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書籍紹介

書籍紹介「恐れのない組織」

お世話になっております。プロセスコアの山下です。

 今回のコラムは書籍の紹介をします。この本やばいです、、、(良い意味で、、)

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どんなテーマの本かというと、、、

タイトルから連想される方もいると思いますが、
組織内での心理的安全性が保たれている組織とそうでない組織にどのような影響が及ぼされるのか?
そして、心理的安全性が保たれている組織をつくるためにどのような施策が必要か?
著書であるハーバードビジネススクールの教授の研究結果がまとめられた書籍です。

世界的企業の不正行為、東日本大震災の原発事故、NASAスペースシャトル・コロンビア号の大気圏突入の際に起こった悲劇、医療事故等々、、、

「あの時口を噤まなければ」とか「意見を吸い上げていれば」企業の衰退や沢山の命が救えたかもしれない事案について、何故その問題が引き起こされたのか、経緯や要因について細かく分析されており、組織のマネジメントにかかわる経営者の方や管理職の方が、「あ~~~、意見が出づらい組織は非常に危険で企業の衰退、最悪潰してしまうような危険性があるのだな」ということを強く気付かせてくれる本です 。

誰でも恐らく経験したことがあることだと思いますが、会議の場や上司の前で、発言した方がいいと思っている意見があったとしても、それを口にできなかったことがあると思います。

何故そのような反応をしてしまうのか?どのような要因や環境下で起きやすいのか?この本を読んでよく理解しておくと、組織内でリーダーの方がどのように振る舞い、組織環境を整える制度を作ればいいのか?施策も立てやすいと思います。

関心をお持ちの方は是非お時間のある時にご一読頂ければと思います。

以下に、私が印象に残った部分を紹介致します。

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引用  英治出版 恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

今回のコラムは以上となります。お読み頂き、ありがとうございました。

昇給・賞与支給額決定時の参考統計データのご紹介

こんにちは プロセスコアの山下です。

最近、気温が随分下がり、涼しい季節になってきましたね。

「Go To トラベルキャンペーン」も スタートしたので、余暇の時間で旅行を楽しもうと考えている方も多いのではないでしょうか?

私が余暇の時間の活用で最近印象に残っているのは、読書で、福沢諭吉の著書「学問のすすめ」 (現代語訳…斎藤孝訳)を読んだことです。

今まで読んだことがなく、 お札の顔として載るぐらい凄い方の本なのに、同じ日本人として 「何故今まで手に取らなかったんだろう?」 とちょっと後悔するぐらい、個人的に良い本だと思いました。

何故そう思ったかというと今の日本の時代情勢にマッチした本だと思ったからです。

情報の一部だけを取り上げて繰り返しテレビ等のニュースで大きく報道されたり、 高齢化と少子化で社会保障費は増大し、人口減少によって国内の消費だけでは大きな経済成長も臨めない状況の中で、今後国民一人ひとりがどのように向き合って生きていく必要があるのか?

そのヒントが多く込められている本だと 思いました。

もしかしたら今の日本の状況は、明治維新後の日本のおかれた状況と似ている部分が多いのかもしれません。

来年のNHKの大河ドラマも「渋沢栄一」 ですし…(個人的に放送とても楽しみにして います。)

もし、私と同じようにまだ読んだことが ないという方には特にお勧めです。
学生のお子さんがいらっしゃる方であれば、是非お子さんにも勧めて頂きたいと思います。

それでは、今回のメールマガジンのテーマは給与に関するテーマです。

===============
昇給、賞与の支給金額の決定に 頭を悩ませている経営者や人事担当者の方へ
「賃金構造基本統計調査資料」の紹介
===============

経営者の方の多くが昇給やボーナスの金額を決定される際に悩まれている方が多いのではないかと思います。

理由の一つに、外部環境の情報が入手しづらいことがあります。

内部環境…企業の業績と人員数、 個人ごとの成績や配分をどのように するのか?

といった情報だけではなく、 競争原理が働いている市場において、同業他社はどのようにしているのか? といったことを併せて分析し、 総合勘案して決定していく必要があります。

例えば、
・初任給時の金額は?
・毎年の昇給金額はいくらぐらいが妥当?
・30歳で、40歳でいくらぐらい払っているのか?
・ボーナスの金額は?
・従業員数が多い大手の企業との差は?

