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採用

若者の働き方に関する意識調査から分かること

おはようございます。プロセスコアの山下です。

長いGW期間が過ぎ、皆様いかがお過ごし

しょうか?

お客様から

連休も通常通りお仕事をされていたという声を

お聞きしたり、

 

連休が長く、かえって仕事が溜まってしまったと

いう声をお聞したりと、(弊所もどちらかというと

後者に当てはまっておりますが、、、^^;)

それぞれ大型連休についての休日数やシフトの

調整について考えられる点が多かったのでは

ないかと思います。

 


休日が多かった分、平日の残業が多くなって

本業に支障がでるようではいけませんし、

1ヶ月や1年といった長いスパンで見た際に

労働時間が適正な範囲に収まっているのか、

生産性が向上しているのか、検討して

いく必要があると思います。

 


さて、今回のメールマガジンは、求人対策を

考える上で重要な、若者の働き方に関する意識調査

について触れたいと思います。

 

======================
今回のトピック

若者の働き方に関する意識調査から分かること
======================

 

「求人を出しても応募がこない」

「応募はあるけど、応募者数が少なくて良い人が

 こない、選べない」

 


そんな悩みをお客様から聞かない日はないぐらいの

状況下になってきているように感じます。

 

 

この状況下を少子高齢化だからという外的環境の

理由にして何も行動に移さないと企業の成長は

おろか、淘汰される厳しい環境下に入ってきて

いると思います。

 


では、求人対策として何をすれば良いのか?


国内での採用を考えていく上でまず重要なことは、

相手を知ること…今の若者の考え方を知ることから

始まると思います。

 

 

そこで今回のメールマガジンは、

日本最大級の求人情報サイト、エン・ジャパンが

運営する総合求人/転職支援サービス「エン転職」が

2017年9月29日に行った、「仕事の価値観」について

のアンケート調査結果について触れたいと思います。

(調査は、エン転職を利用する20代の男女を対象とし、

 2287人から回答を得たものです。)

 


アンケート結果が掲載されているサイトは下記から

閲覧できます。↓↓

https://monoist.atmarkit.co.jp/mn/articles/1710/10/news050.html

 


20代の若者が「仕事に求めること」の調査結果に

よると

 


上位順にいうと

1位が「プライベートを大切に働けること」(59%)

2位が「人間関係の良い職場環境で働けること」(55%)

3位が「自分らしい生活ができること」((40%)

 

 

であり、下の順位は、

6位「より多くのお金をもらうこと」(36%)

7位「人や社会に役に立つこと」(34%)

8位「専門スキルや知識が身につくこと」(33%)

 

 

となっていました。

このデータを見ると、

企業側の視点では、給与を上げれば人が集まると

考えがちですが、それだけでは足りず、また、

必ずしも給与が高い企業でないと人が集まらない

わけではないともいえると思います。

(あまり同業他社と比較して低いと問題

 ですが、同業他社の中でできれば上位3.4割に入る

 くらいを目安にして良いと思います。)

 


また、「仕事をする上でやりがいを感じること」に

ついての調査結果は、

 


上位順にいうと、

1位「スキルアップや自分の成長を実感すること」53%

2位「興味のある分野の仕事をすること」40%

3位「自分の提供した仕事に対して顧客が満足すること」39%

 

 

とあり、下の順位に

6位「新しいことに挑戦すること」

7位「責任ある仕事を任されること」

   「尊敬できる上司や先輩と仕事をすること」

8位「チームで仕事をすること」

 

となっており、個人の成長や自分の適性に

あった仕事を通じて人の役に立ちたいという

欲求が強いことが伺えます。

 

 

(私の個人的な感想ですが、20代の人達と

 交流する中で感じることは、40代以降では

 当たり前のように思われがちな、

 社会人としての「〇〇すべき」とか、

 「○○しなければ」といった、いわゆる社会常識

 を固定概念のように若者に当てはめようと

 すると非常にコミュニケーションギャップ

 というかズレを感じてしまうような気が

 しています。)

 

 

このデータ結果を素直に読み解くと、

自社の求人サイトや求人広告媒体に掲載する情報に

ついて、以下の情報が記載していく必要が

あるでしょう。

 


「仕事だけでなく、個人のプライベートの時間も大切に

している企業であることが分かるものになっているか?」

「人間関係の良い職場環境であることが伺い知れる

ものになっているか?」

 


また、

 


「新人から経験を積むことでどのようなキャリアを

 積めるのか?

キャリアプランをイメージさせるものがあるか?」

「職種に応じてどのような適性を持つ人が

 向いているか? 」

「仕事を通じてどんなやりがいを 感じることが

 できるのか?」

「自分のした仕事が誰にどんなふうに喜んで

 もらえるのか?」

 


(※注意書きとして

 あくまで統計データですので、すべての人に上記の

 ような傾向が当てはまるわけではなく、

 自社の企業に必要な人材はどんな人材か?という点も

 併せて検討していく必要があると考えます。)

 


皆様の求人サイトや求人情報の内容は

いかがですか?

ぜひ一度チェックしてみて頂ければと

思います。

 

 

(アンケート結果が掲載されているサイトは下記から

 閲覧できます。↓↓)

https://monoist.atmarkit.co.jp/mn/articles/1710/10/news050.html

 


今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

【法改正情報】「労働条件の通知方法」と労務に関する最近の動きについて

おはようございます。

社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。

 

気持ちのいい秋風が吹き渡るころとなりました。

朝夕は少し肌寒いくらいですが、季節の変わり目は

何かと体調を崩しやすい時期ですので、

皆様、体調管理にはどうぞご留意下さい。

 

さて、今回のメールマガジンでは、労働条件の

通知方法についての法改正情報をご紹介します。

 

先日、厚生労働省が、労働条件の通知方法を、

書面だけでなく電子メール等でも可能にすると

報じられました。労働基準法に基づく省令を

改正し、2019年4月から適用する方針です。

 

労働条件の通知書は、労働契約を交わす際

(従業員を採用する際)に使用者が労働者に

提示することが労働基準法に規定されています。

提示方法については「事項が明らかとなる書面」

とされており、違反すれば罰則もあります。

 

今回の改正の具体的な変更点としては、

労働者が希望した場合には、

①ファクシミリの送信

②電子メール等の送信(労働者が電子メール等

の記録を出力することにより書面を作成するこ

とができるものに限る。)

 

により明示することが可能、というものです。

 

希望した労働者だけに限った措置とし、

労働者が電子メール等での受け取りを拒む場合には、

これまで通り書面で交付する必要があります。

 

労働者が希望したとき、および、出力(印刷)

できるとき、というポイントはありますが

トラブル防止のためにも明示の方法の選択肢

として検討してもよいかも知れません。

 

 

○●○最近の動き(Topics)━━━━●○●

1. 就活ルール 現在の大学2年生について

    は従来ルールを維持(10月16日)

2. 介護事業所の認証制度が始まる(10月15日)

3. 外国人労働者の永住が可能に(10月11日)

  「就活ルール」撤廃へ 経団連(10月10日)

4. 電子メール等による労働条件通知書交付

    が可能に(10月8日)

5. 休み方改革で中小企業に補助(10月5日)

6. 65歳以上雇用へ法改正(10月5日)

7. 新在留資格 大幅拡大へ(9月29日)

8. 女性就業率初めて7割超(9月28日)

9. 外国人就労 企業向け指導・相談体制

    強化へ(9月27日)

10. 地方の中小企業を対象に最低賃金上げで

   助成金増額へ(9月17日)

11. 安倍首相「70歳超の年金受給選択」3年

   で制度改正を表明(9月16日

○●○━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

1. 就活ルール 現在の大学2年生について

    は従来ルールを維持(10月16日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

15日、政府は2021年春入社の学生(現在大学

2年生)の就職活動時期の新ルールに関して、

現行日程(3年生の3月に説明会解禁、4年生

6月に面接解禁)を維持することで大筋一致

した。現在大学1年生以降のルールについて

の検討は来年以降になるとみられる。9日に

経団連が、2021年春入社組から「就活ルール」

(採用指針)を撤廃することを決定していた。

 

 

2. 介護事業所の認証制度が始まる(10月15日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、介護事業所の人手不足対策と

して、研修や休暇制度など働きやすさに焦点

を当てた認証制度を始める。「明確な給与・昇

級体系の導入」「休暇取得や育児・介護との両

立支援」などの項目を設定して介護事業所を

評価・認証する。今年度中にガイドラインを策

定し、来年度以降、全国の都道府県での実施を

目指す。

 

