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人材採用・育成

企業組織内での情報公開のポイント

企業の組織力を高める為に、企業の財務状況や経営上の重要なデータの「公開」を進められる企業も多いと思います。

特にIT技術によるシステム化が急速に進歩しているので、中小企業でも経営に関するあらゆる情報や、ベテランの方が持っている知識・経験等についてもタイムリーに情報共有ができる環境が整ってきており、尚更そういった環境を整えやすい時代に入ってきているのではないでしょうか。

そこで、今回のコラムは「情報公開」を進める上での注意ポイントについて解説致します。

ポイントは主に以下の3点が上げられます。

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1.「情報を公開する目的(得たい成果)を明確にしておくこと」

どんな成果を出したいのか?目的の優先順位をはっきりさせておく必要があります。

情報を共有することで当事者意識を持ってもらいたいのか?意見を求めるなど具体的なアクションを起こしてもらいたいのか?情報不足による不安や不信感を取り除いてもらいたいのか?等々公開するテーマに応じて目的の優先順位を明確にしておく必要があります。

目的の優先順位が明確になっていると、情報を開示する際の資料の作り方や目的を事前に対象者に伝えることができるので得たい成果がより得やすくなります。

2.「目的に沿った情報の出し方(見せ方)を検討すること」

例えば、業績が悪化している状況での財務状況等、受け取る社員にとってマイナスの情報として受け取られかねないものは配慮が必要です。結束を固めたいのに将来に不安を感じて人員が流出してしまう等、得たい成果と全く真逆の結果を招いてしまう危険性もあります。そういった場合は、マイナスの情報をカバーするだけの今後の打開策や方針を示す等プラスの情報をセットで公開する等、情報の見せ方を工夫する必要があります。

3.「情報公開する内容に応じて、対象者の前提条件をよく検討しておくこと」

この点も慎重な検討が必要です。特に上記のような業績悪化時の経営状況の報告等、従業員の方の立場からすると利益に反するような情報については慎重さが求められます。センシィテブな情報であればある程、対象者の前提条件として

・情報の内容を正確に理解する能力があるか
・従業員の立場や視点からだけでなく、企業全体での視点で物事が考えられるか
・企業の理念やヴィジョンに強く共感を示してくれているか
・経営者から見て信頼のおける人物か

といった内容を考慮して公開を進めていく必要があります。

上記のような条件を満たすのは多くの場合、管理職の立場にあるような方が多いと思いますが、全体に情報公開するとしても、まずはそういった方から理解を得て、情報公開時に起こり得る影響を検討して良い成果を得るためにどのような伝え方が良いか、その後のフォローや実行策も含め、意見を求める等協力を得ていく必要があります。

情報公開は、社員全体への当事者意識を高める上で重要な施策ですが、内容に応じて充分な検討が必要になってきます。本コラムが、御社の今後の情報公開を進める上での参考になれば幸いです。

今回のコラムは以上となります。お読み頂き、ありがとうございました。

管理職が育たない代表的な要因 と その対策

「管理職が育たない、、、!」とお悩みの経営者の方も多いのではないでしょうか?

評価制度に代表される人事制度の導入を企業で実施する目的の代表的なものとして、「管理職の育成」がよく上がります。

では何故、企業内で管理職の育成が難しいのか?そしてその対策について今回は解説したいと思います。

様々な要因が考えられると思いますが、要因の最たるものは、社員自身が管理職をした経験がないので何をしなければいけないのか?何を期待されているのか?分からないということ。経営層も管理職を育てた経験が少なかったり、教育コストや時間を捻出出来ていないことがあげられます。

対策として、社員が入社した時点で将来のキャリアステップを示すことが大切になってきます。

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一般的な新人スタッフのキャリアステップを考えると、まずは基礎的な仕事を一通り独力で出来るようにと「実務能力」を求め、そして無駄なく、ミスを減らし、「合理的」に業務を遂行する能力、そして基礎的な業務知識や技術を習得するまでコツコツ続ける「継続力」が求められると思いますが、一通りの業務が遂行できるようになると、次のキャリアステップとして、今までとはまったく違う役割や能力を求められるようになります。

例えば、他の社員や部下を育てたり、指示を出しながらチームで成果を出す「管理能力」であったり、個人の業務改善だけでなく、組織全体の業務改善に繋がるようなマニュアルや体系化等「システム化」を図る能力、闇雲に取り組むだけでなく、優先順位や担当する仕事やチーム全体のスケジュール調整をするような「バランス能力」といった新人の頃とはまったく違った能力が求められます。

しかし、管理職育成が難しいと感じる企業ほど、そういった習熟度に応じて求められる役割や能力の違いがあること(キャリアステップの道順)を示せていないように思います。

具体的な対策として、教育制度や評価制度等を運用することで、習熟度に応じて新しい能力が求められること、今までと同じ仕事・役割を遂行し、同じ能力を伸ばすだけでは大きく評価されなくなること等を示していく必要があります。

また、積極的に経営者層の意思決定のプロセスや会議などに参画させて、判断力を磨く機会を多く与えたり、必要なビジネススキルを習得できる教育の機会を提供する必要がありますが、現実的には中小企業においては、社内組織内でそれだけの教育に投資する時間や新人から管理職までの階層教育を体系化して運用することとが難しいケースが多いのではないでしょうか?

そういった場合、外部の研修機関や昨今のオンライン教育サービスを活用されることをお勧めします。

(弊所でも、他社のサービスではありますが、新人から管理職までの階層別のビジネススキルを教育する月額定額のオンラインのライブ研修サービスを利用しています。所内人員の教育にかける労力やコストを抑えつつ、育成を進めることが出来、大変助かっていますので、以下にご紹介させて頂きます。

比較的リーズナブルな利用料金に加え、お試し受講もございますので、ご関心のある方は弊所担当者までお問い合わせください。
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今回のコラムは以上です。お読み頂き、ありがとうございました。

採用選考の成否の確率を上げる採用基準づくり

人を採用しても1~2ヶ月で退職されることが多い、、、
そういった悩みをお持ちの企業様には「採用基準」を作ることをお勧めしています。

というのも、採用のミスマッチによる早期離職の要因の多くは、採用選考する企業側がどういった人材をほしいのか?曖昧なまま選考に臨んだり、また、採用を急ぐあまりに採用基準を満たしているのか探るような面接時の質問や適性検査等を行わず、早急に採用の合否を決定する企業が多いからです。

「採用基準」の作成は、募集する職種の仕事内容に精通し、人を見る目に比較的長けている企業の従業員の方に参画してもらい、以下の質問事項についてグループディスカッションをすると進めやすいです。
手順としては、以下の4つの質問について参加メンバーの方に回答頂きます。

1.募集する職種や企業の社風や環境を考えた上で、こういう性格の人は向かない。続かないとしたらどんな性格の人か?
  例…営業職 自分の意見が言えない(交渉力がない)、大人しい、感情認知力が低い、気難しさを感じる等

2.募集する職種に従事する人は、どんな経験やスキルを備えていた方が仕事内容をスムーズに過度の負担にならず遂行できるか?
  例…経理事務  簿記〇級、実務経験〇年以上、○○のソフト操作が○○のレベルで出来ること

3.どんなことにやりがいを感じる人が向いているか?仕事を選ぶ際にどんなことを重視している人か長く働いてもらえそうか?
  例…○○のキャリアを積みたい、○○で社会に貢献したい、仕事とプライベートの両立等

4.仕事内容や労働条件について、不平不満が出そうな部分は何か?採用後に分かるとびっくりするので事前に知っておいてもらいたいことは何か?
  例…起業間もないので成長スピードや環境の変化が早い。残業が多い。昇給額が少ない、休みが少ない等

それぞれの質問ごとに回答を整理し、優先順位を付けて面接選考や適性検査のチェック事項に追加していきます。
(顧問先企業様で、上記の1.2.3.4の項目を面接や適性検査時に探るための質問や適性テストのやり方はよくわからない、事例が知りたいという方は弊所の担当者までご相談ください。)

1.~3.については社員の方でも意見が出しやすい項目ですが、4.の項目は評価を気にして難しく感じる方もいるかもしれません。
ただ、4.の項目は採用後の人材の定着向上にも大きく関係する部分ですので、経営者側から「環境を改善していきたいので意見を出してほしい」とアナウンスをして積極的に情報を取ることをお勧めします。

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今回のコラムは以上です。

まだ採用基準が曖昧なままだとお考えの経営者・人事担当者様は、上記の取り組みを是非ご検討ください。

応募者から反応のある求人広告の「給与設定」になっていますか?

大手就職・転職支援サイトが行う求職者を対象とした仕事選びの基準についてアンケート結果を見ると、「仕事内容」、「勤務地」、「事業内容」と肩を並べて「給与や手当」といった項目は、例年上位3~4位以内に位置づけられています。企業側から見ても、求人活動を優位に進めるためには給与設定(下限・上限設定)はとても重要です。
今回は、求人広告に載せる給与設定について以下のポイントをご紹介します。

ポイント!
募集する求人職種についてIndeedやハローワークのデータを検索して、近隣エリアの同業他社の求人広告の水準を分析して、平均値より1割ほど高め(可能であれば給与の下限額が全体の上位2~3割に入る設定)で求人広告を行うこと

理由は、コロナ禍の状況下で一時的に求職者が増えてはいるものの、少なくとも今後10年は売手市場(求職者優位)が続きます。
競争原理が働く状況下では、よくあるお見合いパーティーや合コンパーティ-と同じで、人気のある人にアプローチが殺到するように、給与設定が高い企業に応募者が集中することになるからです。

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よくこのようなお話をすると相談された方から、求人広告の給与設定を上げると、以前入った従業員から「自分が採用された頃よりも高い」といった不満の声が出るのでは?という声を聞きます。
この場合は、既存の従業員の方々に外部環境の変化に対応していかなければいけないことや、企業が成長して待遇をよく出来るようになってきたことなどを説明し、必要に応じて従業員の給与のベースアップを行うなどして理解を得ていく必要があります。

人件費を上げることはコスト的に難しいとお話される方もいらっしゃいますが、その場合は、コスト増に耐えうるビジネスモデルの見直しが必要かもしれません。
また、人に依存しないようなシステム化の推進やビジネスモデルに転換を図ることも選択肢の一つだと思います。
ただ、どの業態でも、一般的に大なり小なり人にしかできない業務は少なからずあります。
特に事業が、人への依存度が高いサービス業である場合、すぐに人材が育つわけではありませんので、一時的にコスト増になったとしても先行投資として実行していく必要があるかもしれません。
躊躇して対応が遅れると、企業の成長スピードが鈍化・停滞する可能性が高くなりますので、どのような方針で進めていくか、早い判断が求められます。

今回のコラムは以上です。

もし、求人広告を出してはいるが反応がない、少ないといった経営者・人事担当者様は、上記の取り組みや課題についてご検討ください。

ワークエンゲージメントの視点からみた求人活動

ワークエンゲージメント…日本語でいうと「働きがい」という言葉が一番近い表現かと思います。

今、企業の生産性を高めるためには従業員・組織のワークエンゲージメントを高める施策を実施する企業が増えてきているようです。今回はワークエンゲージメントの視点から企業の求人活動の取り組みについて触れたいと思います。

ワークエンゲージメントという言葉の定義は文献等によって変わりますが、本文では、「従業員が主体的に会社や仕事に取り組む充実感や就業意欲」を総合的に指す言葉と定義します。

以下の9つがワークエンゲージメントを高める鍵と言われていますが皆様の企業の社員の方々はどのように感じられているでしょうか?

1.職務…職務に対して満足度を感じているか?

2.自己成長…仕事を通じて自分が成長できているか?

3.健康…従業員が仕事の中で過度なストレスや疲労を感じていないか?

4.支援…上司や仕事仲間から職務上または自己成長の支援を受けているか?

5.人間関係…上司や仕事仲間と良好の関係が築けているか?

6.承認…周りの従業員から認められていると感じているか?

7.理念戦略…企業の理念・戦略・事業内容に対して納得・共感しているか?

8.企業の組織風土が従業員にとって良い状態なのか?

9.給与・福利厚生・職場環境といった従業員を取り巻く会社環境に満足しているか?

会社側は1.~9.すべての項目について改善を続ける努力が必要と思いますが、従業員の趣向性や価値観にも大きく左右される項目も多く含まれています。

例えば、1.職務(仕事内容)、2.自己成長、7.企業の理念や戦略、8.組織風土、9.給与・福利厚生といった職場環境

ワークエンゲージメントを高めるには企業努力が必要な一方、従業員個人の価値観に委ねられている部分もあります。採用の視点でこの点を考慮すると、採用後のミスマッチを防ぐために企業側が求人広告や自社の求人サイトに、いかに上記の9つに関する情報を掲載し、発信しているかが重要になります。是非、自社のサイトや求人広告の内容を一度チェックされてみてはいかがでしょうか?

