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労務News topics

熊本震災特例による雇用調整助成金チェックリスト紹介

いつもお世話になっております。

プロセスコアの 山下です。

 

7/14の地震からもう2週間が経過しようと

しておりますがいかがお過ごしでしょうか?

 

弊所の事務所については

業務に大きな支障が出るほど大きな

ダメージはありませんでした。

スタッフ親族宅の損壊が酷く、

住居に住めない方もおり、できる限り

協力をできればと考えております。

 

今回の震災の影響でクライアントの企業様にも

さまざまな影響が出ており、特に従業員の雇用、

給与の取扱について多く相談を頂いております。

 

弊所としまして、震災からの企業の

復興を図る上で「雇用」問題は

特に重要な部分であると考えております。

できる限りの支援を行っていきたいと

考えております。

 

そこで今回のメールマガジンでは、

熊本地震による特例措置の雇用調整助成金の

チェックリストの紹介です。

 

特例措置による雇用調整助成金とは、

地震に伴う「経済上の理由」により休業を

余儀なくされた企業が、従業員の方に休業手当を

支払った場合、従業員の方に支払った

休業手当相当額の2/3(中小企業の場合)の

金額が企業に助成される制度のことです。

 

支給要件に該当するかどうかのチェックリストを

作成致しましたのでぜひご活用ください。

 

下記からダウンロードできます。

↓↓

checklist

 

また、チェックリストに該当しない企業様であっても

今回の地震の直接的な被害で施設、設備が使用できない

ことを原因に従業員の方の一部又は全部を休業させる場合

に雇用保険の特例措置がありますので、必要に応じて

活用頂けます。

概要の書かれたリーフレット下記からダウンロードできます。

↓↓

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-10600000-Daijinkanboukouseikagakuka/0000122800.pdf

 

その他、地震関連による、厚生労働省の特例措置をまとめた

サイトは下記から確認できます。

↓↓

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431.html

 

内容について詳細お問い合わせされたい方は、弊所各担当

スタッフまでお問い合わせ下さい。

 

 

なお、厚生労働省のサイトに

大型連休中も今回の震災についての雇用調整助成金

及び雇用保険の特例についてのコールセンター開設の紹介

ございましたのでお知らせします。

下記サイトからご確認ください。

↓↓

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000123280.html

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

2017年卒学生の就職説明会の案内とけんぽ協会3月分保険料率変更について

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、

◯来年3月卒業予定の新卒者向けの

合同企業説明会の紹介

 

 

くまもと経済主催「就職セミナー」と

ハローワーク主催の高校生向け企業説明会について

 

 

◯3月分からのけんぽ協会の保険料率の変更のお知らせ

 

 

についてです。

 

 

まず、合同企業説明会について

 

求人広告をハローワークや民間求人広告誌に

出しても反応がない…そういった声をクライアントの

方から聞く機会が以前より少しずつ多くなってきている

ように感じます。

 

 

熊本労働局のデータをみると事務職の求人倍率は

4~5倍と高いが、医療や介護、建設、製造業では

1倍かそれを下回っており低く…業種に偏りが見られる

傾向が分かるのですが、これから30~40年の人口減少を

考えると今の傾向がより強まることになるでしょう。

 

 

そうなると今後、中途採用が無理なら新卒者に目を

向けようという企業が増えてくることが予想されます。

 

 

「うちには新卒なんて無理だよ。育てる余裕なんてないし」

という企業経営者の言葉を伺う機会も多いですが、

新卒採用で成功されている企業経営者の方もいらっしゃいます。

 

 

新卒採用のメリットを伺うと以下のような言葉を

頂きます。

 

 

中途採用と違って、色(偏った考え方)がついて

いないから教育しやすい。

 

 

就職説明会で多くの学生を口説き、応募して

もらえれば、50人以上の中から優秀な人を選べる。

 

 

内定者に学生の頃からアルバイトに来てもらう

ことで勉強を進められる。

 

 

優秀な人材を採用すれば、(比較的)ほっといて

も自分で学習し、成長する。

 

 

教育の仕組みを再構築する機会になる。

 

 

新卒採用も視野に入れて今後採用活動をする

必要があるのでは?とお考えの企業様はぜひ

下記スケジュールをご参考にされてください。

くまもと経済2017卒者向けセミナー日程

↓↓

syuusyokusetumeikai

 

 

1回のエントリーに費用20万円と伺っております。

(因みに皆様にご案内するだけでなく、3/12日開催に

弊所も人材獲得とお客様への情報提供を兼ねて

初エントリーします。)

 

 

また、平成17年3月卒業の高校生向けの合同企業説明会は

6月初旬に開催される予定だそうです。

以前に、ヤングハローワークに新卒者や第二新卒者向けの

求人票を出された企業様には、申し込みの案内用紙を事前に

発送されるそうです。求人票を過去に出されていなくても

事前にヤングハローワークに申込書の発送を希望する旨

連絡すれば発送いただけるそうです。こちらも関心のある

企業様はご検討ください。

 

詳細は担当者にお問い合わせください。

 

次に協会けんぽの保険料率が3月分から変更になります。

給与計算担当者様はご確認宜しくお願い致します。

保険料額表が下記からダウンロードできます。

↓↓

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/h28/h28ryougakuhyou

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

 

 

 

 

 

年次有給休暇の一括申請の取扱について

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

(新年1回目の配信となります。

本年も宜しくお願いします。)

 

昨日は、かなり雪が降り続いてましたね。

車に積もった雪を降ろすのは随分久しぶり

のように感じました。

 

また、昨日のことですが、

近所の中学生がはしゃぎながら雪に

寝そべって遊んでる元気な姿を偶然見かけ、

なんだか嬉しくなりました。(部屋の中で

閉じこもってそうなイメージを勝手に

持っていましたので)

 

今日も路面がかなり凍結しており、

(仕事柄ですが)通勤災害が起きるの

では…と心配してしまいます。

普段以上に社員の方々に安全運転を呼びかけ

たいものです。

 

今回のテーマは、労務関係の法律から

「年次有給休暇について」

 

Q退社する予定の社員から、未消化の

年次有給休暇を退職日までのすべての

期間一括申請を受けた場合、企業側は

応じなければいけないのか?

 

というテーマのコラムです。

 

このような経験をお持ちの人事担当者の方も

いらっしゃるのではないでしょうか?

引継ぎ等が十分に終わっていない状態に

一括取得され、退職日までの在籍期間まるまる

休まれることになると、業務に支障をきたす

可能性が考えられます。
従業員の申請を断ることができるかという点が

問題となりますが、 企業側には法律で時季変更権(会社の業務の支障を

きたす場合に、有給休暇の取得する時季を

変更する権利のこと)が認められています。

 

この時季変更権を使用して、退職時の一括

申請を拒否することは可能かというと実は

そうではありません。
理由として、退職日までの全労働日に対して

有給休暇を申請された場合、退職日以降に

有給休暇を付与することはできず、

時季変更権を行使することができないからです。
企業として、どうしても引継ぎ等の理由から

出社してほしい場合には、出社してもらう

代わりに社員の行使できなかった有給休暇の

残日数を買い取ることで納得してもらわなけ

ればなりません。
この場合、

有給休暇未消化分相当分として退職慰労金

として支給されることをお勧めします。

退職金には、社会保険料の負担もかからず、

税金も給与にくらべ、非課税枠が

多く認められており、退職する社員にとっても

手取額が給与で支払うより多くなるからです。

 

 

(原則、労働基準法で有給休暇の買い取りは

禁止されていますが、例外として、「法定を

上回る日数の有給休暇」、「時効により消滅した

有給休暇」、「退職によって権利を行使できな

かった有給休暇」の買い取りは認められていま す。)
退職予定の社員から一括申請してきた場合に

引継ぎが不十分になることを予防する手立て

はないのか?といったご質問を受けることも

多いのですが、対策として、

 

今後、引継ぎ等を行わず有給休暇の一括申請を

してくる問題社員が出てこないよう、就業規則で

「自己の都合により退職しようとする者は、

退職予定日の2ヵ月前に口頭で、1ヵ月前に書面で

会社に退職届を提出しなければならない」といった

規定を設けて退職の申し出時期から退職日までの

期間を長く確保できるようにすること、

 

また、「社員が退職するときは、退職日までに

後任者に担当業務の引継ぎ、申し送り等を誠実に

行い、これを完了しなければならない。これを

怠った場合、懲戒処分を課すことがある」と

いった規定を設けて、

雇用契約時に説明しておく必要があります。

 

ただ、抜本的な対策といったものはないのが

実情です。

労働者の個人の価値観によるところが大きく、

会社の昔からの風土によるところもあるから

です。

 

引継ぎ等について、労使の話し合いに

よって円満に解決できる普段からの関係を

構築したいものです。

 

今回のメールマガジンは以上です。お読み頂き、

ありがとうございました。

 

 

 

 

 

 

 

企業内での不満、抽出されてますか?

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、企業内での

業務改善の為の「不満の発見、抽出」と

いうテーマでコラムを書かせて頂きました。

ぜひご一読ください。

 

 

秋口から年末にかけて、非常に残念なことですが、

企業の内部告発を発端とした労働基準監督署の

残業時間の実態調査や、企業経営側と従業員間での

言った、言わないのもつれからくる労使トラブル、

会社の経営者が知らないところで、暴力やいじめ問題

の発生…従業員の方から金銭補償請求を受けたり、

不本意な離職者が発生して、どのような対応していく

べきか?といった相談が非常に多かったように

感じています。

 

 

将来的に消費税率や、社会保険料率の引上げ、

最近の話題では、安倍内閣が全国最低賃金

平均を1,000円にするという目標が掲げられ、

この傾向が進むと、ますます企業の実質的な

負担が高まり、経営の余裕の無さから、

こうしたトラブルがますます増えてくるのでは

ないかと懸念しています。

 

 

こうした問題をなくす一番の方策は、経営の状況を

良くすること、いろいろな側面で余裕を持つことが

重要だと思いますが、どこの企業でも取り組める

(というか取り組まなければいけない)

対策は、「不満を早期に発見・抽出」する環境を

作ることです。

 

当たり前のことですが、

不満を早期に発見・抽出することができなければ、

従業員の不満=負の感情は、どんどん腐食して

周りの人にも影響を及ぼし、上記のような大きな

問題に発展してしまうからです。

 

 

では、「不満を早期に発見・抽出」にするための環境

づくりには何が必要かというと、(社員から見て、)

「相談しやすい」「相談できる」上司や管理職の存在が

大きなウェイトを占めるかと思います。

 

 

この機能が十分に果たせていない…例えば、

 

 

上司が自分の目の前の仕事だけに意識を向けすぎて、

社員のちょっとした変化や不満に気が付かなかったり、

 

 

忙しさのあまりに時間を取らない、取れなかったり、

 

 

対話の時間を取れたとしても社員から「この人に

言っても無駄だ」と思われていたりすると、

 

 

大きな問題として表面化する確率が

非常に高くなります。

 

 

方策としては、とにかく、一緒に御飯を食べる、

面接の時間を取る、煙草休憩等なんでも構いませんので

対話の時間を作ることです。

 

 

そして、職場の不満だけでなく、従業員のプライベート

を含めて関心を持っていることに耳を傾けていく

必要があります。

 

 

相手(の人そのもの)に関心を持っていることが

伝わらなければ、企業自体に関心を持って意見を

いってもらうことが難しくなってくるからです。

 

 

そして、このメールマガジンでも繰り返し

述べていますが、人それぞれ考え方や能力、

対人や仕事に対するストレス耐性も違います。

「間違っている、間違っていない」とか

「良い、悪い」といった分別を捨てて、

一旦、相手の主張を受け入れることです。

 

 

話を聞くことで、不本意な労使トラブルや離職を

防ぎ、社員が働きやすい環境や業務の改善や

効率化につながるヒントが1つでも得られれば、

ラッキーだと思って耳を傾ける必要があります。

 

 

年末のボーナス査定時期の人事考課や忘年会で

スタッフの方と対話の時間を持たれる経営者や

管理職の方も多いと思います。

 

 

ぜひ、何か今職場で不満を感じていることは

ある?