こういった情報は、求人を有利に進めていく うえでも、定着率を維持したり、向上して いくうえでもとても重要な情報になります。

その外部環境を知る上で、ご存知の方も 多いと思いますが参考になるデータは 厚生労働省が行っている 賃金構造基本統計調査資料です。


各県別、産業別、年代別、従業員数規模別で所定内給与、残業代も含めた給与支払額や、ボーナスの金額を知ることが出来ます。

業種によっては統計を取った従業員数が少なく、情報を鵜呑みにできないケースも考えられますが、県全体の平均データを見ることができるので、充分に活用できる情報の一つかと思います。 是非、参考にされてください。

以下は、熊本県の令和元年の賃金統計情報です。
 ↓↓
https://drive.google.com/file/d/1i6TIQ31TAUn4Q6RtC70tPrfAximufhRp/view?usp=sharing
(シートが産業別に分かれておりますのでご注意 ください。 画面右上のダウンロードボタンをクリックして ダウンロードしてからエクセルファイルで 閲覧されると見やすいです。)

他県の情報も入手したいという方は、下記のサイトから確認、ダウンロードが可能です。 是非ご確認ください。
「e-Stat」政府統計ポータルサイト
  ↓↓
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450091&tstat=000001011429&cycle=0&tclass1=000001138086&tclass2=000001138089&tclass3=000001138097

 他社の情報や管轄の都道府県の平均水準を参考に、人件費配分をしっかり考えていきたいですね。

(弊所では、人事制度の導入や評価、処遇の運用の 支援も行っております。関心のある方は以下のページを ご覧ください。)
  ↓
https://process-core.com/consal_culture_consul.php

今回のメールマガジンは以上です。 お読み頂き、ありがとうございました。

(最近のメールマガジン配信記事)
■【新型コロナ関連】雇用調整助成金の特例措置等の延長を正式発表
 (2020.8.31配信)
https://process-core.com/sr-kumamoto/2020-8-31.html

■【新型コロナ関連】雇用調整助成金の特例措置延長について
 (2020.8.28配信)
https://process-core.com/sr-kumamoto/2020-8-28.html

