企業の人事担当者であれば、少しでも伸び白が長い、

良い意味で「化けそう」な社員を採用したいと

お考えではないでしょうか？

ただ、そういう可能性を持った人材を見抜くことは簡単で

はなく、はっきり面接の段階で分かったとしても、そうした

人材は他の企業からも強い引きがあるのが一般的です。

そこで伸び白がある人材を見抜き、なおかつ入社したいと

思わせるための方法が必要になります。

まず一つ目として、見込みがありそうな人材には、

経営者自らが企業を取り巻く環境と今後５～１０年先の

企業の展開を話し、現在厳しい状況下であったとしても

将来的にはこうしていきたいんだという方向性を

訴えていく必要があります。

過去の実績があれば説得力は増しますが、新しく立ち上げた

企業では、今後の方向性とプロセスをできるだけ分かりやすく

伝えることで充分だと思います。

（中小企業では何より経営者自身が「熱い思い」を語ることが

重要です。）

次に、企業に入ることでどのようなキャリアアップが図れるか？

職種ごとに表に落とし込み、応募者に提示することです。

学校に学年があるのと同じように、企業においても、

一般職、指導職、管理職といった仕事の習熟度（レベル）に

応じたクラスを設けて、そのクラスで

　・どういった仕事を覚えてもらう必要があるのか？

・各レベルで期待される仕事の質と量はどれくらいか？

　・その為にどのような教育を行い、試験を行うか？

　・どういう基準を満たせば上のクラスに上がれるのか？

　・（可能であれば）クラスが上がることで給与がどれくらい上がるのか？

大まかに概要だけでも構いませんので応募者に提示することです。

現在の求職者は、どこの企業でも通用するだけのキャリアを

身につけたい、また専門性の高いキャリアを身につけたいという

傾向が強いため、採用の段階で、応募者にキャリアアップの青写真を

見せることができれば、提示していない企業との差別化が図れます。

この上記の２点を応募者の前で説明した際に、応募者が目を輝かせ、

「学べることがあるなら少しでも多くのことを学びたい」という謙虚な

姿勢が見られれば伸び白の長い社員である可能性は高いといえます。

理由として、伸び白の長い応募者に一般的に共通していえる点として、

「素直さ」と「謙虚さ」、そして「向上心」が強いことがあげられるからです。

もし、２番目にご提案した、企業で仕事の習熟度に応じた表を

作成されていない企業の人事担当者の方はぜひ作成されることを

お勧め致します。

応募者だけでなく、既存の社員に対しての動機付けにも繋がります。

　・「なかなか独自で作成するのは難しい」

　・「時間がない」

　・「レベルアップに応じてどのように給与を

　　上げていけばいいか分からない」

　・「評価基準を作るのが難しい」

　・「評価と給与をリンクさせた上で人件費管理との

　　整合性をとるのが難しい」

とお悩みの方がいらっしゃれば、ぜひご相談ください。

様々な事例をもとに御社の制度を作り上げ、

採用戦略のお手伝いさせて頂きます。