と質問してみてください。

 

 

最後に、人事考課での面談時にスタッフに確認

する質問をご紹介させて頂きます。御参考に

なれば幸いです。

 

 

1.今期の仕事の成果や仕事を遂行する上で

評価してもらいたい部分はどんな点ですか?

 

 

2.今期の反省点(良かった点や悪かった点を踏まえ、

来期の目標や課題はどんなことがあげられますか?

 

 

3.今の業務以外に新たにチャレンジしてみたい仕事や

取り組みはありますか?

 

 

4.現在の職場環境について何か不満に感じている部分

はありますか?

 

 

5.現在の仕事をする上で、やりがいや楽しく感じる部分は

どんなところですか?

 

 

 

今回のメールマガジンは以上です。お読み頂き、

ありがとうございました。

 

 

 

労務管理ニュース 10月~9月

おはようございます。 プロセスコアの山下です。

 

今回のメールマガジンでは、最近の労務関連のニュースの をご紹介致します。

今回は特に給与計算の実務に影響する 内容掲載しておりますので

関係担当の方はぜひご確認ください。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

~給与計算実務担当者の方へ~

◯最低賃金引上げ 熊本県10月17日より、677円から694円へ

◯10月から社会保険の同月得喪の場合、1ヶ月分の保険料が 免除になりました。     ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

~採用後5年未満の社員に教育研修を企画されている企業様へ~

◯キャリア形成促進助成金(若年人材育成コース)のご紹介     ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

~最近の労務関連のニュースを読んで、今後の国の方針や 施策を把握しておきたい方へ~     トピックの紹介)

◯国民医療費が初めて40兆円を突破(10月7日)

◯現金給与総額が2カ月連続で増加(10月5日)

◯2017年春入社の選考解禁日の繰上げを検討へ(9月29日)

◯テレワーク積極導入企業の認定制度創設へ(10月4日)

◯運転手の検診費用抑制へ 国交省が検査項目見直し(10月3日)

◯求人倍率1.23倍に改善 23年ぶりの高水準(10月2日)

◯介護事業者の倒産件数が最多に(10月1日)

◯公的年金受給額の世代格差が拡大(9月30日)

以下に詳細を記載しております。関心のあるテーマのみお読みください。     ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

~給与計算実務担当者の方へ~

◯最低賃金引上げ 熊本県10月17日より、677円から694円へ   最低賃金引上げ 平成10月17日より、677円から694円へ 変更となりました。 その他の都道府県の最低賃金の変更は以下をクリックして ご確認ください。 http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

◯10月から社会保険の同月得喪の場合、1ヶ月分の保険料が かからなくなりました。   平成27年10月1日に公務員が加入する共済年金と会社員が 加入する厚生年金に分かれていた年金制度が厚生年金に一元化 されました。それに伴い、同月得喪(加入した月内に喪失日が ある場合の取扱が以下のように変更となりました。

 

従業員が、採用した月の月末の前日までに退職してしまった場合 ↓ (従来)1ヶ月分保険料を納める必要あり ↓ 一元化後は、厚生年金の保険料は還付されることになります。 (喪失届の提出が済んだ後の月末の社会保険料振替で調整される ことになります。)     よって、誤って同月得喪にあたる社員の給与から誤って 保険料を徴収しないようにする必要があります。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

~採用後5年未満の社員に教育研修を企画されている企業様へ~

◯キャリア形成促進助成金(若年人材育成コース)のご紹介

■概要 雇用契約締結後5年以内で35歳未満の若年労働者に対する訓練を実施した 事業主が受給できます。

■受給額 (1) 経費助成 → 2/3※ ※限度額20h以上100h未満→15万円 限度額100h以上200時間未満→30万円 限度額200h以上→50万円 (2) 賃金助成 → 訓練実施1時間あたり800円

■主な受給要件 (1) Off-JTにより実施される訓練あること (2) 実施時間が20時間以上であること

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

~最近の労務関連のニュースを読んで、今後の国の方針や施策を 把握しておきたい方へ~   最近の動き(Topics)

  • 国民医療費が初めて40兆円を突破(10月7日)

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厚生労働省が「平成25年度 国民医療費」を発表し、同年度に使わ れた国民医療費は40兆610億円(前年度比2.2%増)と7年連続で増加し、 初めて40兆円を超えたことがわかった。1人当たりの医療費は 31万4,700円(同2.3%増)。同省は、高齢化や医療技術の高度化が 主な要因であると分析している。 〔関連リンク〕 平成25年度 国民医療費の概況 http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/k-iryohi/13/index.html

  • 現金給与総額が2カ月連続で増加(10月5日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省が8月の「毎月勤労統計調査(速報)」の結果を発表し、 労働者1人当たりの現金給与総額が27万2,382円(前年同月比0.5%増) となり、2カ月連続のプラスとなったことがわかった。所定外給与 (残業代など)が大きく伸びたことが要因。物価変動を反映させた 実質賃金は同0.2%増だった。

  • 2017年春入社の選考解禁日の繰上げを検討へ(9月29日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

経団連が2017年春入社の選考解禁日を繰り上げることを検討して いることがわかった。昨年まで4月1日だった選考解禁日が今年は 8月1日に変更されたが、「解禁破り」が相次ぐなど、就職活動が かえって長期化する事態となったことを受けたもの。会員企業 (約1,300社)に対して実施しているアンケート結果を10月中にまとめ、 見直し案を提示する。

  • テレワーク積極導入企業の認定制度創設へ(10月4日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

総務省は、テレワークを積極的に導入している企業100社を「テレ ワーク先駆者百選」として認定する制度を創設する方針を明らかに した。認定には、就業規則にテレワーク制度について明記している ことなどが必要となる。認定企業は同省からテレワーク導入済みの ロゴマークが与えられる。今年11月より公募を開始し、認定は来年 3月に予定されている。 〔関連リンク〕 テレワークとは(一般社団法人日本テレワーク協会) http://www.japan-telework.or.jp/intro/tw_about.html

  • 運転手の検診費用抑制へ 国交省が検査項目見直し(10月3日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 国土交通省は、バスやトラック、タクシー運転手について同省が 推奨する睡眠時無呼吸症候群や脳・心疾患の検査、人間ドックでの 検査項目を絞り込む方針を示した。中小企業の多い運送事業 者では検診にかかる費用負担の重さから、検診率の低さが課題となっている。 過去の事故データを分析し、事故を減らす効果の高い検査項目に絞り 込むことで、検診にかかる事業者の費用を抑え、事故防止に繋げる のがねらい。

  • 求人倍率1.23倍に改善 23年ぶりの高水準(10月2日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省が8月の有効求人倍率を発表し、1.23倍(前月比0.02% 上昇)となり、1992年1月(1.25倍)以来23年7カ月ぶりの高水準と なったことがわかった。同日に総務省が発表した完全失業率は3.4% (同0.1ポイント悪化)だった。同省では、好条件の仕事を探す 自発的な離職が増えたことが影響したと分析している。

  • 介護事業者の倒産件数が最多に(10月1日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

介護事業者の倒産件数が今年1月~8月に55件となり、昨年の年間 倒産件数(54件)を超えたことが東京商工リサーチの調査でわかった。 小規模事業者(従業員5人未満)の倒産が37件で前年同期から倍増し、 比較的新しい事業者(平成22年以降設立)が全体の半数以上(29件) を占めた。今年4月の介護報酬の引下げや人手不足による人件費増 が影響している。

  • 公的年金受給額の世代格差が拡大(9月30日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

厚生労働省が公的年金の世代間格差に関する試算結果を発表し、 厚生年金では、70歳の世帯では受け取れる給付が負担した保険料の 5.2倍、30歳以下世帯は2.3倍で、2010年の前回試算より広がった ことがわかった。また、経済が低成長のケースではさらに格差が広 がり、国民年金も厚生年金とほぼ同じ傾向がみられることがわかった。

今回のメールマガジンは以上です。 お読み頂き、ありがとうございました。

企業が従業員からマイナンバーの報告を受ける際の注意点

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

前回に引き続き、マイナンバー制度施行にあたって

企業の実務対応について触れたいと思います。

 

先月お送りしたメールマガジンでは、「マイナンバー

とは?」

「マイナンバーについてなぜ企業側の取扱の管理が

必要か?」について解説をさせて頂きました。

前回のメールマガジンを再度読み直したい方はこちら

から確認できます。

↓↓

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=1962

 

今回は、実際にマイナンバーの通知が従業員の元に

届いた際に、企業としてどのような実務上の対応が

必要かについて触れたいと思います。

 

来月10月14日以降に、マイナンバーの通知(通知

カードと言われています。)が住民票の登録住所地に

届く予定になっております。

 

また、来年1月1日から、マイナンバーに関する

法律(番号法といいます。)が施行されるに伴って

従業員を雇用している企業は、実務上、通知カードに

書かれてある番号を従業員から報告を受け、管理する

必要があります。

 

報告を受けるにあたってまず企業が行わなければ

いけないことは、マイナンバーを企業に報告する

従業員に対して、どのようなことに番号を利用

するのか?通知する必要があります。

個人情報保護法に、個人情報を収集、利用する場合は、

情報の提供者となる相手方に、個人情報を何に

使用するのか目的を伝える義務が定められているから

です。

 

(下記から利用目的を従業員にお知らせする文書が

ダウンロードできます。)

↓↓

riyoumokuteki

次に、従業員から報告を受けたマイナンバーに

間違いがないか確認作業を行う必要があります。

 

確認作業には、次の2つの作業を行う必要が

あります。

 

それは、番号確認と身元確認です。

 

番号確認とは、従業員が所定の報告用紙に

書かれた、マイナンバーの記載に漏れや

誤りがないか確認すること、

 

もう一つは、身元確認といい、番号の報告を

するものが番号の正しい持ち主であるか

確認することです。

 

番号確認と身元確認の方法は、

1.個人番号カード※(番号確認と身元確認)

2. 通知カード(番号確認)と運転免許証など(身元確認)

3. 個人番号の記載された住民票の写しなど(番号確認)と運転免許証など(身元確認)

 

※個人番号カード(来年の1月以降に管轄の市役所等で発行申請が可能な、マイナンバーと

顔写真が入ったカードのことです。1枚で番号確認と身元確認が可能です。)

 