 

3. 外国人労働者の永住が可能に(10月11日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

外国人労働者の受入れ拡大のため、政府は新

たに2種類の在留資格「特定技能1号、2号」

(仮称)を設け、来年4月の導入を目指す。

技能実習生(在留期間最長5年)が日本語と

技能の試験の両方に合格すれば「特定技能1

号」の資格を得られる。在留期間は最長5年

で、家族の帯同は認められない。さらに難しい

試験に合格すれば「特定技能2号」の資格を

得られ、家族の帯同や永住も可能となる。

 

 

4. 「就活ルール」撤廃へ 経団連(10月10日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

経団連は、2021年春入社組から「就活ルール」

(採用指針)を撤廃することを決定した。これ

を受け、政府は採用日程などを協議する関係

省庁連絡会議を設けることを発表。早ければ

10月中にも結論が出る。また、内閣府と文部

科学省の調査から、就活ルールを守っていな

い企業が62.4%(前年比3%増)あったこと

がわかった。

 

 

5. 電子メール等による労働条件通知書交付

    が可能に(10月8日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

労働者への労働条件通知書について、従来の

書面による交付に代えて電子メールやファク

スなどによる交付が可能になる。労働基準法

施行規則改正により来年4月から適用。電子

メール等による受取りを希望した労働者に限

られ、印刷してそのまま書面化できるものに

限られる。労働者が電子メール等での受取り

を希望しない場合は、これまでどおり書面で

交付しなければならない。

 

 

6. 休み方改革で中小企業に補助(10月5日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は中小企業の休み方改革を後押し

するため、ボランティアや病気療養などを目

的とした特別休暇制度を導入する中小企業を

支援する。就業規則に特別休暇の規定を盛り

込み、実際に残業時間が月平均で5時間減っ

た場合に最大で100万円を助成する。2019年

4月から実施する。

 

 

7. 65歳以上雇用へ法改正(10月5日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府は、現在65歳までの雇用確保措置が義務

となっている継続雇用年齢を、65歳以上に引

き上げる法改正を検討する。どの程度、企業に

強制力がある制度にするかは今後詰める。政

府は70歳を超えてから公的年金の受給を開始

できる制度改正も検討しており、年金と雇用

の両面から高齢者が活躍できる仕組みを作る

方針だ。

 

 

8. 新在留資格 大幅拡大へ(9月29日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

外国人労働者の新たな在留資格として14業種

が候補に挙がっており、政府は、その中から十

数業種を対象とする方針であることが明らか

になった。当初は、5業種としていたが対象を

拡大する。来年4月の導入に向け、秋の臨時国

会に出入国管理法改正案等を提出する予定。

候補業種は、農業/介護/飲食料品製造業/

建設/造船・舶用工業/宿泊/外食/漁業/

ビルクリーニング/素形材産業/産業機械製

造/電子・電気機器関連産業/自動車整備/

航空。

 

 

9. 女性就業率初めて7割超(9月28日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

総務省の労働力調査で15~64歳の女性の就業

率が前年同月より2.1ポイント高い70.0%と

なり、比較可能な1968年以来初めて7割とな

った。男性の就業率は83.9%で、男女合わせ

た就業率は77.0%と過去最高だった。

 

 

10.  外国人就労 企業向け指導・相談体制

    強化へ(9月27日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省は、来年4月から在留資格が広が

る(農業や介護、建設などの業種で、一定の技

能や日本語能力を持つ外国人に最長5年の在

留資格を認める)ことに伴い、新たな在留資格

を得た外国人を受け入れる企業向けの指導・

相談体制を強化する。企業を巡回する指導員

や職業相談員約170人を全国の拠点に配置す

るなどし、外国人が働きやすい環境整備を目

指す。

 

 

11. 地方の中小企業を対象に最低賃金上げで

    助成金増額へ(9月17日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚労省は、企業が最低賃金を引き上げた場合

に労働者数に応じて助成する「業務改善助成

金」の見直しを行う。現在は、最低賃金を30

円以上引き上げた場合、すべての都道府県で

一律に50~100万円を助成しているが、2019

年度に最低賃金が800円未満の地方企業につ

いては、最大170万円に増やす。最低賃金が

低い地域の底上げがねらい。

 

 

12. 安倍首相「70歳超の年金受給選択」3年

   で制度改正を表明(9月16日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

安倍首相が、14日の自民党総裁選の討論会で、

年金の受給開始年齢が70歳を超える選択もで

きる制度改正について、「3年で断行したい」

と表明した。厚労省も同日の社会保障審議会

の部会で選択できる年齢幅の拡大を論点の1

つに提示。2020年にも制度改正の法案を国会

に提出する方針。

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

ブライト企業認定募集について

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

サッカーワールドカップいよいよ開催

しましたね。

 

 

初戦、日本チームは、コロンビアに大金星、

決勝トーナメント進出の可能性がぐっと

上がってきました。

24日第2戦のセネガル戦も楽しみです。(^^)

 

 

今回のメールマガジンは、次の2つのテーマのご紹介です。

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○

1. 新卒採用等の企業PRにつながるブライト企業認定の募集について

2. 企業組織内の「ルール」や「考え方」を浸透させる上での参考書籍紹介

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

では、1つ目のテーマについて

 

ご存知の方も多いと思いますが、一定の労働条件や環境整備が

整っているとして熊本県が認定した企業に対して「ブライト企業」

という認定を与える制度のご紹介です。

(応募期間締切り期限が迫っておりますのでご紹介させて

頂きます。)

 

 

新聞、雑誌、認定企業を紹介する専用ガイドブック、県庁

ホームページへの掲載 されますので、求職者や学校からの

認知度を向上させたり、

 

 

ブライト企業のみを集めた合同PRイベントに参加できたり、

学校進路指導教員と認定企業との情報交換に参加することが

でき、実際に認定を取られた企業様からも、

新卒者採用に関して、認定を取られていない企業よりも一歩

リードしたかたちで求人採用活動ができるメリットがあるとの

声をお聞きしています。

 

 

応募要件は下記のとおりです。

 

 

1.正社員の採用に関する権限がある事業所を熊本県内に

 有する法人、個人事業主又は企業組合で、雇用保険及び

 社会保険への加入義務があり、就業規則を整備していること

 

 

2.以下の全てに該当すること

 

・過去3年間における正社員の年間平均離職率が、業種平均の

 離職率よりも低いこと。

 (弊所で、社員の方々の入退社のデータ管理をさせて頂いている

  企業様については、上記基準をクリアしているか確認させて

  頂きます。)

 

・今後(3年以内)に1人以上の正社員の採用予定があること。

 

・直近3年間において、学生、生徒等のインターシップや

 職場体験の受入等の実績があること。

 

・ 直近2期の決算の営業利益が黒字であること、

 又は、直近の売上が前期より増加していること。

 ※ 平成28年熊本地震以降の決算において、

 地震が直接の原因となって生じた決算営業利益の赤字、

 売上の減少がある場合は、当該決算期の前2期を対象とする。

 

・過去3年の間に法人等の都合による解雇を行っていない。

 

・ 過去3年の間に労働行政に係る司法処分を受けていない。

 

・ 現在、違法な時間外労働や賃金不払(残業代含む)を

 行っていない。

 

・ 労働保険、社会保険及び県税の滞納がない。

 

・ その他、公序良俗に反する行為及び過去に

 重大なコンプライアンス違反を行っていない、または

 それらに関連して係争中ではない。ただし、処分が終了し、

 社会的信頼を得られた企業は除く。

 

 

3.労働者の過半数を代表する者から応募及び

応募書に記載の内容に対する同意を得ていること

(労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、

労働組合の代表者からの同意でもよい)。

 

 

ブライト企業募集案内や募集要項は下記ページから

ダウンロードできます。

↓↓

https://furusato-shigotonet.jp/site_bright_companies/newsdetail/mid_id:77/id:415

 

 

現在認定を受けられている企業一覧は下記ページから確認

できます。

↓↓

https://furusato-shigotonet.jp/site_bright_companies/brightcom_list/all:1

 

 

募集期間は、6/4~7/13までとなっております。

是非、条件を満たす可能性のある企業様や今後認定を

受けること検討されている企業様は、詳細を確認される

ことをお勧めします。

 

 

次に、

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

  企業組織内の「ルール」や「考え方」を浸透させる上での

  参考書籍を紹介させて頂きます。

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

組織が大きくなってくると、企業経営者の考えや理念に沿った

姿勢や考え方が浸透しづらくなってきます。

 

企業内のルール違反の行動が見られることが多くなったり・・

 

経営者が求める仕事の水準に満たない人が増えてきたり・・

 

企業の問題や状況を他人事のように考える人が増えてきたりと

 

そもそもこのような問題は何故起こるでしょうか?

