人事労務のことなら「経営者目線で考える」熊本県の社会保険労務士・山下謙治
3年以内既卒者採用拡大奨励金と3年以内既卒者トライアル雇用奨励金実施期間延長されました。
久しぶりに助成金情報です。
平成２３年度末に終了予定であった、３年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金と3年以内既卒者トライアル雇用奨励金が延長されることになりました。
一般対象者は、２４年6月までハローワークから紹介を受け、２４年７月までに雇用開始した労働者が対象になります。
詳しくはこちらから案内のＰＤＦファイルダウンロードできます。ご確認ください。
↓↓
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05258.pdf
人を動かすのが上手な人の特徴 熊本 社会保険労務士
「遊んでいても、お酒を飲んでいたとしても学ぶ機会はどこにでもある。」
別に今回のメールマガジンでスタッフに夜の飲みの席はただ遊んでばかりいるわけじゃないんだよとアピールしたいわけではないですが・・
そんなふうに思ったエピソードを今回は一つご紹介したいと思います。
先日、先輩経営者とバーに飲みに行った時のことです。
楽しい会話が弾んでいた途中、先輩が少し離れた、そのお店の女性経営者とスタッフの会話に耳を傾け、私に話しかけてきした。
「山ちゃんの仕事、社労士だろ？「人」とか「組織」のプロにならんといかんよね。これできる？」
と女性オーナーとスタッフの会話を聞くように促してきました。
「何のこといってるんだ？」と思って私も女性経営者と女性スタッフの会話に耳を傾けると・・・
あ～言われてみれば確かに！（私が知る限り、）「人を使うのがうまい！」と思う経営者に共通している行動がそこにはありました。
どのような行動がそこで見れたかといいますと・・・
女性スタッフがクリスマス向けに店内の装飾として、飾り絵を作るためにハサミで切った型紙を見て、女性経営者が「すご~い！なんでこんなにきれいに切れるの~！」という言葉を連呼していたのです。 そう一回ではなく何度も繰り返し、繰り返し・・・
ただ褒め言葉を伝えるというより感動した気持ちを伝えているといった感じでした。
先輩経営者から一言、
「おれもいろんな場面で社員に仕事頼むけどついつい出来上がったのをみて、「俺だったらこうやってもっとうまくやる」とかすぐいってしまうんだよね。褒めるようにもしてるけど、感動を伝えるってことは結構難しいんだよね。けどこれが出来る人ってついつい周りの人が動いてしまうんじゃねーの？」
先輩いつもふざけたことばっかり言ってるけど折を見て深~いことを教えてくれる。コンサルか？と思わせるほど・・
ニヤニヤしながら深い話をするなこの人は・・？と思いつつ、
う~ん、確かに自分も褒めたり、感謝を伝えることは大事だとは分かっていても感動を伝えるまではいっていないかも・・
けど、自分の過去の経験を振り返ってもそんなに喜んでくれるんだ！と思えるぐらい喜びを繰り返し表現をしてくれた人に対して
は次もついつい頑張ってしまうような・・と思ってしまいました。
このコラムを読んで頂いている皆様は経営者の方が多く、それぞれその道の「プロ」の方ばかりだと思います。
仕事の質に関してはもちろん「頑張ったから、大変だからその辺でいいよ」という妥協はお客様にも、社員の成長にとっても良くないでしょう。
仲良しグループではダメで社員に嫌な顔をされても結果にはシビアにこだわるべきです。
ただ、評価できる部分と評価できていない部分をしっかり見極め、評価できる部分については、しっかり口に出して褒める。ケースによって感動を伝えるぐらい目一杯褒めて「そんなに褒めてくれるとは思わなかった。次も頑張ろっかな」と思ってもらえるぐらい表現することも必要です。
あなたはどのくらい「感動」を上手に伝えれるでしょうか？
時には社員が期待する以上に「感動」を伝えているでしょうか？
忙しさと目の前の結果にばかりフォーカスし過ぎて依頼した仕事に対して「自分だったらもっとよくできるけど・・」とか「できてない！やり直し！」と突き放し、ダメだしだけで終わっていないでしょうか？