のいずれかの方法で確認する必要があります。

ただし、これらの方法が困難な場合は、過去に

本人確認を行って作成したファイルで番号確認を

行うことなども認められます。また、雇用関係に

あることなどから本人に相違ないことが明らかに

判断できると個人番号利用事務実施者が認める

ときは身元確認を不要とすることも認められます。

 

 

(実際に従業員からマイナンバーの報告を受ける際に

使用する書式が下記からダウンロードできます。

↓↓

kojinbangoutodokede

次回は、マイナンバー制度施行に伴って企業がどのような

管理体制を整える必要があるのかについて触れたいと思います。

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

前回のメールマガジン

「マイナンバーについてなぜ企業側の取扱の管理が

必要か?」について再度読み直したい方はこちら

から確認できます。

↓↓

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=1962

「まだ間に合う!企業のマイナンバー制度実務対応&使いやすい助成金制度解説セミナー」のご案内

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

 

今回のメールマガジンは、顧問契約企業様へ

弊所主催セミナーのご案内です。

 

 

テーマは、「マイナンバー制度への対応」と

「企業が活用しやすい助成金制度」について

 

開催日:9月16日水曜日

会場:熊本県民交流会館パレア 会議室2

受付13:00 開始13:30~終了16:30

 

申込用紙はこちらからダウンロードできます。

↓↓

seminergoannai

 

(顧問契約企業様には郵送でもお送りさせて頂いております。

本日か明日あたりに届くかと思います。)

 

 

来年1月1日からスタートするマイナンバー制度

施行にあたり、従業員を抱えるすべての企業に

おいて対応が必要となります。では具体的に

どのような対応が必要なのか?解説致します。

 

 

また、数多くある厚生労働省管轄の助成金制度

の中から、比較的活用しやすい助成金制度に絞って

制度の概要や要件、申請までのスケジュールについて

ご紹介させて頂きます。

 

 

マイナンバー制度についての主な内容は、

・マイナンバー制度の概要と目的

・従業員を雇用している全企業がとるべき対応

・平成27年10月~28年1月までの準備スケジュール

・企業の対応が疎かになっていたら最悪どんなことが

起こりえる?

 

実際に、社員・社員の家族の方々からマイナンバーを

取得する場合の留意事項や書式の紹介、就業規則の

社内規定の事例紹介を行います。

 

 

後半は、助成金制度について

 

・キャリアアップ助成金(正社員転換コース・人材育成コース)

・職場定着支援助成金

・企業内人材育成支援助成金

・育休復帰支援プランコース

・業務改善助成金

についてご紹介をさせて頂きます。

 

今回のセミナーの内容は、

今後の経営を進めていくうえで対応を迫られる内容で

あり、かつ、資金繰りに役立つ情報です。

 

 

ぜひ、お時間を頂き、ご参加頂ければと思います。

どうぞ宜しくお願い致します。

 

 

テーマは、「マイナンバー制度への対応」と

「企業が活用しやすい助成金制度」について

 

 

開催日:9月16日水曜日

会場:熊本県民交流会館パレア 会議室2

受付13:00 開始3:30~終了16:30

 

申込用紙はこちらからダウンロードできます。

↓↓

seminergoannai

マイナンバー制度と事務所通信7月号のご案内

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、事務所通信7月号の案内と、

コラム・・・1分で分かる「マイナンバー制度とは?

マイナンバーについてなぜ企業側の取扱の管理が必要か?」

についてまとめたコラムです。(まずコラムをお読み頂いて

から事務所通信の内容ご確認頂ければと思います。

 

 

================

事務所通信7月号のTOPIC

・マイナンバー制度のスタートに備えて

企業が個人番号を取り扱う上での

注意点をまとめております。

 

 

それと併せて、

今回のコラムでも掲載しておりますが、

マイナンバー・・・個人番号の通知が

10月から11月にかけて住民票の登録

住所地に届きます。それにあたり、

事前(8月~9月)に、企業から従業員の

皆様にどのような内容のお知らせや

お願いが必要かまとめた文書のひな形を

ご紹介致します。

下記からダウンロードできます。

ぜひご一読頂き、ご活用頂ければと

思います。

↓↓

マイナンバー制実施とそれに伴うお願い

・事務所通信7月号はこちらをクリック↓

tuushin2015.7

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では、ここからコラムです。

 

マイナンバー制度・・・テレビや新聞で

目にしたり、聞いてはいるが具体的に企業が

何をしなければいけないのか?まだはっきり

していない・・・そう思われている企業の

経営者・人事担当者の方も多いと思います。

 

 

そこで、今回から何度かに分けてマイナンバー

制度の施行にあたって企業がどのような対策を

取らなければいけないのか?ご紹介したいと

思います。

 

 

今回は、「マイナンバーとは?制度導入の背景」

そして、「なぜ企業が従業員の個人番号の管理が

必要なのか?」

について解説します。

 

 

マイナンバー制度とは、日本国内に住民登録している

国民や外国人の人(赤ちゃんから大人まで)12桁の

番号が振り振られる番号のことで、今年10月から

11月にかけて個人の住所に「個人番号の通知」が

送られてきます。

 

 

導入の背景として、国の財政状況があります。

国の借金が1000兆円を超える中、国の

社会保障費が平成27年度で31兆円を超え、

一般会計歳出の33%近くを占めている現在の

状況の中で、できるだけ無駄を省くことが

近々の課題であり、その対策として個人の税金・

社会保障のデータを一元管理し、各種の税や

社会保険料に関して徴収漏れがないように体制を

強化する目的があります。

 

 

では次に、なぜ企業側が従業員の個人番号を

管理する必要があるのか?

その理由は、大きく分けて2つあります。

 

 

1つ目は、法律への対応

 

 

・・・背景で説明したとおり、税、社会保険の

データを一元管理するために、従来、企業から

税務署・年金事務所・ハローワークといった

行政機関へ個人に関する届出・申請書類に

個人番号を記載する必要が出てきます。

(28年1月より順次スタートすることが予定

されています。)

 

 

また、マイナンバー制度の取扱を定めた「番号法」と

いう法律が新たに施行され、従業員は、所属企業から

個人番号の報告を求められた場合に応じる義務や

企業側に対しても法令で求められる場合を除き、

目的外で取得した個人番号を使用しないことや

安全管理措置を行うこと等法律の要請に応えることが

あげられます。

 

 

2つ目は、個人情報が流出し、悪用された場合に

流出元が企業側であった場合の責任リスクの回避

 

 

・・・マイナンバーは、税、社会保険といった

情報だけでなく、将来的には個人の預金や

医療機関利用情報やパスポート等多岐にわたる

情報把握を行うことを国が目指していることから

万が一、データが流出し、悪用される→

流出元が企業側の管理体制の問題という事態に

なれば、企業に対して責任追及を求められる

リスクが発生することになります。

 

 

そういったリスクを回避するためにも企業側に

マイナンバーの適切な管理義務が求められるのです。

 

 

では、まず最初に企業が具体的に何をしなければ

ならないのか?

ですが、今回のメールマガジンの内容と同じように

従業員の方々にマイナンバーとは何か?をお知らせ

することから始まります。

 

 

そして、

個人番号の通知が届いたら企業に報告義務があること

 

 

個人番号の通知書が送られてくる住所地の登録に

間違いないかの確認して頂くこと

 

 

をお知らせやお願いをすることです。

 

 

 

実際に従業員の方々にお知らせする文書の雛形を

下記からダウンロードできるようにしておりますので

ぜひご確認頂ければと思います。

 

 

また、マイナンバー制度についての企業の必要な

取り組みについては、メールマガジンでお知らせ

したいと思います。

 

 

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

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事務所通信7月号のTOPIC

・マイナンバー制度のスタートに備えて

企業が個人番号を取り扱う上での

注意点をまとめております。

 

 

それと併せて、

今回のコラムでも掲載しておりますが、

個人番号の通知が10月から11月にかけて

住民票の登録住所地に届きます。それに

あたり、事前(8月~9月)に、企業から

従業員の皆様にどのような内容のお知らせや

お願いが必要かまとめた文書のひな形を

ご紹介致します。

下記からダウンロードできます。

ぜひご一読頂き、ご活用頂ければと

思います。

↓↓

マイナンバー制実施とそれに伴うお願い

・事務所7月通信はこちらをクリック↓

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事務所通信5月号と「外」から見る習慣

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

事務所通信5月号の案内と、冷静さを保ち、

組織全体に良い影響を与える「外から見る習慣」に

ついてのコラムです。

 

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事務所通信5月号のTOPIC

・労働契約法に定められていた、

有期契約労働者の無期転換ルール※ですが、

ルールが適用されない特例対象者の

範囲と手続きの方法が今年4月1日に

制定されております。

 

※無機転換ルールとは、有期労働契約が

反復更新され、通算5年を超える労働者は

使用者に申し込みをすれば、無期労働契約に

転換できるというルールです。

詳細はこちらをクリック↓

tuushin2015.5

 

・雇用保険の高年齢雇用継続給付や育児休業給付等

が申請期限を過ぎても、時効完了する約2年間は申請

受付がなされることになりました。

詳細はこちらをクリック↓↓

tuushin2015.5

 

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では、「外から見る習慣」についてのコラムです。

 

先日、自分事ですが社員との話し合いの場面で、

感情的になりすぎた発言があり、「あ~言い過ぎた」と

反省する機会がありました。

 

 

時には、衝突して議論したり、仕事に

対する真剣さから出る厳しい忠告や

指導は必要と思いますが、感情のままに発した

発言や行動は、相手を傷つけたり、信頼関係を

損ねる原因になりかねないので注意が必要です。

 

 

特に人をまとめていくリーダーの方であれば、

 

 

自分自身の態度、発言、行動が、組織の中で

どのような影響を与えるのか?

社員の目にどのように映っているのか?

 

 

サッカーのテレビ観戦のように職場を

上から見て、自分自身がリーダー

としての機能を十分に果たせているか?

常に問い続ける必要があります。

 

 

また、1つ1つの仕事においても、現場の

業務遂行にだけフォーカスしすぎると、仕事の

全体像や要点、工程ごとの無駄や無理、ムラをなくす

改善点を見つけたり、現場の声に耳を傾け、

全体の生産性をあげるというリーダーとしての

本来の役割を疎かにしてしまう危険性もあります。

 

 

常に、良い意味で「中」に入りすぎず、自分を

組織の「外に」「外に」と意識したり、ポジションを

確保して、全体を見る習慣を養いたいものです。

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

 

 

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事務所通信5月号のTOPIC

・労働契約法に定められていた、

有期契約労働者の無期転換ルール※ですが、

ルールが適用されない特例対象者の

範囲と手続きの方法が今年4月1日に

制定されております。

 

※無機転換ルールとは、有期労働契約が

反復更新され、通算5年を超える労働者は

使用者に申し込みをすれば、無期労働契約に

転換できるというルールです。

詳細はこちらをクリック↓

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・雇用保険の高年齢雇用継続給付や育児休業給付等

が申請期限を過ぎても、時効完了する約2年間は申請

受付がなされることになりました。

詳細はこちらをクリック↓↓

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事務所通信4月号とビジネス上のコミュニケーション能力について

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、事務所通信4月号の

案内と「ビジネス上で求められるコミュニケーション

能力」についてのコラムです。

 

 

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事務所通信4月号のTOPIC

《改正パートタイム労働法のポイントを紹介》

◯一番のポイントは、正社員と差別的な取扱を

することが禁止されているパートタイム労働者の

範囲が拡大された点です。

詳細は、こちらから↓

 事務所通信4月号

《最近のセクハラに関する裁判事例の紹介》

男性管理職から女性社員に対してのうっかり

発言が大変なことに!男性社員は要チェック

です!詳細はこちらから↓

 事務所通信4月号

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ここから「ビジネス上で求められるコミュニケーション

能力」についてのコラムです。

↓↓

 

 

「採用する人材に求める能力は?」という企業の

人事担当者へのアンケートに対して、

「コミュニケーションの能力が高い人」という

回答がよく見受けられます。

 

 

では、コミュニケーション能力が高い人って、

具体的にどんな人を指すでしょうか?