生産性向上の為の施策紹介

おはようございます。プロセスコアの山下です。     暑い日が続きますね。先日、テレビで東京オリン ピックの暑さ対策の一環としてクローズアップ されているサマータイム制度導入のメリット・ デメリットが紹介されていました。     電力の節約に繋がる可能性がある反面、早めた 始業時刻の分、終業時刻も早くなることが厳格に 徹底されなければ、結局電力消費の節約に 継らないのではないか?という意見が出ていました。     個人的には、サマータイム制は、家庭で時計を 単に進めるという単純なことではなくて、 工場や会社等で時刻設定などにより生じる コストやリスクが想定されると思いますので、 慎重に分析し、検討を進める必要があると 考えておりますが皆様はいかがお考えでしょうか?     今回のメールマガジンは、企業の生産性の向上に ついて様々な施策が紹介されている書籍をご紹介 させて頂きます。     ご紹介する書籍は、 中小企業のための働き方改革成功の鍵 「生産性を上げる経営管理と労務管理」 著書…望月 敬介氏 (書籍の紹介ページのリンクです。↓) https://www.amazon.co.jp/%E7%94%9F%E7%94%A3%E6%80%A7%E3%82%92%E4%B8%8A%E3%81%92%E3%82%8B%E7%B5%8C%E5%96%B6%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%81%A8%E5%8A%B4%E5%8B%99%E7%AE%A1%E7%90%86-%E6%9C%9B%E6%9C%88-%E6%95%AC%E4%BB%8B/dp/4863262590/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1534251866&sr=1-1     生産性の向上は、国が推進する「働き方改革」の 目的の一つです。 少子化によって労働力人口が減少しても、 一人あたりの労働生産性を高め、企業競争力を 維持していくことが昨今、企業に要求されている 課題といえます。     企業での労働生産性を上げる施策として、様々な 手法があると思いますが、ご紹介する書籍は、 組織としての取り組みや、仕事の進め方、 労務管理の手法等企業の事例をもとに分かりやすく 紹介されています。     以下、本の一部を抜粋して内容を一部ご紹介 させて頂きます。     (組織内の制約条件の例・・抜粋) ◆ エピソード/優秀な部長の落とし穴 あるところに建設会社がありました。そこは 社長の信頼もひときわ厚く自他共に認める仕事が できる優秀な部長がいました。   社長の悩みは建設現場の工期がいつも遅れて しまいお客さんからのクレームが増えてきた ことです。   現場監督を呼び出して工程会議を何度も行い ましたがなかなか工期が短縮できません。 そこで社長は契約から入金までの自社の業務 フローを作り原因を調べてみました。   すると、納期遅れの原因はその優秀な部長 だったことが判明しました。   見積り、契約、設計、業者への発注などさま ざまな業務は、すべてこの優秀な部長の決裁が 必要だったのです。まさにマルチタスク そのものです。部長の机の上には未決済 の書類がうず高く積まれていました。部長が 会議や出張で留守が多くなるとその書類の山は 倍にも高くなっていました。   社長は、部門ごとの役割分担を明確にし、それ ぞれの部門の責任者の決裁権の範囲を決め権限 を委譲しました。部長は重要事項の決裁のみに 特化させ決裁遅れを解消しました。また、部長の 不在時に急ぎの場合はSNSを利用した決裁シス テムを作り制約条件を解消しました。     (注釈…冒頭の制約条件というのは、企業活動の 過程においてもっとも制約を受けてしまう部分の ことです。 分かりやすくいえば、ボトルネック…瓶の首の意味で 瓶のサイズに関係なく、中身の流出量は狭まった首に 制約されてしまう、全体の生産性向上に最も影響する 部分のことを指します。)     (書籍抜粋に戻ります。) 制約条件を分析してみると、工場等でよく見られる 機械の能力などの物理的制約だけが制約条件になると は限りません。   会社全体のパフォーマンスに大きな影響を与える “希少リソース”が本来の仕事以外の雑多な仕事に 追われ、本来の仕事が集中してできなくなると 制約条件になってしまいます。   優秀な社員や期待されている人材ほど制約条件に なりやすい傾向があります。なぜなら「できる人間」 に仕事が集中しがちになってしまうからです。   では、こうした“希少リソース”を本来の仕事に 集中させ全体最適にするとなぜ利益が最大化 になるのでしょうか?   制約条件である希少リソースの無駄遣いをやめて、 本来の仕事に集中させれば従来よりも制約条件の パフォーマンスは向上します。制約条件のパフォ ーマンスが上がれば必然と会社全体のアウトプットも 増えます。   すなわち、制約条件となっている希少リソースを フル活用させることで、会社全体の生産性向上に 結びつくのです。もちろん、希少リソースが 本来の仕事に集中できるようにしただけなので、 固定費の増加や設備投資もありません。     以上・・生産性の向上を図る施策の一例 ですが、よく企業内で起こり得る事例では ないかと思い、ご紹介させて頂きました。     書籍には、上記でご紹介した、制約条件以外にも、 生産性を向上するための、プロジェクトの推進方法 や、人事評価制度のポイント、変形労働時間制 の採用方法、時間外労働命令制度、パート社員や定年後の 再雇用者の上手な活用の仕方、業務の見直しの進め方、 会議の手法等々、短く、分かりやすい事例でポイントを 絞ってご紹介されています。     大変読みやすい書籍ですので是非、関心のある方は、ご一読ください。 (書籍の紹介ページのリンクです。↓) https://www.amazon.co.jp/%E7%94%9F%E7%94%A3%E6%80%A7%E3%82%92%E4%B8%8A%E3%81%92%E3%82%8B%E7%B5%8C%E5%96%B6%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%81%A8%E5%8A%B4%E5%8B%99%E7%AE%A1%E7%90%86-%E6%9C%9B%E6%9C%88-%E6%95%AC%E4%BB%8B/dp/4863262590/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1534251866&sr=1-1     最後までお読み頂き、ありがとうございました。  

ブライト企業認定募集について

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

サッカーワールドカップいよいよ開催

しましたね。

 

 

初戦、日本チームは、コロンビアに大金星、

決勝トーナメント進出の可能性がぐっと

上がってきました。

24日第2戦のセネガル戦も楽しみです。(^^)

 

 

今回のメールマガジンは、次の2つのテーマのご紹介です。

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○

1. 新卒採用等の企業PRにつながるブライト企業認定の募集について

2. 企業組織内の「ルール」や「考え方」を浸透させる上での参考書籍紹介

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

では、1つ目のテーマについて

 

ご存知の方も多いと思いますが、一定の労働条件や環境整備が

整っているとして熊本県が認定した企業に対して「ブライト企業」

という認定を与える制度のご紹介です。

(応募期間締切り期限が迫っておりますのでご紹介させて

頂きます。)

 

 

新聞、雑誌、認定企業を紹介する専用ガイドブック、県庁

ホームページへの掲載 されますので、求職者や学校からの

認知度を向上させたり、

 

 

ブライト企業のみを集めた合同PRイベントに参加できたり、

学校進路指導教員と認定企業との情報交換に参加することが

でき、実際に認定を取られた企業様からも、

新卒者採用に関して、認定を取られていない企業よりも一歩

リードしたかたちで求人採用活動ができるメリットがあるとの

声をお聞きしています。

 