ぜひ振り返ってみて頂ければと思います。
今回のコラムは以上です。お読み頂きありがとうございました。
2011/11/27
セミナー開催報告「ほしい人材をぐっと引き寄せる！！求人募集と採用選考の仕組みづくりセミナー」 熊本 社会保険労務士
少し遅くなりましたが、11月17日に開催されましたセミナーの報告です。
「求人募集と採用選考」というテーマはやはり経営者の方や人事担当者の
方にとって関心の高いテーマです。
会場は約45名の方が集まり、セミナーをさせて頂きました。
↓
今回のセミナーは、選考基準の作り方、面接の際の質問のテクニック、最後に「ＷＥＢ上で就職説明会をしよう！！」というテーマでお客様に提案している企業のＰＲ動画・文章制作を実際に見て頂く企画もありましたが
一番お伝えしたかったのは、採用の成否を分けるものは、求人広告や採用選考の戦略やテクニック以前に、企業の経営者の「人」や「組織」に対する根本的な考え方や価値観が大きく影響するのだということ・・その部分を参加頂いた経営者の方や人事担当者に強く
ｆｏｃｕｓ（意識付け）させることができたセミナーだっと思います。
↓
参加者の方には特典として採用面接の質問事例集をプレゼントさせて頂きました。
参加者の方々から「こんなツールがほしかった。助かる！！」「実際にさっそく使ってみたけどより応募者の内面が見れるようになった。」等々、うれしい感想の言葉をメールでさっそく頂きました。
最後にセミナー中に実施した、良い面接官、悪い面接官のロールプレイングの写真
↓
今回広告代理店をお願いしたＴＫＵヒューマンの森本さん、日頃から派遣社員の方々の面接官をされていることもあり、ハマリ役でした。(^^)会場の笑いをとりつつ、参加者の方に伝えたいメッセージを伝えることができたと思います。本当に感謝！！
今回のセミナーは求人サイトの動画制作、文章制作、取材場所提供、そしてＷＥＢ公開協力頂いた再春館製薬様、事前の予行練習にお付き合い頂いた方々等々たくさんの方の
協力があって創り上げることができたセミナーだと思っております。自分一人では絶対に創りだすことができない内容のセミナーだったと思います。
本当にありがとうございました。
今後ももっともっと自分を磨いて、皆様に喜んでいただける商品・サービス作りに精進していきたいと思います。
頑張ります！！(^^)
離職率の高い企業が最初にしなければならないこと
「入社した社員がすぐ辞めるんだけど・・・」
求人募集と採用選考のセミナーの告知活動をしているからか先週と先々週とお客様から
従業員の退職や離職率が高いというご相談をよく頂いていたような気がします。
上記のコメントはご相談頂いたお客様からの声の一つです。
そこで今回のテーマはこれ ↓↓
離職率が高い企業が最初に行わなければならない取り組み
私の一個人的意見ですが、男女の付き合いに別れがしばしあるように、企業と社員間においても価値観や考え方の違い、その他さまざまな要因が重なって退職するということは少なからずあり、すべてが問題とは思っておりません。
しかし、経営者のあなたが長く働いてもらいたいと思っている社員が退職し、それが繰り返されるようであればかなり大きな問題です。
早急に対策をとらなければなりません。
ではその対策とは・・・？
どのような対策を取るかといいますと退職して6ヶ月後経過した時点で退職した社員にもう一度退職理由の確認を行うことです。
なぜこのようなリサーチをするかというと退職の意思表示をした本人が本当の理由を伝えているかどうかはかなり微妙だからです。
退職者の立場にたって考えると、経営者に面と向かって
「社長と考えが合わない」とか「〇〇さんと合わないから」
「仕事のわりに給与が安い」とか伝えづらいですし、実際さまざまな要因が重なった上に退職者の感情がさらに思考にブロックをかけるので退職の理由自体うまく本人が整理できていないことも多いからです。
社長自身が聞いても本当の理由を話してもらう可能性が低いと思われる場合は、信頼のおける社員に頼み、離職理由を聞き出してもらうようお願いしましょう。
なぜを５回繰り返す。