 

 

 

 

(別に回答はこれという正解があるわけ

でもないのですが・・・・)

先月、ある企業経営者の方が次のように定義されて

いました。(明快で個人的に納得したのですが、、、)

 

 

コミュニケーション能力が高い人とは、

自分の意図を100%相手に伝えることができる

能力と、相手の意図を100%聞き出したり、

質問できる能力を持っている人であると、、、、

 

 

事例をあげると、例えば、上司が部下に、

「この資料コピーとっといて」

という頼み方は、コミュニケーション能力が高い

人とはいえず、「明日までに、◯部、

左上をホッチキス止めして、どこに持ってきて

ほしい。」

といったふうに正確かつ漏れのない伝え方が

コミュニケーション能力が高い人といえ、

 

 

また、

 

 

上司から、コピー取っておいての一言しか

なくても、「いつまでに、◯部、こういった状態で

お渡しすればいいですか?」といった質問したり、

聞き取りができる人を

コミュニケーション能力が高い人といえます。

 

 

 

付き合いの長い人間関係であれば、細かな説明や

聞き取りは必要ないかもしれませんが、基本的には、

正確に意図を伝えることができる伝え手と、

伝達情報が100%ではなくても聞き出すことが

できる聞き手がいれば、組織上での仕事を円滑に

進めることができます。

 

 

また、このコミュニケーション能力は、一般の社員の方

よりも部下を持つ、経営者や管理職の方により求められる

能力かと思います。なぜなら、仕事を依頼したり、指導する

機会が圧倒的に多いからです。

 

 

部下に仕事を依頼する際に忙しさを理由にしたり、スピードを

重視しすぎて情報伝達不足がでてはいないでしょうか?

 

 

自分にとって出来て当たり前のことだから、指導の際に

説明を端折ってはいないでしょうか?

 

 

相手のレベルに合わせた配慮が求められます。

 

 

情報不足の伝え方は、もう一度指示の出し直しや、

再度確認作業が増えたりしてかえって時間を

取られることにもつながります。

 

 

急がば回れで、丁寧なコミュニケーションを

心掛けたいものです。

 

 

皆様の組織内でのコミュニケーションは

スムーズに行わていますか?

 

 

 

今回のコラムは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

「採用選考時に伝えなければいけないこと」&事務所通信3月号

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンは、人材採用について

~企業が採用選考時に応募者に対して「どのような

ことを伝えなければいけないか?」というテーマの

コラムと事務所通信3月号のご案内です。

 

======================

事務所通信3月号のTOPIC

中小企業における月60時間超の時間外労働に対する

法定の割増率を25%から50%に引き上げる案等

今年2月に労働政策審議会労働条件分科会で報告案が

まとめられています。平成28年4月からの実施を

目指し、国会で審議が予定されています。

詳細は、こちらから↓

通信3月号

 

※なお、記事で掲載されている、

「特定高度専門業務・成果型労働制

(高度プロフェッショナル制度)とは、

一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で

高度な職業能力を有する労働者について、

時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・

深夜の割増賃金の支払義務などの適用除外とする

新たな労働時間制度のことです。

詳細はこちらから↓

通信3月号

­­­=======================

 

 

では、ここからコラムです。

 

 

昨日、採用選考の仕組み作りについてお客様と

打ち合わせをさせていただく機会がありました。

 

 

その中で重要だと思った点の一つについて触れ

たいと思います。

 

 

人材の採用選考時は、優秀な人材か?

企業にあった人材か?を見極めることに

注視しがちですが、それと同じくらい重要な

ことは企業側が応募者に伝えておかなければ

いけないことを「もれなく」伝えることです。

 

 

例えば、労働条件の1つの側面から見ても

残業時間が月平均どれくらいあるか?

残業代はどのような取り扱いがなされているか

等(固定の残業代支払いか?時間数に応じた

ものか?端数処理等)最初に伝えておく

必要があります。中途採用者の場合、以前の

勤務先より残業時間数が多くなったり、取り扱い

が悪く変わった場合に、不満を持ちやすく、

早期退職といった事態を引き起こしやすい

からです。

 

 

他にも、

 

 

採用されても1~3年目は、1日の業務は

どのような業務に多く従事することになるのか?

その後は…?

 

 

採用後に勤務場所や職種に変更の可能性はないか?

 

 

シフト(始業及び終業時刻)にどのような

パターンがあるか?将来的に変更の可能性がないか?

 

 

就業時間外に教育研修等の活動がないか?

 

 

主な事例をあげてみましたが、企業によって伝え

なければならない事項はさまざまなものがあるかと

思います。

 

 

(伝え漏れがなくなるように、

伝達事項リストを作って面接に臨むと良いでしょう。)

 

 

こんなこといったら応募者から敬遠される

かも、辞退されるかもしれないと思う

ようなこともはっきり伝えておくことが重要です。

 

 

後々こんなはずではなかったという理由で

早期退職が起こるリスクを予防することが

できるからです。

 

 

早期退職、求人活動、採用選考、教育や

引継ぎ等を再度繰り返した場合の時間やコストを

考えたら、最初に伝え、本当に対応できるのか?

覚悟があるのか?早い段階で見極めるべきです。

 

 

もちろん、労働条件だけでなく、会社の今後の

方向性やどういった人材を求めているのか?

どういったやりがいが得られるのか?アピール

することもとても重要です。

 

そういった話をしているときに、目を輝かせたり、

関心や興味を持って話を聞くような人材でなければ、

長く一緒に働いてくれる人物とはなり難いでしょう。

 

 

御社は、採用選考時に応募者に伝えなければ

いけないことは整理され、もれなく伝えられて

いますか?

 

 

今回のメールマガジンは以上です。お読み頂き、

ありがとうございました。

 

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事務所3月号のTOPIC

中小企業における月60時間超の時間外労働に対する

法定の割増率を25%から50%に引き上げる案等

今年2月に労働政策審議会労働条件分科会で報告案が

まとめられています。平成28年4月からの実施を

目指し、国会で審議が予定されています。

詳細は、こちらから↓

通信3月号

 

※なお、記事で掲載されている、

「特定高度専門業務・成果型労働制

(高度プロフェッショナル制度)とは、

一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で

高度な職業能力を有する労働者について、

時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・

深夜の割増賃金の支払義務などの適用除外とする

新たな労働時間制度のことです。

詳細はこちらから↓

通信3月号

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最新労務関連情報1月~2月

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

今回のメールマガジンは、最近の労務関係に関する

法改正等の情報の紹介です。

 

トピックは以下のとおり

 

◯平成27年度雇用保険料率変更なし

 

平成26年度の雇用保険料率は、弾力条項を適用し、一般の事業で1.35%、農林水産清酒製造の事業で1.55%、建設の事業で1.65%となっているが、官報において、来年度(平成27年4月1日から平成28年3月31日)についてもこの料率で変更なしとの厚生労働省より発表があった。

 

◯中小企業における月60時間超の50%割増は平成31年度より適用へ

 

1月16日に開催された、労働政策審議会労働条件分科会において、注目を集めている今後の労働時間法制等の在り方について(報告書案)が示された。

・中小企業において特に長時間労働者比率が高い業種を中心に、関係行政機関や業界団体等との連携の下、長時間労働の抑制に向けた環境整備を進めることが適当である。

・上記の環境整備を図りつつ、中小企業労働者の長時間労働を抑制し、その健康確保等を図る観点から月60 時間を超える時間外労働の割増賃金率を5割以上とする労働基準法第37 条第1項ただし書きの規定について、中小企業事業主にも適用することが適当である。

・中小企業の経営環境の現状に照らし、上記改正の施行時期は他の法改正事項の施行の3年後となる平成31年度とすることが適当である。

 

このように中小企業における月60時間超の50%割増は平成31年度より適用の方向となっている。過重労働に基づく健康障害の防止を進めるため、今後、様々な長時間労働対策が打ち出される見込みとなっているが、時間外割増賃金の増加という観点でも規制が強化されることになる。

 

◯協会けんぽの来年度の保険料率は1ヶ月遅れの4月分(5月納付分)から変更の見通し

 

協会けんぽの健康保険料率は、例年、3月分(4月納付分)から変更となっているが、平成27年度の料率は、政府予算案の編成が遅れたことに伴い、4月分(5月納付分)から変更となる見通しであり、料率の見通しについては、2月下旬に告知するスケジュールが立てられている。

 

◯建設業の社会保険未加入対策をさらに強化へ(213日)

 

建設業の社会保険未加入問題に関して、非加入企業を入札から締め出す取組みを強化することが、国土交通省の建設産業活性化会議で明らかとなった。国発注の工事では2014年8月より元請と一次下請を加入企業に限定する取組みが実施済みであるが、地方自治体が発注する工事についても同様の措置を求める。

また、公共工事標準請負契約約款の改正も検討する。

 

◯国民健康保険 2013年度赤字額は3,139億円129日)

 

厚生労働省は、自営業者らが加入し市町村が運営する国民健康保険の2013年度における赤字額が3,139億円(前年度比85億円増)となったと発表した。高齢化により医療費や後期高齢者医療制度への拠出金が増加していることが要因。

 

4月から介護報酬改定へ(26日)

 

厚生労働省が2015年度から適用される介護報酬を発表し、全体では2.27%の引下げとなることがわかった。認知症や中重度者向けのサービスを充実させた場合は加算を手厚くする。また、人材不足の状況を踏まえ、介護職員の待遇改善で労働環境の改善や研修を行った場合は、職員の賃金を1人当たり月12,000円引き上げる。介護報酬は3年ごとに見直しが行われるが、マイナス改定となるのは9年ぶり。

 

 

◯介護職員による虐待が過去最多(27日)

 

厚生労働省の調査で、2013年度に通報があった高齢者への虐待数1万5,952件(前年度比3.9%増)のうち、介護施設職員らによる虐待数が221件(前年度比42.6%増)で過去最多となったことがわかった。

原因は、「教育・知識・介護技術などに関する問題」(66.3%)が最も多く、「職員のストレスや感情コントロールの問題」(26.4%)が続いた。同省は、介護施設での虐待の未然防止や早期発見、迅速な対応を求める局長通知を都道府県知事宛に発出した。

 

〔関連リンク〕

高齢者虐待の防止、高齢者の擁護者に対する支援等に関する法律に基づく対応の強化について

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-12304500-Roukenkyoku-Ninchishougyakutaiboushitaisakusuishinshitsu/0000073466.pdf

 

◯介護職が「外国人技能実習制度」の対象に(124日)