ご紹介する書籍には、以下のようなことが要因の1つだと

書かれてあります。

 

↓↓

人は「独自のルール」を持っています。これまでの

人生経験の中で、異なる環境に身を置いてきた個人が、

「独自の常識」、「判断基準」、独自の「普通はこうする」

を持っています。

 

よって組織内において具体的に規定された「ルール」や

「マニュアル」、「基準」といったものがないと、

人それぞれの「常識」として認識しているとおりの

判断や行動、態度を取るので

「なんでそんなことするの?」といったやりとりが

頻繁に起こなわれ、組織内でのルールの答え合わせに

膨大な時間を取られることになると・・・

 

では、企業組織内で、具体的にどのようなことについて

「ルール」や「マニュアル」、「基準」が必要なのか?

 

どのような点に企業経営者や管理職の方は気をつければ、

社員の方々に企業組織内の「共通のルール」や「価値観」

「常識」を持ってもらうことができるのか?その解決の

ヒントが見つかる書籍です。

 

職場内での、個々人の常識のズレや答え合わせによる

コミュニケーションロスを減らし、

生産性をもっと高めたいという考えのある方にお勧めです。

 

是非、ご一読ください。

関心のある方は、是非下記リンクをクリックしてご確認ください。

(※注 決してアマゾン贔屓をしているわけではなく、書籍の

イメージ・概要紹介です。)

   「伸びる会社はこれをやらない」著書 安藤 広大

↓↓

https://www.amazon.co.jp/%E4%BC%B8%E3%81%B3%E3%82%8B%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E3%81%AF%E3%80%8C%E3%81%93%E3%82%8C%E3%80%8D%E3%82%92%E3%82%84%E3%82%89%E3%81%AA%E3%81%84-%E5%AE%89%E8%97%A4-%E5%BA%83%E5%A4%A7/dp/4799105868

 

今回のコラムをお読み頂き、ありがとうございました。

 

人材採用マニュアル「中小企業経営者の為の求人募集採用選考キットのご案内」

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

いよいよ12月、今年も

残りわずかとなってきました。

 

 

忘年会等の飲み会で街中に

出られる方も多いのではないかと思います。

 

 

私も、週末は忘年会に参加させて頂いて街に出たのですが、大変人

通りが多く、活気があって嬉しくなりました。(震災後の街中と

ついつい比較してしまいます、、、)

 

 

いつも人が多く、元気な街であってほしいものですね。

 

さて、今回は、企業の採用活動に関する教材のご案内です。

 

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1.教材「ほしい人材を引き寄せる!中小

企業経営者の為の求人募集・採用選考

キットのご案内

 

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

 

求人募集・採用選考に悩む中小企業経営者

の為の教材を作りました!

 

 

「求人広告を出しても応募者が集まらない」

「定着率が上がらない」

「採用選考に自信がない」

 

 

そんな悩みを持つ経営者・人事担当者の為の

教材を作りました。

 

 

少子化による人材不足の求人募集市場に

おいて「なんとなく求人広告を出してきた」

「なんとなく面接の際の雰囲気や印象、勘で

採用を決定してきた」といった場当たり的な

採用が明らかに通用しなくなってきています。

 

 

しかし、厳しい市場の中にあっても上手に

採用活動を進められている企業は存在します。

中長期的な視点を持った採用戦略と、求人活動

から採用選考まで、成功に導くための仕組みや

導線をつくり、運用しているからです。

 

 

教材は、DVD動画と、便利な書式集を収録したCDと

教本のセットで、実際に採用活動に成功されている

企業の事例を交え、採用選考基準作り⇒求人募集⇒

採用選考⇒雇用契約のポイントを解説しています。

 

採用活動にあたる人材育成の教本としても十分に活用頂けると思います。

 

 

本教材で得られる主なノウハウ

 

 

・採用を成功している企業とそうでない企業の

採用についての考え方の違いや戦略を学ぶことが

できます。

 

 

・曖昧になりがちな採用選考基準を確立すること

ができます。

 

 

・採用選考時に確認が漏れがちな、定着率を

見極めるポイントや労使トラブルを未然に

防ぐポイントが分かります。

 

 

・採用選考の際に応募者を見極める為の明日

からすぐに使える採用面接や筆記テストを

入手できます。

 

 

・求職者の応募を増やす効果的なハローワーク

の求人票、民間求人広告、求人サイト等広告

媒体の作り方が学習できます。

 

 

 

購入、ご検討の程宜しくお願い致します。

(下記から申込用紙をダウンロードして

faxにてお申込みください。)

↓↓

saiyoukyouzai

顧問先業様に限り、割引価格17,800円(税込み)

にて販売致します。

(下記から申込用紙をダウンロードしてfaxにてお申込みください。)

saiyoukyouzaikomonn

 

 

(なお、教材の販売はwebページ上でも行っております。)

 

↓↓

http://process-core.com/lp/

 

 

 

 

 

 

tokutensiryou

 

 

 

採用のリスクヘッジとして有期労働契約を活用(注意点)

今まで採用に失敗された(実際に雇用したら期待するような

働きぶりが見られない)ご経験のある方はどうしても

採用決定の際に「本当に確かな人物なのか」という不安が

つきまとうかと思います。

 

その不安やリスクを減らす方法は面接のスキル向上や

選考試験のやり方に工夫をこらすことです。

しかし、面接をした結果なかなか良い人材が見つからない、

決めかねている、しかし早く人は採用しなければいけない、

そんな状況の際には、最初に契約社員として 3ヶ月 ~ 6ヶ月

程有期雇用契約を結ぶことをお勧めします

 

この方法をとる一番のメリットは、雇い入れた社員に

思ったような働きぶりが見られず、辞めさせようとした場合、

契約期間満了で雇用を終了させれば、「解雇」にはならない

ということです。

 

「解雇」について現在の日本の法律では「客観的で合理的な

理由がなければ解雇は無効とする」というルールが定められ

あります。

 

もっとかみ砕いて分かりやすい言い方をすると、仮に労働者

から「解雇は納得いかない!」と訴えられた場合、再三の

注意指導をしても改善が見られなかったことを証明する記録

等立証できなければ、企業側が負け、数百万円単位の金銭

補償を求められるケースもあるのです。

 

契約期間満了によって社員を辞めさせれば、解雇にはなりま

せんので訴えられる恐れもありません。

(※契約更新を繰り返した後に、更新を止めた場合は、解雇

とみなされるケースもあるので注意が必要です。)

 

その他のメリットとして次のことがあります。

 

  • 解雇ではないので、30日以上前に社員に解雇の意思表示

をしなくても、解雇予告手当を支給する必要がない

 

  • 採用面接や試験だけでなく、契約期間中にじっくり採用した

人物の勤務態度、成績を見定めることが可能となる。

 

  • 企業側だけでなく労働者側も企業の職場環境や仕事の量、

質、ストレス等をじっくり判断することができ、契約期間後

も仕事を続けられそうか判断する機会となる。

 

この方法をお客様にご提案すると

(求人広告に期間の定めなしと書いていた場合)

「求人広告の際の条件と違ってもよいのか?」

という質問を受けます。

 

回答としては相違があったとしても事前に説明をし、

採用時の労働条件について同意を取ることができれば

問題はありません。

 

その代わり同意を取るために応募者に十分な説明が必要です。

 

ではどのように説明するのか?

