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労務News topics

今、一点突破しなければいけないことは何?

今日の質問はこれです。↓↓

 

 「今、あなたが一点突破しなければなら

ないことは何ですか?」

 

 やりたいことや、やらなければいけない

ことはたくさんあります。

 

 例えば経営者の方であれば・・

 

 「商品、サービスの向上」、「見込み客獲得」

「受注率UP」、「社員育成」

「売上UP」、「コスト削減」・・・等々

 

 細かいことを挙げればどれだけでも

出てくるかと思います。

 

 しかし、一遍にたくさんのことはやれない。

たいてい欲張ったり頑張り過ぎると無理が

きて、なにかしらブレーキがかかったり、

ガス欠状態にもなります。

 

 一点突破していくことがなぜ大事か?簡単な

たとえ話を皆様にシェアしようと思います。

 

 あなたがカンカン照りの日にルーペを

手に取り、白紙の用紙に火をつけると

したら何をしますか?

 

紙の上でルーペを動かして、火を起こそうとは

しませんよね?

 

 もっとも早く火をつける方法は・・・

 

 そう、ルーペを動かさず一点に照射させる。

 

 火種さえしっかりつけることができれば

あとは自然と全体に燃え広がります。

 

 小学生でも分かる質問です。

 

 ただ、現実の社会でスピード、結果をすぐに

求める余り、ルーペをついつい動かしてしまう

ことがあるのではないでしょうか?

 

 私は、どちらかというとせっかちな方なので

ついつい動かしてしまいがち・・ある意味この

メルマガも自分に対して書いているような・・

 

 その時はいつもこの話を思い出し、一つの

ことにフォーカスするよう努めています。

 

 一点突破するために、今やらなければいけな

いことは何かと・・

 

 さあ あなたが、今一点突破するためにしなければ

ならないことは何ですか?

 

 今回のメルマガは以上です。

 

そう、話はまったく変わりますが採用を検討され

ている経営者の方はぜひチェックを↓↓

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=1622

 

 採用に関する助成金で非常に利用しやすい制度

があるのですが今年の7月末で終了を予定して

おります。

 

プロセスコアでは、助成金の受給相談、手続

代行業務を行なっております。

お気軽にご相談ください。

 

ヘタクソなことでも価値のあることをやっていますか?

年明け一発目のメルマガでコーチ業をスタート

すると宣言させて頂きました。

 

さっそくメールマガジンをお読み頂いている方に

質問を投げかけ、少しでも良い気づきを得て頂け

ればと思います。

 

 皆様に質問です。

 

 「ヘタクソなことでも価値のあると思えることを

やっていますか?」

 

 メールマガジンを書いていると以前はよく手が進ま

なくなることがありました。

 

 最近は少なくなりましたが、以前は、

「あ~でもない。こ~でもない、やっぱこの

テーマでいくかな~??」

 

 なんて考えてたら1時間経過・・・

 

 「何やってんだ。俺は・・」と、部屋で一人頭を

抱えていたことがありました。

 

 なぜこのようなことが起こるのか?

よくよく考えてみると

 

 「良い内容、いい文章を書く人と思われたい」

とか、

「周りの人に悪く思われたくない」、

という自分の中の小さなエゴが招いている

ことに気づきます。

 

 「お客様に良い商品やサービスを、正確に」と

いう気持ちは大切ですが、あまりにも行動が

進まない場合はこのエゴがブロックに

なっているように感じます。

 

 このようなケースは、別にメルマガ書いて頭を

抱えていた私に限った話ではありません。

 

 何か新しいことにチャレンジしようという

人にもあてはまります。

 

 新しいことをやろうと思ってはいるがなかなか

手が進まないという人も多いのではない

でしょうか?

 

 最初は誰でも素人。うまくやろうとしても

うまくできないことの方が多いのが当たり前です。

 

 失敗したくない、その上、周りの人から悪く

思われたくないというエゴがあると、行動が

進まない。

行動しないから失敗もしない。

失敗がないから方向修正しなし、成長する

ことがない。

結果は当然ついてこない。

今までと何も変わらない。

 

 人間は、自転車と同じで、前に進むことで

バランスが取れるし、成長に喜びを感じる

生き物だと思います。

 

 前に進もう!

 

その為には自分の中のちっちゃなエゴは捨てよう!

 

 自分自身が価値があると思えることは

ヘタクソでもやり続けるべきだ!

 

新しいことにチャレンジします!!

明けましておめでとうございます。

プロセスコアの山下です。

 

弊社は本日より仕事始めで、天気も

清々しく気持ちよく1年の始まりを迎えて

おります。

 

皆様、新年にあたり何か抱負なり目標を

掲げられた人も多いのではないでしょうか?

また、新しいことに何かチャレンジしよう!!

と思われた方もいらっしゃるのでは

ないでしょうか?

 

私も今年は新しいことに1つチャレンジ

します。

新年1回目のメールマガジンは、その

ご紹介です。

 

通常の社会保険労務士業と別に、お客様への

付加価値として経営者・ビジネスマン向けの

「コーチング」事業を立ち上げます。

 

「コーチング」という言葉をご存知の方も多い

と思います。

 

簡単にお伝えすると、

質問のスキルを使って相手の持っている能力

を引き出したり、目標とする地点まで導く技術

のことです。

 

私が今後ご提案したいコーチングは次の

方のコーチングプログラムが基盤となってい

ます。

 

その人の名は、マイケル・ボルダック。

 

彼はカナダ人で複数のアメリカ大統領や

元南アフリカ大統領ネルソン・マンデラ、

ダイアナ妃、マザーテレサをコーチした

こともある世界トップのコーチと呼ばれ

るアンソニー・ロビンスに師事し、アン

ソニー・ロビンス&アソシエイツ社で

短期間のうちにトップセールスマンとなり、

その功績が認められ、20代の若さで副社長に

抜擢された人物です。

 