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ルールの重要性

おはようございます。プロセスコアの山下です。

先月の連休をつかって夫婦で、鹿児島に住む叔母の家に行ってきました。
(叔父は既に他界されているのですが、今の仕事をするきっかけを作ってくれた恩人で、今年8月に結婚した報告も兼ねて挨拶に行ってきました。)

コロナ禍の状況でもあり、行くこと自体どうかと思う部分もあったのですが行ってみて、本当に良かったと思いました。

沢山の人にお世話になって今の自分があると思うのですが、特に人生の転機やピンチの時に支えてくれた人、背中を押してくれた人の存在は、かけがえのない存在で、そういった人に直接感謝の言葉を伝える機会は「初心」や「お陰様」の気持ちを確認する機会になったからです。

忙しい日々が続くとついついそういった気持ちを忘れがちですが、だからこそそのような機会を定期的に作っていこうと思った次第です。

今回のコラムのテーマ
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「職場内のルールの重要性」について

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ルールの定義ですが、「職場内でのあらゆる決まりごと」と幅広く定義すれば、職員間やお客様へのルール、業務の標準書や作業マニュアル、社内諸規程といったものまで幅広く含まれるかと思います。

そもそもルールが何故必要かというと、職場内の秩序維持があげられますが、お客様への印象や、サービスの標準化、品質の維持、信用という部分にも大きく関わってきます。

ルールが組織内で周知徹底されていれば、我社の社員はこういう時にはこうすべきだ、という価値観が共有されているので、指示を出さなくても自分の判断で動いてくれる状態が増え、組織内の生産性も上がります。

逆に周知徹底されていなければ、「何でそんなことするの?」といったすれ違いが多く生まれ、すり合わせをすることに膨大な時間を割くことになります。

では、ルールの周知徹底を進めるには、どのような方法が有効なのでしょうか?

一般的な方法をご紹介すると、

まず、「ルールが存在していることを知ってもらうこと」です。

入社時、できるだけ早い段階で時間を割き、ルールの読み合わせを行い、かつ、何故そのルールがこの会社において必要なのか?背景や目的を伝える必要があります。

このルールの読みあわせがなされないまま進むと、悪気なくルール違反をする社員が増えてきて、すり合わせに多くの時間を割く可能性が増えてきます。

次に、ルールが守られていない人がいたら、注意や指導をすることを怠らないことです。

注意を怠っていると、ルールは守らなくてもいいものだという認識を、ルールを守らなかった人だけでなく、ルールを守っている人にも与え、職場内の秩序維持に悪影響を与えます。

最後に、定期的な読みあわせやメンテナンスを行うことです。

人は忘れやすいものです。
定期的に確認を行い、かつ、一度決めたからといって固執せず、内外の環境に合わせて柔軟にルールの見直しを図っていく必要があります。

弊所でも、毎日の朝礼の際にルールを2つずつ読み上げ、全体確認し、最近の状況にルールがあっていないと判断したらすぐに更新をかけるようにしています。

職場内でもし、ルールを守れない人が多く、注意指導する時間を多く削がれているという経営者や管理職の方がいらっしゃいましたら、気付いた時点からでも良いので、ルールの一つ一つをメモに残し、全体に周知することから実施していきましょう。

そして一つ一つのルールを蓄積して明文化する作業を繰り返すことをお勧めします。

今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。

↓ 人事制度導入支援のご相談はこちらから
https://process-core.com/consal_culture_consul.php

↓ 就業規則及び諸規程作成のご相談はこちらから
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↓ 経営チームづくりや管理職研修はこちらから
https://process-core.com/consal_management_team.php

身元保証書に限度額を記載する必要があります。

こんにちは、プロセスコアの山下です。
新型コロナウイルスの影響が続いていますね。

ニュースでもこの話題がもちきりなので、巷でも明るい話題や雰囲気になりづらいように思えます。

こういう時ほど、普段の日常生活の中では、周りの人を笑顔にする、
冗談をいって楽しませる、そういった心配りを常に心がけたいものです。

企業経営者や管理職といったリーダーの方であれば尚更で、職場の士気や雰囲気を大きく左右すると思います。
率先して、笑顔や明るい話題を提供していきたいものですね。

では、今回のメールマガジンは、
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民法改正による、「身元保証書」の上限額記載の必要性

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について解説をしたいと思います。

本来、今回のテーマはもう少し早いタイミングでお伝えしないといけない情報であったのですが、お伝えするのが遅くなってしまい、申し訳ございません。

対応を行わなければいけない企業様は、従業員採用時に身元保証書を取られている企業様となります。

(身元保証書とは、企業と採用する従業員の保証人の間で取り交わす身元保証契約のことで、従業員がなんらかのトラブルを起こし、企業に損害を与えた場合に、従業員と連帯して身元保証人に賠償を行うことを約束させる効力が発生します。)

変更内容は、
保証人の保護強化の観点から、今年の4月1日以降に採用した従業員から身元保証書に損害賠償の限度を記載していないと身元保証書は効力が無効となります。

今後の企業対応策としては以下の2つが考えられます。

1.「身元保証書の上限額を記載する運用方法に変更する」

2.「身元保証書の制度を廃止する」

では具体的に1.2.それぞれのポイントを解説をします。

1. 「身元保証書の上限額を記載する運用方法に変更する」
については、賠償額をどのように決めるかがポイントになるかと思いますが、上限額は法律では決まっておらず、企業側で自由に設定することが可能です。

しかし、上限額が決まっていないからといって例えば、『1,000万円』と記載したとしてもおそらく、身元保証書にサインをもらうのは難しくなることが想定されます。

逆に上限額が「10万」、「20万」といった少額だと、そもそも身元保証書を取る意味が失われることにもなるので、100~200万円といった具体的な数字でかつ、支払いが可能で現実味のある金額を定めた書式に変更する必要があります。

2.「身元保証書の制度を廃止する」
についてですが、 「何かのときに…」、「念のために…」といった感覚で身元保証書を取っており、形骸化している、また、過去に従業員本人に損害賠償を請求したことはあっても、身元保証人に対しては損害賠償請求を行ったことがないし、今後も損害賠償請求する可能性がほとんどないという企業様については、身元保証書を取るルールを廃止することも選択肢も一つとして検討頂きたいと思います。

本当に身元保証書を取る必要があるのか?
何の為に保証書を取るのか?
目的について改めて再考し、取る必要があれば、書式を変更したもので継続し、必要がなければ、廃止することも一つの方法かと思います。

そういった場合でも、従業員採用時に従業員に何かしらの事情があって連絡が取れなくなった際の緊急連絡先として保証人候補の方の連絡先を登録して頂くことをお勧めします。

以下の書式を参考にご利用頂ければと思います。
・身元保証書(新様式)
↓↓
https://drive.google.com/file/d/1k_claUXl88Bricg80gV4WYBFU–RXp0u/view?usp=sharing

・緊急時連絡書
↓↓
https://drive.google.com/file/d/186lYlHNrQzKJLyUBkOJgqo_NGTQCrSvs/view?usp=sharing

・関連サイト
法務省リーフレット
「2020年4月1日から保証に関する民法のルールが 大きく変わります」
↓↓
http://www.moj.go.jp/content/001254262.pdf

今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、有難うございました。

(最近のメールマガジン配信記事)
■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ(0319)
(2020.3.19配信)
https://process-core.com/sr-kumamoto/2020-0319.html

■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ(0311)
(2020.3.11配信)
https://process-core.com/sr-kumamoto/2011-031102.html

■Web会議サービスのご案内です。
(2020.3.11配信)
https://process-core.com/sr-kumamoto/2020-3011.html

■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ(0305)
(2020.3.5配信)
https://process-core.com/sr-kumamoto/2020-0305.html

■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ(0304)
(2020.3.4配信)
https://process-core.com/sr-kumamoto/2020-0304.html

「目標設定」の重要性

おはようございます。プロセスコアの山下です。 本年1回目のメールマガジンの配信となります。 本年もどうぞ宜しくお願い致します。 それにしても最近の気温は暖かいですね。 昨日はこの時期とは思えないくらい薄着で過ごしたと思います。 暖かいのは過ごしやすく快適ではありますが、温暖化が進んでいると考えると楽観視できなくなります。 先日、ある方からの声掛けで、「温暖化問題」に関する勉強会に参加しました。 勉強会の中でのお聞きした話ですが、このまま温暖化が進めば、生態系の乱れや海面の上昇が進み、2050年には世界の人口の55%が生命の危機にみまわれ、20億人以上が水不足、10億人以上が難民化するという予測もあるそうです。 温暖化が進む要因の一つとして、インドや中国といった人口の多い国の急速な経済発展があり、世界的に温暖化対策に向けた、取り組みが急速に進んでいるそうです。 話をお聞きして、私達自身も「対岸の火事」ではなく、個人それぞれが温暖化問題に対する正しい知識を持ち、取り組みを進めていく必要があると思いました。 「自分事」として考えていきたいものですね。 それでは、今回のメールマガジンです。 トピックは、以下のテーマです。 ================== コラム「目標設定の重要性」について ================= では、「目標設定の重要性について」 新年を迎えるにあたって、企業経営者の方は、今年1年をどのような1年にするのか?中長期計画を再検討し、今年度の方針を社員全体に伝達をされた方も多いのではないでしょうか? 会社全体の目標を掲げ、従業員の方に、この計画通り進めば、目標とする成長が望めるというロードマップを示せるかどうか?がとても重要となります。 そして、会社全体の目標を社員個々人にどこまで落とし込めるのかが重要になります。目標設定のポイントはいくつかありますが、重要な点を一つ上げるとすれば、「期限設定」です。 「いつまでに」という期限設定をすれば、その人の時間の使い方(配分、質、優先順位等)が変わります。 例えば、将来後継者を育てないといけない経営者の方がいて、後継者候補の方に漠然とただ、「ゆくゆくはあなたに会社の代表を譲りたいと考えている」と伝えるのと、 「今から早ければ3年後までに、会社の代表を譲ろうと考えているのでそのつもりで日頃の業務にあたってほしい」と伝えるのでは、目標とする期限までの時間の過ごし方が変わり、濃密になり、目標の達成如何に関わらず、(本人の意欲にもよりますが)成長をより強く促すことが出来ます。 また、目標や課題を個人個人に伝えることは、社員それぞれの成長や課題に対しての関心度の高さを示す機会ともいえます。 経営者及び管理職の皆様は、社員の方々個々に課題や目標設定を行えていますか? ぜひ、時間を確保し、課題や目標設定を話し合う機会を設けて頂ければと思います。 今回のメールマガジンは以上です。 (最近のメールマガジン配信記事) ■「法改正情報と今後の流れ」について (2019.12.24配信) https://process-core.com/sr-kumamoto/2019-12.html ■組織づくり課題発見セミナー開催します (2019.12.15配信) https://process-core.com/sr-kumamoto/2019-12seminar.html ■「年次有給休暇5日 取得状況はいかがですか?」 (2019.11.29配信) http://process-core.com/sr-kumamoto/roumudokou2019-11.html

コミュニケーションの時間

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 一昨日、野球の国際大会プレミア12、決勝で日本が韓国を下し、優勝しましたね!

 WBCで優勝以来、12年ぶりの国際大会での優勝ということで先日のラグビーワールドカップでの日本チームの快進撃に続き、明るい話題が出て嬉しいです。 来年の東京オリンピックが今から楽しみですね。

 さて、今回のメールマガジンは、管理職の方が社内のコミュニケーションの時間をどれくらい意識して取っているのか?というテーマでお話させて頂きます。

 仕事上、多くの企業様との労務管理上の悩み取り組みについてお話を伺う機会がありす。

 社員の定着率も安定していて、順調に成長を続ける企業程、管理職の方が職場でのコミュケーションの時間を意図的に作ろうとされています。

 余った時間に話をしようというものでなく、「仕組み化」して、定期的にコミュニケーョンを取る時間を意図的に作られています。

 逆にスタッフの定着が安定せず、成長が滞りがちな企業ほど管理職の方が自分の業務を先しすぎて、社員とのコミュニケーションの時間を取ろうとしていない(優先順位が低い)。

 そのような状態が恒常化すると
連帯感がなく、個々に仕事をしている感覚が強くなったり、
必要な報告が少なくなったり、
何か問題があった時に責任を他に転嫁するような社員が増えてきたり、
お互いの問題点を指摘しあわない、関わろうとしない、
それぞれの部や個人の課題を共有しない、
等々、いわゆる「連帯感のない企業」になっていきます。

 それでは「仕組み化」して、コミュニケーションの時間を闇雲に長く取れば良いかというとそうではなく、あくまでも会議や面談で話し合う項目一つ一つが本当に必要なものであるか?

 また、会議や面談に費やす時間そのものの多くがイノベーション…商品やサービス、組織内等の改善や改良について費やされているかどうか常に検証しつつ、進めていく必要があります。

 そして、コミュニケーションを円滑にする上で、常に管理職の立場にある人が率先して模範を示せているかどうかという点も重要です。

 仕組みを作ったり、ルールを明文化して繰り返し社員に訴えても意見が出ない…

 報告がないといった状態が続く場合、経営者を含めた管理職の方が忙しいことを理由に社員に対して、定期的に「業務で困ったことはないか?」等ヒアリングする時間を設けなかったり、組織内への説明や報告を省略化しているケースが多いように感じます。

 管理職の立場にある人は、常に「有言実行」が出来ているか自分自身のあり方に問題がないか我が身を厳しい目で振り返る必要があると思います。

今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。

管理職は「自己開示」が大事!

こんにちは プロセスコアの山下です。

 先週の土曜日、テレビを見ていたら、お笑いコンビ「爆笑問題」が司会担当している、外国人と日本人の「常識」違いをテーマにした番組が放送されていました。

 生活習慣や文化の違い等が紹介されてましたが、特に印象に残っている上げると、
海外では、会社の飲み会の席で社員が上司にお酌をするような風習は珍しいとか、 日本人の女性政治家(国会議員に占める女性議員の比率)が10%程度で世界にみると、非常に低いこと(先進諸国のG7の平均が31%、日本は、 世界的に見ても165位くらいの順位にあります。)
等、様々な常識の違いがあり、ついつい番組を見てしまいました。

 それぞれの国の文化や習慣には、歴史あって、一概にこちらが良いとか悪いいうことは簡単にいえないと思うのですが、 自分の価値観で、「当たり前」とか「普通」と思って疑わないことも、違った環境を見り、知ったりすることで、新しい価値観選択肢が増えていくように感じます。

 そういった価値観が、時としてビジネスやプライベートでも、問題に行き詰まった時解決の糸口になるのではないか?
と番組を通じて考えてしまいました。

 皆さんはどのようにお考えですか?