 

厚生労働省は、外国人が働きながら技能を学ぶ「外国人技能実習制度」の対象職種を介護分野にも広げる方針を決定した。受入期間は、現行の最長3年から5年へと延長する。一定の日本語能力がある人が条件で、実習場所も特別養護老人ホームなどに限定して訪問介護は認めない考え。通常国会に関連法案を提出し、2015年度中の受入れ開始を目指す。

〔関連リンク〕

 外国人介護人材受入れの在り方に関する検討会中間まとめ案

 http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12201000-Shakaiengokyokushougaihokenfukushibu-Kikakuka/0000072244.pdf

 

 

 

特に注目すべき点は、現在中小企業で猶予され

ている時間外労働が60時間を超えた場合の法定

割増率が25%から50%に引き上げる措置が中小

企業にも適用する案が労働政策審議会で進められ

ていることです。

 

また、年次有給休暇の取得率が低迷している実態を

踏まえ、年次有給休暇の取得が確実に進むよう、

年◯日間(3日という案がでているようです。)

の年次有給休暇の時季指定を使用者に義務付ける

案も検討が進められています。

 

 

上記の法改正の内容を総体的に見ると、

今まで以上に労働時間短縮の動き、コンプライ

アンス遵守の強化、少子高齢化による社会保険

料の取締の強化や保険料負担増が予想されます。

 

 

今まで以上に外的な環境に影響を受けない

強い企業体質が求められる時代といえます。

 

 

また、労働力不足による外国人労働者受入を

進めるための規制緩和の動きも進んでいます。

 

 

今回取り上げた法改正案の動向については

進捗が進み次第、メールマガジンでご報告したいと

考えております。

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

事務所通信2月号とコラム「伝え続ける努力」

おはようございます。

 

プロセスコアの山下です。

 

 

今回のメールマガジンのテーマは、

社員の育成について「伝え続ける努力」と

いうテーマのコラムと事務所通信2月号のご案内です。

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事務所通信2月号のTOPIC

1 育児復帰支援を作成・実施した中小企業に対する

  助成金

2 厚生労働省の長時間労働対策

助成金については今年の2月施行の新しい助成金、

2 については今後取締が強化されることが書かれてあ

ります。ぜひチェックをお願いします。

詳細はこちらをクリック↓↓

 事務所通信2月号

================

 

 

(コラムは下記から↓↓)

 

最近、お客様からの相談案件で、

社員が社内でのルールを守らない、

お客様の信用失墜につながったり、

他の社員に示しがつかないので

どうにかしたい!

という相談を多く頂いています。

 

 

どこの企業でも起こりえる問題かと思います。

 

 

私自身も少人数ではありますが、スタッフが

おり、所内でのルールが守られていないことが

あると、「何故守れないのだろうか?」と

頭を悩ませることがあります。

 

 

しかし、先日、相談案件の中で何度か

クライアント様の社員面談に同席させて頂いて、

一つ気づいたことがあります。

 

 

それは、ルールを守ることができない社員の

方は、普段から経営者や管理職の方が当たり前

だと思うルールを守ることの重要性や意義を

認識していないということです。

 

 

一言でいえば、知らずに悪気なくやっている…

 

 

ルールを守らないことに対する善悪の判断、

それが将来、どういう影響を及ぼしえるのか?

どのようなリスクや重大性が潜在しているのか?

 

 

ということに対する認識が大きく欠けているの

です。

 

 

 

例えば、

経営者からすると、ルールを守らないのは

その人一個人の問題ではないと考えています。

 

 

一人が規律を守らなければ、ルールを守って

いる社員もあの人がやっていないから私も・・・・

といった風潮となり、組織全体に悪い影響を

及ぼしえるという全体視点で考えていますが

 

 

そういった認識を持っていない社員は、「仕事は

やることやっているから、多少ルールを守らなくても…」

といって自分のルールを守らないことはそれほど

重大なことではないと認識しています。

 

 

ですので、経営者や管理職の方は、ルールを守らない

ことはどういう問題につながる可能性があるか、本人に

考えさせるよう促したり、伝え続けなければ

なりません。

 

 

そんなこといわなくても…ということを

できるだけ分かりやすく噛み砕いて、本人が

本当に気づくまで、何回も繰り返し伝え続け

なければなりません。

 

 

(人は誰しも自分が持っている一般的な考え方や

常識を、誰もが同じように持っていると思いがち

ですが、その考えを外していく必要があります。)

 

 

ルールを守らない社員を強く注意したり、

ペナルティーを課す前に、なぜそのような

行為や態度にいたるのか?まず確認し、

もし、そのルールの重要性や意義を認識

できていないようならそれを強く訴え、

要望していく必要があります。

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読みいただき、ありがとうございました。

 

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事務所通信2月号のTOPIC

1 育児復帰支援を作成・実施した中小企業に対する

助成金

2 厚生労働省の長時間労働対策

助成金については今年の2月施行の新しい助成金、

2 については今後取締が強化されることが書かれてあ

ります。ぜひチェックをお願いします。

詳細はこちらをクリック↓↓

事務所通信2月号

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事務所通信10月号と最低賃金引上げ

今回のメールマガジンは、労務関連情報と

経営者目線から見たコーチング(思考訓練)

テーマです。

 

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熊本県の平均賃金引上げ10月1日から

熊本県の平均賃金は664円→667

詳細は、こちらをクリック↓

熊本)

http://kumamoto-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/kumamoto-roudoukyoku/bbb/2014101132638.pdf

都道府県別)

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

 

今回から郵送でお送りしている

事務所通信をWEB上にUPします。

事務所通信10月号

詳細は、こちらをクリック↓

 事務所通信10月号

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次に、経営者目線から見た、

メールコーチング(思考訓練)です。

  

先日、いすみ鉄道株式会社の代表の鳥塚 

亮氏の講演会を伺う機会がありました。

  

鳥塚氏は、約1億円以上の赤字を出していた

千葉の廃線寸前の路線を運営する

いすみ鉄道株式会社の社長公募に手を上げ

就任し、お金がない中、次々にアイデアを

繰り出して黒字化させ、鉄道存続の目途を

立てたことで知られる経営者の方です。

  

鳥塚代表が講演の中で、

社長就任当初に、

「今までのやり方で結果がでないなら

やり方を変える必要がある。

そうでなければ結果は変わらない」

という言葉を、地域住民や会社の社員、関係

取引先、行政から反対の声が上がっても強く

訴えたと話をされていました。

 

話を伺っていて、上記のコメントは、当たり前の

ことなのですが、経営という舵取りをする上で

長く続けてきたこと程実行するのは難しいのでは

ないかと思いました。

  

それは、今までこのやり方で通用して

いたから当たり前、これからも…という

固定概念や願望をまず外す必要があるし、

 

 

止めることで顧客や取引先からの

関係が崩れたり、売上等の減少といった

リスクを覚悟したり、

  

また、反対の意見が数多くあっても自分の

中での正解はこれだという強い信念や勇気、

結果に責任を持つ覚悟が必要になります。

  

そこには情報収集や未来予測、冷静な自己分析や

カンが求められるのではないかと考えます。

 

 

ただ、時代は絶えず動いているので、環境の

変化に合わせて経営者は舵が切れなければ、

船全体が沈むことにもつながりかねません。

 

思い切った判断をしなければいけないケースも

出てきます。

 

そこで、今回の質問です。

もしかしたら従来のこのやり方は良くない

方向へ向かっている(ホントは思い切って

止めた方が良いのでは?と考えていることは

ありますか?)

  

その状態が3年続いたらどのような痛みや

ダメージを負う可能性がありますか?

  

もし、今のやり方を止めたり、変えたりする

ことで、3年後若しくは5年後、どんな未来に

なっている可能性がありますか?

  

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

 

育児休業給付金引き上げについて

いつもお世話になっております。

プロセスコアの引地です。

 

 

今回は育児休業給付金の支給率引き上げの

ご紹介です。

 

 

雇用保険法の改正により、平成26年4月1日

以降に育児休業を開始した被保険者を対象に、

育児休業給付金の支給率が引き上げられること

になりました。

育児休業の更なる取得を促進し、職業生活の円滑

な継続を援助、促進するために、育児休業期間中

の経済的支援を強化することが目的です。

 

 

以下が概要になります。

 

 

1.育児休業給付金の概要

育児休業給付金は、育児休業を取得した一定の雇用保険

の被保険者に、その休業期間中、休業前賃金の一定割合

を支給するものです(具体的な支給額は下記参照)。

給付対象となる育児休業の期間は、原則として、子が1歳に

達するまでです(子を出産した妻の場合は、産後休業の期間を除く)。

ただし、夫婦で取得すれば、子が1歳2か月に達するまでに

延長されます(さらに、保育所の空きがない場合などには、

子が1歳6か月に達するまでに延長されることもあります)。

 

 

2.育児休業給付金の支給額

具体的な計算式は、次のとおりです。今回の改正で、休業

日数が通算して180日に達するまでの間(おおむね6ヵ月

間)の支給率が引き上げられました。

 

 

育児休業給付金の支給額

=休業開始時賃金日額×支給日数(原則として30日)×支給率

 

 

・育児休業を開始した日から休業日数が、

通算180日に達するまでの間・・・支給率67%

 

 

・育児休業を開始した日から休業日数が、

通算181日目以降・・・支給率50%

 

 

〈補足〉夫婦で育児休業を取得すれば、67%

相当額の給付金を、最大でおおむね1年分

(子の母につきおおむね6か月分+子の父に

つきおおむね6か月分)受給できることになります。

 

 

こちらが、育児休業給付金の支給率引き

上げのリーフレットになります。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000042797.pdf

 

 

最後までお読み頂きまして、ありがとうございました。

産前産後休暇中の社会保険料免除の解説

いつも御世話になっております。

プロセスコアの下村です。

 

 

今回は、264月から法改正、

産前産後休暇期間中の社会保険料免除の取扱いについての解説です。

制度を利用するとしないのとでは企業・従業員双方

の社会保険料の負担額が変わってきます。

 

総務担当・給与計算担当の方は、

是非、ご確認下さい。

 

先日、友人と長崎へ旅行に行ってきました。

観光の予定でしたが、本降りの雨(涙)

世界一のプラネタリウムのある長崎市の科学館へ行きました。

期待以上に展示施設が充実!地震体験施設や千葉県にある

ネズミ王国張りの宇宙旅行アトラクションもあり、

一日遊べました!ブラックホールに吸い込まれましたが、

無事に地球に帰ってこれました()

長崎へお越しの際は、一度足を運ばれることをお勧めします。

 

 

保険料免除は、平成26430日以降に産前産後休業

終了となる方が対象となります。

 

 

産前産後休業期間中(産前42日(多胎妊娠の場合は98日)、

産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に

従事したかった期間)の保険料が免除されます。

 

出産日が出産予定日と前後することによって、

社会保険料が免除となる期間が変わってきます。

 

出産日が出産予定日よりも早まった場合は、

出産日より前の42日間と出産日以降の56間は、

保険料免除となります。

但し、労務に従事した期間は除きます。

 

 

出産日が予定日よりも遅れた場合は、

出産予定日より前の42日間と出産予定日から出産日までの期間、

出産日以降の56日間は、保険料免除となります。

こちらも同じく、労務に従事した期間は除きます。

 

 

詳細は、産前産後休業期間中の保険料免除リーフレット

(PDF)をご確認下さい。

http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/000001674194EWe5gfHi.pdf

 

 

出産手当金の期間を計算する場合も、

同様の考えをします。しかし、出産手当金の場合は、

後から受給することになるため、さほど問題になりません。

 

 

社会保険料免除では、出産日が出産予定日よりも早まった場合、

免除期間が前倒しになることになり、その前倒しになった日数

とカレンダーによっては、控除した保険料を従業員にお返しす

るケースが想定されます。

 

 

制度を十分に理解し、臨機応変に対応できるように

準備をしておかれることをお勧めします。

 

最後まで、お読み頂きありがとうございます。

採用時の健康情報等の調査を行っても良いのでしょうか?