ということがポイントになりますが、

一般的に次のようなアドバイスをさせて頂いております。

 

採用選考面接後、率直に

「申し訳ないのですが、面接の結果だけでは、〇〇様への

採用決定を正直なところ決めかねております。もし宜しければ

契約期間を〇ヶ月間設けさせて頂き、〇〇様の働きぶりを

見させていただけないでしょうか?そういった条件で

あれば〇〇様の採用したいと考えているのですが・・」

 

若しくは

 

「正直なところ当社では仕事が合わないとか、きつい

といって残念ながら辞めていく方も中にはいらっしゃ

います。こちら(企業)側も〇〇様の仕事ぶりを

判断させて頂き、〇〇様もこの会社で実際に働いてみた

上で続けられそうか判断する機会として契約期間を

〇ヶ月を設けさせて頂けないでしょうか?」

そういった条件であれば、採用を検討したいのですが、、、

 

上記のような説明を応募者の方にされてください。

自信のある方や、やる気の高い方は同意を得ることが

できるはずです。そこで同意が得られなければ諦めて

他の人を探すくらいの割り切りも必要です。

 

どうしても面接だけで採用を決定することに

不安があるという経営者の方は、上記の方法を

お試しください。

 

ただし、契約期間をどれくらいの長さにするかは

注意が必要です。あまり長く契約期間を設けると

契約期間の途中で企業側から契約解除した場合は、

解雇となり、解雇予告手当の支払いや契約期間満了

までの賃金補償を求められる可能性があります。

 

私の経験では、3ヶ月程観察期間があれば、

そのまま継続して働いてもらいたい人物かどうか

見極めることが可能だと考えております。

まず最初に長くならない程度で3ヶ月程の

有期雇用契約を締結されることを

お勧め致します。

 

 

ぜひ、採用の選考だけでは、ちょっと不安が残る、、、

といった場合の対策としてご検討頂ければと思います。

 

目を引くパートタイム求人広告

こんにちは。プロセスコアの山下です。

 

(※久しぶりのメールマガジンの配信となります。

しばらくお休みしており、申し訳ございません

でした。)

 

皆様、GW はいかがお過ごしでしょうか?

私は、休息、遊び、仕事それぞれの時間を均等に

過ごしたように思います。

 

GWの個人的な楽しみとして大学の

頃の仲の良かった友人達とボーリングをして

飲み会をするのが恒例になっています。

 

チーム制で3ゲームやって負けたチームが勝った

チームの食事代をご馳走するというルール

でしたが、敗けてしまい、悔しい思いを

しました。^^;

来年のリベンジが今から待ち遠しいです、、、

 

さて今回のメールマガジンは目を引く

パートタイマーの方の求人募集方法について

 

関心のある方は是非お読みください。

 

熊本労働局より先月28日に発表された

データによると県内の求人倍率は、1.40倍、

新規求人倍率にあたっては2.17倍と

1963年以来過去最高を記録したそうです。

 

主な要因は、震災の復興需要だと労働局は

分析していますが、全国平均をみても例年

右肩上がりに少しずつ求人倍率は上がって

きているので今後も厳しい状況が予想されます。

 

そこで今回は、パートタイマーの方の

求人募集についてちょっと他社と差をつける

工夫や見直しのポイントについて

まとめてみました。

 

今回ご紹介するポイントは、以下の5つです。

 

1.求人広告に「資格や経験」欄に

経験者優遇の言葉を入れていないか?

 

2.「勤務時間は相談に応じます。」の言葉を

入れ忘れていないか?

 

3.お子さんの授業参観等学校行事に

ついてはお休みが取れる等福利厚生面の

アピールを忘れない

 

4.求人を出しても3週間ぐらい経っても

反応がない場合は、職種や仕事内容等

条件面を見直してもう一度求人を出し直す

 

5.3~4時間の短時間勤務や在宅ワーカー

でもよければ、スパイスを求人広告に活用する

 

 

では1つ目、求人広告の「資格や経験」欄に

経験者優遇の言葉を入れていないか?ですが、、

 

求職者が多い市場環境なら経験者優遇の

文言を入れておくことで篩をかけれるので

問題はないのですが、現在は求職者より

求人数が多い状況下。できるだけ広く応募者を

募り、未経験者でも育てていく覚悟が必要です。

 

実際、求人を出しても反応がないという

ご相談を受けて給与額を変えずに、経験者優遇の

言葉を不問に変えるだけで反応が上がった事例が

あります。

 

また、仕事内容の専門性が高い仕事であれば

ある程、応募者は不安を感じがちです。

仕事内容の欄に、未経験者への指導する体制が

整っていることをアピールした方が良いでしょう。

 

社労士事務所の求人を例にあげると、

”  ”内の文章を追加しておいた方が良い

でしょう。

 

例・・・労働保険・社会保険関係の手続書類の

作成事務、給与計算業務、データ管理ソフト

への入力作業

 

“未経験者の方でも先輩社員がマンツーマンで

個別指導や対応を行います。また研修時間を月・

週◯時間取っています。“

 

といった内容です。

 

2つ目、「勤務時間は相談に応じます」の

言葉を入れ忘れていないか?

 

パートスタッフの方の多くが子育中等

何かしら時間の制約がある方になります。

 

個人個人仕事ができる時間帯は、

バラバラなので

「9時~15時」という表記よりも

「9時~16時の間で◯時間程度、

勤務時間は個別に相談に応じています。」と

書かれてあった方が時間の制約のある

応募者からすれば、応募をためらう

ハードルが一つ下がることになります。

 

3つ目、お子さんの授業参観等学校行事

についてもお休みが取れる等福利厚生面の

アピールを忘れない

 

企業の状況によっては保証しづらい条件かも

しれませんが求人広告のアピールとして、

できるだけPRした方が良い内容です。

 

何故ならパートタイマーの方の多くは、

仕事の時間以上に子育てやその他家庭の

事情を優先できる職場を希望しており、

その為にフルタイムではないパートタイムの

勤務を希望しているからです。

 

上記の記載のある求人とそうでない求人と

では、前記の求人に魅力を感じる人の割合が

圧倒的に多いと思います。

 

4つ目、ハローワークの求人を出しても

3週間ぐらい経っても反応がない場合は、

職種や仕事内容等条件面を見直してもう

一度求人を出し直す

 

これについては、パートタイムの求人に限ら

ないのですが、ハローワークの求人の検索

システムの設定上、新着の求人の方が

応募者の目に留まりやすいからです。

条件面の見直しをハローワークに依頼しても、

新着の求人とは見なされず、応募者の目には

日にちが経って他社の新着の求人が出るごとに

目に留まる確率は下がっていきます。

 

職種名を変えて、仕事内容の一部見直しを行い、

別の職種の方を募集するといったかたちで

新規に再度求人を出し直した方が応募者の目

には留まりやすくなります。

 

5つ目、3~4時間の短時間勤務や在宅

ワーカーでもよければ、スパイスに求人広告を

活用する

 

ご存知の方も多いと思いますが

フリーペーパーのスパイスは読者層の多くが

子育て中の主婦層です。

 

弊所で、テスト的に週5時間~15時間で

在宅ワークの求人広告を掲載したのですが、

1週間で120人以上の応募の電話がなり、

反応の高さにびっくりしました。

 

もし、午前9時~14時の範囲の3~4時間

でも助かるとか在宅ワークでも問題ないと

いう職種であれば、効果的な求人広告媒体で

はないかと思います。

 

以上、パートタイムの方の求人広告に

ついて他社とちょっと差をつける工夫と

見直しのポイントにご紹介させて頂きました。

 

仕事柄多くの求人広告の作成に携わって

いますが、応募がないと諦めず、外的な環境に

積極的に合わせていくこと、応募者の立場に

たった求人広告の工夫を行っていくことが

今後ますます重要になってくるかと思います。

 

今回ご紹介した内容が少しでも求人広告の

反応アップにつながれば幸いです。

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうござました。

 

 

2017年卒学生の就職説明会の案内とけんぽ協会3月分保険料率変更について

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、

◯来年3月卒業予定の新卒者向けの

合同企業説明会の紹介

 

 

くまもと経済主催「就職セミナー」と

ハローワーク主催の高校生向け企業説明会について

 

 

◯3月分からのけんぽ協会の保険料率の変更のお知らせ

 

 

についてです。

 

 

まず、合同企業説明会について

 

求人広告をハローワークや民間求人広告誌に

出しても反応がない…そういった声をクライアントの

方から聞く機会が以前より少しずつ多くなってきている

ように感じます。

 

 

熊本労働局のデータをみると事務職の求人倍率は

4~5倍と高いが、医療や介護、建設、製造業では

1倍かそれを下回っており低く…業種に偏りが見られる

傾向が分かるのですが、これから30~40年の人口減少を

考えると今の傾向がより強まることになるでしょう。

 

 

そうなると今後、中途採用が無理なら新卒者に目を

向けようという企業が増えてくることが予想されます。

 

 

「うちには新卒なんて無理だよ。育てる余裕なんてないし」

という企業経営者の言葉を伺う機会も多いですが、

新卒採用で成功されている企業経営者の方もいらっしゃいます。

 

 