 さて、今回のメールマガジンは、経営者や管理職の方は、組織運営上、「自己開示」が大事!というコラムを書かせて頂きます。

 というのも、顧問先の企業様の労務相の対応をさせて頂いていると、従業員勤務態度や働きぶりを見ていて本当は意したいとか、改善してほしいのに呑込んでしまう経営者や管理職の方が多く、 かえって状況を悪化させているケースが多いように感じるからです。

何故そういったことが起こるのでしょうか?

 冒頭で、日本人と海外の人の違いに触ましたが、日本人は、「ウォンツ(欲求)というか…自己開示が海外の人よりも下手だと言われています。

 以前、アメリカに留学経験のある人か聞いた話ですが、(同じような話を聞たり、実体験として感じられている方多いと思いますが)

 アメリカでは小学1年生頃からディベート(討論)の授業があって、クラス内で政党に分かれて、どちらの党が良いのか?その理由について議論をするような授業がされているそうです。人種の坩堝といわれるくらい多民族国家なので文化風習の相違もあったりして、自分の主張をしっかり伝えないと生きていけない環境下にあるので自己主張するのが当たり前だそうです。

 そんなアメリカ国籍の人が日本人に対して「何がしたい?」とか「あなたはどう思う?」と尋ねても答えない人が多く、そのような態度を見ると、理解し難く、がっかりされているそうです。

 日本人の多くは、世界全体からすると、もしかしたら周りの目を気にしたり、調を重視するあまり、必要な議論が行われづらいのかもしれません。

 経営者や管理職の方が思ったことを呑込んでしまう理由は、このような日本の価値観が関係しているのではないか?と思います。

 かくゆう私も、たまに先輩経営者や友から「もっと(思ったことや気づいたこと)言った方がいい」と言われることがあります。

 私も含めてですが、この内容を読まれ自分は「自己開示できていないのでは?」と思われている管理職の方は、もっと自己開示を積極的に行ってよいのではないかと思います。

 自己開示…ウォンツ(欲求)
があるか
ら、必要なソース(情報)が集まってきます。

 例えば、「〇〇に行くにはどうしたらい?」と人に尋ねるからこそ、周りのから、いろいろな移動手段や経路を教てもらうことができます。

 シンプルですが実現への一歩は、まず発言したり、問いかけることから始まると思います。

 ただ、組織に対して自己開示する際にどういう気持ちで伝えるか、伝え方も重要ですし、 沢山の経験を積んで、普段からよく自分で物事を考えていないと価値観や主張も適切なタイミングで伝えられないと思います。

 皆様は、「ウォンツ」…自己開示が上出来ていますか?もし、出来ていなとしたらなぜ出来ていないのか?
今一度、考えを深めてみてはいかがでしょうか?

今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。

求人広告と採用選考に関するセミナーのご案内

おはようございます。
プロセスコアの山下です。

 女子ゴルフの渋野日向子選手、大活躍ですね! 全英AIGオープン、日本人選手として42年ぶり のメジャー優勝の快挙。ニュースもその明るい話題で持ちきりで見ている方も明るい気持ちになりました。

 昨日、その話題についてスタッフと移動中の車の中で話をしていたら、スタッフから「あれだけ (渋野選手が)笑顔だと福も寄ってきますよね!」 という発言を聞き、まったくそのとおりだと 納得してしまいました。

 今回の渋野選手の活躍を見て笑顔でいるとの大切さを改めて教わったような気がます。

 さて、今回のメールマガジンは、来る9月3日火曜日に開催される弊所主催のセミナーのご案内です。

 

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「欲しい人材を引き寄せる!
 求人広告と選考時の人材の見極め方セミナー」 のご案内
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「求人広告を出しても応募がない!」
「採用選考の精度を高めて自社にあった人材を採用したい!」

 そんな求人募集や採用選考に携わる経営者および人事担当者の為のスキルアップセミナーです。
定着率の低下や労使トラブルの未然防止、組織のレベルアップも「採用」の成否が大きく影響していることを顧問先企業様から日頃お受けしている労務問題を通じて年を追うごとに痛切に感じています。

 組織の規模にもよると思いますが、 「採用」は中小企業において経営者の方がもっとも力を入れなければいけない仕事の一つだと思います。

 今回のセミナーは、
今後、求人活動や採用選考に携わる人材を育てる為の勉強の場としても良い機会かと思います。

 また、最近の求人対策の必須ともいえる、求人サイト作りやGoogle仕事検索、Indeed等ネット対策についても事例をもとに解説したいと考えています。
関心のある方は是非ご参加ください。

 

開催日時:令和元年9月3日
火曜日  14:00~16:30(受付開始13:30~)
セミナー内容:
1部 14:00 欲しい人材を引き寄せる、人材採用時の見極め方
2部 15:15 欲しい人材を引き寄せる、求人募集活動
3部 16:00 弊所からの提案・質疑応答

場所:くまもと県民交流館パレア 会議室3
定員:30名(顧問先企業様優先)
参加費:5,000円/1人
(顧問先企業様は1名あたり3,000円) 1企業2名まで参加可

詳細は、下記の案内チラシをご確認ください。
 ↓↓
https://drive.google.com/file/d/1MmaD0VONzcgdw83Ip6NofjUZMM75YSNP/view?usp=sharing

お申込方法は、上記案内チラシをダウンロードしてFAXして頂くか
下記の入力フォームからも行うことができます。
 ↓↓
https://forms.gle/HMkc43Lxid67zPS88

 

ご参加心よりお待ちしております。

 

今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。

若者の働き方に関する意識調査から分かること

おはようございます。プロセスコアの山下です。 長いGW期間が過ぎ、皆様いかがお過ごし しょうか? お客様から 連休も通常通りお仕事をされていたという声を お聞きしたり、   連休が長く、かえって仕事が溜まってしまったと いう声をお聞したりと、(弊所もどちらかというと 後者に当てはまっておりますが、、、^^;) それぞれ大型連休についての休日数やシフトの 調整について考えられる点が多かったのでは ないかと思います。   休日が多かった分、平日の残業が多くなって 本業に支障がでるようではいけませんし、 1ヶ月や1年といった長いスパンで見た際に 労働時間が適正な範囲に収まっているのか、 生産性が向上しているのか、検討して いく必要があると思います。   さて、今回のメールマガジンは、求人対策を 考える上で重要な、若者の働き方に関する意識調査 について触れたいと思います。   ====================== 今回のトピック 若者の働き方に関する意識調査から分かること ======================   「求人を出しても応募がこない」 「応募はあるけど、応募者数が少なくて良い人が  こない、選べない」   そんな悩みをお客様から聞かない日はないぐらいの 状況下になってきているように感じます。     この状況下を少子高齢化だからという外的環境の 理由にして何も行動に移さないと企業の成長は おろか、淘汰される厳しい環境下に入ってきて いると思います。   では、求人対策として何をすれば良いのか? 国内での採用を考えていく上でまず重要なことは、 相手を知ること…今の若者の考え方を知ることから 始まると思います。     そこで今回のメールマガジンは、 日本最大級の求人情報サイト、エン・ジャパンが 運営する総合求人/転職支援サービス「エン転職」が 2017年9月29日に行った、「仕事の価値観」について のアンケート調査結果について触れたいと思います。 (調査は、エン転職を利用する20代の男女を対象とし、  2287人から回答を得たものです。)   アンケート結果が掲載されているサイトは下記から 閲覧できます。↓↓ https://monoist.atmarkit.co.jp/mn/articles/1710/10/news050.html   20代の若者が「仕事に求めること」の調査結果に よると   上位順にいうと 1位が「プライベートを大切に働けること」(59%) 2位が「人間関係の良い職場環境で働けること」(55%) 3位が「自分らしい生活ができること」((40%)     であり、下の順位は、 6位「より多くのお金をもらうこと」(36%) 7位「人や社会に役に立つこと」(34%) 8位「専門スキルや知識が身につくこと」(33%)     となっていました。 このデータを見ると、 企業側の視点では、給与を上げれば人が集まると 考えがちですが、それだけでは足りず、また、 必ずしも給与が高い企業でないと人が集まらない わけではないともいえると思います。 (あまり同業他社と比較して低いと問題  ですが、同業他社の中でできれば上位3.4割に入る  くらいを目安にして良いと思います。)   また、「仕事をする上でやりがいを感じること」に ついての調査結果は、   上位順にいうと、 1位「スキルアップや自分の成長を実感すること」53% 2位「興味のある分野の仕事をすること」40% 3位「自分の提供した仕事に対して顧客が満足すること」39%     とあり、下の順位に 6位「新しいことに挑戦すること」 7位「責任ある仕事を任されること」    「尊敬できる上司や先輩と仕事をすること」 8位「チームで仕事をすること」   となっており、個人の成長や自分の適性に あった仕事を通じて人の役に立ちたいという 欲求が強いことが伺えます。     (私の個人的な感想ですが、20代の人達と  交流する中で感じることは、40代以降では  当たり前のように思われがちな、  社会人としての「〇〇すべき」とか、  「○○しなければ」といった、いわゆる社会常識  を固定概念のように若者に当てはめようと  すると非常にコミュニケーションギャップ  というかズレを感じてしまうような気が  しています。)     このデータ結果を素直に読み解くと、 自社の求人サイトや求人広告媒体に掲載する情報に ついて、以下の情報が記載していく必要が あるでしょう。   「仕事だけでなく、個人のプライベートの時間も大切に している企業であることが分かるものになっているか?」 「人間関係の良い職場環境であることが伺い知れる ものになっているか?」   また、   「新人から経験を積むことでどのようなキャリアを  積めるのか? キャリアプランをイメージさせるものがあるか?」 「職種に応じてどのような適性を持つ人が  向いているか? 」 「仕事を通じてどんなやりがいを 感じることが  できるのか?」 「自分のした仕事が誰にどんなふうに喜んで  もらえるのか?」   (※注意書きとして  あくまで統計データですので、すべての人に上記の  ような傾向が当てはまるわけではなく、  自社の企業に必要な人材はどんな人材か?という点も  併せて検討していく必要があると考えます。)   皆様の求人サイトや求人情報の内容は いかがですか? ぜひ一度チェックしてみて頂ければと 思います。     (アンケート結果が掲載されているサイトは下記から  閲覧できます。↓↓) https://monoist.atmarkit.co.jp/mn/articles/1710/10/news050.html   今回のメールマガジンは以上です。 お読み頂き、ありがとうございました。

恥をかくこと=成長すること

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

昨晩のプロ野球選手のシアトルマリナーズの

イチロー選手、突然の引退にびっくりしました。

 

 

ただ、引退会見で、記者の方々のインタビューに

答えるイチロー選手の姿が晴れ晴れとしていて

悔いのない野球人生を送られたのだなと感じました。

 

 

今後どのような活動を展開されるのか

とても楽しみです。注目していきたいと思います。

 

 

今回のメールマガジンは、

ある経営者向けの勉強会に参加させて頂いた中で

感じたことをご紹介したいと思います。

 

 

今月19日水曜日、昨年より運営にも

携わらせて頂いている、

「熊本創生企業家ネットワーク」という

経営者向けの勉強会に参加してきました。

 

 

(毎月1回開催されており、今回は第7回目の開催でした。

「一般社団法人 熊本創生企業家ネットワーク」の

 ホームページはこちらから確認できます。)

  ↓↓

 https://kumamoto-cen.or.jp/ 

 

 

熊本県 長洲町出身で、東証一部上場企業の

スターティアホールディングス株式会社の

本郷秀之社長を中心に、毎月熊本県内外で

活躍する熊本出身の企業家を中心に講師

としてお呼びし、経営についての講師例会、

そして会員間での経営に関する研究会を

開催しています。

 

 

この勉強会に「ベンチャー企業部会」といって、

会員の方が毎月入れ替わりで企業の事業計画を

発表し、他の会員経営者からアドバイスや課題を

見つけてもらい、シェアする研究会があります。

 

 

事業計画を発表した経営者の方は、代表の本郷社長

を始め、周りの会員経営者の方からの鋭い指摘で

(良い意味で)ボッコボコにされます。

 

 

勉強がまだまだ足りないこと、

創意工夫や知恵がまだまだ足りないことを

気付かされ、そういった自分を

多くの会員の前でさらけだします。

 

 

そのかわり、周りの経営者の方からアドバイスが

もらえたり、一緒に考えてもらえる仲間ができます。

 

 

この研究会に参加して、

「自分をさらけ出したり、恥をかく場に立つこと」

で大きな成長の機会が得られることを改めて

学びました。

 

 

私自身、今までいろいろな経営者の勉強会や会合に

参加してきましたが、このような場にふれる機会は

少なかったように思います。

 

 

実際、このメールを読まれている経営者の方々も

経営者仲間で、仲良く普段から話をしていても、

本当に経営全般に関して腹を割って相談したり、

アドバイスをもらえる機会は意外と少ないのでは

ないでしょうか?