いつもお世話になっております。 山下です。

 今回のメールマガジンは、ここ最近、お客様からご相談頂いた案件、

「採用時の健康情報等の調査を行っても良いのか?」について書きたいと思います。

結論から申し上げると、採用選考時の健康情報の調査を行うこと自体は、問題はありません。過去の判例をみても健康診断を容認した判旨が出ております。

 

◯「予定される労務の提供の内容に応じて入社前に実施することができる。」

B金融公庫事件・東京地判平15.6.20

 概要・・B金融公庫に雇用されるため採用選考に応募した原告が、B金融公庫に対し、B型肝炎ウイルスに感染していることのみを理由として原告を不採用としたこと、ならびに、原告に無断でウイルス感染を判定する検査及び精密検査を受けさせたことがいずれも不法行為であるとして損害賠償を求めた事案

 

◯「使用者が使用にあたって労働者に求める労務を実現し得るだけの一定の身体的条件を具備することを確認することを目的で健康診断を行うことも、また職種及び労働者が従事する具体的業務の内容の如何よっては許容され得る。

(東京都(警察学校・警察病院HIV検査)事件・東京地判平15.5.28

概要・・警視庁警察官採用試験に合格し、警視庁警察学校への入校手続を終了して警視庁警察官に任用された原告が、(被告)東京都に対し、同警察学校が任用後原告に無断でHIV抗体検査を行い、検査結果が陽性であった原告に事実上辞職を強要した等の行為が違法であるとして、損害賠償を求めるとともに、警察学校から依頼を受けてHIV抗体検査を実施した東京警察病院を運営する財団法人(被告2)に対し、検査が本人の意思に基づくことを確認せず、本人の同意を得ずに検査結果を警察学校に通知した等の行為が違法であるとして損害賠償を求めた事案

 

ただし、注意すべき点があり、健康調査の項目は必要最低限に留める必要があります。

 上記B金融公庫事件の判例で、採用選考時にB型感染ウィルス感染の有無を調べた企業に対して、B型肝炎ウィルスキャリアがあっても日常生活に制限を加える必要がなく、肝炎が安定していれば労働制限の必要はないことを根拠として「応募者の能力や適性を判断する目的でB型肝炎ウィルス感染を調査する必要は認められないかつ人の同意を得ないで行われたものはプライバシー権を侵害する違法行為」という判決がでております。

 

近年、企業内で精神疾患を患う労働者の対応相談が増えてきております。

神疾患の状態によっては遅刻、欠勤、長期の休職に至る場合が多くあります。正社員として長期雇用を考えるなら、精神疾患の有無や通院歴を調査することも可能であるといえます。

採用選考時には必ず精神疾患の有無(もしある場合は、ここ~2年の状態や通院歴の有無)を確認するようにしましょう。

 

社員の考える力をいかに養うか?

「スタッフが自分で物事を考えようとしない」

「いつも質問ばかりしてくる」

「同じ間違いを繰り返す。」

 

そんな悩みを持たれている経営者や部下を持つ上司

の方も多いのではないでしょうか?

 

おそらく、何故自分でもっと考えれないのか?

と疑問を感じている方も多いかと思います。

 

原因は、いくつもあると思いますが、

主な要因として、スタッフ自身が

考えるという行為自体の重要性を認識して

いないことが原因あると思います。

 

(環境のせいだけにしてはいけませんが、)

小・中と学校教育から、知識インプット型

(暗記して点数取ればOK)という

教育に重きがおかれている為、物事に

対して「なぜ?」「どうして?」と自分に

何回も問い続けたり、外から入ってくる

情報に、「本当にそうだろうか?」と

フィルター(検証)をかけることが

重要だ考えている人が少ないからです。

 

(今の自分も決して人以上に頭が良いとは

思うことはありませんが、)

勤務社労士時代に、お会いする経営者の方に

対して皆さん、頭が良い方ばかりだな、

なんでそんなに先のことが読めるのか?

そもそも頭の出来が違うんだと諦めに似た

感覚を持っていた時期もあったのですが、

最近は考えが変わってきました。

 

そういう方は、頭がいいというより、頭(脳)

本来が持っている機能を他の方より充分に活用できているだけで

 

頭がいいなと感じている人の多くが本来脳がもっている

機能を充分に活用できていないだけ

 

脳の機能=頭を使っている人と使っていない人が

いるだけで、元々の能力そのものには

それ程差はないのではないかと考える

ようになりました。

 

大切なことは、脳の機能を充分に活用できるよう、

根気強く「リハビリ」を続けることです。

 

具体的に

「リハビリ」とは、毎日、仕事上の問題が起きて部下が質問に来た時、安易に答えを

教えず、

 

「どうすればいいと思う?」

「原因は何だと思う?」

 

という質問を投げかけて、

自分の考えを一旦述べさせること。

 

また、1日の終わりに書いてもらう日報で、

「今日一日をもしやり直すとしたら何を

やり直したいか?」

「どうすれば今後もっとよくなるか?」

 

といった質問項目を入れて反省思考を

身につけてもらう方法があります。

 

考える力を高めること自体が目的なので

答えがあっているかどうかよりも問題から

逃げずに向き合っているかどうかを評価

しなければなりません。

 

答えをすぐに出すのは簡単だが、それを

繰り返していたら社員はいつまでたっても

指示待ちで育たず、社員自身の人間的成長に

もつながりません。

また、上司の時間はいつまでたっても部下の育成に

追われて、組織の成長も臨めないでしょう。

 

こんなことを書いている私自身、まだまだ

頭が固いし、使えてません。

 

一生リハビリ続けていかねばと思う次第です。

 

(このコラムをお読み頂いている方々へ)

自分自身、そして社員の皆様は、日々考える力養っていますか?

 

遅刻・欠勤を繰り返す社員がいる場合どのような対応をとるか?

「遅刻・欠勤を繰り返す社員がいる場合、どのような対応をとれば良いでしょうか?」

  

一般的な対応方法を説明したいと思います。

  

まず、遅刻や欠勤者に対して最初理由を確認する・・・

交通事情の問題も考えられるし、何かしら事故に

巻き込まれている可能性もあるのでまずは、本人に

理由の聞き取りを行いましょう。

  

遅刻・欠勤の理由が(正当な理由がなく、繰り

返される場合、まず注意をする必要がありますが、

注意しても度重なる場合は、同じような行為が

あれば、懲戒処分を科すことがあることを警告

しましょう。

  

繰り返されるようであれば、まず、譴責(始末書)を取る

出勤停止や減給とその処分を重くしていきます。

  

上記処分を科してもまだ、反省の色が見えず、

繰り返される場合は、最悪、退職勧奨や

懲戒解雇処分も検討しなければいけません。

  

過去の遅刻・欠勤による懲戒解雇処分が有効とされた判例を

少しご紹介しますと・・・

  

東京プレス工業事件、横浜地裁 昭和57.2.25判決

では、6ヶ月間に事前に届出のない遅刻24回、欠勤14回に

及び、上司の注意・警告を受けても改まらなかった社員への

懲戒解雇処分

  

岡崎工業事件=福岡地裁小倉支部昭和49年8月1日判決

では、出勤率がきわめて悪く半月余り理由もなく欠勤した

ことを理由に懲戒解雇処分

  

住友重機事件=横浜地裁昭和56年6月26日判決では、

6カ月間に計32日無断欠勤をした者を懲戒解雇処分

があります。

  

判例を読むと、懲戒処分が認められるかどうかの判断基準は、

解雇に至るまでに注意や指導がなされていたか、黙認されて

いた状況ではなかったかが争点になることが多いようです。

従来ルーズな勤怠管理がなされていた職場で、いきなり厳格

な対応をして遅刻・欠勤を理由に解雇しても無効とされる

可能性があります。

  

対策として、まずルーズな管理を是正して

従業員全体に周知させ、目にあまる

従業員に対しては個別に指導や注意を

することが必要になります。訴訟などに

なった場合のことを考えれば、証拠を

残す観点から、書面での注意をして

おくことも必要だと思います。

  

遅刻・欠勤に限らず、服務規律(スタッフに対して

ルールとして守ってもらわなければいけないルール)

が守られていない場合、事実が分かった段階で、

なるべく早めに厳しく注意し、改善を促しましょう。

しっかり守っているスタッフに対しても示しが

つかず、組織全体の雰囲気も悪くなるからです。

  

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

 

キャリアアップ助成金のご案内(正規雇用等転換コースについて)

いつも御世話になっております。

  

プロセスコアの下村です。

  

今回のメールマガジンは、キャリアアップ助成金のご紹介です。

 

この助成金には様々な助成コースがありますが、

その中でも、多くの企業様で活用しやすい、

①正規雇用等転換コース、②人材育成コースについてです。

  

①正規雇用等転換コースでは、

有期契約労働者を正規雇用に転換した場合、

1人当たり40万円の助成が受けられます。

※正規雇用とは:期間の定めのない雇用で、労働時間や賃金などについて、

 正社員と同等の待遇を受けること

  

有期雇用で6ヶ月を超えて雇用した後、正規雇用に切替え、

6ヶ月を超えて雇用すると、助成を受けることができます。

ただし、次の②人材育成コースと組み合わせることで、

有期雇用の期間を3ヶ月に短縮することも可能です。

  

②人材育成コースでは、

OJTOff-JTを組み合わせた職業訓練に対して

賃金及び経費助成を受けることができます。

 OJT:仕事をしながら、先輩社員などから教育指導を受けること

 OFF-JT:仕事から離れて、座学などで教育指導を受けること

  

訓練は認定訓練機関が実施する方法、

企業が教育カリキュラムを作成・実施する方法が選べます。

後者の場合で、一人当たり月額5万円程度が訓練期間(36ヶ月)に応じて、

助成を受けられます。

 

支給額に関する詳細は下記URL13ページで、ご確認いただけます。

  

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/dl/careerup_pamphlet.pdf#search=’%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%82%A2%E3%83%83%E3%83%97%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91

 

 この助成金を受けるためには、事前に

1.キャリアアップ計画書を作成し、労働局に提出する

 

2.正規雇用切替え前に、就業規則に正社員転換規程を設ける

  

キャリアアップ助成金の詳細については、下記リンクをクリックしてご確認下さい。

 

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/dl/careerup_pamphlet.pdf#search=’%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%82%A2%E3%83%83%E3%83%97%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91

  

今回のメルマガは以上となります。

お読みいただき、ありがとうございました。

トライアル雇用奨励金制度の豆知識と2013年4月からの制度改正のポイントについて

いつも大変お世話になっております。

プロセスコアの大久保です 😛

 

今回のメールマガジンは、

トライアル雇用奨励金制度の豆知識と

2013年4月からの制度改正のポイントについてです。

※トライアル雇用奨励金とは、就労経験のない

未経験者の方等一定の対象者を企業が、

ハローワークを通じて、常用雇用への移行を

前提に最高3か月の契約期間を設けて雇用した

場合に支給される制度のことです。

 

ここでトライアル雇用奨励金制度に関心の

ある方に問題です!