ＴＯＹＯＴＡのカイゼン方式ではないですが「なぜ」を５回程繰り返せば離職を決定づけた大きな要因が見えてくるはずです。
そして対策が取り得るような理由であれば改善をすぐに行いましょう。
もしあなたの会社の優秀な社員に長く働いてもらいたいと思うのなら・・・
上記の対策を取ることをお勧めいたします。何かしらの解決の糸口が見えてくるはずです。
今回のコラムは以上です。お読み頂きありがとうございました。
１１月１７日１９時からパレアにて開催
「ほしい人材をぐっと引き寄せる！！求人募集と採用選考の仕組み作りセミナー」
残席５席程あります。
「求人募集を出してもなかなか人が集まらない」
「面接でなかなか人を見極めるのが難しい」
という悩みをお持ちの方にお勧めのセミナーです。
申し込みはこちらから↓↓
http://process-core.com/seminar/
2011/10/23
求人募集と採用選考のセミナーを開催します！！熊本 社会保険労務士
今回はセミナーのご案内です。
《もし、お知合いの方で今回のテーマについて関心をお持ちの方が
いらっしゃればぜひお知らせください。》
企業の人材採用で
「応募者をもっと集めたい」
「応募者の質を高めたい」
募集すると人は集まるのだけど
「採用選考に自信がない」
「採用に失敗したくない」
そんな経営者・人事担当者の方の為のセミナーを開催致します。
タイトルは、
「欲しい人材をぐっと引き寄せる！！
求人募集と採用選考の仕組み作りセミナー」
セミナーの詳細と申込ページはこちら
↓↓
http://process-core.com/seminar/
ぶっちゃけていいますと・・・
私自身採用に失敗した経験があります。社員の方に謝って辞めてもらったことがあります。
（こんな話をすると、セミナーを受講しようという気をなくすかもしれませんがあえて
お伝えしています。）
失敗したからこそ分かることがあります。
採用の失敗は企業、そして採用した人材にとってお互い不幸なことであり、
何より企業の経営上大きなロスが生じることを・・
私の事務所は現在職員数2名の小さい事務所です。
大きい組織にいた時よりも、どれだけ大きなロスが生じて
いるのか如実に分かることができたのです。
「同じような失敗はしたくない！」
「お客様の企業にもそういう失敗をして
ほしくない！」
「どうすれば失敗を防げるか？」
「採用に成功している企業と失敗している企業の違いは何か？」
その答えを見つける為に
一時は経営者の方に会う度に採用のやり方をお尋ねしたり・・・、
たくさんの採用に関する書籍を読み潰し、
他の採用コンサルタントのセミナーを県外迄
受講に行ったこともありました。
そこから蓄積したものをお客様に提案し、面接の立会や選考基準作りお手伝い
しながら現在までに導き出した「答え」をお話させて頂くつもりです。
組織構築の最初の入口となる、この「採用」をテーマにしたセミナー、
関心の有る方はぜひお申し込みください。
ぜひ私にあなたの会社の組織を明るく、前向きで、自発的に動く組織にするため
のお手伝いをさせて頂ければと思っております。
セミナーの詳細と申込ページはこちら
http://process-core.com/seminar/
Ｐ・Ｓ すいません。一つ伝え漏れがありました。
このセミナーの参加者には、採用面接の際に使用する質問事例集を無料で
プレゼントさせて頂きます。
以前、他のコンサルタントの方にこの事例集を見て頂いた際、
「お金が取れる資料だ！」
といって頂いた、ある意味有料な資料です。
貴重な時間を割いてわざわざ会場に足を運んで頂いた方にのみ
お渡ししたいと思っております。
ぜひこの無料特典を受け取りに来てくださいね。(^^)
成功への早道を登ろう！ 熊本 社会保険労務士
年下の経営者の友人と飲み会の後に・・・
先週末に年下の経営者の友人と飲み会の後に珍しく仕事の話をしました。
年下の経営者といっても、社長歴は友人の方が大先輩で、24歳で独立、創業して
3年目までは事業は安定せず、一時は倒産寸前の危機的状況まで追い込まれた
そうですが思い切った事業展開を図り、現在は全国に数千の取引先企業を持つ
企業に変身し、事業を安定させています。