その後、彼は独立し、1000人以上のクライ

アントを成功に導き、その実績と統計

データを基に、成功するための「原因と

結果の法則」を体系的にまとめ、現在

独自のプログラムの普及に勉めています。

 

私は作年、コーチングスキルをマイケル

ボルダックから直接師事を受け、コーチと

しての認定資格を取りました。

 

 

マイケル・ボルダックのコーチングスキルは

単に質問のスキルを駆使するだけではありま

せん。

 

心理学を通じて、目標を次々と達成し、成功

していく人が共通して持つ、堅実でかつ大量

の行動を生み出す「脳の使い方」をインスト

ールしていきます。

 

それも根性とか気合とか無理に頑張って

息切れしてしまうようなものではなく、

楽しみながら、振り返ったらいつの間

にか目標達成しちゃったと思えるぐらい

ストレスフリーなやり方を・・・

 

今回のメールマガジンで多くをご紹介すること

は控えますが、私自身学習する中で、とても

素晴らしい技術だと思い、たくさんの方に

伝えていきたいと心から思いました。

 

そもそもなぜ、コーチングビジネスを提案

しようと考えたかといいますと、

 

もっとお客様に貢献したいと思ったからです。

 

今の社会保険労務士というポジションは

お客様の企業に対してコーチングに限らず、

たくさんのことを提案しやすいポジションに

あります。

 

まず、経営者の方から日頃より社内で

誰にも相談できないような人事・労務関係に

ついて相談を頂いており、一定の信頼関係が

構築されています。

 

外部にいることで経営者の方に対して、

他社と比較し、長所・短所を冷静に

分析することができます。客観的な

意見や率直な意見を伝えやすい。

 

そして何より、お客様に提案する→

さらに企業の業績が上がる→お客様から

還元が受けられ、さらに提案できる=

非常にwinwinの関係が構築しやすい

ポジションにいるのです。

 

今現在、口コミで試験的にご提案させて頂い

ている段階で、具体的なプランや料金設定な

ど案内文やホームページもできておりませ

んが年内中には形にして、たくさんの方に

知ってもらう努力をしていきたいと考えて

おります。

 

先日、懇意にさせて頂いている経営者の方が

フェイスブック上に良い言葉を書かれて

いらっしゃいました。

 

「できないと思ったらできないし、できると

思ったらできる」と・・・

 

実現していきたいと思います。

 

皆様も「楽しい」そして、「素晴らしい」

1年にしていきましょう。

 本年も何卒宜しくお願いいたします。

3年以内既卒者採用拡大奨励金と3年以内既卒者トライアル雇用奨励金実施期間延長されました。

久しぶりに助成金情報です。

平成23年度末に終了予定であった、3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金と3年以内既卒者トライアル雇用奨励金が延長されることになりました。

一般対象者は、24年6月までハローワークから紹介を受け、24年7月までに雇用開始した労働者が対象になります。

詳しくはこちらから案内のPDFファイルダウンロードできます。ご確認ください。

↓↓

http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05258.pdf

 

 

セミナー開催報告「ほしい人材をぐっと引き寄せる!!求人募集と採用選考の仕組みづくりセミナー」 熊本 社会保険労務士

少し遅くなりましたが、1117日に開催されましたセミナーの報告です。

「求人募集と採用選考」というテーマはやはり経営者の方や人事担当者の

方にとって関心の高いテーマです。

会場は約45名の方が集まり、セミナーをさせて頂きました。

今回のセミナーは、選考基準の作り方、面接の際の質問のテクニック、最後に「WEB上で就職説明会をしよう!!」というテーマでお客様に提案している企業のPR動画・文章制作を実際に見て頂く企画もありましたが

一番お伝えしたかったのは、採用の成否を分けるものは、求人広告や採用選考の戦略やテクニック以前に、企業の経営者の「人」や「組織」に対する根本的な考え方や価値観が大きく影響するのだということ・・その部分を参加頂いた経営者の方や人事担当者に強く

focus(意識付け)させることができたセミナーだっと思います。

参加者の方には特典として採用面接の質問事例集をプレゼントさせて頂きました。

参加者の方々から「こんなツールがほしかった。助かる!!」「実際にさっそく使ってみたけどより応募者の内面が見れるようになった。」等々、うれしい感想の言葉をメールでさっそく頂きました。

 最後にセミナー中に実施した、良い面接官、悪い面接官のロールプレイングの写真

 

今回広告代理店をお願いしたTKUヒューマンの森本さん、日頃から派遣社員の方々の面接官をされていることもあり、ハマリ役でした。(^^)会場の笑いをとりつつ、参加者の方に伝えたいメッセージを伝えることができたと思います。本当に感謝!!

 

今回のセミナーは求人サイトの動画制作、文章制作、取材場所提供、そしてWEB公開協力頂いた再春館製薬様、事前の予行練習にお付き合い頂いた方々等々たくさんの方の

協力があって創り上げることができたセミナーだと思っております。自分一人では絶対に創りだすことができない内容のセミナーだったと思います。

本当にありがとうございました。

 

今後ももっともっと自分を磨いて、皆様に喜んでいただける商品・サービス作りに精進していきたいと思います。

 頑張ります!!(^^)

 

離職率の高い企業が最初にしなければならないこと

 「入社した社員がすぐ辞めるんだけど・・・」

 求人募集と採用選考のセミナーの告知活動をしているからか先週と先々週とお客様から

従業員の退職や離職率が高いというご相談よく頂いていたような気がします。

 上記のコメントはご相談頂いたお客様からの声の一つです。

 そこで今回のテーマはこれ ↓↓

 

  離職率が高い企業が最初に行わなければならない取り組み

  私の一個人的意見ですが、男女の付き合いに別れがしばしあるように、企業と社員間においても価値観や考え方の違い、その他さまざまな要因が重なって退職するということは少なからずあり、すべてが問題とは思っておりません。

 

 しかし、経営者のあなたが長く働いてもらいたいと思っている社員が退職し、それが繰り返されるようであればかなり大きな問題です。

 早急に対策をとらなければなりません。

 ではその対策とは・・・?

