一人が規律を守らなければ、ルールを守って

いる社員もあの人がやっていないから私も・・・・

といった風潮となり、組織全体に悪い影響を

及ぼしえるという全体視点で考えていますが

 

 

そういった認識を持っていない社員は、「仕事は

やることやっているから、多少ルールを守らなくても…」

といって自分のルールを守らないことはそれほど

重大なことではないと認識しています。

 

 

ですので、経営者や管理職の方は、ルールを守らない

ことはどういう問題につながる可能性があるか、本人に

考えさせるよう促したり、伝え続けなければ

なりません。

 

 

そんなこといわなくても…ということを

できるだけ分かりやすく噛み砕いて、本人が

本当に気づくまで、何回も繰り返し伝え続け

なければなりません。

 

 

(人は誰しも自分が持っている一般的な考え方や

常識を、誰もが同じように持っていると思いがち

ですが、その考えを外していく必要があります。)

 

 

ルールを守らない社員を強く注意したり、

ペナルティーを課す前に、なぜそのような

行為や態度にいたるのか?まず確認し、

もし、そのルールの重要性や意義を認識

できていないようならそれを強く訴え、

要望していく必要があります。

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読みいただき、ありがとうございました。

 

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事務所通信2月号のTOPIC

1 育児復帰支援を作成・実施した中小企業に対する

助成金

2 厚生労働省の長時間労働対策

助成金については今年の2月施行の新しい助成金、

2 については今後取締が強化されることが書かれてあ

ります。ぜひチェックをお願いします。

詳細はこちらをクリック↓↓

事務所通信2月号

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2014/10/29

事務所通信10月号と最低賃金引上げ

今回のメールマガジンは、労務関連情報と

経営者目線から見たコーチング(思考訓練)

テーマです。

 

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熊本県の平均賃金引上げ10月1日から

熊本県の平均賃金は664円→667

詳細は、こちらをクリック↓

熊本)

http://kumamoto-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/kumamoto-roudoukyoku/bbb/2014101132638.pdf

都道府県別)

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

 

今回から郵送でお送りしている

事務所通信をWEB上にUPします。

事務所通信10月号

詳細は、こちらをクリック↓

 事務所通信10月号

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次に、経営者目線から見た、

メールコーチング(思考訓練)です。

  

先日、いすみ鉄道株式会社の代表の鳥塚 

亮氏の講演会を伺う機会がありました。

  

鳥塚氏は、約1億円以上の赤字を出していた

千葉の廃線寸前の路線を運営する

いすみ鉄道株式会社の社長公募に手を上げ

就任し、お金がない中、次々にアイデアを

繰り出して黒字化させ、鉄道存続の目途を

立てたことで知られる経営者の方です。

  

鳥塚代表が講演の中で、

社長就任当初に、

「今までのやり方で結果がでないなら

やり方を変える必要がある。

そうでなければ結果は変わらない」

という言葉を、地域住民や会社の社員、関係

取引先、行政から反対の声が上がっても強く

訴えたと話をされていました。

 

話を伺っていて、上記のコメントは、当たり前の

ことなのですが、経営という舵取りをする上で

長く続けてきたこと程実行するのは難しいのでは

ないかと思いました。

  

それは、今までこのやり方で通用して

いたから当たり前、これからも…という

固定概念や願望をまず外す必要があるし、

 

 

止めることで顧客や取引先からの

関係が崩れたり、売上等の減少といった

リスクを覚悟したり、

  

また、反対の意見が数多くあっても自分の

中での正解はこれだという強い信念や勇気、

結果に責任を持つ覚悟が必要になります。

  

そこには情報収集や未来予測、冷静な自己分析や

カンが求められるのではないかと考えます。

 

 

ただ、時代は絶えず動いているので、環境の

変化に合わせて経営者は舵が切れなければ、

船全体が沈むことにもつながりかねません。

 

思い切った判断をしなければいけないケースも

出てきます。

 

そこで、今回の質問です。

もしかしたら従来のこのやり方は良くない

方向へ向かっている(ホントは思い切って

止めた方が良いのでは?と考えていることは

ありますか?)