 

 

その理由は、周りの人からの評価を気にしたり、

自分のことは自分で考えることだという固定概念

だったり、

 

 

アドバイスすることも、同じ経営者の立場で

指摘するのは相手に失礼だという考えからかも

しれません。

 

 

しかし、この勉強会の代表を務める本郷社長は

お互い至らないところがあっても経営者同士が

指摘し合うことが大切だと話されます。

 

 

結局、相談もせず、アドバイスも

しなかったら、自分自身では気づけない問題点

をそのままにして、

自分や自分の身近にいる大切な人を

幸せにすることが遠のくのではないか?

 

 

それよりも、自分をさらけ出したり、

恥をかくことを恐れないこと、

他人に対しても遠慮せず本気でアドバイス

することが経済全体のレベルアップを図るうえで

必要ではないか?

 

という考えから、身をもって会員の方々に

叱咤激励を送られています。

 

 

ここまで読まれてお気づきの方もいるかも

しれませんが、、、

今回のメールマガジンは、この

「熊本創生企業家ネットワーク」の勉強会の

ご案内です。

 

 

本業の「人事・労務管理」とは違いますが、

この勉強会は、経営全体のレベルアップを図る

またとない機会で、絶対にお薦めできる場なので

改めて皆様にアナウンスをさせて頂きました。

 

 

代表を務める本郷社長は、

本気で熊本県全体の経済の発展の為に、

この法人の運営を担い、

多忙の中、毎月1回無報酬で地元熊本の経済復興の

ために時間を割いて東京から通われています。

 

 

普通に考えてもなかなか実現できない、

代表の本郷社長や理事を務めて頂いている、

地元熊本から株式上場を果たした

株式会社 Lib Workの瀬口社長等から自身の経験に

基づいた経営に関するアドバイスが

もらえる貴重な場です。

 

 

「本気で会社を良くしたい!」という思いのある方は

先程お伝えした、ベンチャー企業部会という会員間で

行う研究会と、講師例会に1度だけ無料で参加することが

できます。

 

 

是非一度、お時間を作って自社の経営に役立てることが

できないか検討の機会を頂ければと思います。

 

 

「一般社団法人 熊本創生企業家ネットワーク」のホームページは

 こちらから確認できます。

     ↓↓

 https://kumamoto-cen.or.jp/

 

 

近々の開催スケジュール・日時を下記に記載しておりますので

ご確認の程宜しくお願い致します。

 

 

・4月25日(木) 中本 哲宏

(株式会社IBJ 代表取締役副社長 東証1部)

 会場:TKP熊本カンファレンスセンター 

 

・5月23日(木) 杉山 浩司

(一般社団法人熊本インターナショナルスクール 理事)

 会場:TKP熊本カンファレンスセンター 

 


・6月27日(木) デロイト トーマツ ベンチャーサポート株式会社 

 会場:くまもと県民交流館パレア 

 


・7月25日(木) 小宮 一慶(株式会社小宮コンサルタンツ)

 会場:くまもと県民交流館パレア 

 


【例会開催時刻】

ベンチャー企業部会   17:00~18:30

通常例会(講師例会)   19:00~20:30

 

 

参加希望される方は、このメールに返信頂くか、私の

携帯090-5082-8465までお電話頂ければと思います。

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

生産性向上の為の施策紹介

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

暑い日が続きますね。先日、テレビで東京オリン

ピックの暑さ対策の一環としてクローズアップ

されているサマータイム制度導入のメリット・

デメリットが紹介されていました。

 

 

電力の節約に繋がる可能性がある反面、早めた

始業時刻の分、終業時刻も早くなることが厳格に

徹底されなければ、結局電力消費の節約に

継らないのではないか?という意見が出ていました。

 

 

個人的には、サマータイム制は、家庭で時計を

単に進めるという単純なことではなくて、

工場や会社等で時刻設定などにより生じる

コストやリスクが想定されると思いますので、

慎重に分析し、検討を進める必要があると

考えておりますが皆様はいかがお考えでしょうか?

 

 

今回のメールマガジンは、企業の生産性の向上に

ついて様々な施策が紹介されている書籍をご紹介

させて頂きます。

 

 

ご紹介する書籍は、

中小企業のための働き方改革成功の鍵

「生産性を上げる経営管理と労務管理」

著書…望月 敬介氏

(書籍の紹介ページのリンクです。↓)

https://www.amazon.co.jp/%E7%94%9F%E7%94%A3%E6%80%A7%E3%82%92%E4%B8%8A%E3%81%92%E3%82%8B%E7%B5%8C%E5%96%B6%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%81%A8%E5%8A%B4%E5%8B%99%E7%AE%A1%E7%90%86-%E6%9C%9B%E6%9C%88-%E6%95%AC%E4%BB%8B/dp/4863262590/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1534251866&sr=1-1

 

 

生産性の向上は、国が推進する「働き方改革」の

目的の一つです。

少子化によって労働力人口が減少しても、

一人あたりの労働生産性を高め、企業競争力を

維持していくことが昨今、企業に要求されている

課題といえます。

 

 

企業での労働生産性を上げる施策として、様々な

手法があると思いますが、ご紹介する書籍は、

組織としての取り組みや、仕事の進め方、

労務管理の手法等企業の事例をもとに分かりやすく

紹介されています。

 

 

以下、本の一部を抜粋して内容を一部ご紹介

させて頂きます。

 

 

(組織内の制約条件の例・・抜粋)

◆ エピソード/優秀な部長の落とし穴

あるところに建設会社がありました。そこは

社長の信頼もひときわ厚く自他共に認める仕事が

できる優秀な部長がいました。

 

社長の悩みは建設現場の工期がいつも遅れて

しまいお客さんからのクレームが増えてきた

ことです。

 

現場監督を呼び出して工程会議を何度も行い

ましたがなかなか工期が短縮できません。

そこで社長は契約から入金までの自社の業務

フローを作り原因を調べてみました。

 

すると、納期遅れの原因はその優秀な部長

だったことが判明しました。

 

見積り、契約、設計、業者への発注などさま

ざまな業務は、すべてこの優秀な部長の決裁が

必要だったのです。まさにマルチタスク

そのものです。部長の机の上には未決済

の書類がうず高く積まれていました。部長が

会議や出張で留守が多くなるとその書類の山は

倍にも高くなっていました。

 

社長は、部門ごとの役割分担を明確にし、それ

ぞれの部門の責任者の決裁権の範囲を決め権限

を委譲しました。部長は重要事項の決裁のみに

特化させ決裁遅れを解消しました。また、部長の

不在時に急ぎの場合はSNSを利用した決裁シス

テムを作り制約条件を解消しました。

 

 

(注釈…冒頭の制約条件というのは、企業活動の

過程においてもっとも制約を受けてしまう部分の

ことです。

分かりやすくいえば、ボトルネック…瓶の首の意味で

瓶のサイズに関係なく、中身の流出量は狭まった首に

制約されてしまう、全体の生産性向上に最も影響する

部分のことを指します。)

 

 

(書籍抜粋に戻ります。)

制約条件を分析してみると、工場等でよく見られる

機械の能力などの物理的制約だけが制約条件になると

は限りません。

 

会社全体のパフォーマンスに大きな影響を与える

“希少リソース”が本来の仕事以外の雑多な仕事に

追われ、本来の仕事が集中してできなくなると

制約条件になってしまいます。

 

優秀な社員や期待されている人材ほど制約条件に

なりやすい傾向があります。なぜなら「できる人間」

に仕事が集中しがちになってしまうからです。

 

では、こうした“希少リソース”を本来の仕事に

集中させ全体最適にするとなぜ利益が最大化

になるのでしょうか?

 

制約条件である希少リソースの無駄遣いをやめて、

本来の仕事に集中させれば従来よりも制約条件の

パフォーマンスは向上します。制約条件のパフォ

ーマンスが上がれば必然と会社全体のアウトプットも

増えます。

 

すなわち、制約条件となっている希少リソースを

フル活用させることで、会社全体の生産性向上に

結びつくのです。もちろん、希少リソースが

本来の仕事に集中できるようにしただけなので、

固定費の増加や設備投資もありません。

 

 

以上・・生産性の向上を図る施策の一例

ですが、よく企業内で起こり得る事例では

ないかと思い、ご紹介させて頂きました。

 

 

書籍には、上記でご紹介した、制約条件以外にも、

生産性を向上するための、プロジェクトの推進方法

や、人事評価制度のポイント、変形労働時間制

の採用方法、時間外労働命令制度、パート社員や定年後の

再雇用者の上手な活用の仕方、業務の見直しの進め方、

会議の手法等々、短く、分かりやすい事例でポイントを

絞ってご紹介されています。

 

 

大変読みやすい書籍ですので是非、関心のある方は、ご一読ください。

(書籍の紹介ページのリンクです。↓)

https://www.amazon.co.jp/%E7%94%9F%E7%94%A3%E6%80%A7%E3%82%92%E4%B8%8A%E3%81%92%E3%82%8B%E7%B5%8C%E5%96%B6%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%81%A8%E5%8A%B4%E5%8B%99%E7%AE%A1%E7%90%86-%E6%9C%9B%E6%9C%88-%E6%95%AC%E4%BB%8B/dp/4863262590/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1534251866&sr=1-1

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

ブライト企業認定募集について

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

サッカーワールドカップいよいよ開催

しましたね。

 

 

初戦、日本チームは、コロンビアに大金星、

決勝トーナメント進出の可能性がぐっと

上がってきました。

24日第2戦のセネガル戦も楽しみです。(^^)

 

 

今回のメールマガジンは、次の2つのテーマのご紹介です。

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○

1. 新卒採用等の企業PRにつながるブライト企業認定の募集について

2. 企業組織内の「ルール」や「考え方」を浸透させる上での参考書籍紹介

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

では、1つ目のテーマについて

 

ご存知の方も多いと思いますが、一定の労働条件や環境整備が

整っているとして熊本県が認定した企業に対して「ブライト企業」

という認定を与える制度のご紹介です。

(応募期間締切り期限が迫っておりますのでご紹介させて

頂きます。)

 

 

新聞、雑誌、認定企業を紹介する専用ガイドブック、県庁

ホームページへの掲載 されますので、求職者や学校からの

認知度を向上させたり、

 

 

ブライト企業のみを集めた合同PRイベントに参加できたり、

学校進路指導教員と認定企業との情報交換に参加することが

でき、実際に認定を取られた企業様からも、

新卒者採用に関して、認定を取られていない企業よりも一歩

リードしたかたちで求人採用活動ができるメリットがあるとの

声をお聞きしています。

 

 

応募要件は下記のとおりです。

 

 

1.正社員の採用に関する権限がある事業所を熊本県内に

 有する法人、個人事業主又は企業組合で、雇用保険及び

 社会保険への加入義務があり、就業規則を整備していること

 

 

2.以下の全てに該当すること

 

・過去3年間における正社員の年間平均離職率が、業種平均の

 離職率よりも低いこと。

 (弊所で、社員の方々の入退社のデータ管理をさせて頂いている

  企業様については、上記基準をクリアしているか確認させて

  頂きます。)

 

・今後(3年以内)に1人以上の正社員の採用予定があること。

 

・直近3年間において、学生、生徒等のインターシップや

 職場体験の受入等の実績があること。

 

・ 直近2期の決算の営業利益が黒字であること、

 又は、直近の売上が前期より増加していること。

 ※ 平成28年熊本地震以降の決算において、

 地震が直接の原因となって生じた決算営業利益の赤字、

 売上の減少がある場合は、当該決算期の前2期を対象とする。

 

・過去3年の間に法人等の都合による解雇を行っていない。

 

・ 過去3年の間に労働行政に係る司法処分を受けていない。

 

・ 現在、違法な時間外労働や賃金不払(残業代含む)を

 行っていない。

 

・ 労働保険、社会保険及び県税の滞納がない。

 

・ その他、公序良俗に反する行為及び過去に

 重大なコンプライアンス違反を行っていない、または

 それらに関連して係争中ではない。ただし、処分が終了し、

 社会的信頼を得られた企業は除く。

 

 

3.労働者の過半数を代表する者から応募及び

応募書に記載の内容に対する同意を得ていること

(労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、

労働組合の代表者からの同意でもよい)。

 

 

ブライト企業募集案内や募集要項は下記ページから

ダウンロードできます。

↓↓

https://furusato-shigotonet.jp/site_bright_companies/newsdetail/mid_id:77/id:415

 

 

現在認定を受けられている企業一覧は下記ページから確認

できます。

↓↓

https://furusato-shigotonet.jp/site_bright_companies/brightcom_list/all:1

 

 

募集期間は、6/4~7/13までとなっております。

是非、条件を満たす可能性のある企業様や今後認定を

受けること検討されている企業様は、詳細を確認される

ことをお勧めします。

 

 

次に、

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

  企業組織内の「ルール」や「考え方」を浸透させる上での

  参考書籍を紹介させて頂きます。

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

組織が大きくなってくると、企業経営者の考えや理念に沿った

姿勢や考え方が浸透しづらくなってきます。

 

企業内のルール違反の行動が見られることが多くなったり・・

 

経営者が求める仕事の水準に満たない人が増えてきたり・・

 

企業の問題や状況を他人事のように考える人が増えてきたりと

 

そもそもこのような問題は何故起こるでしょうか?

ご紹介する書籍には、以下のようなことが要因の1つだと

書かれてあります。

 

↓↓

人は「独自のルール」を持っています。これまでの

人生経験の中で、異なる環境に身を置いてきた個人が、

「独自の常識」、「判断基準」、独自の「普通はこうする」

を持っています。

 

よって組織内において具体的に規定された「ルール」や

「マニュアル」、「基準」といったものがないと、

人それぞれの「常識」として認識しているとおりの

判断や行動、態度を取るので

「なんでそんなことするの?」といったやりとりが

頻繁に起こなわれ、組織内でのルールの答え合わせに

膨大な時間を取られることになると・・・

 

では、企業組織内で、具体的にどのようなことについて

「ルール」や「マニュアル」、「基準」が必要なのか?