 

応募要件は下記のとおりです。

 

 

1.正社員の採用に関する権限がある事業所を熊本県内に

 有する法人、個人事業主又は企業組合で、雇用保険及び

 社会保険への加入義務があり、就業規則を整備していること

 

 

2.以下の全てに該当すること

 

・過去3年間における正社員の年間平均離職率が、業種平均の

 離職率よりも低いこと。

 (弊所で、社員の方々の入退社のデータ管理をさせて頂いている

  企業様については、上記基準をクリアしているか確認させて

  頂きます。)

 

・今後(3年以内)に1人以上の正社員の採用予定があること。

 

・直近3年間において、学生、生徒等のインターシップや

 職場体験の受入等の実績があること。

 

・ 直近2期の決算の営業利益が黒字であること、

 又は、直近の売上が前期より増加していること。

 ※ 平成28年熊本地震以降の決算において、

 地震が直接の原因となって生じた決算営業利益の赤字、

 売上の減少がある場合は、当該決算期の前2期を対象とする。

 

・過去3年の間に法人等の都合による解雇を行っていない。

 

・ 過去3年の間に労働行政に係る司法処分を受けていない。

 

・ 現在、違法な時間外労働や賃金不払(残業代含む)を

 行っていない。

 

・ 労働保険、社会保険及び県税の滞納がない。

 

・ その他、公序良俗に反する行為及び過去に

 重大なコンプライアンス違反を行っていない、または

 それらに関連して係争中ではない。ただし、処分が終了し、

 社会的信頼を得られた企業は除く。

 

 

3.労働者の過半数を代表する者から応募及び

応募書に記載の内容に対する同意を得ていること

(労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、

労働組合の代表者からの同意でもよい)。

 

 

ブライト企業募集案内や募集要項は下記ページから

ダウンロードできます。

↓↓

https://furusato-shigotonet.jp/site_bright_companies/newsdetail/mid_id:77/id:415

 

 

現在認定を受けられている企業一覧は下記ページから確認

できます。

↓↓

https://furusato-shigotonet.jp/site_bright_companies/brightcom_list/all:1

 

 

募集期間は、6/4~7/13までとなっております。

是非、条件を満たす可能性のある企業様や今後認定を

受けること検討されている企業様は、詳細を確認される

ことをお勧めします。

 

 

次に、

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

  企業組織内の「ルール」や「考え方」を浸透させる上での

  参考書籍を紹介させて頂きます。

○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

組織が大きくなってくると、企業経営者の考えや理念に沿った

姿勢や考え方が浸透しづらくなってきます。

 

企業内のルール違反の行動が見られることが多くなったり・・

 

経営者が求める仕事の水準に満たない人が増えてきたり・・

 

企業の問題や状況を他人事のように考える人が増えてきたりと

 

そもそもこのような問題は何故起こるでしょうか?

ご紹介する書籍には、以下のようなことが要因の1つだと

書かれてあります。

 

↓↓

人は「独自のルール」を持っています。これまでの

人生経験の中で、異なる環境に身を置いてきた個人が、

「独自の常識」、「判断基準」、独自の「普通はこうする」

を持っています。

 

よって組織内において具体的に規定された「ルール」や

「マニュアル」、「基準」といったものがないと、

人それぞれの「常識」として認識しているとおりの

判断や行動、態度を取るので

「なんでそんなことするの?」といったやりとりが

頻繁に起こなわれ、組織内でのルールの答え合わせに

膨大な時間を取られることになると・・・

 

では、企業組織内で、具体的にどのようなことについて

「ルール」や「マニュアル」、「基準」が必要なのか?

 

どのような点に企業経営者や管理職の方は気をつければ、

社員の方々に企業組織内の「共通のルール」や「価値観」

「常識」を持ってもらうことができるのか?その解決の

ヒントが見つかる書籍です。

 

職場内での、個々人の常識のズレや答え合わせによる

コミュニケーションロスを減らし、

生産性をもっと高めたいという考えのある方にお勧めです。

 

是非、ご一読ください。

関心のある方は、是非下記リンクをクリックしてご確認ください。

(※注 決してアマゾン贔屓をしているわけではなく、書籍の

イメージ・概要紹介です。)

   「伸びる会社はこれをやらない」著書 安藤 広大

↓↓

https://www.amazon.co.jp/%E4%BC%B8%E3%81%B3%E3%82%8B%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E3%81%AF%E3%80%8C%E3%81%93%E3%82%8C%E3%80%8D%E3%82%92%E3%82%84%E3%82%89%E3%81%AA%E3%81%84-%E5%AE%89%E8%97%A4-%E5%BA%83%E5%A4%A7/dp/4799105868

 

今回のコラムをお読み頂き、ありがとうございました。

 

茂木健一郎氏が語る「売れない時代に売れる」法則はあるか?