新卒採用のメリットを伺うと以下のような言葉を

頂きます。

 

 

中途採用と違って、色(偏った考え方)がついて

いないから教育しやすい。

 

 

就職説明会で多くの学生を口説き、応募して

もらえれば、50人以上の中から優秀な人を選べる。

 

 

内定者に学生の頃からアルバイトに来てもらう

ことで勉強を進められる。

 

 

優秀な人材を採用すれば、(比較的)ほっといて

も自分で学習し、成長する。

 

 

教育の仕組みを再構築する機会になる。

 

 

新卒採用も視野に入れて今後採用活動をする

必要があるのでは?とお考えの企業様はぜひ

下記スケジュールをご参考にされてください。

くまもと経済2017卒者向けセミナー日程

↓↓

syuusyokusetumeikai

 

 

1回のエントリーに費用20万円と伺っております。

(因みに皆様にご案内するだけでなく、3/12日開催に

弊所も人材獲得とお客様への情報提供を兼ねて

初エントリーします。)

 

 

また、平成17年3月卒業の高校生向けの合同企業説明会は

6月初旬に開催される予定だそうです。

以前に、ヤングハローワークに新卒者や第二新卒者向けの

求人票を出された企業様には、申し込みの案内用紙を事前に

発送されるそうです。求人票を過去に出されていなくても

事前にヤングハローワークに申込書の発送を希望する旨

連絡すれば発送いただけるそうです。こちらも関心のある

企業様はご検討ください。

 

詳細は担当者にお問い合わせください。

 

次に協会けんぽの保険料率が3月分から変更になります。

給与計算担当者様はご確認宜しくお願い致します。

保険料額表が下記からダウンロードできます。

↓↓

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/h28/h28ryougakuhyou

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

 

 

 

 

 

ハローワークに求人画像情報がプラスできるようになりました!!熊本 社会保険労務士

昨日、お客様の求人票をハローワークに提出すると、1枚の用紙をハローワーク職員の方から頂けました。

 

チラシの見出しには、

「ハローワークの求人に画像情報をプラスしませんか?」

目を通してみると、ハローワークの求人検索端末で従来の求人情報と併せて、企業の写真を

公開できるそうです。(最大8枚まで)

 

とても良いことだと思います。

求職者からすればどんな仕事を行い、どんな人達と、どんな場所で

働くか知りたいと思いますし、イメージを持たせることはとっても

大事なことだからです。

 

写真のデータはハローワークにメールでも送れますし、職員の

方が企業訪問して取りに来てもいただけるそうです。

 

素晴らしい!!

 

もっとこういった前向きな取り組みが進み、雇用が少しでも

多く生まれ、ミスマッチがなくなればと思います。

 

詳しく知りたい方はこちらをチェック

↓↓

 

http://kumamoto-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0066/4156/20121031-2.pdf

目を引く求人広告のポイントその2~キャッチはこだわって!~

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

 

今回は前回の続きで、

たくさんの求人情報が掲載されて

いる求人広告誌の中から、応募者に

「最初に面接を受けに行こうかな」

と動機づけをする為の工夫について

書きたいと思います。

 

今回の記事を書くにあたり、改めて

求職者になったつもりで求人情報誌に

目を通してみました。

 

特に最初に目に入るキャッチコピーと

掲載してある写真について・・・

(今回はこの2つをテーマに書きたいと

思います。)

 

キャッチコピーも本当に様々で

 

●給与や休みが同業より良いことを強く強調

している企業

 

●研修制度が優れていることを強調している

企業

 

●業務拡大につき募集!といったテーマで

勢いを強調している企業

等々・・・

 

感想として

応募したい業種が決まっていた

としても混乱して、選びきれないの

ではないか?

 

と感じました。

 

ここに限られた求人広告のスペースの中

で、競合企業に優位差をつける、ちょっとした

工夫の余地があります。

 

それは、

あなたが面接にきてほしいと

思う人材にだけ、選ばれる、

ビビっとくるキャッチコピーを

入れることです。

 

ある旅行代理店の求人キャッチコピーを

例にあげると・・

 

こんなあなたにピッタリ

「とにかく旅行が好き!」

「人に喜ばれる仕事がしたい!」

「人と接するのが大好き!」

 

↑↑

このような絞り込みが行われていると、

条件に当てはまる人は、「あっ私のことだ。」と

思って、条件付が行われていない求人に

比べて、応募してくる可能性が高まります。

 

応募者にとって選択しやすい、親切な求人

となっているからです。

 

対象者の絞り込みに関しては特に、企業に

利益をもたらしてくれて、長く働いてくれる

人材を募集したいという経営者の方で

あれば、・・・

 

経営者の方から見て・・

仕事を通じてこういう部分に面白みを感じる

人は貢献度が高いという部分をキャッチ

コピーを使用するのが良いでしょう。

 

例えば、サービス業であれば、

 

「人の笑顔を見るのが大好きな方の応募

お待ちしております!」

 

「スキルやマナーを磨いて、接客、サービス

のプロになろう!」

 

技術職や専門職であれば、

「〇〇を通じて自分の技術や経験を思う存分活かして

伸ばしてください!!」

 

「あなたが身につける知識や経験が〇〇のお役に

立ちます。」

 

「〇〇の瞬間が、仕事をやっていて良かったと

思える瞬間です!」

 

といった具合です。

 

次に写真についてですが、

ロゴを大きく掲載する企業もありますが、

余程認知度がない限り写真を大きく掲載した方が

良いでしょう。

 

どのような写真が良いかというと、

応募者がどんな仕事をするのだろうかという

不安を解消するような写真、

つまり、仕事中の一コマ写真です。

 

例えば、デスクワークが多い仕事なら、

「パソコンに向かって入力作業をしている写真」、

 

受付の業務なら

「カウンターでお客様に笑顔で挨拶をしている

写真」

 

営業職であれば、

「商談中にお客様にハキハキと元気に応対して

いる写真」

 

といった具合です。

 

あまり競合の企業が少ない業種で未経験者を採用する

ことが多い企業ではこのような配慮が特に必要に

なってきます。

 

キャッチコピーや写真についてもちょっとした工夫を

加えるだけで応募者の質や反応は変わってきます。

 

弊社の求人でも、このような工夫を凝らし、

同時期に出た同業の方の応募者数をヒアリング

させて頂いた結果、約3倍以上応募者数が

増えたことがあります。

 

求人広告は採用後の人件費や教育にかかる

時間のコストを考慮すれば、絶対に軽視できない

部分です。

 

そんなに細かい点まで気を遣うのかと思わず、

キャッチコピー、写真一枚に徹底的にこだわって

いきましょう。

 

最後に補足ですが、広告から自社のホームページに

誘導する場合はURLを記載するのではなく、

 

「HPは「プロセスコア」で検索」といった

分かりやすい表記にしましょう。

 

経営者の思いや理念を打ち出した、動画を掲載

したHPであれば、応募者のハートをさらにぐっと

つかむことができます。

 

参考までに弊社のHPをご紹介させて頂きます。

↓↓

http://process-core.com/

 

今回のメールマガジンは以上です。拝読

ありがとうございました。

 

目を引く求人広告のポイントその1~1位でなければダメな理由

今回は中途採用募集の際の

求人広告誌へ広告掲載の

ポイントについて書きたいと

思います。

 

求人広告誌は、かける費用にもよりますが

一般的な利用金額の範囲内であれば

掲載する紙面はそう大きくはありません。

 

その小さなスペースへの広告内容に

こだわる必要があるのか?内容を

変えても反応はそう変わらないので

はないか?と考えられる方もいらっしゃる

かもしれません。

 

そう思われている方にぜひ読んで頂き

たい内容です。

 

なぜ求人広告の内容にこだわる必要が

あるのか?理由は2つあります。

 

(ごくあたり前のことですが)

1つ目は良い人材は求職者母集団の中で

ごく限られているということ。

 

企業側が「ほしい」と思える人材は10人

に1~2人といわれています。業種によって

はもっと少ないという業種もあるでしょう。

 

2つ目は競争相手がいるということ。

 

あなたが優秀な人材がほしいと思っている

ように競合となる企業も優秀な人材がほしい

と思っています。

 

(一ヶ月程前に私の事務所でも求人広告を出し

ましたが同時期に同業の求人が2件程掲載されて

いました。)

 

競合となる企業に優秀な人材との接点を先に

持たれ、獲得されないようにしなければ

いけません。

 

求人広告を載せても採用したいと思える

人材となかなか出会わないと感じているなら

同業他社よりも求人の条件が平均を下回って

いるか、求人広告への工夫が劣っている

可能性があります。

 

逆にいつも求人を出すと、応募者の中に

採用してもいいなと思える人が1~2人

は必ずいるという企業は(知名度がある等副次

的な要因はあるかもしれませんが)どこか他社

とは違う、応募者の目を引く求人広告の工夫を

されていることが多いです。

 

つまり、良い人材をできるだけ採用したいと

思うのであれば「経営」と同じように

求人広告も同業他社の中で(少なくとも

あなたが応募してきてもらいたいと思って

いる求職者市場で)「1位」を目指す必要が

あるのです。

 

こんなことを書くと、「給与」や「休み」と

いった条件を競合他社より良くすればいいのか?