 

どのような点に企業経営者や管理職の方は気をつければ、

社員の方々に企業組織内の「共通のルール」や「価値観」

「常識」を持ってもらうことができるのか?その解決の

ヒントが見つかる書籍です。

 

職場内での、個々人の常識のズレや答え合わせによる

コミュニケーションロスを減らし、

生産性をもっと高めたいという考えのある方にお勧めです。

 

是非、ご一読ください。

関心のある方は、是非下記リンクをクリックしてご確認ください。

(※注 決してアマゾン贔屓をしているわけではなく、書籍の

イメージ・概要紹介です。)

   「伸びる会社はこれをやらない」著書 安藤 広大

↓↓

https://www.amazon.co.jp/%E4%BC%B8%E3%81%B3%E3%82%8B%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E3%81%AF%E3%80%8C%E3%81%93%E3%82%8C%E3%80%8D%E3%82%92%E3%82%84%E3%82%89%E3%81%AA%E3%81%84-%E5%AE%89%E8%97%A4-%E5%BA%83%E5%A4%A7/dp/4799105868

 

今回のコラムをお読み頂き、ありがとうございました。

 

人材採用マニュアル「中小企業経営者の為の求人募集採用選考キットのご案内」

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

いよいよ12月、今年も

残りわずかとなってきました。

 

 

忘年会等の飲み会で街中に

出られる方も多いのではないかと思います。

 

 

私も、週末は忘年会に参加させて頂いて街に出たのですが、大変人

通りが多く、活気があって嬉しくなりました。(震災後の街中と

ついつい比較してしまいます、、、)

 

 

いつも人が多く、元気な街であってほしいものですね。

 

さて、今回は、企業の採用活動に関する教材のご案内です。

 

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

1.教材「ほしい人材を引き寄せる!中小

企業経営者の為の求人募集・採用選考

キットのご案内

 

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求人募集・採用選考に悩む中小企業経営者

の為の教材を作りました!

 

 

「求人広告を出しても応募者が集まらない」

「定着率が上がらない」

「採用選考に自信がない」

 

 

そんな悩みを持つ経営者・人事担当者の為の

教材を作りました。

 

 

少子化による人材不足の求人募集市場に

おいて「なんとなく求人広告を出してきた」

「なんとなく面接の際の雰囲気や印象、勘で

採用を決定してきた」といった場当たり的な

採用が明らかに通用しなくなってきています。

 

 

しかし、厳しい市場の中にあっても上手に

採用活動を進められている企業は存在します。

中長期的な視点を持った採用戦略と、求人活動

から採用選考まで、成功に導くための仕組みや

導線をつくり、運用しているからです。

 

 

教材は、DVD動画と、便利な書式集を収録したCDと

教本のセットで、実際に採用活動に成功されている

企業の事例を交え、採用選考基準作り⇒求人募集⇒

採用選考⇒雇用契約のポイントを解説しています。

 

採用活動にあたる人材育成の教本としても十分に活用頂けると思います。

 

 

本教材で得られる主なノウハウ

 

 

・採用を成功している企業とそうでない企業の

採用についての考え方の違いや戦略を学ぶことが

できます。

 

 

・曖昧になりがちな採用選考基準を確立すること

ができます。

 

 

・採用選考時に確認が漏れがちな、定着率を

見極めるポイントや労使トラブルを未然に

防ぐポイントが分かります。

 

 

・採用選考の際に応募者を見極める為の明日

からすぐに使える採用面接や筆記テストを

入手できます。

 

 

・求職者の応募を増やす効果的なハローワーク

の求人票、民間求人広告、求人サイト等広告

媒体の作り方が学習できます。

 

 

 

購入、ご検討の程宜しくお願い致します。

(下記から申込用紙をダウンロードして

faxにてお申込みください。)

↓↓

saiyoukyouzai

顧問先業様に限り、割引価格17,800円(税込み)

にて販売致します。

(下記から申込用紙をダウンロードしてfaxにてお申込みください。)

saiyoukyouzaikomonn

 

 

(なお、教材の販売はwebページ上でも行っております。)

 

↓↓

http://process-core.com/lp/

 

 

 

 

 

 

tokutensiryou

 

 

 

採用のリスクヘッジとして有期労働契約を活用(注意点)

今まで採用に失敗された(実際に雇用したら期待するような

働きぶりが見られない)ご経験のある方はどうしても

採用決定の際に「本当に確かな人物なのか」という不安が

つきまとうかと思います。

 

その不安やリスクを減らす方法は面接のスキル向上や

選考試験のやり方に工夫をこらすことです。

しかし、面接をした結果なかなか良い人材が見つからない、

決めかねている、しかし早く人は採用しなければいけない、

そんな状況の際には、最初に契約社員として 3ヶ月 ~ 6ヶ月

程有期雇用契約を結ぶことをお勧めします

 

この方法をとる一番のメリットは、雇い入れた社員に

思ったような働きぶりが見られず、辞めさせようとした場合、

契約期間満了で雇用を終了させれば、「解雇」にはならない

ということです。

 

「解雇」について現在の日本の法律では「客観的で合理的な

理由がなければ解雇は無効とする」というルールが定められ

あります。

 

もっとかみ砕いて分かりやすい言い方をすると、仮に労働者

から「解雇は納得いかない!」と訴えられた場合、再三の

注意指導をしても改善が見られなかったことを証明する記録

等立証できなければ、企業側が負け、数百万円単位の金銭

補償を求められるケースもあるのです。

 

契約期間満了によって社員を辞めさせれば、解雇にはなりま

せんので訴えられる恐れもありません。

(※契約更新を繰り返した後に、更新を止めた場合は、解雇

とみなされるケースもあるので注意が必要です。)

 

その他のメリットとして次のことがあります。

 

  • 解雇ではないので、30日以上前に社員に解雇の意思表示

をしなくても、解雇予告手当を支給する必要がない

 

  • 採用面接や試験だけでなく、契約期間中にじっくり採用した

人物の勤務態度、成績を見定めることが可能となる。

 

  • 企業側だけでなく労働者側も企業の職場環境や仕事の量、

質、ストレス等をじっくり判断することができ、契約期間後

も仕事を続けられそうか判断する機会となる。

 

この方法をお客様にご提案すると

(求人広告に期間の定めなしと書いていた場合)

「求人広告の際の条件と違ってもよいのか?」

という質問を受けます。

 

回答としては相違があったとしても事前に説明をし、

採用時の労働条件について同意を取ることができれば

問題はありません。

 

その代わり同意を取るために応募者に十分な説明が必要です。

 

ではどのように説明するのか?

ということがポイントになりますが、

一般的に次のようなアドバイスをさせて頂いております。

 

採用選考面接後、率直に

「申し訳ないのですが、面接の結果だけでは、〇〇様への

採用決定を正直なところ決めかねております。もし宜しければ

契約期間を〇ヶ月間設けさせて頂き、〇〇様の働きぶりを

見させていただけないでしょうか?そういった条件で

あれば〇〇様の採用したいと考えているのですが・・」

 

若しくは

 

「正直なところ当社では仕事が合わないとか、きつい

といって残念ながら辞めていく方も中にはいらっしゃ

います。こちら(企業)側も〇〇様の仕事ぶりを

判断させて頂き、〇〇様もこの会社で実際に働いてみた

上で続けられそうか判断する機会として契約期間を

〇ヶ月を設けさせて頂けないでしょうか?」

そういった条件であれば、採用を検討したいのですが、、、

 

上記のような説明を応募者の方にされてください。

自信のある方や、やる気の高い方は同意を得ることが

できるはずです。そこで同意が得られなければ諦めて

他の人を探すくらいの割り切りも必要です。

 

どうしても面接だけで採用を決定することに

不安があるという経営者の方は、上記の方法を

お試しください。

 

ただし、契約期間をどれくらいの長さにするかは

注意が必要です。あまり長く契約期間を設けると

契約期間の途中で企業側から契約解除した場合は、

解雇となり、解雇予告手当の支払いや契約期間満了

までの賃金補償を求められる可能性があります。

 

私の経験では、3ヶ月程観察期間があれば、

そのまま継続して働いてもらいたい人物かどうか

見極めることが可能だと考えております。

まず最初に長くならない程度で3ヶ月程の

有期雇用契約を締結されることを

お勧め致します。

 

 

ぜひ、採用の選考だけでは、ちょっと不安が残る、、、

といった場合の対策としてご検討頂ければと思います。

 

目を引くパートタイム求人広告

こんにちは。プロセスコアの山下です。

 

(※久しぶりのメールマガジンの配信となります。

しばらくお休みしており、申し訳ございません

でした。)

 

皆様、GW はいかがお過ごしでしょうか?

私は、休息、遊び、仕事それぞれの時間を均等に

過ごしたように思います。

 

GWの個人的な楽しみとして大学の

頃の仲の良かった友人達とボーリングをして

飲み会をするのが恒例になっています。

 

チーム制で3ゲームやって負けたチームが勝った

チームの食事代をご馳走するというルール

でしたが、敗けてしまい、悔しい思いを

しました。^^;

来年のリベンジが今から待ち遠しいです、、、

 

さて今回のメールマガジンは目を引く

パートタイマーの方の求人募集方法について

 

関心のある方は是非お読みください。

 

熊本労働局より先月28日に発表された

データによると県内の求人倍率は、1.40倍、

新規求人倍率にあたっては2.17倍と

1963年以来過去最高を記録したそうです。

 

主な要因は、震災の復興需要だと労働局は

分析していますが、全国平均をみても例年

右肩上がりに少しずつ求人倍率は上がって

きているので今後も厳しい状況が予想されます。

 

そこで今回は、パートタイマーの方の

求人募集についてちょっと他社と差をつける

工夫や見直しのポイントについて

まとめてみました。

 

今回ご紹介するポイントは、以下の5つです。

 

1.求人広告に「資格や経験」欄に

経験者優遇の言葉を入れていないか?

 

2.「勤務時間は相談に応じます。」の言葉を

入れ忘れていないか?

 

3.お子さんの授業参観等学校行事に

ついてはお休みが取れる等福利厚生面の

アピールを忘れない

 

4.求人を出しても3週間ぐらい経っても

反応がない場合は、職種や仕事内容等

条件面を見直してもう一度求人を出し直す

 

5.3~4時間の短時間勤務や在宅ワーカー

でもよければ、スパイスを求人広告に活用する

 

 

では1つ目、求人広告の「資格や経験」欄に

経験者優遇の言葉を入れていないか?ですが、、

 

求職者が多い市場環境なら経験者優遇の

文言を入れておくことで篩をかけれるので

問題はないのですが、現在は求職者より

求人数が多い状況下。できるだけ広く応募者を

募り、未経験者でも育てていく覚悟が必要です。

 

実際、求人を出しても反応がないという

ご相談を受けて給与額を変えずに、経験者優遇の

言葉を不問に変えるだけで反応が上がった事例が

あります。

 

また、仕事内容の専門性が高い仕事であれば

ある程、応募者は不安を感じがちです。

仕事内容の欄に、未経験者への指導する体制が

整っていることをアピールした方が良いでしょう。

 

社労士事務所の求人を例にあげると、

”  ”内の文章を追加しておいた方が良い

でしょう。

 

例・・・労働保険・社会保険関係の手続書類の

作成事務、給与計算業務、データ管理ソフト

への入力作業

 

“未経験者の方でも先輩社員がマンツーマンで

個別指導や対応を行います。また研修時間を月・

週◯時間取っています。“

 

といった内容です。

 

2つ目、「勤務時間は相談に応じます」の

言葉を入れ忘れていないか?

 

パートスタッフの方の多くが子育中等

何かしら時間の制約がある方になります。

 

個人個人仕事ができる時間帯は、

バラバラなので

「9時~15時」という表記よりも

「9時~16時の間で◯時間程度、

勤務時間は個別に相談に応じています。」と

書かれてあった方が時間の制約のある

応募者からすれば、応募をためらう

ハードルが一つ下がることになります。

 

3つ目、お子さんの授業参観等学校行事

についてもお休みが取れる等福利厚生面の

アピールを忘れない

 

企業の状況によっては保証しづらい条件かも

しれませんが求人広告のアピールとして、

できるだけPRした方が良い内容です。

 

何故ならパートタイマーの方の多くは、

仕事の時間以上に子育てやその他家庭の

事情を優先できる職場を希望しており、

その為にフルタイムではないパートタイムの

勤務を希望しているからです。

 

上記の記載のある求人とそうでない求人と

では、前記の求人に魅力を感じる人の割合が

圧倒的に多いと思います。

 

4つ目、ハローワークの求人を出しても

3週間ぐらい経っても反応がない場合は、

職種や仕事内容等条件面を見直してもう

一度求人を出し直す

 

これについては、パートタイムの求人に限ら

ないのですが、ハローワークの求人の検索

システムの設定上、新着の求人の方が

応募者の目に留まりやすいからです。

条件面の見直しをハローワークに依頼しても、

新着の求人とは見なされず、応募者の目には

日にちが経って他社の新着の求人が出るごとに

目に留まる確率は下がっていきます。

 

職種名を変えて、仕事内容の一部見直しを行い、

別の職種の方を募集するといったかたちで

新規に再度求人を出し直した方が応募者の目

には留まりやすくなります。

 

5つ目、3~4時間の短時間勤務や在宅

ワーカーでもよければ、スパイスに求人広告を

活用する

 

ご存知の方も多いと思いますが

フリーペーパーのスパイスは読者層の多くが

子育て中の主婦層です。

 

弊所で、テスト的に週5時間~15時間で

在宅ワークの求人広告を掲載したのですが、

1週間で120人以上の応募の電話がなり、

反応の高さにびっくりしました。

 

もし、午前9時~14時の範囲の3~4時間

でも助かるとか在宅ワークでも問題ないと

いう職種であれば、効果的な求人広告媒体で

はないかと思います。

 

以上、パートタイムの方の求人広告に

ついて他社とちょっと差をつける工夫と

見直しのポイントにご紹介させて頂きました。

 

仕事柄多くの求人広告の作成に携わって

いますが、応募がないと諦めず、外的な環境に

積極的に合わせていくこと、応募者の立場に

たった求人広告の工夫を行っていくことが

今後ますます重要になってくるかと思います。

 

今回ご紹介した内容が少しでも求人広告の

反応アップにつながれば幸いです。

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうござました。

 

 

人に抱く感情は自分を映す鏡

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

 

皆様、連休はいかがお過ごしになりましたか?