どのような対策を取るかといいますと退職して6ヶ月後経過した時点で退職した社員にもう一度退職理由の確認を行うことです。

 なぜこのようなリサーチをするかというと退職の意思表示をした本人が本当の理由を伝えているかどうかはかなり微妙だからです。

 

 退職者の立場にたって考えると、経営者に面と向かって

「社長と考えが合わない」とか「〇〇さんと合わないから」

「仕事のわりに給与が安い」とか伝えづらいですし、実際さまざまな要因が重なった上に退職者の感情がさらに思考にブロックをかけるので退職の理由自体うまく本人が整理できていないことも多いからです。

 

社長自身が聞いても本当の理由を話してもらう可能性が低いと思われる場合は、信頼のおける社員に頼み、離職理由を聞き出してもらうようお願いしましょう。

 なぜを5回繰り返す。

TOYOTAのカイゼン方式ではないですが「なぜ」を5回程繰り返せば離職を決定づけた大きな要因が見えてくるはずです。

 そして対策が取り得るような理由であれば改善をすぐに行いましょう。

 

もしあなたの会社の優秀な社員に長く働いてもらいたいと思うのなら・・・

 上記の対策を取ることをお勧めいたします。何かしらの解決の糸口が見えてくるはずです。

 今回のコラムは以上です。お読み頂きありがとうございました。

 

11月17日19時からパレアにて開催

「ほしい人材をぐっと引き寄せる!!求人募集と採用選考の仕組み作りセミナー」

残席5席程あります。

 「求人募集を出してもなかなか人が集まらない」

「面接でなかなか人を見極めるのが難しい」

という悩みをお持ちの方にお勧めのセミナーです。

申し込みはこちらから↓↓

 

http://process-core.com/seminar/

 

求人募集と採用選考のセミナーを開催します!!熊本 社会保険労務士

今回はセミナーのご案内です。

 《もし、お知合いの方で今回のテーマについて関心をお持ちの方が

いらっしゃればぜひお知らせください。》

 企業の人材採用で

「応募者をもっと集めたい」

「応募者の質を高めたい」

 集すると人は集まるのだけど

 「採用選考に自信がない」

「採用に失敗したくない」

 そんな経営者・人事担当者の方の為のセミナーを開催致します。

 タイトルは、

「欲しい人材をぐっと引き寄せる!!

求人募集と採用選考の仕組み作りセミナー」

 セミナーの詳細と申込ページはこちら

↓↓

http://process-core.com/seminar/

 ぶっちゃけていいますと・・・

 

 私自身採用に失敗した経験があります。社員の方に謝って辞めてもらったことがあります。

  (こんな話をすると、セミナーを受講しようという気をなくすかもしれませんがあえて

お伝えしています。)

 失敗したからこそ分かることがあります。

採用の失敗は企業、そして採用した人材にとってお互い不幸なことであり、

何より企業の経営上大きなロスが生じることを・・

 私の事務所は現在職員数2名の小さい事務所です。

大きい組織にいた時よりも、どれだけ大きなロスが生じて

いるのか如実に分かることができたのです。

 

「同じような失敗はしたくない!」

「お客様の企業にもそういう失敗をして

ほしくない!」

 

「どうすれば失敗を防げるか?」

「採用に成功している企業と失敗している企業の違いは何か?」

その答えを見つける為に

一時は経営者の方に会う度に採用のやり方をお尋ねしたり・・・、

たくさんの採用に関する書籍を読み潰し、

他の採用コンサルタントのセミナーを県外迄

受講に行ったこともありました。

 

そこから蓄積したものをお客様に提案し、面接の立会や選考基準作りお手伝い

しながら現在までに導き出した「答え」をお話させて頂くつもりです。

 組織構築の最初の入口となる、この「採用」をテーマにしたセミナー、

関心の有る方はぜひお申し込みください。

 

ぜひ私あなたの会社の組織を明るく、前向きで、自発的に動く組織にするため

のお手伝いをさせて頂ければと思っております。

  セミナーの詳細と申込ページはこちら

http://process-core.com/seminar/

  

P・S すいません。一つ伝え漏れがありました。

 このセミナーの参加者には、採用面接の際に使用する質問事例集を無料

プレゼントさせて頂きます。

 以前、他のコンサルタントの方にこの事例集を見て頂いた際、

「お金が取れる資料だ!」

といって頂いた、ある意味有料な資料です。

 貴重な時間を割いてわざわざ会場に足を運んで頂いた方にのみ

お渡ししたいと思っております。

 ぜひこの無料特典を受け取りに来てくださいね。(^^)

成功への早道を登ろう! 熊本 社会保険労務士

年下の経営者の友人と飲み会の後に・・・

先週末に年下の経営者の友人と飲み会の後に珍しく仕事の話をしました。

 

年下の経営者といっても、社長歴は友人の方が大先輩で、24歳で独立、創業して

3年目までは事業は安定せず、一時は倒産寸前の危機的状況まで追い込まれた

そうですが思い切った事業展開を図り、現在は全国に数千の取引先企業を持つ

企業に変身し、事業を安定させています。

 

私から見ると、その友人は「成功」している人物で、そんな友人の今までの経験や

考えを直に聞ける自分はとても「得」だと感じています。

 

なぜ得だと感じるのか?

 

それは友人が、おそらく毎日毎日悩み、問い続け、何年かの歳月をかけて出した、

未来を変えた「答え」をすべてまでとはいかなくとも私の経験値に加えることが

できたからです。

 

 

ほとんどの人が、早く成功(自分の望む未来を実現)したいと思われているのでは

ないでしょうか?