  

その状態が3年続いたらどのような痛みや

ダメージを負う可能性がありますか?

  

もし、今のやり方を止めたり、変えたりする

ことで、3年後若しくは5年後、どんな未来に

なっている可能性がありますか?

  

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

2014/06/11

育児休業給付金引き上げについて

いつもお世話になっております。

プロセスコアの引地です。

 

 

今回は育児休業給付金の支給率引き上げの

ご紹介です。

 

 

雇用保険法の改正により、平成26年4月1日

以降に育児休業を開始した被保険者を対象に、

育児休業給付金の支給率が引き上げられること

になりました。

育児休業の更なる取得を促進し、職業生活の円滑

な継続を援助、促進するために、育児休業期間中

の経済的支援を強化することが目的です。

 

 

以下が概要になります。

 

 

1.育児休業給付金の概要

育児休業給付金は、育児休業を取得した一定の雇用保険

の被保険者に、その休業期間中、休業前賃金の一定割合

を支給するものです(具体的な支給額は下記参照)。

給付対象となる育児休業の期間は、原則として、子が1歳に

達するまでです(子を出産した妻の場合は、産後休業の期間を除く)。

ただし、夫婦で取得すれば、子が1歳2か月に達するまでに

延長されます(さらに、保育所の空きがない場合などには、

子が1歳6か月に達するまでに延長されることもあります)。

 

 

2.育児休業給付金の支給額

具体的な計算式は、次のとおりです。今回の改正で、休業

日数が通算して180日に達するまでの間(おおむね6ヵ月

間)の支給率が引き上げられました。

 

 

育児休業給付金の支給額

=休業開始時賃金日額×支給日数(原則として30日)×支給率

 

 

・育児休業を開始した日から休業日数が、

通算180日に達するまでの間・・・支給率67%

 

 

・育児休業を開始した日から休業日数が、

通算181日目以降・・・支給率50%

 

 

〈補足〉夫婦で育児休業を取得すれば、67%

相当額の給付金を、最大でおおむね1年分

(子の母につきおおむね6か月分+子の父に

つきおおむね6か月分)受給できることになります。

 

 

こちらが、育児休業給付金の支給率引き

上げのリーフレットになります。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000042797.pdf

 

 

最後までお読み頂きまして、ありがとうございました。

2014/04/30

産前産後休暇中の社会保険料免除の解説

いつも御世話になっております。



プロセスコアの下村です。


 


 


今回は、264月から法改正、


産前産後休暇期間中の社会保険料免除の取扱いについての解説です。


制度を利用するとしないのとでは企業・従業員双方


の社会保険料の負担額が変わってきます。


 



総務担当・給与計算担当の方は、



是非、ご確認下さい。



 


先日、友人と長崎へ旅行に行ってきました。


観光の予定でしたが、本降りの雨(涙)


世界一のプラネタリウムのある長崎市の科学館へ行きました。


期待以上に展示施設が充実!地震体験施設や千葉県にある


ネズミ王国張りの宇宙旅行アトラクションもあり、


一日遊べました!ブラックホールに吸い込まれましたが、


無事に地球に帰ってこれました()


長崎へお越しの際は、一度足を運ばれることをお勧めします。


 


 


保険料免除は、平成26430日以降に産前産後休業


終了となる方が対象となります。


 


 


産前産後休業期間中(産前42日(多胎妊娠の場合は98日)、


産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に


従事したかった期間)の保険料が免除されます。


 


出産日が出産予定日と前後することによって、


社会保険料が免除となる期間が変わってきます。


 


出産日が出産予定日よりも早まった場合は、


出産日より前の42日間と出産日以降の56間は、


保険料免除となります。


但し、労務に従事した期間は除きます。


 


