【2026年４月施行】女性活躍推進法改正と企業に求められる対応

2026年4月、「女性活躍推進法」の改正が施行されます。

今回の改正は、単なる制度変更にとどまらず、企業の人材戦略や組織づくりに大きな影響を与える内容となっています。

本コラムでは、改正のポイントと企業が対応すべきことについて整理します。

■ 女性活躍推進の背景

企業が成長を続け、優秀な人材を確保するためには、性別にかかわらず誰もがその能力を最大限に発揮できる環境が不可欠です。

しかし、育児や介護の負担が女性に偏る傾向があり、キャリア形成に制約が生じやすい状況が続いてきました。

一方で、少子高齢化による労働力人口の減少が進む中、企業にとっては多様な人材の活用が不可欠となっています。

こうした背景から、2016年に女性活躍推進法が施行され、女性が能力を十分に発揮できる環境整備が進められてきました。

また、女性活躍推進法は、時限立法（一時的な事態に対応するため、有効期間を限定して定められた法令）として、有効期限が2026年3月31日までとされていました。しかし、未だその役割を終えたといえる状況にはなく、更なる取り組みの推進を図る必要があることなどから、有効期限がさらに10年間延長され、2036年3月31日までとなりました。

■ 優良企業の認定

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を適切に実施し、一定の目標を達成した企業は、女性活躍推進法に基づく認定制度である「えるぼし認定」「プラチナえるぼし認定」を申請することができます。

これらは、女性が働きやすい職場環境づくりを行い、従業員を大事にする企業であると厚生労働大臣より認定を受けた証です。

認定の取得により、企業イメージの向上や優秀な人材の確保といったメリットが期待されます。

えるぼし認定（１〜３段階目）

女性の活躍推進の取り組み状況が優良であるなど、一定の要件を満たした企業が取得できます。
５つの評価項目のうち基準をクリアした数によって３段階で認定されます。

プラチナえるぼし認定

えるぼし認定を受けた後、⼥性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良な事業主は、さらに水準の高い「プラチナえるぼし」を取得できます。

出典｜厚生労働省『女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！』

えるぼし認定・プラチナえるぼし認定の詳細については、以下の厚生労働省のパンフレットを参考にしてください。

参考｜厚生労働省『女性活躍推進法に基づくえるぼし認定プラチナえるぼし認定のご案内』

■ 改正の主なポイント

① 情報公表義務の拡大

「男女の賃金の差異」の公表義務の対象が従業員数101人以上の企業に拡大されるとともに、「女性管理職比率」が公表の必須項目に追加されます。

企業の実態がより“見える化”され、社会からの評価が直接的に問われることになります。

男女の賃金の差異の計算方法

（１）平均年間賃金の算出
　→　男性と女性それぞれの平均年間賃金を算出

• 直近事業年度の賃金総額　÷　直近事業年度の従業員数

（２）男女の差異の算出
　→　上記（1）で算出した平均年間賃金をもとに男女の差異を計算

• 女性の平均年間賃金　÷　男性の平均年間賃金　×　100％

「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3区分で公表が必要になります。

女性管理職比率の計算方法

• 女性の管理職数　÷　管理職数　×　100％

② 認定制度の見直し

女性活躍に積極的な企業を評価する「えるぼし認定」制度も見直されます。

えるぼし認定（１段階目）の基準が見直され、改善傾向にあることを評価する新たな選択肢が追加されます。これにより、現時点で基準を満たさない項目がある企業でも、継続的な取り組みがあれば認定取得を目指しやすくなります。

③ 「えるぼしプラス」の創設

2026年4月1日より新たに創設されるのが「えるぼしプラス」です。

これは、生理・PMS・更年期・不妊治療など、女性の健康課題への配慮を評価する認定制度です。 従来は個人の問題とされがちだったテーマを、企業の重要な経営課題として位置づけた点が大きな特徴です。

参考｜厚生労働省『職場における女性の健康支援に取り組み 新たな認定を目指しませんか？えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラス』

■ 企業に求められる対応

従業員数101人以上の企業は、以下の①～③の手順で、法改正の施行後に初めて公表する「男女の賃金の差異」と「女性管理職比率」の対応を行います。

① 対象期間・公表期限の確認

自社の事業年度をもとに、以下を確認します。

• 対象事業年度：2026年4月1日以降、最初に終了する事業年度
• 公表期限：対象事業年度の次の事業年度の開始後おおむね３か月以内

② 男女間賃金差異・女性管理職比率の算出

対象事業年度の経過後、対象事業年度における実績値をもとに、「男女の賃金の差異」と「女性管理職比率」を算出します。

③ 情報を公表

公表期限までに「男女の賃金の差異」と「女性管理職比率」を公表します。
公表方法は、現在公表している「女性の活躍に関する情報」に追加する形でかまいません。

• （例）
  • 女性の活躍推進企業データベースに情報を追加
  • 「女性の活躍推進企業データベース」サイト
  • https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/
  • 自社サイトなどに情報を追加　など

■ 会社に求められる視点

今回の改正は、「対応する」だけでは不十分です。

• ・ 数値の背景にある課題の分析
• ・ 採用・配置・育成の見直し
• ・ 管理職登用の仕組みづくり

といった、組織全体の改革につなげる視点が求められます。

単なる法令対応ではなく、企業価値向上の機会として捉えることが重要です。

■ おわりに

誰もが働きやすく、公正に評価される職場環境は、一部の人のためだけのものではありません。

それは、組織全体の生産性を高め、イノベーションを生み出す土壌となります。

今回の法改正により、企業の取り組みはこれまで以上に可視化され、評価される時代に入りました。

だからこそ、表面的な対応にとどまらず、一人ひとりが力を発揮できる職場づくりを着実に進めていくことが、これからの企業に求められる姿勢といえるでしょう。

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