と思わるかもしれません。

 

確かに求人の条件は、同業他社の平均以上を

保障しなければ、そもそも応募者が集まらない

結果を招く可能性があります。

 

求人条件は平均以上、その上でちょっとした

工夫を凝らして、同業他社よりも優位性を保つ。

応募者へ「最初に履歴書を送ってみようかな」

「面接を受けに行こうかな」と思わせる

動機づけを行わなければいけません。

 

では、どうやって動機づけを行なっていくか?

来週以降のメールマガジンでご紹介したいと

思います。

 

それと、最後に皆様にぜひ知っておいて頂きたい

サイトがあります。

 

求人広告を掲載する際には、

求人条件(特に給与)が競合企業と著しく

差がないか?平均以上か?事前にチェックする

ことがとても大切です。それには、このサイト

の検索機能がとても有効です。

 

ぜひ求人広告掲載の際には事前にご利用

くださいね。

「ハローワークインターネットサービス」で検索

↓↓

https://www.hellowork.go.jp/servicef/130020.do?action=initDisp&screenId=130020

 

今回のメールマガジンは以上です。

拝読ありがとうございました。

求人募集と採用選考のセミナーを開催します!!熊本 社会保険労務士

今回はセミナーのご案内です。

 《もし、お知合いの方で今回のテーマについて関心をお持ちの方が

いらっしゃればぜひお知らせください。》

 企業の人材採用で

「応募者をもっと集めたい」

「応募者の質を高めたい」

 集すると人は集まるのだけど

 「採用選考に自信がない」

「採用に失敗したくない」

 そんな経営者・人事担当者の方の為のセミナーを開催致します。

 タイトルは、

「欲しい人材をぐっと引き寄せる!!

求人募集と採用選考の仕組み作りセミナー」

 セミナーの詳細と申込ページはこちら

↓↓

http://process-core.com/seminar/

 ぶっちゃけていいますと・・・

 

 私自身採用に失敗した経験があります。社員の方に謝って辞めてもらったことがあります。

  (こんな話をすると、セミナーを受講しようという気をなくすかもしれませんがあえて

お伝えしています。)

 失敗したからこそ分かることがあります。

採用の失敗は企業、そして採用した人材にとってお互い不幸なことであり、

何より企業の経営上大きなロスが生じることを・・

 私の事務所は現在職員数2名の小さい事務所です。

大きい組織にいた時よりも、どれだけ大きなロスが生じて

いるのか如実に分かることができたのです。

 

「同じような失敗はしたくない!」

「お客様の企業にもそういう失敗をして

ほしくない!」

 

「どうすれば失敗を防げるか?」

「採用に成功している企業と失敗している企業の違いは何か?」

その答えを見つける為に

一時は経営者の方に会う度に採用のやり方をお尋ねしたり・・・、

たくさんの採用に関する書籍を読み潰し、

他の採用コンサルタントのセミナーを県外迄

受講に行ったこともありました。

 

そこから蓄積したものをお客様に提案し、面接の立会や選考基準作りお手伝い

しながら現在までに導き出した「答え」をお話させて頂くつもりです。

 組織構築の最初の入口となる、この「採用」をテーマにしたセミナー、

関心の有る方はぜひお申し込みください。

 

ぜひ私あなたの会社の組織を明るく、前向きで、自発的に動く組織にするため

のお手伝いをさせて頂ければと思っております。

  セミナーの詳細と申込ページはこちら

http://process-core.com/seminar/

  

P・S すいません。一つ伝え漏れがありました。

 このセミナーの参加者には、採用面接の際に使用する質問事例集を無料

プレゼントさせて頂きます。

 以前、他のコンサルタントの方にこの事例集を見て頂いた際、

「お金が取れる資料だ!」

といって頂いた、ある意味有料な資料です。

 貴重な時間を割いてわざわざ会場に足を運んで頂いた方にのみ

お渡ししたいと思っております。

 ぜひこの無料特典を受け取りに来てくださいね。(^^)

応募者の目を引く求人サイトとは? 熊本 社会保険労務士

(9月1日に配信されたメールマガジンの内容です。)

いつもお読み頂き、ありがとうございます。

プロセスコアの山下です。

 

 前回、「企業が求める人材を引き寄せる為の求人

募集方法

というテーマでコラムを書かせて頂きました。

内容は、

運やタイミングに頼るのではなく、長期的に

会社が求める人材を採用する 確率を高める

効果的な方法の一つとして、

 ・企業の求人サイトを充実させること

 ・なぜ企業の求人サイトを充実させる必要が

 あるのか

 ・求人サイトのメリット

について書かせて頂きました。

  

(前回のメールマガジンを読まれていない方

はこちらから

↓↓↓

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=1473

 

 今回のコラムは、前回の続きで

「ほしい人材の目を引く求人サイトに

どんな情報を盛り込めば良いのか?」

について書かせて頂きました。

 

すでに求人サイトをお持ちの方は再点検を、

今後HPの作成を予定されている方は作成

材料の一つとして検討して頂ければと

思います。

  

求人サイトに従来の労働条件を記載するのは

もちろんですが、それ以外でどんな情報を

盛り込めば良いのか?

考え方はシンプルです。

  

あなたが「採用したい!」と考える人材が

応募を検討している企業に対してどんな関心を

持っているのか?(というより持っていて

ほしいのか?)を考え、その順番で掲載

していくことです。

 

例えば、企業を条件で選ぶのでなく、

仕事自体に興味を持ってくれる人、

自分の成長や仕事自体にやりがいや

おもしろみを見出す人

企業の理念に共感してくれる人

を採用したいのであれば

  

そのような人が関心を高くもつ項目から

掲載していく必要があります。

上記の事例に当てはめて順番に並べていくと、

 

1.企業が「誰」のどんなwants

(~したい)や悩みや不満を解消する為の

needsを満たした商品やサービスを提供

しているのか

(中学生でも理解できるようなわかりやすい

簡潔な説明。)

  

2.実際に従事することになる仕事の内容

(どんな教育を受け、新人からベテラン

に進むにあたってどのような仕事を任せ

られるのか)

 

 3.応募者が仕事をすることで、どんなキャリ

アを積み、やりがいが得られ、会社を通じて

社会的な貢献ができるのか

 

 4.企業理念や経営者の今までの人生経験から

形成された、仕事やスタッフに対する考え方

 

 5.経営者や社員の方の写真、プロフィール、

ブログ、勤務場所の写真

(職場の雰囲気やどんな人達と働くか、

事前にイメージを持ってもらうことで

安心感を与えるため)

 

 6.上記の1.2.3.4.5の項目を立証

するための、在籍する社員の生の声。

このポイントはかなり重要なポイントです。

できれば新人1~3年目の方が、

仕事を通じて得られたやりがいや

経験やスキル、社内の雰囲気、

上司、先輩との人間関係等)

 

 7.今まで応募者の方から面接の際に質問を

受けた内容や事前に応募者に知っておいて

頂きたい項目をQ&Aで紹介。

(例えば、社員全体の年齢構成、勤続年数、

福利厚生、慰労会開催の有無、社員旅行、

ボランティア活動等の社内行事の有無や

休暇制度について)

 

 (7.についてなかなかイメージが浮かばない方

は、今在籍している社員に採用前に企業の

どんな情報が知りたかったか質問し、意見を

あげてもらうと良いでしょう。)

 

 8.応募資格について。応募者に事前に最低限

身につけてもらいたい知識や適性を掲載する。

 

 例えば事務職であれば、「エクセルで関数を

使う操作ができる」、「簿記○級以上取得者」

等明確に掲載しましょう。また、企業に

よっては応募資格の欄に「ただ正社員として

仕事をしたい、どんな仕事でも良いから

ただ働きたいだけといった方は縁が

なかったと思って他の求人をお探しくだ

さい。」

 

といった文章を求人サイトに掲載している

企業もあります。

 

(闇雲に応募者数を増やすのではなく、採用の

見込みのある方だけ応募してきてほしいと

お考えの企業については、参考になる部分では

ないかと思います。)

 

 ここまでお読みになられた方の中には

こんなにいろいろなことを書くの?と思われた

方もいらっしゃるかと思います。

 

 しかし、良い人材を集め、組織力を継続的に

維持していきたい、高めたいと本気でお考えの

経営者の方であれば、ご紹介しているような

求人サイトへの投資は、採用に失敗した場合

の教育にかかる時間、人件費、求人広告費の

負担を考えれば決して高い投資とはいえない

のではないでしょうか?

