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コミュニケーションの時間

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おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

一昨日、野球の国際大会プレミア12、

決勝で日本が韓国を下し、優勝しましたね!

 

 

WBCで優勝以来、12年ぶりの国際大会での

優勝ということで先日のラグビーワールド

カップでの日本チームの快進撃に続き、

明るい話題が出て嬉しいです。

 

 

来年の東京オリンピックが今から楽しみですね。

 


さて、今回のメールマガジンは、

管理職の方が社内のコミュニケーションの

時間をどれくらい意識して取っているのか?

 

 

というテーマでお話させて頂きます。

 

 

仕事上、多くの企業様との労務管理上の悩み

取り組みについてお話を伺う機会があり

す。

 

 

社員の定着率も安定していて、順調に成長を

続ける企業程、管理職の方が職場でのコミュ

ケーションの時間を意図的に作ろうとされ

ています。

 

 

余った時間に話をしようというものでなく、

「仕組み化」して、定期的にコミュニケー

ョンを取る時間を意図的に作られています。

 

 

逆にスタッフの定着が安定せず、成長が滞り

がちな企業ほど管理職の方が自分の業務を

先しすぎて、社員とのコミュニケーションの

時間を取ろうとしていない(優先順位が低い)。

 

 

そのような状態が恒常化すると

 

連帯感がなく、個々に仕事をしている感覚が

強くなったり、

 

必要な報告が少なくなったり、

 

何か問題があった時に責任を他に転嫁する

ような社員が増えてきたり、

 

お互いの問題点を指摘しあわない、関わろう

としない

 

それぞれの部や個人の課題を共有しない

 

 

等々、いわゆる「連帯感のない企業」になっ

ていきます。

 

 

それでは「仕組み化」して、コミュニケー

ションの時間を闇雲に長く取れば良いかと

いうとそうではなく、あくまでも会議や面

談で話し合う項目一つ一つが本当に必要な

ものであるか?

 

 

また、会議や面談に費やす時間そのものの

多くがイノベーション…商品やサービス、

組織内等の改善や改良について費やされて

いるかどうか常に検証しつつ、進めていく

必要があります。

 

 

そして、コミュニケーションを円滑にする上

で、常に管理職の立場にある人が率先して模

範を示せているかどうかという点も重要です。

 

 

仕組みを作ったり、ルールを明文化して繰り

返し社員に訴えても意見が出ない…

報告がないといった状態が続く場合、経営者

を含めた管理職の方が忙しいことを理由に社

員に対して、定期的に「業務で困ったことは

ないか?」等ヒアリングする時間を設けなか

ったり、組織内への説明や報告を省略化して

いるケースが多いように感じます。

 

 

管理職の立場にある人は、常に「有言実行」

が出来ているか自分自身のあり方に問題が

ないか我が身を厳しい目で振り返る必要が

あると思います。

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

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