私から見ると、その友人は「成功」している人物で、そんな友人の今までの経験や
考えを直に聞ける自分はとても「得」だと感じています。
なぜ得だと感じるのか？
それは友人が、おそらく毎日毎日悩み、問い続け、何年かの歳月をかけて出した、
未来を変えた「答え」をすべてまでとはいかなくとも私の経験値に加えることが
できたからです。
ほとんどの人が、早く成功（自分の望む未来を実現）したいと思われているのでは
ないでしょうか？
なぜなら、人生は限られているし、実現したときに感じる、満ち足りた感情や幸福感を
味わいたいと願っているからです。
人の成功体験を食べていく
ではどうすれば早く実現することができるか？一つの方法として、人の成功を自分の
ものにする。言い方は悪いかもしれませんが人の成功体験を「食べていく」ことです。
今回の私のように・・（もちろんＯＵＴＰＵＴは今からですが）
失敗ももちろん必要です。
そこから得られる経験を活かすことで次の成功へ一歩近づくことは間違いあり
ません。
しかし、時間や資源が限られているならばトライ＆エラーを繰り返す時間を
どれだけ減らせるか？ということがとても大切になってきます。
「腹を割って話せる人は何人いる？」
ではどうすれば、トライ＆エラーを減らせるのか？
身内でも社内でも、親しい経営者仲間でもいい。とにかく心から信頼し、認めている
人物を周りに持つことだと思います。
できれば、あなたからみて「成功」している人物が良いのではないでしょうか。
（師匠と呼べる人がいればベストだと思います。）その人の成功体験を自分のものに
することでトライ＆エラーを確実に減らすことができます。
話すことで、自身の計画が整理され、アイデアも浮かびやすいですし、
特にあなたが尊敬する人物であればアンテナも高まり、良いアドバイスや気づき
が自然に得られることが多いからです。
そして自分一人の思考では、「思い込み」が強くなって、客観視しづらくなることを
予防することもできます。
やっぱり「餅は餅屋」
そして、社内ではなかなか確保しづらい、専門分野に強い社外のブレーンを持つことも
大切です。
（売り込みではなく、自身の経験から本当に必要だと思っての発言ですので念の為(^_^;)）
税理士、
社会保険労務士、
経営コンサルタント、
コーチ、
広告代理店、
ｗｅｂデザイナー・マーケター
建築や内装業者・・・ｅｔｃ
あなたが成功に近づくために今必要としている、それぞれの分野の情報や知識をもった
ブレーンを上手に活用することで無駄なトライ＆エラーを省くことができます。
時間を買うことができるのです。そして自身でやるよりもより高い成果物を
得ることが期待できます。
「選択」と「関係構築」がポイント
大切なことはまず、良いブレーンを「選ぶ」こと。良いブレーンでなければ、かえって
時間を奪われることもあります。
そして良いブレーンを選ぶことに成功したら「○○について意見を聞きたいんだけど・・」
と気軽に相談できる関係を構築することです。
もちろん費用もかかることかもしれませんが、「選ぶ」ことに失敗をしていなければ
費用に見合った対価が得られるはずです。
良きブレーンであれば、きっとあなたにとっての成功の近道を教えてくれたり、
一緒になって問題を考えてくれるでしょう。
最後に「質問」です。
今現在、あなたの成功への道のりを早めてくれる、適切な仲間やブレーンは
周りにいますか？
そのブレーンに腹を割って何でも相談ができる関係を構築していますか？
ぜひ一度お考え頂ければと思います。
今回の内容は以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。 2011/10/04
最低賃金が変更されます！！ 熊本 社会保険労務士
最低賃金が変更になりますのでご連絡です。
熊本県では、２３年１０月２０日より変更となりますので
ご注意ください。
熊本県の新しい最低賃金は６４７円です。
関連記事を掲載した、事務所通信をＷＥＢ上に掲載
いたしました。ご確認ください。
都道府県別の最低賃金が掲載されております。
↓↓
事務所通信１０月号
熊本労働局からの官報はこちらから