  

もし、社員の採用で悩みをお持ちの経営者、

人事担当者の方がいらっしゃればぜひ今後の

ホームページの制作や更新材料の一つとして

ご検討頂ければと思います。

  

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂きありがとうございました。

ほしい人材を引き寄せる求人募集方法 熊本 社会保険労務士

(8月29日配信のメールマガジンの内容です。)

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

  

今回のメールマガジンでお伝えしたいことは、

「企業が採用したい人材を引き寄せる為の

求人募集方法について」

   

先日、ある会合の懇親会で懇意にさせて頂い

ている経営者の方から

 

「人を募集しているのだが良い人材が集まらな

い・・

どうしたらもっと応募者を増やすことができる

のでしょうか?」

というご相談をお受けしました。

  

日頃より、顧問としてお仕事をさせて頂いている、

お客様からも同様のご相談を非常によく頂きます

ので今回のテーマとして取り上げさせて頂き

ました。

 

 

採用がなかなかうまくいかない企業の特徴

として、

  

1.求人広告を出す。

 2.応募者がなかなか集まらない。

 3.選考基準を満たしていない人を仕方なく採用

 4.採用後に著しい能力、適性不足が表面化

 5.早期退職、解雇

 6.求人活動のやりなおし

 

 

という悪循環に陥っているケースが多く見ら

れます。

  

このサイクルを変える為にいくつかの方法が

考えられるのですが、運やタイミングに頼る

のではなく、長期的に会社が求める人材を

採用する確率を高める方法を一つご紹介

します。

  

それは

既存の求人情報誌といった媒体だけでなく、

自社のHPの求人サイトを充実させること、

そして応募者をHPに誘導させることです。

  

なぜ、HPの求人サイトを充実させる必要が

あるかその理由は、既存の求人情報誌の特徴と

して次の2点があげられます。

 

一点目、

ハローワークの求人票や民間の求人情報誌で

は文字数制限があり、応募者に提供できる

情報に制限があること。

 

(他の企業との差をつけることが難しく、

その他大勢の中の一つに埋もれてしまいます。

単純に給与の高さや福利厚生の良し悪しのみ

が応募者が企業を選ぶ判断基準になってしま

います。)

  

2点目、

求人情報誌は、一般的に1週間~2週間と

いった期間が限定されており、タイミングが

合わない限り、応募者の目に行き届きにくいこと。 

 

  

(民間の求人情報誌を否定するわけではない

ですが、どうしても広告を掲載し続けるには、

費用がかかります。

 短い期間での募集→限られた応募者数からの

選考となり、必然的に良い人材を採用する

可能性は低くなります。)

 

HPの求人サイトは、上記の点をカバーする

メリットがあります。

 

 

まず、情報量の制限がない。

労働時間や休日、給与や福利厚生といった

条件以外に、就職してどんなスキルやキャリア

アップが図れるか、どんなやりがいや社会的影響

に関われるか、仕事内容、応募資格等々応募者が

知りたい情報を文字数に制限されることなく、

掲載し伝えることができます。

  

次に、求人サイト制作の初期費用が発生

するのみで、基本的にはそれ以降の求人広告

掲載費用がかからないことです。

  

掲載にかかる費用を気にすることなく、

必要なタイミングで必要な期間掲載する

ことが可能ですのでリーズナブルですし、

1日24時間休むことなく広告活動を

続けてくれます。

 

 

そして、もう一つ今後HPの求人サイトを充実

させる必要性として、スマートフォン等の

インターネットに素早く簡単にアクセスできる

携帯端末が普及していることが挙げられます。

  

小学生でも学校の授業でパソコンを利用し、

インターネットを活用している時代です。

 

まず、応募者が企業に応募の電話をかける前に

企業のHPをチェックし、企業を選別するという

傾向が今後どんどん高まっていくことでしょう。

 

また、HPの求人サイトのページや原稿自体が、

そのまま高校、大学、各種専門学校に配布する

応募者向けの資料に活用することができますので、

応募者に選んでもらう為の理由を伝えることが

でき、同業他社と差別化をすることができます。

  

では、求人サイトにどんな情報を書けばいいのか?

 

この続きは、長くなってまいりましたので3日後に

再度メールマガジンを配信させて頂き、ご紹介させて

頂きます。

  

お読み頂き、ありがとうございました。

就職フェアに参加してきました!

更新遅くなり、またまた反省です。<(_ _)>

先週火曜日にヤングハローワーク主催の今年

3月卒業予定の高校生対象とした就職フェア

(企業合同説明会)に参加してまいりました。

といっても私の事務所ではなく、前回ブログで

ご紹介させて頂いた居酒屋「おるげんと」を

経営されている、有限会社all-get様が初参加

されるので、私自身も勉強も兼ね、設営のお手伝

いで参加させて頂きました。

集まった高校生は約200名程。

人数が多いことは大変喜ばしいことなんですが・・・

まだ就職が決まっていない高校生がこれだけ

いるのかと考えると少し寂しい気持ちになりました。

話を戻し、フェアが開始されると、説明を聞きに来る学生で

ブースはいっぱいに!!

 ↑↑↑

(説明をされているのは「お上さん」こと友口専務。

居酒屋甲子園でのプロモーションDVDも流したので

学生さんたちは目が釘付けになってました。)

動画持ち込みしてたブースは有限会社all-get様

だけ!そういう面では他の企業より一歩リードして、

目立ってました。大成功!(^_^) 

ブースで説明をされた友口専務に学生さんからどんな質問

がでたかお尋ねすると

「将来独立を考えているんですが、マネジメントの勉強も

させてもらえるんでしょうか?」

「10年後の御社はどのような事業展開をされていらっしゃる

のでしょうか?」

等々・・・するどい質問が・・

学生さんだからといって侮ってはいけませんね。(^_^;)

やはり通常の面接と違っていかに企業の魅力を学生に分かって

もらえるかプレゼン力が大きな決め手になると思いました。

とても勉強になりました。

フェア後、学生から学校を通じて就職を希望する企業に

面接の申し込みがあります。

たくさん応募があればいいな(^_^)

「ほしい人材を口説くには」

企業の人事担当者であれば、少しでも伸び白が長い、

良い意味で「化けそう」な社員を採用したいと

お考えではないでしょうか?

ただ、そういう可能性を持った人材を見抜くことは簡単で

はなく、はっきり面接の段階で分かったとしても、そうした

人材は他の企業からも強い引きがあるのが一般的です。

そこで伸び白がある人材を見抜き、なおかつ入社したいと

思わせるための方法が必要になります。

まず一つ目として、見込みがありそうな人材には、

経営者自らが企業を取り巻く環境と今後5~10年先の

企業の展開を話し、現在厳しい状況下であったとしても

将来的にはこうしていきたいんだという方向性を

訴えていく必要があります。

過去の実績があれば説得力は増しますが、新しく立ち上げた

企業では、今後の方向性とプロセスをできるだけ分かりやすく

伝えることで充分だと思います。

(中小企業では何より経営者自身が「熱い思い」を語ることが

重要です。)

次に、企業に入ることでどのようなキャリアアップが図れるか?

職種ごとに表に落とし込み、応募者に提示することです。

学校に学年があるのと同じように、企業においても、

一般職、指導職、管理職といった仕事の習熟度(レベル)に

応じたクラスを設けて、そのクラスで

 ・どういった仕事を覚えてもらう必要があるのか?

・各レベルで期待される仕事の質と量はどれくらいか?

 ・その為にどのような教育を行い、試験を行うか?

 ・どういう基準を満たせば上のクラスに上がれるのか?

 ・(可能であれば)クラスが上がることで給与がどれくらい上がるのか?