 


出産日が予定日よりも遅れた場合は、


出産予定日より前の42日間と出産予定日から出産日までの期間、


出産日以降の56日間は、保険料免除となります。


こちらも同じく、労務に従事した期間は除きます。


 


 


詳細は、産前産後休業期間中の保険料免除リーフレット


(PDF)をご確認下さい。


http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/000001674194EWe5gfHi.pdf


 


 


出産手当金の期間を計算する場合も、


同様の考えをします。しかし、出産手当金の場合は、


後から受給することになるため、さほど問題になりません。


 


 


社会保険料免除では、出産日が出産予定日よりも早まった場合、


免除期間が前倒しになることになり、その前倒しになった日数


とカレンダーによっては、控除した保険料を従業員にお返しす


るケースが想定されます。


 


 


制度を十分に理解し、臨機応変に対応できるように


準備をしておかれることをお勧めします。


 


最後まで、お読み頂きありがとうございます。

2014/04/30

採用時の健康情報等の調査を行っても良いのでしょうか?

いつもお世話になっております。 山下です。

 今回のメールマガジンは、ここ最近、お客様からご相談頂いた案件、

「採用時の健康情報等の調査を行っても良いのか?」について書きたいと思います。

結論から申し上げると、採用選考時の健康情報の調査を行うこと自体は、問題はありません。過去の判例をみても健康診断を容認した判旨が出ております。

 

◯「予定される労務の提供の内容に応じて入社前に実施することができる。」

B金融公庫事件・東京地判平15.6.20

 概要・・B金融公庫に雇用されるため採用選考に応募した原告が、B金融公庫に対し、B型肝炎ウイルスに感染していることのみを理由として原告を不採用としたこと、ならびに、原告に無断でウイルス感染を判定する検査及び精密検査を受けさせたことがいずれも不法行為であるとして損害賠償を求めた事案

 

◯「使用者が使用にあたって労働者に求める労務を実現し得るだけの一定の身体的条件を具備することを確認することを目的で健康診断を行うことも、また職種及び労働者が従事する具体的業務の内容の如何よっては許容され得る。

(東京都(警察学校・警察病院HIV検査)事件・東京地判平15.5.28

概要・・警視庁警察官採用試験に合格し、警視庁警察学校への入校手続を終了して警視庁警察官に任用された原告が、(被告)東京都に対し、同警察学校が任用後原告に無断でHIV抗体検査を行い、検査結果が陽性であった原告に事実上辞職を強要した等の行為が違法であるとして、損害賠償を求めるとともに、警察学校から依頼を受けてHIV抗体検査を実施した東京警察病院を運営する財団法人(被告2)に対し、検査が本人の意思に基づくことを確認せず、本人の同意を得ずに検査結果を警察学校に通知した等の行為が違法であるとして損害賠償を求めた事案

 

ただし、注意すべき点があり、健康調査の項目は必要最低限に留める必要があります。

 上記B金融公庫事件の判例で、採用選考時にB型感染ウィルス感染の有無を調べた企業に対して、B型肝炎ウィルスキャリアがあっても日常生活に制限を加える必要がなく、肝炎が安定していれば労働制限の必要はないことを根拠として「応募者の能力や適性を判断する目的でB型肝炎ウィルス感染を調査する必要は認められないかつ人の同意を得ないで行われたものはプライバシー権を侵害する違法行為」という判決がでております。

 

近年、企業内で精神疾患を患う労働者の対応相談が増えてきております。

神疾患の状態によっては遅刻、欠勤、長期の休職に至る場合が多くあります。正社員として長期雇用を考えるなら、精神疾患の有無や通院歴を調査することも可能であるといえます。

採用選考時には必ず精神疾患の有無(もしある場合は、ここ~2年の状態や通院歴の有無)を確認するようにしましょう。

 

2014/03/18

社員の考える力をいかに養うか?