 

なぜなら、人生は限られているし、実現したときに感じる、満ち足りた感情や幸福感を

味わいたいと願っているからです。

  

人の成功体験を食べていく

ではどうすれば早く実現することができるか?一つの方法として、人の成功を自分の

ものにする。言い方は悪いかもしれませんが人の成功体験を「食べていく」ことです。

今回の私のように・・(もちろんOUTPUTは今からですが)

 

失敗ももちろん必要です。

そこから得られる経験を活かすことで次の成功へ一歩近づくことは間違いあり

ません。

 

しかし、時間や資源が限られているならばトライ&エラーを繰り返す時間を

どれだけ減らせるか?ということがとても大切になってきます。

 

「腹を割って話せる人は何人いる?」

 

ではどうすれば、トライ&エラーを減らせるのか?

 

身内でも社内でも、親しい経営者仲間でもいい。とにかく心から信頼し、認めている

人物を周りに持つことだと思います。

 

できれば、あなたからみて「成功」している人物が良いのではないでしょうか。

(師匠と呼べる人がいればベストだと思います。)その人の成功体験を自分のものに

することでトライ&エラーを確実に減らすことができます。

 

話すことで、自身の計画が整理され、アイデアも浮かびやすいですし、

特にあなたが尊敬する人物であればアンテナも高まり、良いアドバイスや気づき

が自然に得られることが多いからです。

 

そして自分一人の思考では、「思い込み」が強くなって、客観視しづらくなることを

予防することもできます。

 

やっぱり「餅は餅屋」

 

そして、社内ではなかなか確保しづらい、専門分野に強い社外のブレーンを持つことも

大切です。

(売り込みではなく、自身の経験から本当に必要だと思っての発言ですので念の為(^_^;)

 税理士、

社会保険労務士、

経営コンサルタント、

コーチ、

広告代理店、

webデザイナー・マーケター

建築や内装業者・・・etc

 あなたが成功に近づくために今必要としている、それぞれの分野の情報や知識をもった

ブレーンを上手に活用することで無駄なトライ&エラーを省くことができます。

時間を買うことができるのです。そして自身でやるよりもより高い成果物を

得ることが期待できます。

 

「選択」と「関係構築」がポイント

大切なことはまず、良いブレーンを「選ぶ」こと。良いブレーンでなければ、かえって

時間を奪われることもあります。

 

そして良いブレーンを選ぶことに成功したら「○○について意見を聞きたいんだけど・・」

と気軽に相談できる関係を構築することです。

もちろん費用もかかることかもしれませんが、「選ぶ」ことに失敗をしていなければ

費用に見合った対価が得られるはずです。

良きブレーンであれば、きっとあなたにとっての成功の近道を教えてくれたり、

一緒になって問題を考えてくれるでしょう。

 

最後に「質問」です。

 

今現在、あなたの成功への道のりを早めてくれる、適切な仲間やブレーンは

周りにいますか?

 

そのブレーンに腹を割って何でも相談ができる関係を構築していますか

 

ぜひ一度お考え頂ければと思います。

 

今回の内容は以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

ルールは伝えなければルールではない。熊本 社会保険労務士

ここ最近、お客様と就業規則の作成の打ち合わせをさせて頂いて

いる際に「この書類は必要!」とほとんどの方が目を大きくされる

書式があります。

  

それは・・・

採用した社員と取り交わす、「個人情報や機密情報の取扱に関する

誓約書」です。

  

以前からある書式なのですが最近特に必要性を感じる経営者の方が

増えてきたように感じております。

  

その背景として、

 ・フラッシュメモリ等の磁気媒体を利用して、パソコンから短時間で

データの持ち出しをすることが可能になっていること

 ・クラウドコンピュータを導入し、どこのパソコンからでもインターネット

サーバー上にアクセスして、情報を取得できる環境を構築する企業が

増えてきたこと

 

 ・情報が社外に漏洩することが企業の信用問題に繋がる可能性が

あることを認識できていない、若い世代が増えてきたこと

 

この3点があげられるかと思います。

 

では、どうやって予防を行なっていくかというと一般的に 

・機密情報の利用制限

・監視機能の強化

・チェック体制の整備

をしていくことが必要ですが、情報流出事故の原因の6割~8割が、

内部(社内の人間の故意、若しくは過失)が原因という統計結果が

多くでていることを考慮すると、やはり誓約書を取り、入社時に

適正な教育を行うことが大切になってきます。

 

 

具体的にどういった内容を誓約書に記載するかといいますと、

 「業務上知り得た、企業の事業上の秘密、ノウハウ、技術

情報、顧客情報など営業秘密の他、人事情報、管理情報、

プライバシー情報等いかなる情報であっても第三者に漏洩、

開示、提供しないこと

 

 「上記の情報等が含まれた文書、資料、写真、サンプル、

フラッシュメモリ等の磁気媒体を許可なく、外部に持ち出

さないこと。また退職時にあたっても現状のまますべて

返却するとともに、そのコピー及び関係資料等も返還し、

一切保有しないこと

 

「企業、又は企業内外に関係する者の名誉を傷つけたり、

信用を害したり、体面を汚すような誹謗、中傷といった

行為を行わないこと

 

を明記し、違反した場合は、企業からの損害賠償を

受ける可能性があることを記載します。

 また顧客が人につくといわれる、サービス業

(例えば、美容室、エステ、整体、社会保険労務士や

税理士といった、いわゆる士業)でビジネスをされて

いらっしゃる方は 上記の内容以外に、競合関係の

企業に一定期間の就職を禁止したり、顧客名簿の

持ち出し、引き抜き、勧誘行為を禁止する項目を

追加されることも少なくありません。

  

「いやいやここまで、伝えなくても・・」と思われる

経営者の方もいらっしゃるかと思います。

 

 しかし、「ルール」というのは相手に伝えて、初めて

共通のルールになります。

  

あとあと「言わなくても分かっていると思っていたのに」と

いった思い違いやトラブルになることを未然に防ぐためには、

企業側が書面で、口頭で「伝える」という努力がとても大切に

なってくるのです。

 

御社ではすでに上記の対策を取られていますか?

