おはようございます。

プロセスコアの山下です。

　一昨日、野球の国際大会プレミア１２、決勝で日本が韓国を下し、優勝しましたね！

　WBCで優勝以来、12年ぶりの国際大会での優勝ということで先日のラグビーワールドカップでの日本チームの快進撃に続き、明るい話題が出て嬉しいです。 来年の東京オリンピックが今から楽しみですね。

　さて、今回のメールマガジンは、管理職の方が社内のコミュニケーションの時間をどれくらい意識して取っているのか？というテーマでお話させて頂きます。

　仕事上、多くの企業様との労務管理上の悩みや取り組みについてお話を伺う機会があります。

　社員の定着率も安定していて、順調に成長を続ける企業程、管理職の方が職場でのコミュニケーションの時間を意図的に作ろうとされています。

　余った時間に話をしようというものでなく、「仕組み化」して、定期的にコミュニケーションを取る時間を意図的に作られています。

　逆にスタッフの定着が安定せず、成長が滞りがちな企業ほど管理職の方が自分の業務を優先しすぎて、社員とのコミュニケーションの時間を取ろうとしていない（優先順位が低い）。

　そのような状態が恒常化すると
連帯感がなく、個々に仕事をしている感覚が強くなったり、
必要な報告が少なくなったり、
何か問題があった時に責任を他に転嫁するような社員が増えてきたり、
お互いの問題点を指摘しあわない、関わろうとしない、
それぞれの部や個人の課題を共有しない、
等々、いわゆる「連帯感のない企業」になっていきます。

　それでは「仕組み化」して、コミュニケーションの時間を闇雲に長く取れば良いかというとそうではなく、あくまでも会議や面談で話し合う項目一つ一つが本当に必要なものであるか？

　また、会議や面談に費やす時間そのものの多くがイノベーション…商品やサービス、組織内等の改善や改良について費やされているかどうか常に検証しつつ、進めていく必要があります。

　そして、コミュニケーションを円滑にする上で、常に管理職の立場にある人が率先して模範を示せているかどうかという点も重要です。

　仕組みを作ったり、ルールを明文化して繰り返し社員に訴えても意見が出ない…

　報告がないといった状態が続く場合、経営者を含めた管理職の方が忙しいことを理由に社員に対して、定期的に「業務で困ったことはないか？」等ヒアリングする時間を設けなかったり、組織内への説明や報告を省略化しているケースが多いように感じます。

　管理職の立場にある人は、常に「有言実行」が出来ているか自分自身のあり方に問題がないか我が身を厳しい目で振り返る必要があると思います。

今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。