 

 

 

私は、盆過ぎではありますが、父と二人で

(父方の)墓参りに行ってきました。

 

 

 

父の実家は、鹿児島県の離島の「甑島」

(コシキジマ)というところで、先週金曜日の

夜から鹿児島入りし、翌日、フェリーで

島に渡りました。

 

 

父の実家は甑島の中でも一番最南端の

「下甑」(シモコシキ)というところです。

人口2,500人弱の小さな島ですが、海と

山々がとても綺麗で川に自然のうなぎが

泳いでいたり、車で移動していても沢山の

蝶々やトンボや鳥が沢山飛んでいるのが

分かる、自然に溢れた島です。

 

 

普段ゆっくり話ができていなかった父と

話をする機会を取れたことも良かったの

ですが、時間がゆっくり流れていて、

自然に目を向ける時間を持つことが

できたこともとても良かったです。

贅沢な時間を過ごせたと思います。

リフレッシュ、大事ですね。

 

 

さて、今回のメールマガジンは以下の

トピックとなります。

 

 

 

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

■今回のテーマ

 

 

(1)コラム…自己を成長させる考え方「他人に抱く感情は

自分を映す鏡」

 

 

 

(2)法改正情報…65歳以上の方への雇用保険適用拡大について

 

 

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

 

 

それではまず、コラムから…

 

 

テーマは職場に限らず、人生において

自己を成長させる考え方、

「他人に抱く感情は、自分を映す鏡」

というテーマです。

 

 

自分も含めてですが、人に対して

ついつい批判的になってしまう

時があります。

 

職場においては

上司や部下、同僚に対して、

 

 

「なんでそんなことをするんだろう?」

「人の気持ちを考えてない!」

「わがままだ!」

「横柄だ!」

 

 

人の粗が気になると、ずっと目に

つくようになり、ついつい不平不満や

愚痴をこぼしたくなります。

 

 

そういう時に、その人に対して

直接注意や改善を促すことも大切ですが、

自分自身も誰かにそのような嫌な感情を

抱かせている、若しくは抱かせていたので

はないか?と省みて態度、行動を改める

必要があります。

 

 

聖徳太子の言葉にも

「立ち向かう人の心は鏡なり」という言葉

があり、人の悪い面が気になるのは、“気に

食わない“相手と同じ気質を持つ

から、自分の弱点を見せてくれているの

だから反感を持つのはなく、自分の態度・

行動を振り返るようにと戒めています。

 

 

また、自分自身が模範となった

姿を示していくことは、相手に

良い影響を与え、気づきを得やすく

なるような環境を作ることにも

つながります。

 

 

そして、自己を振り返る上で重要

なことは、自分は出来ていると

安易に考えないことです。

 

 

人は、目的を持って視ようと

しないと物事を正確に視ること

ができないからです。

 

 

常に、実は自分も他の人に同じ

思いをさせていないか?

してこなかったか?と注意深く

自分を客観視して初めて自分の

粗が見えてきます。

 

 

日々、人に対して抱く感情に

どのようなものがあるか?

振り返るようにしましょう。

 

 

次に、法改正情報です。

 

 

来年29年1月1日の施行予定の

65才以上の方への雇用保険の

適用拡大について

 

 

詳細については、下記リンクを

クリックすると、リーフレットを

確認頂けます。

↓↓

koyouokennkaisei

65才以上の労働者の方に対しての

雇用保険の適用拡大について

企業の人事担当者が事務手続きを

行わなければいけないケースを

以下に簡単にまとめておりますので

ご確認ください。

 

 

  1. 来年1月1日以降に65才以上の

の方を採用した場合、「高年齢被保険者」

となり、雇用保険の加入手続を行う

必要があります。

(法改正前は、65才以上の方を

採用した場合は雇用保険の適用対象外と

なっていました。)

 

 

  1. 以下のケースに該当する社員の方が

在籍されている場合、「高年齢被保険者」

となり、企業は、雇用保険の取得手続き

を平成29年3月31日迄に行う必要が

あります。

 

◯ 平成28年12月31日以前に既に採用

し、採用時点で65才以上、雇用保険の

適用対象外となっていた方で

平成29年1月1日時点で雇用保険の

加入基準を満たす条件(※)で雇用され

ている方

 

(29年1月1日時点で雇用保険の加入

基準を満たさない労働条件で雇用されて

いる場合であっても、雇用保険の加入基準

を満たす条件(※)に変更になった場合は

変更になった日より雇用保険の加入手続が

必要となります。)

 

 

(※)雇用保険の加入基準を満たす条件・・・

週の労働時間が20時間以上で、30日

以上雇用の継続が見込まれる場合となります。

 

 

なお、平成28年12月31日以前に雇用

された方で、採用日時点で65才以前で

雇用保険の加入手続きを行っていた方に

ついては特段手続きは必要ございません。

 

 

保険料については、法改正前は、65才

に到達する年度から雇用保険料は免除

とされていましたが、平成32年度から

雇用保険料の徴収対象となります。

(逆の言い方をすれば、平成31年度

末までは雇用保険料徴収は必要

ありません。)

 

 

給付金についてですが、

65才以上の雇用保険の被保険者は、

すべて「高齢被保険者」という位置づけと

なり、

従来からある高年齢求職者給付金(※)が

受給できます。(離職前1年間に雇用保険

に加入していた期間が通算して6ヶ月以上

必要)

 

 

(※)高年齢求職者給付金の支給額

離職日以前被保険者であった期間が1年以上

の場合・・・基本手当の日額50日分

 

 

離職日以前被保険者であった期間が1年未満

の場合・・・基本手当の日額30日分

を一時金として支給されます。

 

 

また、平成29年1月1日以降は、

高年齢被保険者の方も育児休業給付金や

介護休業給付金の支給対象にもなります。

 

 

詳細は、下記リンクからリーフレットを

ご確認ください。

koyouokennkaisei

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

2017年卒学生の就職説明会の案内とけんぽ協会3月分保険料率変更について

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、

◯来年3月卒業予定の新卒者向けの

合同企業説明会の紹介

 

 

くまもと経済主催「就職セミナー」と

ハローワーク主催の高校生向け企業説明会について

 

 

◯3月分からのけんぽ協会の保険料率の変更のお知らせ

 

 

についてです。

 

 

まず、合同企業説明会について

 

求人広告をハローワークや民間求人広告誌に

出しても反応がない…そういった声をクライアントの

方から聞く機会が以前より少しずつ多くなってきている

ように感じます。

 

 

熊本労働局のデータをみると事務職の求人倍率は

4~5倍と高いが、医療や介護、建設、製造業では

1倍かそれを下回っており低く…業種に偏りが見られる

傾向が分かるのですが、これから30~40年の人口減少を

考えると今の傾向がより強まることになるでしょう。

 

 

そうなると今後、中途採用が無理なら新卒者に目を

向けようという企業が増えてくることが予想されます。

 

 

「うちには新卒なんて無理だよ。育てる余裕なんてないし」

という企業経営者の言葉を伺う機会も多いですが、

新卒採用で成功されている企業経営者の方もいらっしゃいます。

 

 

新卒採用のメリットを伺うと以下のような言葉を

頂きます。

 

 

中途採用と違って、色(偏った考え方)がついて

いないから教育しやすい。

 

 

就職説明会で多くの学生を口説き、応募して

もらえれば、50人以上の中から優秀な人を選べる。

 

 

内定者に学生の頃からアルバイトに来てもらう

ことで勉強を進められる。

 

 

優秀な人材を採用すれば、(比較的)ほっといて

も自分で学習し、成長する。

 

 

教育の仕組みを再構築する機会になる。

 

 

新卒採用も視野に入れて今後採用活動をする

必要があるのでは?とお考えの企業様はぜひ

下記スケジュールをご参考にされてください。

くまもと経済2017卒者向けセミナー日程

↓↓

syuusyokusetumeikai

 

 

1回のエントリーに費用20万円と伺っております。

(因みに皆様にご案内するだけでなく、3/12日開催に

弊所も人材獲得とお客様への情報提供を兼ねて

初エントリーします。)

 

 

また、平成17年3月卒業の高校生向けの合同企業説明会は

6月初旬に開催される予定だそうです。

以前に、ヤングハローワークに新卒者や第二新卒者向けの

求人票を出された企業様には、申し込みの案内用紙を事前に

発送されるそうです。求人票を過去に出されていなくても

事前にヤングハローワークに申込書の発送を希望する旨

連絡すれば発送いただけるそうです。こちらも関心のある

企業様はご検討ください。

 

詳細は担当者にお問い合わせください。

 

次に協会けんぽの保険料率が3月分から変更になります。

給与計算担当者様はご確認宜しくお願い致します。

保険料額表が下記からダウンロードできます。

↓↓

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/h28/h28ryougakuhyou

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

 

 

 

 

 

事務所通信5月号と「外」から見る習慣

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

事務所通信5月号の案内と、冷静さを保ち、

組織全体に良い影響を与える「外から見る習慣」に

ついてのコラムです。

 

================

事務所通信5月号のTOPIC

・労働契約法に定められていた、

有期契約労働者の無期転換ルール※ですが、

ルールが適用されない特例対象者の

範囲と手続きの方法が今年4月1日に

制定されております。

 

※無機転換ルールとは、有期労働契約が

反復更新され、通算5年を超える労働者は

使用者に申し込みをすれば、無期労働契約に

転換できるというルールです。

詳細はこちらをクリック↓

tuushin2015.5

 

・雇用保険の高年齢雇用継続給付や育児休業給付等

が申請期限を過ぎても、時効完了する約2年間は申請

受付がなされることになりました。

詳細はこちらをクリック↓↓

tuushin2015.5

 

================

では、「外から見る習慣」についてのコラムです。

 

先日、自分事ですが社員との話し合いの場面で、

感情的になりすぎた発言があり、「あ~言い過ぎた」と

反省する機会がありました。

 

 

時には、衝突して議論したり、仕事に

対する真剣さから出る厳しい忠告や

指導は必要と思いますが、感情のままに発した

発言や行動は、相手を傷つけたり、信頼関係を

損ねる原因になりかねないので注意が必要です。

 

 

特に人をまとめていくリーダーの方であれば、

 

 

自分自身の態度、発言、行動が、組織の中で

どのような影響を与えるのか?

社員の目にどのように映っているのか?

 

 

サッカーのテレビ観戦のように職場を

上から見て、自分自身がリーダー

としての機能を十分に果たせているか?