もし取られていなければ早めの対応をお勧め致します。

もし社内規程や書式、マニュアル作りのご相談があれば、

プロセスコアへお気軽にご連絡ください。

お読み頂き、誠にありがとうございました。

 

 

応募者の目を引く求人サイトとは? 熊本 社会保険労務士

(9月1日に配信されたメールマガジンの内容です。)

いつもお読み頂き、ありがとうございます。

プロセスコアの山下です。

 

 前回、「企業が求める人材を引き寄せる為の求人

募集方法

というテーマでコラムを書かせて頂きました。

内容は、

運やタイミングに頼るのではなく、長期的に

会社が求める人材を採用する 確率を高める

効果的な方法の一つとして、

 ・企業の求人サイトを充実させること

 ・なぜ企業の求人サイトを充実させる必要が

 あるのか

 ・求人サイトのメリット

について書かせて頂きました。

  

(前回のメールマガジンを読まれていない方

はこちらから

↓↓↓

http://process-core.com/sr-kumamoto/?p=1473

 

 今回のコラムは、前回の続きで

「ほしい人材の目を引く求人サイトに

どんな情報を盛り込めば良いのか?」

について書かせて頂きました。

 

すでに求人サイトをお持ちの方は再点検を、

今後HPの作成を予定されている方は作成

材料の一つとして検討して頂ければと

思います。

  

求人サイトに従来の労働条件を記載するのは

もちろんですが、それ以外でどんな情報を

盛り込めば良いのか?

考え方はシンプルです。

  

あなたが「採用したい!」と考える人材が

応募を検討している企業に対してどんな関心を

持っているのか?(というより持っていて

ほしいのか?)を考え、その順番で掲載

していくことです。

 

例えば、企業を条件で選ぶのでなく、

仕事自体に興味を持ってくれる人、

自分の成長や仕事自体にやりがいや

おもしろみを見出す人

企業の理念に共感してくれる人

を採用したいのであれば

  

そのような人が関心を高くもつ項目から

掲載していく必要があります。

上記の事例に当てはめて順番に並べていくと、

 

1.企業が「誰」のどんなwants

(~したい)や悩みや不満を解消する為の

needsを満たした商品やサービスを提供

しているのか

(中学生でも理解できるようなわかりやすい

簡潔な説明。)

  

2.実際に従事することになる仕事の内容

(どんな教育を受け、新人からベテラン

に進むにあたってどのような仕事を任せ

られるのか)

 

 3.応募者が仕事をすることで、どんなキャリ

アを積み、やりがいが得られ、会社を通じて

社会的な貢献ができるのか

 

 4.企業理念や経営者の今までの人生経験から

形成された、仕事やスタッフに対する考え方

 

 5.経営者や社員の方の写真、プロフィール、

ブログ、勤務場所の写真

(職場の雰囲気やどんな人達と働くか、

事前にイメージを持ってもらうことで

安心感を与えるため)

 

 6.上記の1.2.3.4.5の項目を立証

するための、在籍する社員の生の声。

このポイントはかなり重要なポイントです。

できれば新人1~3年目の方が、

仕事を通じて得られたやりがいや

経験やスキル、社内の雰囲気、

上司、先輩との人間関係等)

 

 7.今まで応募者の方から面接の際に質問を

受けた内容や事前に応募者に知っておいて

頂きたい項目をQ&Aで紹介。

(例えば、社員全体の年齢構成、勤続年数、

福利厚生、慰労会開催の有無、社員旅行、

ボランティア活動等の社内行事の有無や

休暇制度について)

 

 (7.についてなかなかイメージが浮かばない方

は、今在籍している社員に採用前に企業の

どんな情報が知りたかったか質問し、意見を

あげてもらうと良いでしょう。)

 

 8.応募資格について。応募者に事前に最低限

身につけてもらいたい知識や適性を掲載する。

 

 例えば事務職であれば、「エクセルで関数を

使う操作ができる」、「簿記○級以上取得者」

等明確に掲載しましょう。また、企業に

よっては応募資格の欄に「ただ正社員として

仕事をしたい、どんな仕事でも良いから

ただ働きたいだけといった方は縁が

なかったと思って他の求人をお探しくだ

さい。」

 

といった文章を求人サイトに掲載している

企業もあります。

 

(闇雲に応募者数を増やすのではなく、採用の

見込みのある方だけ応募してきてほしいと

お考えの企業については、参考になる部分では

ないかと思います。)

 

 ここまでお読みになられた方の中には

こんなにいろいろなことを書くの?と思われた

方もいらっしゃるかと思います。

 

 しかし、良い人材を集め、組織力を継続的に

維持していきたい、高めたいと本気でお考えの

経営者の方であれば、ご紹介しているような

求人サイトへの投資は、採用に失敗した場合

の教育にかかる時間、人件費、求人広告費の

負担を考えれば決して高い投資とはいえない

のではないでしょうか?

  

もし、社員の採用で悩みをお持ちの経営者、

人事担当者の方がいらっしゃればぜひ今後の

ホームページの制作や更新材料の一つとして

ご検討頂ければと思います。

  

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂きありがとうございました。

ほしい人材を引き寄せる求人募集方法 熊本 社会保険労務士

(8月29日配信のメールマガジンの内容です。)

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

  

今回のメールマガジンでお伝えしたいことは、

「企業が採用したい人材を引き寄せる為の

求人募集方法について」

   

先日、ある会合の懇親会で懇意にさせて頂い

ている経営者の方から

 

「人を募集しているのだが良い人材が集まらな

い・・

どうしたらもっと応募者を増やすことができる

のでしょうか?」

というご相談をお受けしました。

  

日頃より、顧問としてお仕事をさせて頂いている、

お客様からも同様のご相談を非常によく頂きます

ので今回のテーマとして取り上げさせて頂き

ました。

 