「スタッフが自分で物事を考えようとしない」

「いつも質問ばかりしてくる」

「同じ間違いを繰り返す。」

 

そんな悩みを持たれている経営者や部下を持つ上司

の方も多いのではないでしょうか?

 

おそらく、何故自分でもっと考えれないのか?

と疑問を感じている方も多いかと思います。

 

原因は、いくつもあると思いますが、

主な要因として、スタッフ自身が

考えるという行為自体の重要性を認識して

いないことが原因あると思います。

 

(環境のせいだけにしてはいけませんが、)

小・中と学校教育から、知識インプット型

(暗記して点数取ればOK)という

教育に重きがおかれている為、物事に

対して「なぜ?」「どうして?」と自分に

何回も問い続けたり、外から入ってくる

情報に、「本当にそうだろうか?」と

フィルター(検証)をかけることが

重要だ考えている人が少ないからです。

 

(今の自分も決して人以上に頭が良いとは

思うことはありませんが、)

勤務社労士時代に、お会いする経営者の方に

対して皆さん、頭が良い方ばかりだな、

なんでそんなに先のことが読めるのか?

そもそも頭の出来が違うんだと諦めに似た

感覚を持っていた時期もあったのですが、

最近は考えが変わってきました。

 

そういう方は、頭がいいというより、頭(脳)

本来が持っている機能を他の方より充分に活用できているだけで

 

頭がいいなと感じている人の多くが本来脳がもっている

機能を充分に活用できていないだけ

 

脳の機能=頭を使っている人と使っていない人が

いるだけで、元々の能力そのものには

それ程差はないのではないかと考える

ようになりました。

 

大切なことは、脳の機能を充分に活用できるよう、

根気強く「リハビリ」を続けることです。

 

具体的に

「リハビリ」とは、毎日、仕事上の問題が起きて部下が質問に来た時、安易に答えを

教えず、

 

「どうすればいいと思う?」

「原因は何だと思う?」

 

という質問を投げかけて、

自分の考えを一旦述べさせること。

 

また、1日の終わりに書いてもらう日報で、

「今日一日をもしやり直すとしたら何を

やり直したいか?」

「どうすれば今後もっとよくなるか?」

 

といった質問項目を入れて反省思考を

身につけてもらう方法があります。

 

考える力を高めること自体が目的なので

答えがあっているかどうかよりも問題から

逃げずに向き合っているかどうかを評価

しなければなりません。

 

答えをすぐに出すのは簡単だが、それを

繰り返していたら社員はいつまでたっても

指示待ちで育たず、社員自身の人間的成長に

もつながりません。

また、上司の時間はいつまでたっても部下の育成に

追われて、組織の成長も臨めないでしょう。

 

こんなことを書いている私自身、まだまだ

頭が固いし、使えてません。

 

一生リハビリ続けていかねばと思う次第です。

 

(このコラムをお読み頂いている方々へ)

自分自身、そして社員の皆様は、日々考える力養っていますか?

 

2014/03/03

遅刻・欠勤を繰り返す社員がいる場合どのような対応をとるか?

「遅刻・欠勤を繰り返す社員がいる場合、どのような対応をとれば良いでしょうか?」

  

一般的な対応方法を説明したいと思います。

  

まず、遅刻や欠勤者に対して最初理由を確認する・・・

交通事情の問題も考えられるし、何かしら事故に

巻き込まれている可能性もあるのでまずは、本人に

理由の聞き取りを行いましょう。

  

遅刻・欠勤の理由が(正当な理由がなく、繰り

返される場合、まず注意をする必要がありますが、

注意しても度重なる場合は、同じような行為が

あれば、懲戒処分を科すことがあることを警告

しましょう。

  

繰り返されるようであれば、まず、譴責(始末書)を取る

出勤停止や減給とその処分を重くしていきます。

  

上記処分を科してもまだ、反省の色が見えず、

繰り返される場合は、最悪、退職勧奨や

懲戒解雇処分も検討しなければいけません。

  