大まかに概要だけでも構いませんので応募者に提示することです。

現在の求職者は、どこの企業でも通用するだけのキャリアを

身につけたい、また専門性の高いキャリアを身につけたいという

傾向が強いため、採用の段階で、応募者にキャリアアップの青写真を

見せることができれば、提示していない企業との差別化が図れます。

この上記の2点を応募者の前で説明した際に、応募者が目を輝かせ、

「学べることがあるなら少しでも多くのことを学びたい」という謙虚な

姿勢が見られれば伸び白の長い社員である可能性は高いといえます。

理由として、伸び白の長い応募者に一般的に共通していえる点として、

「素直さ」と「謙虚さ」、そして「向上心」が強いことがあげられるからです。

もし、2番目にご提案した、企業で仕事の習熟度に応じた表を

作成されていない企業の人事担当者の方はぜひ作成されることを

お勧め致します。

応募者だけでなく、既存の社員に対しての動機付けにも繋がります。

 ・「なかなか独自で作成するのは難しい」

 ・「時間がない」

 ・「レベルアップに応じてどのように給与を

  上げていけばいいか分からない」

 ・「評価基準を作るのが難しい」

 ・「評価と給与をリンクさせた上で人件費管理との

  整合性をとるのが難しい」

とお悩みの方がいらっしゃれば、ぜひご相談ください。

様々な事例をもとに御社の制度を作り上げ、

採用戦略のお手伝いさせて頂きます。
 

「採用面接」に絶対必要な選考基準

ここ最近、採用面接の際の選考基準作りや

立会のお仕事をさせて頂く機会がありましたので

今回は採用面接でもっとも大切な「選考基準」

ついて書きたいと思います。

選考基準とは読んで字のごとく、「採用選考をする為の基準」。

これがなければ面接をしてもただ「話」をしているに過ぎず、

面接はまったく意味をなしません。

基準を作ってはじめて「必要な人材かどうか」

見極める為の物差しができ、必要な情報を収集することに

意識が注がれますので選考基準はとても大切です。

人事担当者の方が、新しく社員を採用したが思ったような

人材ではなかったと落胆されるケースの場合この選考基準が

漠然としすぎていたり、十分に練られていないケースが

比較的多いのではないかと思います。

選考基準が漠然としている例を営業職でいうと、

単純に「営業経験がO年以上ある人、

過去の在職時の業績が高い人」

というのは漠然としすぎていて×。

そうではなく、細かく分けていく。

.第一印象がいい人。目に力のある人。

2.話していて愛嬌がある人。

3.構成立てて物事を説明することできる人。

4.人の話を要点を押さえて聞くことができる人。

5.営業でも一定以上のパソコンスキルを持っている人。

6個人プレーではなく人を動かして業績を上げることができる人。

7.独力で企画・立案し業績をあげることができる人。

8.商品・サービスの市場となる人脈を多く持っている人

また開拓できる人。

といったように1つ1つの特性を細かく分けて

基準を設けていく必要があります。

当然この基準は企業にとって様々です。

まずは1と2だけあれば良いという企業もあれば、

1~5くらいまでは必要という企業もあるかと思います。

(念の為選考基準の作り方の流れをいいますと、)

まず現在在籍している人員で構成する組織の

強みと弱みを書き出す。

強みをさらに伸ばす若しくは弱みを克服する為には

どういう性格・能力を持ち、具体的にどういった行動を

取れる人材かを上記のように一つずつ書き出していき、

絶対満たしていなければ採用を考えられないといった

基準を優先順位を付けて5~10個は最低設ける。

(失敗しない採用という点で考えた場合、この作業で、

過去に残念ながら採用時に期待していたような働きぶりが

見られなかった社員の足りなかった行動・能力、若しくは

職務とミスマッチだった性格等を書き出してその部分の

優先順位を高くする方法が良いと思います。)

そして次に大切なことは、1つ1つの裏付けを必ずとること。

つまり、自社の採用基準を満たすだけの適性を

備えているのか?

面接、テストを行い、嘘はないか?

どのくらいのレベルなのか検証する必要があります。

例えば、1.2については、普通に話をするだけで分かる部分

かもしれませんが、

.4であれば、新聞の社説等の記事をもとにフローチャートを

書かせてプレゼンをしてもらい、わかりやすく説明できるか

テストをする。

.であれば、必要なパソコンの操作技術を持っているか?

実技試験を行う。

であれば、部下の育成で苦労した経験、

そこで学んだことを話してもらう。

.であれば、以前在籍していた会社での自身の企画の立案から

実際に結果につながるまでの経緯を話してもらう。

8.であれば人脈を作る為に日頃からどのような工夫をし、

行動してきたか話をしてもらう。

といったように単純にYES・NOで答えれる質問ではなく、

どのくらいのレベルなのか?を推し量ることができる質問やテストを

行っていく必要があります。

以上、採用面接に必要な「選考基準」について書かせて頂きました。

今回掲載したテーマが採用がなかなか思うようにうまくいかない、

とお悩みの人事担当者様の採用面接やテストの方法を見直す

きっかけになれば幸いです。
 

社長、契約書交わされていますか?(メルマガ配信記事より)

(最近、お客様より労働契約書についてのトラブルや

作成方法についてご相談をお受けする機会が多いため

過去に配信した、

「なぜ社員に労働契約書を渡す必要があるのか?」

というテーマのメールマガジンを掲載させて頂きました。

ぜひご一読ください!

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いつもお世話になっております。今回の経営者や人事担当者の方への

「労務管理や人材育成・ビジネススキルに関する1分セミナー」は、

「従業員を採用する際に契約書を交わさないと

こんな問題に発展する!」

という労務管理の基礎テーマです。

先日ある(サービス業)の経営者の方からこんなご相談を受けました。

「いつも人を雇い入れた時には労働条件通知書(労働条件の内容を記載した文書)

を渡していたけど1か月の短期契約で雇い入れることになった人に対して

対して契約期間が短いこともあり通知書を渡さなかった。」

「そして、口頭で「1ヶ月間の働きぶりを見て勤務態度・成績がよければ

契約を更新する」と話をしていた。

「1ヶ月後、労働者の働きぶりが期待するほどのものではなかったので

契約の更新はしない(契約期間満了)と労働者に伝えたところ、労働者は

解雇されたので解雇予告手当(おおよそ1カ月分の給与相当額)を

支払うよう請求してきた。

解雇予告手当を支払わないといけないのか?(払いたくないのだが・・・)」

この問題の争点は、2点です。

この労働者の離職の理由が解雇(会社側からの解約意思表示)か

契約期間満了のどちらに該当するのか、それと口頭での契約は

認められるのかという点です。

解雇となるなら経営者の方が労働者に対して予告なしに

「明日から来なくていい!」といえば労働者に解雇予告手当を

払う義務が法的にあります。

そして労働者が労働条件通知書の交付を受けていないことを

労働基準監督署に相談にいけば法律違反として監督署の調査や

呼び出しを受ける可能性もあります。

それだけでなく、労働者が解雇に納得がいかないと裁判を起こした場合、

解雇は合理的な理由があることを会社側が立証できなければ慰謝料を

請求される可能性まで出てきます。

離職の理由が契約期間満了であれば、解雇予告手当を支払う必要もなく、

労働基準監督署から調査や呼び出しを受ける心配もなく、慰謝料を

請求されることもありません。

そこで問題となるのはこの契約を口頭でしていることです。

口頭なので契約期間を設けていたことを証明する証拠が明確にはないのです。

もし労働者が労働基準監督署へ行ったり、裁判を起こすようなことが

あれば会社側は弱い立場にあります。

つまり、解雇予告手当の支払+慰謝料の支払い+労働基準監督署等から

呼び出された場合の対応に追われる可能性が非常に高いのです。

契約書さえ交わしておけば起きない問題であり、経営者の方の貴重な

時間や労力を奪われることはないのです。

今回は契約期間ということでしたが、給与や労働時間や休日についても

書面を交付していないことを理由に労働者と争いになる可能性はあります。

契約は口頭(口約束)でも有効に成立します。

しかし、何かトラブルがあった時書面が活きてくるのです。

皆様の会社では労働者を雇入れる際には、

労働条件通知書を交付されているでしょうか?

もし、渡されていたとしても必ず、書面のタイトルを

「労働条件通知書兼労働契約書」に変更して、

労働者から契約内容を承諾したサイン(署名・押印)を

もらうようにしてください。