 

採用がなかなかうまくいかない企業の特徴

として、

  

1.求人広告を出す。

 2.応募者がなかなか集まらない。

 3.選考基準を満たしていない人を仕方なく採用

 4.採用後に著しい能力、適性不足が表面化

 5.早期退職、解雇

 6.求人活動のやりなおし

 

 

という悪循環に陥っているケースが多く見ら

れます。

  

このサイクルを変える為にいくつかの方法が

考えられるのですが、運やタイミングに頼る

のではなく、長期的に会社が求める人材を

採用する確率を高める方法を一つご紹介

します。

  

それは

既存の求人情報誌といった媒体だけでなく、

自社のHPの求人サイトを充実させること、

そして応募者をHPに誘導させることです。

  

なぜ、HPの求人サイトを充実させる必要が

あるかその理由は、既存の求人情報誌の特徴と

して次の2点があげられます。

 

一点目、

ハローワークの求人票や民間の求人情報誌で

は文字数制限があり、応募者に提供できる

情報に制限があること。

 

(他の企業との差をつけることが難しく、

その他大勢の中の一つに埋もれてしまいます。

単純に給与の高さや福利厚生の良し悪しのみ

が応募者が企業を選ぶ判断基準になってしま

います。)

  

2点目、

求人情報誌は、一般的に1週間~2週間と

いった期間が限定されており、タイミングが

合わない限り、応募者の目に行き届きにくいこと。 

 

  

(民間の求人情報誌を否定するわけではない

ですが、どうしても広告を掲載し続けるには、

費用がかかります。

 短い期間での募集→限られた応募者数からの

選考となり、必然的に良い人材を採用する

可能性は低くなります。)

 

HPの求人サイトは、上記の点をカバーする

メリットがあります。

 

 

まず、情報量の制限がない。

労働時間や休日、給与や福利厚生といった

条件以外に、就職してどんなスキルやキャリア

アップが図れるか、どんなやりがいや社会的影響

に関われるか、仕事内容、応募資格等々応募者が

知りたい情報を文字数に制限されることなく、

掲載し伝えることができます。

  

次に、求人サイト制作の初期費用が発生

するのみで、基本的にはそれ以降の求人広告

掲載費用がかからないことです。

  

掲載にかかる費用を気にすることなく、

必要なタイミングで必要な期間掲載する

ことが可能ですのでリーズナブルですし、

1日24時間休むことなく広告活動を

続けてくれます。

 

 

そして、もう一つ今後HPの求人サイトを充実

させる必要性として、スマートフォン等の

インターネットに素早く簡単にアクセスできる

携帯端末が普及していることが挙げられます。

  

小学生でも学校の授業でパソコンを利用し、

インターネットを活用している時代です。

 

まず、応募者が企業に応募の電話をかける前に

企業のHPをチェックし、企業を選別するという

傾向が今後どんどん高まっていくことでしょう。

 

また、HPの求人サイトのページや原稿自体が、

そのまま高校、大学、各種専門学校に配布する

応募者向けの資料に活用することができますので、

応募者に選んでもらう為の理由を伝えることが

でき、同業他社と差別化をすることができます。

  

では、求人サイトにどんな情報を書けばいいのか?

 

この続きは、長くなってまいりましたので3日後に

再度メールマガジンを配信させて頂き、ご紹介させて

頂きます。

  

お読み頂き、ありがとうございました。

仕事の割り振りのポイントいろいろ~熊本 社会保険労務士

(8月9日配信のメールマガジンの一部です。)

 

最近クライアントの経営者の方々とお話を

していると

 

「仕事が進まない!」

「時間がなかなか確保できない!!」

 

という声をよくお聞きします。

 

おそらく、お客様が言っている自分の「仕事」

というのは、0から1を生みだすような創造的な

仕事、新しい商品やサービスを生み出す、顧客を

作る、仕組みを構築するといった社長が取り組

まなければいけない仕事を指しているかと

思います。

 

 

当然その為には思考を繰り返し、行動する時間を

確保する必要があると思うのですが

 

 

自分にとっても一つの課題でもありましたので

 

 

時間を確保する方法はたくさんあると

思うのですが、まずは社員への仕事の割り振りを

どのように工夫されているか何人かの経営者の方に

お尋ねしてみました。

 

 

答えは皆様それぞれで・・

 

 

自分のやるべきこと、社員のする仕事

を明確に分けて、社員のする仕事には関しては

緊急の際や社員が相談に来たり、本当に困って

いるような際にしか口を出さないようにしている。

心配でも手を出さない。鉄のルールを引く!!

 

社員自身に考えさせた方が結果的に本人も

成長するから

 

というアドバイスもあれば・・・

 

 

急がば回れで教育に時間をかける。最初は余計時間が

取られるかもしれないが後々自分が楽になるので

教育に時間を投資する。

 

といった意見や

 

 

教育ができる人間を育てると楽だから教育できる

人間をまずは育てる

 

 

そして

 

繰り返し教える手間を省く為にマニュアル化できるもの

は書面に落とし込んでマニュアル化する

 

 等・・・

 

おそらく、100人の方に聞けば100通りの

答えが出て、企業の状況や人によって対応も

変わるテーマだと感じました。

 

 

ただ、お話をお聞きして一貫してお尋ねした方々から

感じたことは、ごく当たり前のことかもしれませんが

 

目先の仕事にとらわれず

長期的視点に立って物事を考え、動いている

 

ということでした。

 

 

自分自身も現状を出来るだけ正確に把握して、

目先にとらわれず行動したいという思いを

強く持ちました。

 

 

メールをご覧になられている方で自分はこんな工夫や

取り組みをしている等ご意見・アドバイスがあれば

ぜひお聞かせください。

 

メールでもお会いした際でも遠慮なく一声お声掛頂けれ

ばと思います。

 

今回のメールマガジンは以上です。お読み頂きありが

とうございました。

 

雇用促進税制について

平成23年度4月以降の事業開始年度から

始まる雇用促進税制についてのリーフレット

掲載致しました。

↓↓

 

リーフレットのダウンロードは

下記をクリックしてください。

 ↓↓

税制優遇制度

細かな要件がいろいろありますが、まずはこの要件に

該当するのかどうか経営者及び人事担当者の方は

ご確認ください。

今年度4月以降の事業年度と前年の事業年度と

比較し、雇用保険の被保険者となる従業員を5人以上

(中小企業の場合は2人以上)多く雇用し、かつ雇用

保険の被保険者数総数を10%以上増加させる予定があるか?

