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採用のリスクヘッジとして有期労働契約を活用(注意点)

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今まで採用に失敗された(実際に雇用したら期待するような

働きぶりが見られない)ご経験のある方はどうしても

採用決定の際に「本当に確かな人物なのか」という不安が

つきまとうかと思います。

 

その不安やリスクを減らす方法は面接のスキル向上や

選考試験のやり方に工夫をこらすことです。

しかし、面接をした結果なかなか良い人材が見つからない、

決めかねている、しかし早く人は採用しなければいけない、

そんな状況の際には、最初に契約社員として 3ヶ月 ~ 6ヶ月

程有期雇用契約を結ぶことをお勧めします

 

この方法をとる一番のメリットは、雇い入れた社員に

思ったような働きぶりが見られず、辞めさせようとした場合、

契約期間満了で雇用を終了させれば、「解雇」にはならない

ということです。

 

「解雇」について現在の日本の法律では「客観的で合理的な

理由がなければ解雇は無効とする」というルールが定められ

あります。

 

もっとかみ砕いて分かりやすい言い方をすると、仮に労働者

から「解雇は納得いかない!」と訴えられた場合、再三の

注意指導をしても改善が見られなかったことを証明する記録

等立証できなければ、企業側が負け、数百万円単位の金銭

補償を求められるケースもあるのです。

 

契約期間満了によって社員を辞めさせれば、解雇にはなりま

せんので訴えられる恐れもありません。

(※契約更新を繰り返した後に、更新を止めた場合は、解雇

とみなされるケースもあるので注意が必要です。)

 

その他のメリットとして次のことがあります。

 

  • 解雇ではないので、30日以上前に社員に解雇の意思表示

をしなくても、解雇予告手当を支給する必要がない

 

  • 採用面接や試験だけでなく、契約期間中にじっくり採用した

人物の勤務態度、成績を見定めることが可能となる。

 

  • 企業側だけでなく労働者側も企業の職場環境や仕事の量、

質、ストレス等をじっくり判断することができ、契約期間後

も仕事を続けられそうか判断する機会となる。

 

この方法をお客様にご提案すると

(求人広告に期間の定めなしと書いていた場合)

「求人広告の際の条件と違ってもよいのか?」

という質問を受けます。

 

回答としては相違があったとしても事前に説明をし、

採用時の労働条件について同意を取ることができれば

問題はありません。

 

その代わり同意を取るために応募者に十分な説明が必要です。

 

ではどのように説明するのか?

ということがポイントになりますが、

一般的に次のようなアドバイスをさせて頂いております。

 

採用選考面接後、率直に

「申し訳ないのですが、面接の結果だけでは、〇〇様への

採用決定を正直なところ決めかねております。もし宜しければ

契約期間を〇ヶ月間設けさせて頂き、〇〇様の働きぶりを

見させていただけないでしょうか?そういった条件で

あれば〇〇様の採用したいと考えているのですが・・」

 

若しくは

 

「正直なところ当社では仕事が合わないとか、きつい

といって残念ながら辞めていく方も中にはいらっしゃ

います。こちら(企業)側も〇〇様の仕事ぶりを

判断させて頂き、〇〇様もこの会社で実際に働いてみた

上で続けられそうか判断する機会として契約期間を

〇ヶ月を設けさせて頂けないでしょうか?」

そういった条件であれば、採用を検討したいのですが、、、

 

上記のような説明を応募者の方にされてください。

自信のある方や、やる気の高い方は同意を得ることが

できるはずです。そこで同意が得られなければ諦めて

他の人を探すくらいの割り切りも必要です。

 

どうしても面接だけで採用を決定することに

不安があるという経営者の方は、上記の方法を

お試しください。

 

ただし、契約期間をどれくらいの長さにするかは

注意が必要です。あまり長く契約期間を設けると

契約期間の途中で企業側から契約解除した場合は、

解雇となり、解雇予告手当の支払いや契約期間満了

までの賃金補償を求められる可能性があります。

 

私の経験では、3ヶ月程観察期間があれば、

そのまま継続して働いてもらいたい人物かどうか

見極めることが可能だと考えております。

まず最初に長くならない程度で3ヶ月程の

有期雇用契約を締結されることを

お勧め致します。

 

 

ぜひ、採用の選考だけでは、ちょっと不安が残る、、、

といった場合の対策としてご検討頂ければと思います。

 

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