常に問い続ける必要があります。

 

 

また、1つ1つの仕事においても、現場の

業務遂行にだけフォーカスしすぎると、仕事の

全体像や要点、工程ごとの無駄や無理、ムラをなくす

改善点を見つけたり、現場の声に耳を傾け、

全体の生産性をあげるというリーダーとしての

本来の役割を疎かにしてしまう危険性もあります。

 

 

常に、良い意味で「中」に入りすぎず、自分を

組織の「外に」「外に」と意識したり、ポジションを

確保して、全体を見る習慣を養いたいものです。

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

 

 

================

事務所通信5月号のTOPIC

・労働契約法に定められていた、

有期契約労働者の無期転換ルール※ですが、

ルールが適用されない特例対象者の

範囲と手続きの方法が今年4月1日に

制定されております。

 

※無機転換ルールとは、有期労働契約が

反復更新され、通算5年を超える労働者は

使用者に申し込みをすれば、無期労働契約に

転換できるというルールです。

詳細はこちらをクリック↓

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・雇用保険の高年齢雇用継続給付や育児休業給付等

が申請期限を過ぎても、時効完了する約2年間は申請

受付がなされることになりました。

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================

セミナーのご案内5/19「定着率UP!!人材不足時代を勝ち抜くための社員採用・育成術」

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

お客様方へ事務所通信や郵送物の中に同封し、

ご案内させて頂いておりましたが、改めて

セミナーのご案内をさせて頂きます。

 

 

「定着率UP!人材不足時代を勝ち抜くための

社員採用・育成術」

というテーマで熊本市主催のセミナーを務める

ことになりました。

 

 

案内チラシはこちらをクリック↓

 セミナーご案内

日時 519日 1400~1600

場所 市民会館ホール 第6会議室

料金 無料

 

(期日が迫っておりますが、事務所に電話予約頂ければ

前日まで受付けさせて頂きます。)

 

セミナーの概要をお伝えしますと…

これからの少子高齢化の時代、確実に労働力人口が

減っていきます。

 

 

今でも求人を出しても応募がない!応募が来ても

採用したいと思う人がなかなかこない!と思われている

企業経営者の方も多いと思います。

 

 

その傾向は何も取り組みを行わなければますます

強まるでしょう。

 

 

今回のセミナーでは、求人活動の取り組みの企業の事例

紹介。主に積極的に新卒採用の取り組まれている企業の事例を

紹介したいと思います。

 

 

そして、雇用のミスマッチを防ぐために採用選考時の

見極める手法の紹介。

 

 

後半は、若年者の雇用の定着率が下がっている要因の

一つとして、いわゆる、ゆとり世代といわれる若者と

30代後半以降の働き盛りの世代の仕事に対する

価値観の違いが要因の一つにあります。管理職が

価値観の違いを理解し、育成をどのように進めて

いくべきか?事例を交えて考え方をお伝え致します。

 

 

お時間のある方はぜひご参加ください。

 

 

「定着率UP!人材不足時代を勝ち抜くための

社員採用・育成術」

案内チラシはこちらをクリック↓

 セミナーご案内

日時 519日 1400~1600

場所 市民会館ホール 第6会議室

料金 無料

事務所通信4月号とビジネス上のコミュニケーション能力について

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、事務所通信4月号の

案内と「ビジネス上で求められるコミュニケーション

能力」についてのコラムです。

 

 

======================

事務所通信4月号のTOPIC

《改正パートタイム労働法のポイントを紹介》

◯一番のポイントは、正社員と差別的な取扱を

することが禁止されているパートタイム労働者の

範囲が拡大された点です。

詳細は、こちらから↓

 事務所通信4月号

《最近のセクハラに関する裁判事例の紹介》

男性管理職から女性社員に対してのうっかり

発言が大変なことに!男性社員は要チェック

です!詳細はこちらから↓

 事務所通信4月号

­­­=======================

 

 

ここから「ビジネス上で求められるコミュニケーション

能力」についてのコラムです。

↓↓

 

 

「採用する人材に求める能力は?」という企業の

人事担当者へのアンケートに対して、

「コミュニケーションの能力が高い人」という

回答がよく見受けられます。

 

 

では、コミュニケーション能力が高い人って、

具体的にどんな人を指すでしょうか?

 

 

 

 

(別に回答はこれという正解があるわけ

でもないのですが・・・・)

先月、ある企業経営者の方が次のように定義されて

いました。(明快で個人的に納得したのですが、、、)

 

 

コミュニケーション能力が高い人とは、

自分の意図を100%相手に伝えることができる

能力と、相手の意図を100%聞き出したり、

質問できる能力を持っている人であると、、、、

 

 

事例をあげると、例えば、上司が部下に、

「この資料コピーとっといて」

という頼み方は、コミュニケーション能力が高い

人とはいえず、「明日までに、◯部、

左上をホッチキス止めして、どこに持ってきて

ほしい。」

といったふうに正確かつ漏れのない伝え方が

コミュニケーション能力が高い人といえ、

 

 

また、

 

 

上司から、コピー取っておいての一言しか

なくても、「いつまでに、◯部、こういった状態で

お渡しすればいいですか?」といった質問したり、

聞き取りができる人を

コミュニケーション能力が高い人といえます。

 

 

 

付き合いの長い人間関係であれば、細かな説明や

聞き取りは必要ないかもしれませんが、基本的には、

正確に意図を伝えることができる伝え手と、

伝達情報が100%ではなくても聞き出すことが

できる聞き手がいれば、組織上での仕事を円滑に

進めることができます。

 

 

また、このコミュニケーション能力は、一般の社員の方

よりも部下を持つ、経営者や管理職の方により求められる

能力かと思います。なぜなら、仕事を依頼したり、指導する

機会が圧倒的に多いからです。

 

 

部下に仕事を依頼する際に忙しさを理由にしたり、スピードを

重視しすぎて情報伝達不足がでてはいないでしょうか?

 

 

自分にとって出来て当たり前のことだから、指導の際に

説明を端折ってはいないでしょうか?

 

 

相手のレベルに合わせた配慮が求められます。

 

 

情報不足の伝え方は、もう一度指示の出し直しや、

再度確認作業が増えたりしてかえって時間を

取られることにもつながります。

 

 

急がば回れで、丁寧なコミュニケーションを

心掛けたいものです。

 

 

皆様の組織内でのコミュニケーションは

スムーズに行わていますか?

 

 

 

今回のコラムは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

ハローワークに求人画像情報がプラスできるようになりました!!熊本 社会保険労務士

昨日、お客様の求人票をハローワークに提出すると、1枚の用紙をハローワーク職員の方から頂けました。

 

チラシの見出しには、

「ハローワークの求人に画像情報をプラスしませんか?」

目を通してみると、ハローワークの求人検索端末で従来の求人情報と併せて、企業の写真を

公開できるそうです。(最大8枚まで)

 

とても良いことだと思います。

求職者からすればどんな仕事を行い、どんな人達と、どんな場所で

働くか知りたいと思いますし、イメージを持たせることはとっても

大事なことだからです。

 

写真のデータはハローワークにメールでも送れますし、職員の

方が企業訪問して取りに来てもいただけるそうです。

 

素晴らしい!!

 

もっとこういった前向きな取り組みが進み、雇用が少しでも

多く生まれ、ミスマッチがなくなればと思います。

 

詳しく知りたい方はこちらをチェック

↓↓

 

http://kumamoto-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0066/4156/20121031-2.pdf

目を引く求人広告のポイントその2~キャッチはこだわって!~

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

 

今回は前回の続きで、

たくさんの求人情報が掲載されて

いる求人広告誌の中から、応募者に

「最初に面接を受けに行こうかな」

と動機づけをする為の工夫について

書きたいと思います。

 

今回の記事を書くにあたり、改めて

求職者になったつもりで求人情報誌に

目を通してみました。

 

特に最初に目に入るキャッチコピーと

掲載してある写真について・・・

(今回はこの2つをテーマに書きたいと

思います。)

 

キャッチコピーも本当に様々で

 

●給与や休みが同業より良いことを強く強調

している企業

 

●研修制度が優れていることを強調している

企業

 

●業務拡大につき募集!といったテーマで

勢いを強調している企業

等々・・・

 

感想として

応募したい業種が決まっていた

としても混乱して、選びきれないの

ではないか?

 

と感じました。

 

ここに限られた求人広告のスペースの中

で、競合企業に優位差をつける、ちょっとした

工夫の余地があります。

 

それは、

あなたが面接にきてほしいと

思う人材にだけ、選ばれる、

ビビっとくるキャッチコピーを

入れることです。

 

ある旅行代理店の求人キャッチコピーを

例にあげると・・

 

こんなあなたにピッタリ

「とにかく旅行が好き!」

「人に喜ばれる仕事がしたい!」

「人と接するのが大好き!」

 

↑↑

このような絞り込みが行われていると、

条件に当てはまる人は、「あっ私のことだ。」と

思って、条件付が行われていない求人に

比べて、応募してくる可能性が高まります。

 

応募者にとって選択しやすい、親切な求人

となっているからです。

 

対象者の絞り込みに関しては特に、企業に

利益をもたらしてくれて、長く働いてくれる

人材を募集したいという経営者の方で

あれば、・・・

 

経営者の方から見て・・

仕事を通じてこういう部分に面白みを感じる

人は貢献度が高いという部分をキャッチ

コピーを使用するのが良いでしょう。

 

例えば、サービス業であれば、

 

「人の笑顔を見るのが大好きな方の応募

お待ちしております!」

 

「スキルやマナーを磨いて、接客、サービス

のプロになろう!」

 

技術職や専門職であれば、

「〇〇を通じて自分の技術や経験を思う存分活かして

伸ばしてください!!」

 

「あなたが身につける知識や経験が〇〇のお役に

立ちます。」

 

「〇〇の瞬間が、仕事をやっていて良かったと

思える瞬間です!」

 

といった具合です。

 

次に写真についてですが、

ロゴを大きく掲載する企業もありますが、

余程認知度がない限り写真を大きく掲載した方が

良いでしょう。

 

どのような写真が良いかというと、

応募者がどんな仕事をするのだろうかという

不安を解消するような写真、

つまり、仕事中の一コマ写真です。

 

例えば、デスクワークが多い仕事なら、

「パソコンに向かって入力作業をしている写真」、

 

受付の業務なら

「カウンターでお客様に笑顔で挨拶をしている

写真」

 

営業職であれば、

「商談中にお客様にハキハキと元気に応対して

いる写真」

 

といった具合です。

 

あまり競合の企業が少ない業種で未経験者を採用する

ことが多い企業ではこのような配慮が特に必要に

なってきます。

 

キャッチコピーや写真についてもちょっとした工夫を

加えるだけで応募者の質や反応は変わってきます。

 

弊社の求人でも、このような工夫を凝らし、

同時期に出た同業の方の応募者数をヒアリング

させて頂いた結果、約3倍以上応募者数が

増えたことがあります。

 

求人広告は採用後の人件費や教育にかかる

時間のコストを考慮すれば、絶対に軽視できない

部分です。

 

そんなに細かい点まで気を遣うのかと思わず、

キャッチコピー、写真一枚に徹底的にこだわって

いきましょう。

 

最後に補足ですが、広告から自社のホームページに

誘導する場合はURLを記載するのではなく、

 

「HPは「プロセスコア」で検索」といった

分かりやすい表記にしましょう。

 

経営者の思いや理念を打ち出した、動画を掲載

したHPであれば、応募者のハートをさらにぐっと

つかむことができます。

 

参考までに弊社のHPをご紹介させて頂きます。

↓↓

http://process-core.com/

 

今回のメールマガジンは以上です。拝読

ありがとうございました。

 

目を引く求人広告のポイントその1~1位でなければダメな理由

今回は中途採用募集の際の求人広告誌へ広告掲載のポイントについてお話致します。

 

求人広告誌は、かける費用にもよりますが一般的な利用金額の範囲内であれば掲載する紙面はそう大きくはありません。

 その小さなスペースへの広告内容にこだわる必要があるのか?内容を変えても反応はそう変わらないのではないか?と考えられる方もいらっしゃるかもしれません。

 そう思われている方にぜひ読んで頂きたい内容です。

 

なぜ求人広告の内容にこだわる必要があるのか?理由は2つあります。

 

1.良い人材は求職者母集団の中でごく限られている

 企業側が「ほしい」と思える人材は10人に1~2人といわれています。業種によってはもっと少ないという業種もあるでしょう。

 

2.競争相手がいる

 あなたが優秀な人材がほしいと思っているように競合となる企業も優秀な人材がほしいと思っています。

一ヶ月程前に私の事務所でも求人広告を出しましたが同時期に同業の求人が2件程掲載されていました。

 

競合となる企業に優秀な人材との接点を先に持たれ、獲得されないようにしなければいけません。

 

求人広告を載せても採用したいと思える人材となかなか出会わないと感じているなら同業他社よりも求人の条件が平均を下回っているか、求人広告への工夫が劣っている可能性があります。

逆にいつも求人を出すと、応募者の中に採用してもいいなと思える人が1~2人は必ずいるという企業は(知名度がある等副次的な要因はあるかもしれませんが)どこか他社とは違う、応募者の目を引く求人広告の工夫をされていることが多いです。

つまり、良い人材をできるだけ採用したいと思うのであれば「経営」と同じように求人広告も同業他社の中で(少なくともあなたが応募してきてもらいたいと思っている求職者市場で)「1位」を目指す必要があるのです。

こんなことを書くと、「給与」や「休み」といった条件を競合他社より良くすればいいのか?と思われるかもしれません。

確かに求人の条件は、同業他社の平均以上を保障しなければ、そもそも応募者が集まらない結果を招く可能性があります。

求人条件は平均以上、その上でちょっとした工夫を凝らして、同業他社よりも優位性を保つ。応募者へ「最初に履歴書を送ってみようかな」「面接を受けに行こうかな」と思わせる動機づけを行わなければいけません。

では、どうやって動機づけを行なっていくか?
来週以降のメールマガジンでご紹介致します。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

人を動かすのが上手な人の特徴 熊本 社会保険労務士

「遊んでいても、お酒を飲んでいたとしても学ぶ機会はどこにでもある。」

別に今回のメールマガジンでスタッフに夜の飲みの席はただ遊んでばかりいるわけじゃないんだよとアピールしたいわけではないですが・・

そんなふうに思ったエピソードを今回は一つご紹介したいと思います。

 先日、先輩経営者とバーに飲みに行った時のことです。

 楽しい会話が弾んでいた途中、先輩が少し離れた、そのお店の女性経営者とスタッフの会話に耳を傾け、私に話しかけてきした。

 「山ちゃんの仕事、社労士だろ?「人」とか「組織」のプロにならんといかんよね。これできる?」

と女性オーナーとスタッフの会話を聞くように促してきました。

 「何のこといってるんだ?」と思って私も女性経営者と女性スタッフの会話に耳を傾けると・・・

 あ~言われてみれば確かに!(私が知る限り、)「人を使うのがうまい!」と思う経営者に共通している行動がそこにはありました。

どのような行動がそこで見れたかといいますと・・・

 女性スタッフがクリスマス向けに店内の装飾として、飾り絵を作るためにハサミで切った型紙を見て、女性経営者が「すご~い!なんでこんなにきれいに切れるの~!」という言葉を連呼していたのです。 そう一回ではなく何度も繰り返し、繰り返し・・・

 ただ褒め言葉を伝えるというより感動した気持ちを伝えているといった感じでした。

 先輩経営者から一言、

「おれもいろんな場面で社員に仕事頼むけどついつい出来上がったのをみて、「俺だったらこうやってもっとうまくやる」とかすぐいってしまうんだよね。褒めるようにもしてるけど、感動を伝えるってことは結構難しいんだよね。けどこれが出来る人ってついつい周りの人が動いてしまうんじゃねーの?」

先輩いつもふざけたことばっかり言ってるけど折を見て深~いことを教えてくれる。コンサルか?と思わせるほど・・

ニヤニヤしながら深い話をするなこの人は・・?と思いつつ、

う~ん、確かに自分も褒めたり、感謝を伝えることは大事だとは分かっていても感動を伝えるまではいっていないかも・・

けど、自分の過去の経験を振り返ってもそんなに喜んでくれるんだ!と思えるぐらい喜びを繰り返し表現をしてくれた人に対しては次もついつい頑張ってしまうような・・と思ってしまいました。

このコラムを読んで頂いている皆様は経営者の方が多く、それぞれその道の「プロ」の方ばかりだと思います。

仕事の質に関してはもちろん「頑張ったから、大変だからその辺でいいよ」という妥協はお客様にも、社員の成長にとっても良くないでしょう。

仲良しグループではダメで社員に嫌な顔をされても結果にはシビアにこだわるべきです。

ただ、評価できる部分と評価できていない部分をしっかり見極め、評価できる部分については、しっかり口に出して褒める。ケースによって感動を伝えるぐらい目一杯褒めて「そんなに褒めてくれるとは思わなかった。次も頑張ろっかな」と思ってもらえるぐらい表現することも必要です。

 あなたはどのくらい「感動」を上手に伝えれるでしょうか?