「「売れない時代に売れる」法則はあるか?」

という商売人の心をくすぐるテーマ(皆様ご存知、

脳科学者 茂木健一郎氏が書いたコラム)

2011.5.18号PREGDENT別冊に掲載

されており、その記事を読んでインスピレーション

受けたのでご紹介させて頂きます。

以下大事なところを掻い摘んで記載しております。

 

売れる商品とは、脳の欲望が具現化したもの。

人間の脳は慣れ親しんだ「定番性」と、

アッと驚くような「サプライズ」を好みます。

例えば、iphoneをそのまま、コンピュータとして

売り出していたら、ここまで爆発的な売れ方は

しなかったはずです。

「電話です。」と売り出しておきながら、その実

「中身はネットワークに繋がる

コンピュータだった。」

という意外性があったからこそ、iphoneは大ヒット

したのです。~

~すべてのヒット商品は、「定番性」×「サプライズ」で

説明がつくのではないでしょうか?

では今後は、どうなるでしょうか?私が予想するに、

これからはさらにそこに「ネットワーク性」が加わってくると

思います。ソーシャルフィルタリングというのでしょうか?

自分でグーグル検索するまでもなく、

お勧め情報が向こうからやってくる

時代です。

それを可能にしたのがフェイスブックであり、

ツイッターなのです。~

以上。茂木さんは、さらにもう一つ大事なポイント付けくわえて

いらっしゃいますがそれはぜひ書籍をご覧頂ければと思います。

ご紹介させて頂きました、このPREGEDENT別冊には、冒頭にソフ

トバンク社長 孫 正義氏が予見する300年後の

未来について書かれてあってわくわくさせら

れたりと、定価600円でこれだけインスピレーションを受けれる

のならむちゃくちゃ安い!!!

ぜひ関心のある方は書店へ(別にPRESIDENTの営業マンでは

ありませんのであしからず・・(笑))

 

久しぶりに読んだ、「弱者の兵法」

久しぶりに家の書棚にある書籍を

手に取ってみました。

書籍は、

「弱者の兵法」~野村流必勝の人材育成論・組織論~

著者 野村 克也【楽天ゴールデンイーグルス監督時代の作品】

発行元 株式会社 アスペスト

 

 

なぜ、久しぶりにこの書籍を手に取ったかというと

実は、1ヶ月ほど前 大牟田にて野村克也氏の

講演会が開催せれ、友人の経営者と二人で話を

聞きにいき、とても感銘を受けたからです。

 

この本にも書いてあり、講演中にも野村氏から

頂いた言葉でとても印象に残っている言葉があります。

 

それは次の言葉。

「人間は無視、称賛、非難の段階で試される。」

一流の人間を育てる為の原理原則と述べられており、

 

まったく実力が伴なっていないにも関わらず、無視されて

ふて腐れているようではそもそも見込みがない。どうしたら

認められるか考えるところから人は成長を始めるので

まずは無視(・・といってもほんとに無視するのでなく、観察の意味)

 

次に可能性が見えてきたら、める。

 そうすると今まで無視されて

きたのだから、喜び、今まで以上に頑張る。

 

ただ、ずっと褒めすぎると、満足→妥協→限定という

負のスパイラルに陥りかねない。

 

そこで今度は、「非難」。その程度ではだめだ。もっと

「中心的存在になってほしい。」「一流になってほしい。」

という思いから期待を込めてあえて非難する。

その真意を受け止め、「なんとか見返してやる。」という

気持ちからさらなる精進を重ね、その人間は一流の

人間になる。

 

野村氏の若かりし頃のプロ野球テスト入団から

一軍入り、三冠王獲得といった過程の中から

人を育てる極意として書かれてあります。

 

とっても共感できる、深い言葉だと感じています。

よく考えたら自分もサラリーマン時代褒めてもらったこと

なかったかも(^_^;)

怒られたことはしっかり記憶に残って

いるけど・・・(笑)

 

けど今考えると、その方がよかったと

とても感謝しています。

 

この本は、プロとは、一流の人間を育てるには?

リーダーに必要な条件は?

野村氏のプロ野球人生に裏打ちされた、

バイブル的な本です。

改めて読むと、すごい本だと気づく。

 

人を育てる役職の人、一流の人間を目指す人、

リーダーシップを求められる人に絶対お勧めの

本です。ぜひご一読を!!