 

新卒者はトライアル雇用奨励金の対象と

なるでしょうか? 🙄

 

 

 

 

 

問題の正解は「○」です。

ただし、ヤングハローワークでの求人票ではなく、

一般のハローワークの求人票で「トライアル併用」

記載がある求人票での応募が必要です。

 

ハローワーク職員の方に確認した情報ですが、

高等学校・専門学校・大学では就職活動の際に

求職情報検索サイト「ハローワークインターネット

サービス」を利用する指導が少しずつ浸透し、

最近では、新卒見込者からハローワークへの

求職申込みも増えてきているようです。

 

新卒者採用を検討されている企業様は、ぜひ

トライアル雇用奨励金制度の利用ご検討ください。

 

それに加え、平成26年3月1日より

トライアル雇用奨励金の対象者が

拡大されることとなりました。

拡大される主な点は以下の2点となっています。

 

雇い入れる対象労働者の追加


 これまでの対象労働者に若干の変更を加えると共に、

「妊娠、出産または育児を理由として離職した者であって、

紹介日前において安定した職業に就いていない期間が

1年を超えている者」が加わりました。

 

紹介を行う事業者の拡大


 これまでは公共職業安定所(ハローワーク)を

通じた紹介のみが対象でしたが、

新たに職業紹介事業者も対象になりました。
 特に①で追加された対象労働者については、

受給できるケースが多く出る可能性もあり、

離職理由の確認をどのように行うことになるのか、

今後、注目するところです。

 

制度の詳細はこちらをご確認下さい。

厚生労働省「トライアル雇用奨励金」
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/trial_koyou.html

 

お読み頂きありがとうございます。

 

 

ハローワークに求人画像情報がプラスできるようになりました!!熊本 社会保険労務士

昨日、お客様の求人票をハローワークに提出すると、1枚の用紙をハローワーク職員の方から頂けました。

 

チラシの見出しには、

「ハローワークの求人に画像情報をプラスしませんか?」

目を通してみると、ハローワークの求人検索端末で従来の求人情報と併せて、企業の写真を

公開できるそうです。(最大8枚まで)

 

とても良いことだと思います。

求職者からすればどんな仕事を行い、どんな人達と、どんな場所で

働くか知りたいと思いますし、イメージを持たせることはとっても

大事なことだからです。

 

写真のデータはハローワークにメールでも送れますし、職員の

方が企業訪問して取りに来てもいただけるそうです。

 

素晴らしい!!

 

もっとこういった前向きな取り組みが進み、雇用が少しでも

多く生まれ、ミスマッチがなくなればと思います。

 

詳しく知りたい方はこちらをチェック

↓↓

 

http://kumamoto-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0066/4156/20121031-2.pdf

業務改善助成金 復活!!24年11月16日~ 熊本 社会保険労務士

一時受付を中止となっていた、業務改善助成金ですが、

特例公債法案が通り、

本日より受付を再開したとの連絡が労働局から入りました。

簡単に説明すると、 最低賃金額が700円以下となっている県にある会社が、社内での最低賃金を4年以内に800円以上にすると、 助成金がもらえます。

助成の対象は、最低賃金を引き上げるために使った 費用です。

 

賃金制度の整備、就業規則の作成・改正、労働能 率の増進に資する設備・器具の導入、研修等このようなもので使った経費の半額、 最高100万円が助成されます。

 

イメージが湧きづらいかとも思いますので下記事例集をご参考にされてください。

http://nagasaki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/nagasaki-roudoukyoku/saitin/201201/joseikin-12013006.pdf

 

主な要件として、

1.賃金引上げ計画の策定事業場内で最も低い時間給を4年以内に800円以上に引上げを立てる。

  1年当たりの賃金引上げ額は40円以上(就業規則等に規定)

2.引上げ後の賃金支払実績を出す。

3.業務改善の内容及び就業規則に対する労働者からの意見聴取を徴収する。

4.賃金引上げに資する業務改善を行い費用を支払う。 

 

という要件となります。詳細をお知りになりたい場合は、プロセスコアへぜひお問い合わせください。初回無料でご相談承っております。

  

事務所移転します。熊本 社会保険労務士

 

 

上記の地図所在地に11月26日より事務所移転し、新スタートを切ります。

これもお客様をはじめたくさんの方々の支えあってのことです。

本当に感謝しております。

 

ウリである、

 

スピーディー対応、

採用コンサルティング、

 

そして今年4月よりスタートした、

 

企業経営者向けのコーチング

 

に磨きをかけ、

お付き合いをさせて頂く企業経営者の方から、

 

人が定着するようになった。

 

人のことで悩まなくなった。

 

売上が上がった。

 

たくさんの信頼出来るブレーンが周りを囲むをようになった。

 

本当にトクした!(^^)

 

とより多くの言葉を言って頂けるように、

精進してまいりたいと思います。

 

今後とも宜しくお願い致します。

 

 

 

 

 

厚生年金基金 廃止に向け課題山積  熊本 社会保険労務士

厚生労働省は、国に代わって公的年金の保険料の一部を運用する厚生年金基金の制度を将来的に廃止する方針ですが、1兆円を超える積立金の不足分をどうやって穴埋めするかなど、廃止に向けて課題は山積しています。

 

 主に中小企業の企業年金を扱う厚生年金基金は、運用益を上げるため、公的年金である厚生年金の保険料の一部も国に代わって運用していますが、経済情勢の悪化によって、半数の基金で公的年金の支給に必要な積立金が不足しており、不足額の総額は1兆1000億円にのぼっています。

 

こうしたなか厚生労働省は、9月28日、この問題を巡る対策本部を開き、財政状況の改善は見込めないとして、厚生年金基金の制度を将来的に廃止する方針を決めました。

 

 ただ基金を廃止するには、1兆円を超える積み立て不足を穴埋めしなければならず、企業側で穴埋めできない部分は、厚生年金の保険料を使うことになりますが、一部の基金の損失処理を厚生年金全体で負担するのは不公平だという指摘が出ています。

 また基金を廃止する前に、ほかの企業年金の制度に移行するよう促すことにしていますが、中小企業が単独で企業年金を維持するのは難しいという指摘があり、基金に代わる中小企業の企業年金をどう確保するかも課題です。厚生労働省は、厚生年金基金を廃止するための改革試案を10月中にまとめることにしていますが、廃止に向けて課題は山積しています。

(社会保険労士向け情報提供サービスPSR10/2トピック記事より抜粋)

(参考資料)

厚生労働省 「厚生年金基金等の資産運用・財政運用にかかる特別対策本部 決定事項」

↓↓

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002kpls-att/2r9852000002kv6o.pdf

65歳まで雇用 「義務付け」2012.8.29成立  熊本 社会保険労務士

 60歳の定年後も希望者全員を雇用することを企業に義務付ける

高年齢者雇用安定法改正案が2012年8月29日成立しました。

 

来年4月から厚生年金の受給開始年齢が引き上げられるのに対応し、

定年後に年金も給料も受け取れない人が増えるのを防ぐ狙いです。

 

2025年度には65歳までの雇用を義務づけます。企業は継続雇用の

対象者を能力などで絞り込めなくなるため、負担増に備え対応を

急ぐ必要があります。

 

 会社員が加入する厚生年金(報酬比例部分)は現在60歳から

受け取れますが、男性は13年度に61歳からとなり、以降3年

ごとに1歳上がって25年度には65歳開始となります。

 

 現在、企業の82.6%(約10万9千社)は継続雇用制度を持ち、

定年後も希望者を雇用しています。ただ、その5割強は労使協定

の基準を満たす人に対象を絞っています。労働政策研究・研修機構

によると、健康状態や出勤率・勤務態度のほか、約5割の企業が

業績評価も基準に使っています。

 

 改正法は企業が労使協定で対象者を選別することを禁じます。

ただ、企業の負担が重くなり過ぎないよう、厚生労働相の諮問機関

である労働政策審議会で指針を作り、勤務態度や心身の健康状態が

著しく悪い人は対象から外せるようにします。

 

 継続雇用する対象者の範囲は年金の受給開始年齢の引き上げに

合わせて広げ、受給開始が65歳となる25年度には65歳まで希望者

全員の雇用を求めます。指導や助言に従わない企業名は公表する

ということです。

 

 2011年6月の厚生労働省の調査では、過去1年に定年を迎えた

約43万人のうち10万人以上は継続雇用を希望しませんでした。

年金の受給年齢が上がると定年後もしばらく年金を受け取れ

なくなるため、来春以降は希望者は増えると考えられます。

 

 みずほ総合研究所の試算では、継続雇用を希望しなかった人

と希望しても離職していた人が全員、継続雇用されると賃金総額

は来年度に4千億円増える見込みです。25年度には1.9兆円増え、

総人件費を約1%押し上げます。 コスト増以上に、能力の低い

従業員も雇用しなくてはならず労働生産性が下がると懸念する声

も多い。

 

(社労士向け情報発信サービスPSRトピック記事抜粋)

 

 

パートタイマーへの社会保険 500人超企業は平成28年10月より適用拡大

 平成24年(2012年)8月10日に公的年金制度の財政基盤

及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する

法律が参議院で可決され、成立しました。

 

この法律の成立により、短時間労働者(パートタイマー)への

厚生年金・健康保険の適用拡大、また、産休期間中の保険料免除

などが決まりました。

 

 短時間労働者への厚生年金・健康保険の適用拡大は、平成28年

10月より次の条件すべてに該当した方となります。

 

1 所定労働時間が週20時間以上

 

2 月額賃金8万8千円以上(年収106万円以上)

 

3 当該事業所に継続して1年以上使用されることが見込まれること

 

4 通常の労働者およびこれに準ずる者()の総数が従業員501人

以上の企業

 

(※)1週間の所定労働時間が同一の事業所に使用される通常の労働者

の1週間の所定労働時間の4分の3以上であり、かつ、その1月間

の所定労働日数が同一の事業所に使用される通常の労働者の1月間

の所定労働日数の4分の3以上である短時間労働者

 

 なお、500人以下の企業については平成31年9月

30日までに検討を加え、その結果に基づき必要な措置を

講ずるとされています。

 

(コメント)

500人以下の企業についても平成31年10月より

適用されると見越して今後の経営を考えておく必要が

あるでしょう。

 

 

パートスタッフを採用されている企業はまず

法定福利費がどのくらい増加するのか

 

(健康保険は現在の熊本県の料率、そして

厚生年金保険は法改正がすでに引上げが予定されている

平成29年保険料率で試算をすると)

 

企業負担分の年間増加額は、

 

1. から4.の条件に該当する、パートスタッフの

(概算で)

年間給与・賞与総支給額×14.5の金額となります。

 