 時には社員が期待する以上に「感動」を伝えているでしょうか?

 忙しさと目の前の結果にばかりフォーカスし過ぎて依頼した仕事に対して「自分だったらもっとよくできるけど・・」とか「できてない!やり直し!」と突き放し、ダメだしだけで終わっていないでしょうか?

 ぜひ振り返ってみて頂ければと思います。

 今回のコラムは以上です。お読み頂きありがとうございました。

求人募集と採用選考のセミナーを開催します!!熊本 社会保険労務士

今回はセミナーのご案内です。

 《もし、お知合いの方で今回のテーマについて関心をお持ちの方が

いらっしゃればぜひお知らせください。》

 企業の人材採用で

「応募者をもっと集めたい」

「応募者の質を高めたい」

 集すると人は集まるのだけど

 「採用選考に自信がない」

「採用に失敗したくない」

 そんな経営者・人事担当者の方の為のセミナーを開催致します。

 タイトルは、

「欲しい人材をぐっと引き寄せる!!

求人募集と採用選考の仕組み作りセミナー」

 セミナーの詳細と申込ページはこちら

↓↓

http://process-core.com/seminar/

 ぶっちゃけていいますと・・・

 

 私自身採用に失敗した経験があります。社員の方に謝って辞めてもらったことがあります。

  (こんな話をすると、セミナーを受講しようという気をなくすかもしれませんがあえて

お伝えしています。)

 失敗したからこそ分かることがあります。

採用の失敗は企業、そして採用した人材にとってお互い不幸なことであり、

何より企業の経営上大きなロスが生じることを・・

 私の事務所は現在職員数2名の小さい事務所です。

大きい組織にいた時よりも、どれだけ大きなロスが生じて

いるのか如実に分かることができたのです。

 

「同じような失敗はしたくない!」

「お客様の企業にもそういう失敗をして

ほしくない!」

 

「どうすれば失敗を防げるか?」

「採用に成功している企業と失敗している企業の違いは何か?」

その答えを見つける為に

一時は経営者の方に会う度に採用のやり方をお尋ねしたり・・・、

たくさんの採用に関する書籍を読み潰し、

他の採用コンサルタントのセミナーを県外迄

受講に行ったこともありました。

 

そこから蓄積したものをお客様に提案し、面接の立会や選考基準作りお手伝い

しながら現在までに導き出した「答え」をお話させて頂くつもりです。

 組織構築の最初の入口となる、この「採用」をテーマにしたセミナー、

関心の有る方はぜひお申し込みください。

 

ぜひ私あなたの会社の組織を明るく、前向きで、自発的に動く組織にするため

のお手伝いをさせて頂ければと思っております。

  セミナーの詳細と申込ページはこちら

http://process-core.com/seminar/

  

P・S すいません。一つ伝え漏れがありました。

 このセミナーの参加者には、採用面接の際に使用する質問事例集を無料

プレゼントさせて頂きます。

 以前、他のコンサルタントの方にこの事例集を見て頂いた際、

「お金が取れる資料だ!」

といって頂いた、ある意味有料な資料です。

 貴重な時間を割いてわざわざ会場に足を運んで頂いた方にのみ

お渡ししたいと思っております。

 ぜひこの無料特典を受け取りに来てくださいね。(^^)

応募者の目を引く求人サイトとは? 熊本 社会保険労務士

(9月1日に配信されたメールマガジンの内容です。)

いつもお読み頂き、ありがとうございます。

プロセスコアの山下です。

 

 前回、「企業が求める人材を引き寄せる為の求人

募集方法

というテーマでコラムを書かせて頂きました。

内容は、

運やタイミングに頼るのではなく、長期的に

会社が求める人材を採用する 確率を高める

効果的な方法の一つとして、

 ・企業の求人サイトを充実させること

 ・なぜ企業の求人サイトを充実させる必要が

 あるのか

 ・求人サイトのメリット

について書かせて頂きました。

  

(前回のメールマガジンを読まれていない方

はこちらから

↓↓↓

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=1473

 

 今回のコラムは、前回の続きで

「ほしい人材の目を引く求人サイトに

どんな情報を盛り込めば良いのか?」

について書かせて頂きました。

 

すでに求人サイトをお持ちの方は再点検を、

今後HPの作成を予定されている方は作成

材料の一つとして検討して頂ければと

思います。

  

求人サイトに従来の労働条件を記載するのは

もちろんですが、それ以外でどんな情報を

盛り込めば良いのか?

考え方はシンプルです。

  

あなたが「採用したい!」と考える人材が

応募を検討している企業に対してどんな関心を

持っているのか?(というより持っていて

ほしいのか?)を考え、その順番で掲載

していくことです。

 

例えば、企業を条件で選ぶのでなく、

仕事自体に興味を持ってくれる人、

自分の成長や仕事自体にやりがいや

おもしろみを見出す人

企業の理念に共感してくれる人

を採用したいのであれば

  

そのような人が関心を高くもつ項目から

掲載していく必要があります。

上記の事例に当てはめて順番に並べていくと、

 

1.企業が「誰」のどんなwants

(~したい)や悩みや不満を解消する為の

needsを満たした商品やサービスを提供

しているのか

(中学生でも理解できるようなわかりやすい

簡潔な説明。)

  

2.実際に従事することになる仕事の内容

(どんな教育を受け、新人からベテラン

に進むにあたってどのような仕事を任せ

られるのか)

 

 3.応募者が仕事をすることで、どんなキャリ

アを積み、やりがいが得られ、会社を通じて

社会的な貢献ができるのか

 

 4.企業理念や経営者の今までの人生経験から

形成された、仕事やスタッフに対する考え方

 

 5.経営者や社員の方の写真、プロフィール、

ブログ、勤務場所の写真

(職場の雰囲気やどんな人達と働くか、

事前にイメージを持ってもらうことで

安心感を与えるため)

 

 6.上記の1.2.3.4.5の項目を立証

するための、在籍する社員の生の声。

このポイントはかなり重要なポイントです。

できれば新人1~3年目の方が、

仕事を通じて得られたやりがいや

経験やスキル、社内の雰囲気、

上司、先輩との人間関係等)

 

 7.今まで応募者の方から面接の際に質問を

受けた内容や事前に応募者に知っておいて

頂きたい項目をQ&Aで紹介。

(例えば、社員全体の年齢構成、勤続年数、

福利厚生、慰労会開催の有無、社員旅行、

ボランティア活動等の社内行事の有無や

休暇制度について)

 

 (7.についてなかなかイメージが浮かばない方

は、今在籍している社員に採用前に企業の

どんな情報が知りたかったか質問し、意見を

あげてもらうと良いでしょう。)

 

 8.応募資格について。応募者に事前に最低限

身につけてもらいたい知識や適性を掲載する。

 

 例えば事務職であれば、「エクセルで関数を

使う操作ができる」、「簿記○級以上取得者」

等明確に掲載しましょう。また、企業に

よっては応募資格の欄に「ただ正社員として

仕事をしたい、どんな仕事でも良いから

ただ働きたいだけといった方は縁が

なかったと思って他の求人をお探しくだ

さい。」

 

といった文章を求人サイトに掲載している

企業もあります。

 

(闇雲に応募者数を増やすのではなく、採用の

見込みのある方だけ応募してきてほしいと

お考えの企業については、参考になる部分では

ないかと思います。)

 

 ここまでお読みになられた方の中には

こんなにいろいろなことを書くの?と思われた

方もいらっしゃるかと思います。

 

 しかし、良い人材を集め、組織力を継続的に

維持していきたい、高めたいと本気でお考えの

経営者の方であれば、ご紹介しているような

求人サイトへの投資は、採用に失敗した場合

の教育にかかる時間、人件費、求人広告費の

負担を考えれば決して高い投資とはいえない

のではないでしょうか?

  

もし、社員の採用で悩みをお持ちの経営者、

人事担当者の方がいらっしゃればぜひ今後の

ホームページの制作や更新材料の一つとして

ご検討頂ければと思います。

  

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂きありがとうございました。

ほしい人材を引き寄せる求人募集方法 熊本 社会保険労務士

(8月29日配信のメールマガジンの内容です。)

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

  

今回のメールマガジンでお伝えしたいことは、

「企業が採用したい人材を引き寄せる為の

求人募集方法について」

   

先日、ある会合の懇親会で懇意にさせて頂い

ている経営者の方から

 

「人を募集しているのだが良い人材が集まらな

い・・

どうしたらもっと応募者を増やすことができる

のでしょうか?」

というご相談をお受けしました。

  

日頃より、顧問としてお仕事をさせて頂いている、

お客様からも同様のご相談を非常によく頂きます

ので今回のテーマとして取り上げさせて頂き

ました。

 

 

採用がなかなかうまくいかない企業の特徴

として、

  

1.求人広告を出す。

 2.応募者がなかなか集まらない。

 3.選考基準を満たしていない人を仕方なく採用

 4.採用後に著しい能力、適性不足が表面化

 5.早期退職、解雇

 6.求人活動のやりなおし

 

 

という悪循環に陥っているケースが多く見ら

れます。

  

このサイクルを変える為にいくつかの方法が

考えられるのですが、運やタイミングに頼る

のではなく、長期的に会社が求める人材を

採用する確率を高める方法を一つご紹介

します。

  

それは

既存の求人情報誌といった媒体だけでなく、

自社のHPの求人サイトを充実させること、

そして応募者をHPに誘導させることです。

  

なぜ、HPの求人サイトを充実させる必要が

あるかその理由は、既存の求人情報誌の特徴と

して次の2点があげられます。

 

一点目、

ハローワークの求人票や民間の求人情報誌で

は文字数制限があり、応募者に提供できる

情報に制限があること。

 

(他の企業との差をつけることが難しく、

その他大勢の中の一つに埋もれてしまいます。

単純に給与の高さや福利厚生の良し悪しのみ

が応募者が企業を選ぶ判断基準になってしま

います。)

  

2点目、

求人情報誌は、一般的に1週間~2週間と

いった期間が限定されており、タイミングが

合わない限り、応募者の目に行き届きにくいこと。 

 

  

(民間の求人情報誌を否定するわけではない

ですが、どうしても広告を掲載し続けるには、

費用がかかります。

 短い期間での募集→限られた応募者数からの

選考となり、必然的に良い人材を採用する

可能性は低くなります。)

 

HPの求人サイトは、上記の点をカバーする

メリットがあります。

 

 

まず、情報量の制限がない。

労働時間や休日、給与や福利厚生といった

条件以外に、就職してどんなスキルやキャリア

アップが図れるか、どんなやりがいや社会的影響

に関われるか、仕事内容、応募資格等々応募者が

知りたい情報を文字数に制限されることなく、

掲載し伝えることができます。

  

次に、求人サイト制作の初期費用が発生

するのみで、基本的にはそれ以降の求人広告

掲載費用がかからないことです。

  

掲載にかかる費用を気にすることなく、

必要なタイミングで必要な期間掲載する

ことが可能ですのでリーズナブルですし、

1日24時間休むことなく広告活動を

続けてくれます。

 

 

そして、もう一つ今後HPの求人サイトを充実

させる必要性として、スマートフォン等の

インターネットに素早く簡単にアクセスできる

携帯端末が普及していることが挙げられます。

  

小学生でも学校の授業でパソコンを利用し、

インターネットを活用している時代です。

 

まず、応募者が企業に応募の電話をかける前に

企業のHPをチェックし、企業を選別するという

傾向が今後どんどん高まっていくことでしょう。

 

また、HPの求人サイトのページや原稿自体が、

そのまま高校、大学、各種専門学校に配布する

応募者向けの資料に活用することができますので、

応募者に選んでもらう為の理由を伝えることが

でき、同業他社と差別化をすることができます。

  

では、求人サイトにどんな情報を書けばいいのか?

 

この続きは、長くなってまいりましたので3日後に

再度メールマガジンを配信させて頂き、ご紹介させて

頂きます。

  

お読み頂き、ありがとうございました。