過去の遅刻・欠勤による懲戒解雇処分が有効とされた判例を

少しご紹介しますと・・・

  

東京プレス工業事件、横浜地裁 昭和57.2.25判決

では、6ヶ月間に事前に届出のない遅刻24回、欠勤14回に

及び、上司の注意・警告を受けても改まらなかった社員への

懲戒解雇処分

  

岡崎工業事件=福岡地裁小倉支部昭和49年8月1日判決

では、出勤率がきわめて悪く半月余り理由もなく欠勤した

ことを理由に懲戒解雇処分

  

住友重機事件=横浜地裁昭和56年6月26日判決では、

6カ月間に計32日無断欠勤をした者を懲戒解雇処分

があります。

  

判例を読むと、懲戒処分が認められるかどうかの判断基準は、

解雇に至るまでに注意や指導がなされていたか、黙認されて

いた状況ではなかったかが争点になることが多いようです。

従来ルーズな勤怠管理がなされていた職場で、いきなり厳格

な対応をして遅刻・欠勤を理由に解雇しても無効とされる

可能性があります。

  

対策として、まずルーズな管理を是正して

従業員全体に周知させ、目にあまる

従業員に対しては個別に指導や注意を

することが必要になります。訴訟などに

なった場合のことを考えれば、証拠を

残す観点から、書面での注意をして

おくことも必要だと思います。

  

遅刻・欠勤に限らず、服務規律(スタッフに対して

ルールとして守ってもらわなければいけないルール)

が守られていない場合、事実が分かった段階で、

なるべく早めに厳しく注意し、改善を促しましょう。

しっかり守っているスタッフに対しても示しが

つかず、組織全体の雰囲気も悪くなるからです。

  

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

2014/02/25

キャリアアップ助成金のご案内(正規雇用等転換コースについて)

いつも御世話になっております。

  

プロセスコアの下村です。

  

今回のメールマガジンは、キャリアアップ助成金のご紹介です。

 

この助成金には様々な助成コースがありますが、

その中でも、多くの企業様で活用しやすい、

①正規雇用等転換コース、②人材育成コースについてです。

  

①正規雇用等転換コースでは、

有期契約労働者を正規雇用に転換した場合、

1人当たり40万円の助成が受けられます。

※正規雇用とは:期間の定めのない雇用で、労働時間や賃金などについて、

 正社員と同等の待遇を受けること

  

有期雇用で6ヶ月を超えて雇用した後、正規雇用に切替え、

6ヶ月を超えて雇用すると、助成を受けることができます。

ただし、次の②人材育成コースと組み合わせることで、

有期雇用の期間を3ヶ月に短縮することも可能です。

  

②人材育成コースでは、

OJTOff-JTを組み合わせた職業訓練に対して

賃金及び経費助成を受けることができます。

 OJT:仕事をしながら、先輩社員などから教育指導を受けること

 OFF-JT:仕事から離れて、座学などで教育指導を受けること

  

訓練は認定訓練機関が実施する方法、

企業が教育カリキュラムを作成・実施する方法が選べます。

後者の場合で、一人当たり月額5万円程度が訓練期間(36ヶ月)に応じて、

助成を受けられます。

 

支給額に関する詳細は下記URL13ページで、ご確認いただけます。

  

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/dl/careerup_pamphlet.pdf#search='%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%82%A2%E3%83%83%E3%83%97%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91'

 

 この助成金を受けるためには、事前に

1.キャリアアップ計画書を作成し、労働局に提出する

 

2.正規雇用切替え前に、就業規則に正社員転換規程を設ける

  

キャリアアップ助成金の詳細については、下記リンクをクリックしてご確認下さい。

 

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/dl/careerup_pamphlet.pdf#search='%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%82%A2%E3%83%83%E3%83%97%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91'

  

今回のメルマガは以上となります。

お読みいただき、ありがとうございました。