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採用選考の成否の確率を上げる採用基準づくり

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人を採用しても1~2ヶ月で退職されることが多い、、、
そういった悩みをお持ちの企業様には「採用基準」を作ることをお勧めしています。

というのも、採用のミスマッチによる早期離職の要因の多くは、採用選考する企業側がどういった人材をほしいのか?曖昧なまま選考に臨んだり、また、採用を急ぐあまりに採用基準を満たしているのか探るような面接時の質問や適性検査等を行わず、早急に採用の合否を決定する企業が多いからです。

「採用基準」の作成は、募集する職種の仕事内容に精通し、人を見る目に比較的長けている企業の従業員の方に参画してもらい、以下の質問事項についてグループディスカッションをすると進めやすいです。
手順としては、以下の4つの質問について参加メンバーの方に回答頂きます。

1.募集する職種や企業の社風や環境を考えた上で、こういう性格の人は向かない。続かないとしたらどんな性格の人か?
  例…営業職 自分の意見が言えない(交渉力がない)、大人しい、感情認知力が低い、気難しさを感じる等

2.募集する職種に従事する人は、どんな経験やスキルを備えていた方が仕事内容をスムーズに過度の負担にならず遂行できるか?
  例…経理事務  簿記〇級、実務経験〇年以上、○○のソフト操作が○○のレベルで出来ること

3.どんなことにやりがいを感じる人が向いているか?仕事を選ぶ際にどんなことを重視している人か長く働いてもらえそうか?
  例…○○のキャリアを積みたい、○○で社会に貢献したい、仕事とプライベートの両立等

4.仕事内容や労働条件について、不平不満が出そうな部分は何か?採用後に分かるとびっくりするので事前に知っておいてもらいたいことは何か?
  例…起業間もないので成長スピードや環境の変化が早い。残業が多い。昇給額が少ない、休みが少ない等

それぞれの質問ごとに回答を整理し、優先順位を付けて面接選考や適性検査のチェック事項に追加していきます。
(顧問先企業様で、上記の1.2.3.4の項目を面接や適性検査時に探るための質問や適性テストのやり方はよくわからない、事例が知りたいという方は弊所の担当者までご相談ください。)

1.~3.については社員の方でも意見が出しやすい項目ですが、4.の項目は評価を気にして難しく感じる方もいるかもしれません。
ただ、4.の項目は採用後の人材の定着向上にも大きく関係する部分ですので、経営者側から「環境を改善していきたいので意見を出してほしい」とアナウンスをして積極的に情報を取ることをお勧めします。

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今回のコラムは以上です。

まだ採用基準が曖昧なままだとお考えの経営者・人事担当者様は、上記の取り組みを是非ご検討ください。