↓↓
http://kumamoto-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/kumamoto-roudoukyoku/20119279619.pdf
事務所通信のイメージ
ルールは伝えなければルールではない。熊本 社会保険労務士
ここ最近、お客様と就業規則の作成の打ち合わせをさせて頂いて
いる際に「この書類は必要！」とほとんどの方が目を大きくされる
書式があります。
それは・・・
採用した社員と取り交わす、「個人情報や機密情報の取扱に関する
誓約書」です。
以前からある書式なのですが最近特に必要性を感じる経営者の方が
増えてきたように感じております。
その背景として、
・フラッシュメモリ等の磁気媒体を利用して、パソコンから短時間で
データの持ち出しをすることが可能になっていること
・クラウドコンピュータを導入し、どこのパソコンからでもインターネット
サーバー上にアクセスして、情報を取得できる環境を構築する企業が
増えてきたこと
・情報が社外に漏洩することが企業の信用問題に繋がる可能性が
あることを認識できていない、若い世代が増えてきたこと
この3点があげられるかと思います。
では、どうやって予防を行なっていくかというと一般的に
・機密情報の利用制限
・監視機能の強化
・チェック体制の整備
をしていくことが必要ですが、情報流出事故の原因の6割～8割が、
内部（社内の人間の故意、若しくは過失）が原因という統計結果が
多くでていることを考慮すると、やはり誓約書を取り、入社時に
適正な教育を行うことが大切になってきます。
具体的にどういった内容を誓約書に記載するかといいますと、
「業務上知り得た、企業の事業上の秘密、ノウハウ、技術
情報、顧客情報など営業秘密の他、人事情報、管理情報、
プライバシー情報等いかなる情報であっても第三者に漏洩、
開示、提供しないこと」
「上記の情報等が含まれた文書、資料、写真、サンプル、
フラッシュメモリ等の磁気媒体を許可なく、外部に持ち出
さないこと。また退職時にあたっても現状のまますべて
返却するとともに、そのコピー及び関係資料等も返還し、
一切保有しないこと」
「企業、又は企業内外に関係する者の名誉を傷つけたり、
信用を害したり、体面を汚すような誹謗、中傷といった
行為を行わないこと」
を明記し、違反した場合は、企業からの損害賠償を
受ける可能性があることを記載します。
また、顧客が人につくといわれる、サービス業
（例えば、美容室、エステ、整体、社会保険労務士や
税理士といった、いわゆる士業）でビジネスをされて
いらっしゃる方は、 上記の内容以外に、競合関係の
企業に一定期間の就職を禁止したり、顧客名簿の
持ち出し、引き抜き、勧誘行為を禁止する項目を
追加されることも少なくありません。
「いやいやここまで、伝えなくても・・」と思われる
経営者の方もいらっしゃるかと思います。
しかし、「ルール」というのは相手に伝えて、初めて
共通のルールになります。
あとあと「言わなくても分かっていると思っていたのに」と
いった思い違いやトラブルになることを未然に防ぐためには、
企業側が書面で、口頭で「伝える」という努力がとても大切に
なってくるのです。
御社ではすでに上記の対策を取られていますか？
もし取られていなければ早めの対応をお勧め致します。
もし社内規程や書式、マニュアル作りのご相談があれば、
プロセスコアへお気軽にご連絡ください。
お読み頂き、誠にありがとうございました。
応募者の目を引く求人サイトとは？ 熊本 社会保険労務士
（９月１日に配信されたメールマガジンの内容です。）
いつもお読み頂き、ありがとうございます。
プロセスコアの山下です。
前回、「企業が求める人材を引き寄せる為の求人
募集方法」
というテーマでコラムを書かせて頂きました。
内容は、
運やタイミングに頼るのではなく、長期的に
会社が求める人材を採用する 確率を高める
効果的な方法の一つとして、
・企業の求人サイトを充実させること
・なぜ企業の求人サイトを充実させる必要が
あるのか
・求人サイトのメリット
