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応募者から反応のある求人広告の「給与設定」になっていますか?

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大手就職・転職支援サイトが行う求職者を対象とした仕事選びの基準についてアンケート結果を見ると、「仕事内容」、「勤務地」、「事業内容」と肩を並べて「給与や手当」といった項目は、例年上位3~4位以内に位置づけられています。企業側から見ても、求人活動を優位に進めるためには給与設定(下限・上限設定)はとても重要です。
今回は、求人広告に載せる給与設定について以下のポイントをご紹介します。

ポイント!
募集する求人職種についてIndeedやハローワークのデータを検索して、近隣エリアの同業他社の求人広告の水準を分析して、平均値より1割ほど高め(可能であれば給与の下限額が全体の上位2~3割に入る設定)で求人広告を行うこと

理由は、コロナ禍の状況下で一時的に求職者が増えてはいるものの、少なくとも今後10年は売手市場(求職者優位)が続きます。
競争原理が働く状況下では、よくあるお見合いパーティーや合コンパーティ-と同じで、人気のある人にアプローチが殺到するように、給与設定が高い企業に応募者が集中することになるからです。

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よくこのようなお話をすると相談された方から、求人広告の給与設定を上げると、以前入った従業員から「自分が採用された頃よりも高い」といった不満の声が出るのでは?という声を聞きます。
この場合は、既存の従業員の方々に外部環境の変化に対応していかなければいけないことや、企業が成長して待遇をよく出来るようになってきたことなどを説明し、必要に応じて従業員の給与のベースアップを行うなどして理解を得ていく必要があります。

人件費を上げることはコスト的に難しいとお話される方もいらっしゃいますが、その場合は、コスト増に耐えうるビジネスモデルの見直しが必要かもしれません。
また、人に依存しないようなシステム化の推進やビジネスモデルに転換を図ることも選択肢の一つだと思います。
ただ、どの業態でも、一般的に大なり小なり人にしかできない業務は少なからずあります。
特に事業が、人への依存度が高いサービス業である場合、すぐに人材が育つわけではありませんので、一時的にコスト増になったとしても先行投資として実行していく必要があるかもしれません。
躊躇して対応が遅れると、企業の成長スピードが鈍化・停滞する可能性が高くなりますので、どのような方針で進めていくか、早い判断が求められます。

今回のコラムは以上です。

もし、求人広告を出してはいるが反応がない、少ないといった経営者・人事担当者様は、上記の取り組みや課題についてご検討ください。