あと、6年後、今から対策を練っていきましょう

くまもと経済6月号をご覧頂いた方へ~初回無料コーチングセッションのご案内~

くまもと経済6月号を購読いただき、サイトを御覧頂いた経営者各位様、

お問い合わせありがとうございます。プロセスコアの山下です。

きっと今サイトをご覧頂いている経営者の方は経営上の資源である「時間」

何より大事にされている方だと思いますので手短に私がご案内しております、

コーチングで何が得られるのか?一番の特徴みたいなものをお伝えできればと

思います。

 

ズバリこれです。↓↓

 

「頑張っても成功しづらい人」と

「すいすい成功していく人」の目にはみえない「違い」を

知ることです。

 

マイケル・ボルダックのコーチングスキルを修得してからこの「違い」

に私ははっきりと気づくことができたのでお客様との成約率や売上も

上がりましたし、何より今までは時間がかかっていたプロジェクトプランも

スピーディーに達成できるようになりました。

ご案内しているコーチング事業がまさにそうです。

 

4月から案内を始めたにも関わらず、12名の方に

契約を頂き、経営上の相談から個人的な悩みまで幅広く

相談に応じています。

 

以前の私なら、「分野の違う業種の経営者の相談に

のるなんて自分にできるのか?」と不安を感じていたのに

今では余裕をもって相談に応じています。

 

自分自身でも不思議な感覚です。

それもこれも冒頭でお伝えした「違い」に気づいたからです。

 

この違いは、はっきりいって「戦略」とか「戦術」以前にもっと

大事なことです。大げさではなく、

 

知っているか知っていないかで人生が大きく変わってきます。

 

無料セッションを受けて頂いた方にはまず、その「違い」

お伝えできればと思っております。

それでは以下、コーチングセッションの案内文です。

↓↓

 

従業員数10人未満、「現状に満足していない、今の自分を変えたい!」

そんな悩みを持つ経営者の為のビジョン実現コーチング

初回無料セッションのご案内

 

今のビジネスのやり方で本当に良いのだろうか不安を抱えている。

毎日忙しくて時間がない。考える余裕がなくなってきている。

新しいことをやろうと思うけど手が進まない。

 

こんな悩みをお持ちの経営者のあなたにぜひコーチングをお勧めいたします。

なぜならプロセスコアが提供するコーチングには次の特徴があるからです。

コーチングは、あなたが普段意識していない、本心や眠っているアイデアを引き起こします。

 

コーチングとは・・「セッション」といわれる会話の中で、コーチが心理学や特殊な話術を用いて依頼者に対して質問を繰り返していきます。依頼者がそれらの質問に答えていくことに

よって相談者の隠れていた本心を浮き彫りにしたり、課題や問題を明確にしたり、眠っていたアイデアやアクションプランを構築していくことができます。

 

私が師事したコーチ、マイケル・ボルダックは世界最高峰の目標達成コーチ

 

「コーチング技術を学ぶなら世界トップクラスを!」という思いから、私はクライアントの目標達成を専門にする、マイケル・ボルダックという人物に師事しました。彼は複数のアメリカ大統領や元南アフリカ大統領ネルソン・マンデラ、ダイアナ妃、マザーテレサをコーチしたこともある、世界トップのコーチと呼ばれるアンソニー・ロビンスに師事し、アンソニー・ロビンス&アソシエイツ社で短期間のうちにトップセールスマンとなり、その功績が認められ、20代の若さで副社長に抜擢された人物です。つまり、技術、実績ともに世界トップクラスのコーチから学んだ、目標を達成する為の最新スキル・ノウハウを提供することができるのです。

 

コーチングによる実績も出ています。

マイケル・ボルダックのコーチングセッションによって最近の1,063人のクライアントの収入がわずか2ヶ月で平均41%UPしたという実績が出ています。実際、私自身もコーチングを受けた後、(事業を営む社会保険労務士事務所では)3ヶ月間でお仕事の紹介や顧問契約への成約数が約3倍に増え、コーチングを受けたことによる成果を実感しております。また最近では、楽天やユニクロといった企業でも、取締役にコーチをつけることを義務付ける等、コーチを活用することが企業の業績に良い影響を与えることが認知され始めています。

 

コーチングセッションをぜひあなたの企業の経営に役立ててみませんか?

 

1セッション60~120分 通常30,000円→無料でお試しすることができます。(ただし、初回のみ)

 

定員残り10名(24年5/31日現在)

 

希望される方は、096-341-0866にお電話にてお申し込み頂くか、

下記をクリックして、案内用紙をダウンロードして頂き、必要事項を記入のうえ、FAXにてお送りください。

coachannai

お申し込み心よりお待ちしております。

 

 

目を引く求人広告のポイントその2~キャッチはこだわって!~

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

 

今回は前回の続きで、

たくさんの求人情報が掲載されて

いる求人広告誌の中から、応募者に

「最初に面接を受けに行こうかな」

と動機づけをする為の工夫について

書きたいと思います。

 

今回の記事を書くにあたり、改めて

求職者になったつもりで求人情報誌に

目を通してみました。

 

特に最初に目に入るキャッチコピーと

掲載してある写真について・・・

(今回はこの2つをテーマに書きたいと

思います。)

 

キャッチコピーも本当に様々で

 

●給与や休みが同業より良いことを強く強調

している企業

 

●研修制度が優れていることを強調している

企業

 

●業務拡大につき募集!といったテーマで

勢いを強調している企業

等々・・・

 

感想として

応募したい業種が決まっていた

としても混乱して、選びきれないの

ではないか?

 

と感じました。

 

ここに限られた求人広告のスペースの中

で、競合企業に優位差をつける、ちょっとした

工夫の余地があります。

 

それは、

あなたが面接にきてほしいと

思う人材にだけ、選ばれる、

ビビっとくるキャッチコピーを

入れることです。

 

ある旅行代理店の求人キャッチコピーを

例にあげると・・

 

こんなあなたにピッタリ

「とにかく旅行が好き!」

「人に喜ばれる仕事がしたい!」

「人と接するのが大好き!」

 

↑↑

このような絞り込みが行われていると、

条件に当てはまる人は、「あっ私のことだ。」と

思って、条件付が行われていない求人に

比べて、応募してくる可能性が高まります。

 

応募者にとって選択しやすい、親切な求人

となっているからです。

 

対象者の絞り込みに関しては特に、企業に

利益をもたらしてくれて、長く働いてくれる

人材を募集したいという経営者の方で

あれば、・・・

 

経営者の方から見て・・

仕事を通じてこういう部分に面白みを感じる

人は貢献度が高いという部分をキャッチ

コピーを使用するのが良いでしょう。

 

例えば、サービス業であれば、

 

「人の笑顔を見るのが大好きな方の応募

お待ちしております!」

 

「スキルやマナーを磨いて、接客、サービス

のプロになろう!」

 

技術職や専門職であれば、

「〇〇を通じて自分の技術や経験を思う存分活かして

伸ばしてください!!」

 

「あなたが身につける知識や経験が〇〇のお役に

立ちます。」

 

「〇〇の瞬間が、仕事をやっていて良かったと

思える瞬間です!」

 

といった具合です。

 

次に写真についてですが、

ロゴを大きく掲載する企業もありますが、

余程認知度がない限り写真を大きく掲載した方が

良いでしょう。

 

どのような写真が良いかというと、

応募者がどんな仕事をするのだろうかという

不安を解消するような写真、

つまり、仕事中の一コマ写真です。

 

例えば、デスクワークが多い仕事なら、

「パソコンに向かって入力作業をしている写真」、

 

受付の業務なら

「カウンターでお客様に笑顔で挨拶をしている

写真」

 

営業職であれば、

「商談中にお客様にハキハキと元気に応対して

いる写真」

 

といった具合です。

 

あまり競合の企業が少ない業種で未経験者を採用する

ことが多い企業ではこのような配慮が特に必要に

なってきます。

 

キャッチコピーや写真についてもちょっとした工夫を

加えるだけで応募者の質や反応は変わってきます。

 

弊社の求人でも、このような工夫を凝らし、

同時期に出た同業の方の応募者数をヒアリング

させて頂いた結果、約3倍以上応募者数が

増えたことがあります。

 

求人広告は採用後の人件費や教育にかかる

時間のコストを考慮すれば、絶対に軽視できない

部分です。

 

そんなに細かい点まで気を遣うのかと思わず、

キャッチコピー、写真一枚に徹底的にこだわって

いきましょう。

 

最後に補足ですが、広告から自社のホームページに

誘導する場合はURLを記載するのではなく、

 

「HPは「プロセスコア」で検索」といった

分かりやすい表記にしましょう。

 

経営者の思いや理念を打ち出した、動画を掲載

したHPであれば、応募者のハートをさらにぐっと

つかむことができます。

 

参考までに弊社のHPをご紹介させて頂きます。

↓↓

http://process-core.com/

 

今回のメールマガジンは以上です。拝読

ありがとうございました。

 

目を引く求人広告のポイントその1~1位でなければダメな理由

今回は中途採用募集の際の求人広告誌へ広告掲載のポイントについてお話致します。

 

求人広告誌は、かける費用にもよりますが一般的な利用金額の範囲内であれば掲載する紙面はそう大きくはありません。

 その小さなスペースへの広告内容にこだわる必要があるのか?内容を変えても反応はそう変わらないのではないか?と考えられる方もいらっしゃるかもしれません。

 そう思われている方にぜひ読んで頂きたい内容です。

 

なぜ求人広告の内容にこだわる必要があるのか?理由は2つあります。

 

1.良い人材は求職者母集団の中でごく限られている

 企業側が「ほしい」と思える人材は10人に1~2人といわれています。業種によってはもっと少ないという業種もあるでしょう。

 

2.競争相手がいる

 あなたが優秀な人材がほしいと思っているように競合となる企業も優秀な人材がほしいと思っています。

一ヶ月程前に私の事務所でも求人広告を出しましたが同時期に同業の求人が2件程掲載されていました。

 

競合となる企業に優秀な人材との接点を先に持たれ、獲得されないようにしなければいけません。

 

求人広告を載せても採用したいと思える人材となかなか出会わないと感じているなら同業他社よりも求人の条件が平均を下回っているか、求人広告への工夫が劣っている可能性があります。

逆にいつも求人を出すと、応募者の中に採用してもいいなと思える人が1~2人は必ずいるという企業は(知名度がある等副次的な要因はあるかもしれませんが)どこか他社とは違う、応募者の目を引く求人広告の工夫をされていることが多いです。

つまり、良い人材をできるだけ採用したいと思うのであれば「経営」と同じように求人広告も同業他社の中で(少なくともあなたが応募してきてもらいたいと思っている求職者市場で)「1位」を目指す必要があるのです。

こんなことを書くと、「給与」や「休み」といった条件を競合他社より良くすればいいのか?と思われるかもしれません。

確かに求人の条件は、同業他社の平均以上を保障しなければ、そもそも応募者が集まらない結果を招く可能性があります。

求人条件は平均以上、その上でちょっとした工夫を凝らして、同業他社よりも優位性を保つ。応募者へ「最初に履歴書を送ってみようかな」「面接を受けに行こうかな」と思わせる動機づけを行わなければいけません。

では、どうやって動機づけを行なっていくか?
来週以降のメールマガジンでご紹介致します。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。