について書かせて頂きました。
（前回のメールマガジンを読まれていない方
はこちらから
↓↓↓
http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=1473
今回のコラムは、前回の続きで
「ほしい人材の目を引く求人サイトに
どんな情報を盛り込めば良いのか？」
について書かせて頂きました。
すでに求人サイトをお持ちの方は再点検を、
今後ＨＰの作成を予定されている方は作成
材料の一つとして検討して頂ければと
思います。
求人サイトに従来の労働条件を記載するのは
もちろんですが、それ以外でどんな情報を
盛り込めば良いのか？
考え方はシンプルです。
あなたが「採用したい！」と考える人材が
応募を検討している企業に対してどんな関心を
持っているのか？（というより持っていて
ほしいのか？）を考え、その順番で掲載
していくことです。
例えば、企業を条件で選ぶのでなく、
仕事自体に興味を持ってくれる人、
自分の成長や仕事自体にやりがいや
おもしろみを見出す人
企業の理念に共感してくれる人
を採用したいのであれば
そのような人が関心を高くもつ項目から
掲載していく必要があります。
上記の事例に当てはめて順番に並べていくと、
１．企業が「誰」のどんなｗａｎｔｓ
（～したい）や悩みや不満を解消する為の
ｎｅｅｄｓを満たした商品やサービスを提供
しているのか
（中学生でも理解できるようなわかりやすい
簡潔な説明。）
２.実際に従事することになる仕事の内容
（どんな教育を受け、新人からベテラン
に進むにあたってどのような仕事を任せ
られるのか）
３．応募者が仕事をすることで、どんなキャリ
アを積み、やりがいが得られ、会社を通じて
社会的な貢献ができるのか
４.企業理念や経営者の今までの人生経験から
形成された、仕事やスタッフに対する考え方
５.経営者や社員の方の写真、プロフィール、
ブログ、勤務場所の写真
（職場の雰囲気やどんな人達と働くか、
事前にイメージを持ってもらうことで
安心感を与えるため）
６．上記の１．２．３．４．５の項目を立証
するための、在籍する社員の生の声。
（このポイントはかなり重要なポイントです。
できれば新人１～３年目の方が、
仕事を通じて得られたやりがいや
経験やスキル、社内の雰囲気、
上司、先輩との人間関係等）
７．今まで応募者の方から面接の際に質問を
受けた内容や事前に応募者に知っておいて
頂きたい項目をQ&Aで紹介。
（例えば、社員全体の年齢構成、勤続年数、
福利厚生、慰労会開催の有無、社員旅行、
ボランティア活動等の社内行事の有無や
休暇制度について）
（７．についてなかなかイメージが浮かばない方
は、今在籍している社員に採用前に企業の
どんな情報が知りたかったか質問し、意見を
あげてもらうと良いでしょう。）
８．応募資格について。応募者に事前に最低限
身につけてもらいたい知識や適性を掲載する。
例えば事務職であれば、「エクセルで関数を
使う操作ができる」、「簿記○級以上取得者」
等明確に掲載しましょう。また、企業に
よっては応募資格の欄に「ただ正社員として
仕事をしたい、どんな仕事でも良いから
ただ働きたいだけといった方は縁が
なかったと思って他の求人をお探しくだ
さい。」
といった文章を求人サイトに掲載している
企業もあります。
（闇雲に応募者数を増やすのではなく、採用の
見込みのある方だけ応募してきてほしいと
お考えの企業については、参考になる部分では
ないかと思います。）
ここまでお読みになられた方の中には
こんなにいろいろなことを書くの？と思われた
方もいらっしゃるかと思います。
しかし、良い人材を集め、組織力を継続的に
維持していきたい、高めたいと本気でお考えの
経営者の方であれば、ご紹介しているような
求人サイトへの投資は、採用に失敗した場合
の教育にかかる時間、人件費、求人広告費の
負担を考えれば決して高い投資とはいえない
のではないでしょうか？
もし、社員の採用で悩みをお持ちの経営者、
人事担当者の方がいらっしゃればぜひ今後の
ホームページの制作や更新材料の一つとして
ご検討頂ければと思います。
