熊本の人事・労務管理のことなら社会保険労務士事務所プロセスコア。社会保険労務士・山下謙治。

労働時間管理の運用方法

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おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

GWも終わり、5月ももう半ばですね。

今年ももう半分が終わろうとしていて、、、

本当に時が経つのを早く感じます。

 

 

人間に誰しも平等に与えられていて

もっとも使い方が難しいものが「時間」と

いわれています。

 

 

中国,春秋時代の思想家 列子の言葉で

「時を得るものは栄え、時を失うものは滅ぶ」

という言葉があり、

 

 

限られた時間をどのように使うのか?

人生に大きな影響を与えると思います。

 

 

どんな1日(人生)を送りたいのか?

自分の価値観を明確にして良い「選択」が

できるようにしたいものですね。

 

 

そこで今回のメールマガジンのテーマは、

「時間」です。

 

 

「時間」といっても企業側に責任が求められる、

「労働時間の管理方法」について

書きたいと思います。

 

 

昨年1月に厚生労働省の

「 労働時間の適正な把握のために使用者が

講ずべき措置に関するガイドライン」が

改定されました。

 

(詳細を確認されたい方は、以下のリンクからご確認

ください。)

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

 

 

このガイドラインに、労働時間の定義は以下のように

書かれています。

 

 

「労働時間とは、使用者の「指揮命令下」に

置かれている時間のことをいい、使用者の

明示又は黙示の指示により労働者が

業務に従事する時間は労働時間に当たる。」

 

 

よく裁判で、始業時刻前の早出や終業時刻後の

居残り時間が、労働時間とみなされるのか、

みなされないのか争点となり、労働時間と

みなされると、企業側に残業代の支払いを

命じる判決が出ることがあります。

 

 

労働時間とみなされるかどうかは、

先程の定義に書かれてありました、

使用者(企業)の「指揮命令下」にあるか

がポイントで、よく問題になるのは

企業で定められている終業時刻後に、

企業施設内に残っている社員がいた場合に、

企業側が帰るように注意をせず、

若しくは注意をしても結局社員が会社施設

内に残ることを容認していた場合は、

「黙示の指示」と取られ、労働時間として

カウントされるようなケースです。

 

 

実際に、企業側がこのような状態の

労働時間管理を続けていて、

従業員側がタイムカードの記録や、

タイムカードの記録がなくても本人が

メモなどで記した労働時間の記録をもとに

労働基準監督署に相談に行かれたことが

きっかけで、終業時刻後の居残り時間は

労働時間とみなされ、未払い残業代の支払い

を命じられるケースが少なくありません。

 

 

このような事態を防ぐために、

企業側はどのような管理方法が必要か

一般的な方法を下記にまとめてみました。

 

 

まず、以下の点の始業時刻と終業時刻の

定義やタイムカード等の取扱について

社員の方々に十分な説明をする必要があります。

 

 

始業時刻は仕事を直ちに始められる時刻を

指すので始業前に出社し、始業時刻前には仕事

にすぐにとりかかれるよう準備や整理を整えること。

タイムカードは、始業時刻前に押すこと、

 

 

終業時刻は、帰社時刻ではなく仕事を終える

時刻なので、終業時刻までは仕事に従事する

必要があること。

 

タイムカードは終業時刻後、残業をしないので

あれば、直ちに打刻すること。

(遅くても15分くらいの範囲内で打刻させること。)

理由は、終業時刻とタイムカードの退勤

打刻時刻に乖離が多く見られると、

黙示の指示のもと労働時間があったと

みなされる可能性が高くなるからです。

 

 

次に、残業については、事前申請を原則とし、

書面にて、残業が必要な理由、残業予定時間

を申告させるルールを設けることです。

 

 

申告書を出させることで、申告を受ける

管理者側が本当に今日残ってやらなければ

いけない仕事かどうか判断する機会が

得られ、どういった業務内容や時期に

残業時間が多くなりがちかデータを得ることが

できるからです。

 

 

最後に、残業の申告書を出していない場合、

居残りを認めないルールを徹底することが

必要です。

 

 

これが、一番難しいことかもしれませんが

管理の責任を担う人が、社員の方に多少嫌な顔を

されても覚悟を持って遂行しなければならない

部分です。

 

 

安易に居残りを容認すると、社員の方々に

残業申告を出さなくてもいいという認識を

与えてしまうことにもなりますし、

個々人レベルで残業は減らさなければいけない

という意識を強く持ってもらうことに

繋がるからです。

 

 

また、企業側の黙示の指示があったとして、

労働時間として取り扱われる可能性のある

時間を減らすことにも繋がります。

 

 

御社の労働時間管理はどのような方法を

取られていますか?

 

 

是非、一度運用方法のチェックをご確認

頂ければと思います。対応方法について

もし不明な点があれば、担当スタッフまで

ご連絡ください。

 

 

また、労働時間として取り扱われる時間は

どのような時間を指すのか?

「 労働時間の適正な把握のために使用者が

講ずべき措置に関するガイドライン」

この機会に、是非一度ご確認ください。

(以下のリンクからご確認ください。)

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

 

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

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