 

上記の条件も含め、すべての支給要件をクリアした場合に

一人当たり20万円の法人税控除が受けられます。

当期の法人税額の10%(中小企業は20%)が上限となります。

 この税制優遇制度を受ける為には事前にハローワークに

雇用促進計画書を提出しておく必要があります。

通常は、事業開始年度初日から2カ月以内に計画書を

提出する必要があるのですが、23年4月~8月31日

までに事業年度を開始する企業においては

23年10月31日迄に計画書を提出すれば間に合います。

利用の可能性がある企業様は手続をお忘れなく!!

平成23年度版助成金ガイド無料プレゼント

今回は、助成金を活用したい、企業経営者、人事担当者へ

素敵なプレゼントのお知らせです。

平成23年度の比較的利用しやすい助成金や給付金21種類を

まとめた、小冊子「会社を元気にする助成金・給付金」↓↓

 

(中身がどのようになっているか知りたい方は

サンプルページをご紹介。→助成金

 を5名の方に無料進呈致します。

非常に内容が分かりやすく、簡潔に書かれてありますので

どんな助成金があるか一通りチェックしてみたいと

思われている方にとっては非常に便利な小冊子かと思います。

 

お申し込み方法は、

ホームページトップ↓↓

http://process-core.com/

の右側の緑色の無料相談無料見積りボタンをクリック

↓↓

入力フォームの必要項目は「その他」を選択し、

お問い合わせ内容に

●「助成金ガイド希望」

●「送り先郵便番号」

●「住所」

●「氏名」

を入力の上確認画面に進んでください。

お申し込みお待ちしております。(^u^)

経営者の立場からみた「給料日」

「給料日」・・・サラリーマンの頃は

「早く来ないかな~♪」とよく思っていたものですが

自分が人を雇う側になると気持ちは変わる

ものです。

「もう来たの?・・・この前払ったのに・・・・」

 

従業員の方が読まれていたら気を悪く

されるかもしれませんが、批判を恐れず

正直に書けばそんな言葉がふと頭を

よぎったりします。

立場が変わると心も変わるものです。

 

どうせ毎月必ず来る給料日なら、

職員の皆さんに心から気持ち良くなって

もらい、モチベーションを上げてもらう

絶好のチャンスにしよう

面談の時間を設けることにしました。

 

給料の支払は私の事務所では現金手渡しに

しています。理由は、職員の方々の

日頃の働きぶりに対して「ありがとう!!」

という言葉と、「お金」という物を手渡すことで

感謝の気持ちを最大限表現したいと

考えたからです。

(人数が増えてきた場合、こうはいかないと

思いますが・・・)

 

そして、感謝の言葉を伝える理由としては、

もし自分が給料を受け取る従業員の

立場なら尊敬していて、あこがれている

上司や経営者の方から

 (自分が職員の方から尊敬されている

かは分かりませんが(^_^;))

「ありがとう!!」「ほ~んと助かっているよ!

●●さん!」と声を掛けられたら、「自分を認めて

くれているんだ!」と考えるし、今までの働きぶりも

報われ、もっと頑張ろうと思うからです。

 

次に、1ヶ月間で職員それぞれ特に評価したい

具体的な行動を事前に3つ以上はピックアップ

しておいて

「あの時の~の仕事は本当にすばらしかった。

事務所の効率化に直結した。」

とか

「いつもAさんの~~という行動は感心している。

僕も見習わなければいけないと思っている。」

と褒め称えています。

ここまで読んで頂いた経営者の方は

そんなに御礼をいったり、ほめたりしたら

つけ上がるんじゃないの?欠点だって

あるんじゃないの?と思われる人もいる

かと思います。

 

確かに評価する点ばかりある訳ではありません。

課題もそれぞれあります。しかし、そもそも面談の

目的は

「職員の皆様に気持ち良くなってもらい、モチベーション

上げ、組織の生産性を上げること」にあります。

決して凹ませたり、否定的な感情をもってもらう為に

面談をする理由ではないのです。

その後、今後職員一人一人に今後どんな働きぶりを

期待しているか具体的に伝えるようにしています。

 

このように評価したポイント、今後期待する働きぶり

を伝えることで、

 

職員に「なるほど!!こういう行動をどんどんすれば

評価に繋がるのか」ということが分かってもらうことが

できます。

職員も何を頑張れば良いか明確になりますし、

結果として管理職の人も細かない指示を出さずに、

期待する行動を職員にとってもらえるので組織の

良い意味での「自動化」が進むことに繋がります。

  

※面談については、まだまだ書きたいことはありますが

長くなってきましたのでまた別に機会に書かせて頂きます。

お読み頂き、ありがとうございました。

労働契約と業務委託契約の判断基準

前回、どちらが良い?業務委託契約と労働契約というテーマで、以下の項目について説明させて頂きました。

●業務委託契約と労働契約の違い
●業務委託契約のメリット・デメリット
●どのように契約形態を使い分けていくか

今回はその続きです。業務委託契約を締結する際の注意点について解説していきたいと思います。

企業側からみた業務委託契約社員のメリットは次の通り。

●最低賃金の適用を受けない
●時間外労働に対する割増賃金を支払う必要がない
●社会保険料が適用除外されるので保険料の負担が発生しない
●人件費を業務委託費に置き換えられるので、売上高の増減に費用を連動させることが可能