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂きありがとうございました。
ほしい人材を引き寄せる求人募集方法 熊本 社会保険労務士
（８月２９日配信のメールマガジンの内容です。）
いつもお世話になっております。
プロセスコアの山下です。
今回のメールマガジンでお伝えしたいことは、
「企業が採用したい人材を引き寄せる為の
求人募集方法について」
先日、ある会合の懇親会で懇意にさせて頂い
ている経営者の方から
「人を募集しているのだが良い人材が集まらな
い・・
どうしたらもっと応募者を増やすことができる
のでしょうか？」
というご相談をお受けしました。
日頃より、顧問としてお仕事をさせて頂いている、
お客様からも同様のご相談を非常によく頂きます
ので今回のテーマとして取り上げさせて頂き
ました。
採用がなかなかうまくいかない企業の特徴
として、
１．求人広告を出す。
２．応募者がなかなか集まらない。
３．選考基準を満たしていない人を仕方なく採用
４．採用後に著しい能力、適性不足が表面化
５．早期退職、解雇
6.求人活動のやりなおし
という悪循環に陥っているケースが多く見ら
れます。
このサイクルを変える為にいくつかの方法が
考えられるのですが、運やタイミングに頼る
のではなく、長期的に会社が求める人材を
採用する確率を高める方法を一つご紹介
します。
それは
既存の求人情報誌といった媒体だけでなく、
自社のＨＰの求人サイトを充実させること、
そして応募者をＨＰに誘導させることです。
なぜ、ＨＰの求人サイトを充実させる必要が
あるかその理由は、既存の求人情報誌の特徴と
して次の２点があげられます。
一点目、
ハローワークの求人票や民間の求人情報誌で
は文字数制限があり、応募者に提供できる
情報に制限があること。
（他の企業との差をつけることが難しく、
その他大勢の中の一つに埋もれてしまいます。
単純に給与の高さや福利厚生の良し悪しのみ
が応募者が企業を選ぶ判断基準になってしま
います。）
2点目、
求人情報誌は、一般的に1週間～2週間と
いった期間が限定されており、タイミングが
合わない限り、応募者の目に行き届きにくいこと。
（民間の求人情報誌を否定するわけではない
ですが、どうしても広告を掲載し続けるには、
費用がかかります。
短い期間での募集→限られた応募者数からの
選考となり、必然的に良い人材を採用する
可能性は低くなります。）
ＨＰの求人サイトは、上記の点をカバーする
メリットがあります。
まず、情報量の制限がない。
労働時間や休日、給与や福利厚生といった
条件以外に、就職してどんなスキルやキャリア
アップが図れるか、どんなやりがいや社会的影響
に関われるか、仕事内容、応募資格等々応募者が
知りたい情報を文字数に制限されることなく、
掲載し伝えることができます。
次に、求人サイト制作の初期費用が発生
するのみで、基本的にはそれ以降の求人広告
掲載費用がかからないことです。
掲載にかかる費用を気にすることなく、
必要なタイミングで必要な期間掲載する
ことが可能ですのでリーズナブルですし、
1日24時間休むことなく広告活動を
続けてくれます。
そして、もう一つ今後ＨＰの求人サイトを充実
させる必要性として、スマートフォン等の
インターネットに素早く簡単にアクセスできる
携帯端末が普及していることが挙げられます。
小学生でも学校の授業でパソコンを利用し、
インターネットを活用している時代です。
まず、応募者が企業に応募の電話をかける前に
企業のＨＰをチェックし、企業を選別するという
傾向が今後どんどん高まっていくことでしょう。
また、ＨＰの求人サイトのページや原稿自体が、
そのまま高校、大学、各種専門学校に配布する
応募者向けの資料に活用することができますので、
応募者に選んでもらう為の理由を伝えることが
でき、同業他社と差別化をすることができます。
では、求人サイトにどんな情報を書けばいいのか？
この続きは、長くなってまいりましたので３日後に
再度メールマガジンを配信させて頂き、ご紹介させて
頂きます。
お読み頂き、ありがとうございました。