お世話になっております。プロセスコアの山下です。

前回のコラムの続きで、上司と部下が１対１で定期的に行う対話（面談）1on1ミーティングで話し合う有効なテーマ　について触れたいと思います。

（前回のコラムお読みになりたい方は以下をクリックしてください。）
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従業員との個別面談で話すテーマ と 伝え方（１）

今回は、残りの「体調・人間関係」、「成長した部分や強み」、「キャリアアップ（期待）」の３つのテーマについて触れたいと思います。

まず、「体調・人間関係」について。

因みに「体調」は精神的な部分も含め心身のコンディションを指します。
仕事の内容や職場環境に不満に感じている部分がないか、ストレスを感じていないかヒアリングを行います。

このテーマについて話し合う利点は２つあり、職場への不平不満を抽出することで早めの対策が打てること、そして、個々人がどのような職場環境を望んでいるかデータを収集することにあります。

スタッフそれぞれにできるだけ主体的に仕事を取り組んでもらうためには、個々人がどのような職場環境や働き方を望んでいるか、企業側の主観ではなく、正確に把握することが重要です。
企業経営者が企業を成長させたい、よくしていきたい！と社員へ訴えていく際、個々人の望む職場環境の実現も重ね合わせながらに伝えることができれば、社員へのより強い動機づけに繋がります。

次に、「成長した部分や強み」については、上司から部下に対して、100点満点にはあと何点足りないといった伝え方に終始するとモチベーションを下げる要因になってしまいます。批判的なフィードバックもどんどんほしい！と望んでいる成長意欲の高い社員の方であれば問題はないかと思いますが、そういった方は割合的には少ないのが一般的です。

自尊心がそれほど高くない社員の方に対しては、上司が、普段から部下の働きぶりをよく観察して、前回面談したときよりも少しでも成長した部分をフィードバックして、社員自身に「成長している！」と実感させて、モチベーションを高めることが有効です。

最後に「キャリアアップ（期待）」について、上司から部下に対して将来職場でどのような活躍ができる人に育ってほしいのか？を伝えていきます。その為には本人の強みが最大化していくとどんな活躍が期待できるか想像することが重要です。次に今後のキャリアアップを図る上で優先的に取り組んでほしい課題を伝えていきます。この際、注意したいのは課題（ネガティブフィードバック）は伝えすぎないことです。誰でもネガティブフィードバックを他人から受けると反発心を抱いたり、傷つく可能性があります。ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの話す内容の割合が７対３くらいの割合になるように構成を練ってお伝えされることをお勧めします。

前回と今回のコラムでは、１on１ミーティングの目的と話し合うテーマについて触れてきました。
当コラムの内容が少しでも上司・部下との信頼関係の構築や社員の方個々人の成長につながれば幸いです。

お読み頂き、ありがとうございました。