 ここで注意しなければいけないのは、メリットが多いからといって 労働契約→業務委託契約へ安易に切替えられるものではないということです。契約の実態が業務委託契約として認められる必要があるのです。

その判断基準が、1985年に公表された、「労働基準法研究会報告」に提示されています。
この「報告書」では労働契約か業務委託契約か?は、「使用従属性」の有無で判断されると記されてあります。

具体的には次の項目に該当すると、「使用従属性」がないとして、業務委託契約として認められることになります。

●仕事の依頼や業務従事の指示を断ることができる
●仕事を進める上で、具体的な内容や方法の指示が出ていない
●一定の進捗状況の報告義務や勤務時間の管理がない
●代わりの者に業務を行わせることができる
●報酬が時間・日・月を単位として支払われるのではなく、業務の成果に対して支払われている

 

上記の項目で判断されるのですが、判断がつかないような事例の場合はさらに次の項目で判断されることになります。

●会社が業務を遂行する為の機械、器具の負担をしていない
●報酬は機械等を負担する為、他の一般社員よりも高い
●報酬に生活給的な要素はない
●他の会社の業務を行ってよい 

 実際には、個別事案を上記の項目をもとに個別に勘酌していき、使用従属性の有無を総合的に判断します。

 ここで業務委託契約か労働契約か争われた判例で、業務委託契約と認められた判例を参考までに一つご紹介致します。

パピルス事件(東京地判5・7・23)
コンピューターマニュアルの企画制作業務等を営む会社との間で、コンピューターシステムのマニュアル作成の営業活動を行う契約内容を締結。

●月額20万円の報酬に加えて、受注額に応じた報酬支払約束があったこと
●時間管理の拘束や具体的な指示命令を受けていなかったこと
●会社以外の他の業務に従事することを認めていたこと
●給与から健康・厚生年金、雇用保険の社会保険料や地方税の控除がされていないこと。
●所得税の源泉徴収についても主たる給与ではない乙欄が適用され、会社が主たる就業先ではない取扱いがされていたこと。 

という理由から労働契約ではなく、業務委託契約であると判示されたケースです。先にふれた、判断基準の項目を概ね満たしていることが分かるかと思います。

もしこのメールマガジンをお読みの経営者の方で業務委託社員がいる、もしくは今後採用を検討されている方がいらっしゃれば、ご紹介した項目の取り扱いを定めた契約書は作成されていらっしゃいますか?

契約内容について「いった、いわない」「あいまい」が無用なトラブルの基です。

 

当事務所では、企業オリジナルの業務委託契約書作成代行も行っております。ぜひお気軽にご相談頂ければと思います。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

どちらが良い?業務委託契約と労働契約

労働契約では、「社員」が企業の指揮監督の基に働き、 労働の対価として給与を受け取ります。 

一方、業務委託契約では、「個人事業主」や「企業」が 企業から業務の委託を受け、受託者の裁量に基づき業務を遂行するもので一般的に遂行した分の手数料を受け取ります。

 業務委託契約により業務を委託した企業側のメリットとしてよく知られているのは、労働基準法を中心とした、労働に関する法律の適用を受けないこと、労災、雇用保険、健康・厚生年金保険といった社会保険の適用を受けないことがあげられます。

分かりやすく例を上げるならば、、、

業務委託契約者に対しては、

・労働時間に関する規制もなく、業務遂行に長時間要したとしても割増賃金を支払う必要がない
・仕事をした時間に対して最低賃金を支払う必要がない
・有給休暇を付与する必要もない
・委託契約を解除したとしても不当解雇として訴えられることがない
・社会保険料が適用除外されるので保険料の負担が発生しない

 そして一番のメリットは何といっても次の点です。

・人件費を業務委託費に置き換えられるので、売上高の増減に費用を連動させることが可能

  

しかし、業務委託契約が労働契約より必ずメリットが多いのかというと一概にはいえません。

上記に述べた企業側のメリットは、視点を変えれば受託を受ける側のデメリットとなります。業務契約の受託者からデメリットを補うだけの報酬を求められる可能性があります。専門性が高く継続性が見込まれる業務を委託する場合、かえって労働契約にかかる人件費よりコストが増える可能性があるのです。

また、業務委託契約の受託者には諾否の自由が求められますので、かならず業務の委託を受けてもらえる保障はありません。(次回のブログで説明致します。)
社内組織に業務を遂行することで
培われていくノウハウ、経験が蓄積しないといったデメリットもあります。

では、労働契約と業務委託契約をどう使い分けていくのか?
その方法として、仕事の棚卸を行い、次の3つの種類に分けてもっとも適した雇用形態を考えていくことです。

 

一般的な例をご紹介すると、

1. 核になる業務
・・・人材育成を図りながら
長期にわたって貢献を期待する業務は正社員としての労働契約

2.   経験や専門知識がないとうまくできない専門業務、社内ですぐに即戦力社員を育成することが困難な業務
・・・
HP制作会社や社会保険労務士、税理士との業務委託契約・・・宣伝も兼ねて(笑)

3. 誰にでもできる定型業務
・・・
社員やパート社員としての労働契約、業務委託契約

4. 臨時・変動性のある業務
・・・
契約社員、派遣社員の活用、業務委託契約

 

実際には、企業の財務状況や人的資源、伸ばしていきたい強みやカバーしたい弱みに着目して個別に具体的に検討していく必要があります。

この記事を読まれて、労働契約を業務委託契約に切り替えるにはどうすれば良い?という疑問を持たれた方もいらっしゃるかと思います。
 契約書の表題を業務委託契約に変えれば済む問題かというとそうではありません。「一定の要件」を満たす必要がございます。

 そのことに関しては、次の記事でご説明致します。

 最後までお読み頂き、ありがとうございました。

専門職外国人の永住促す 許可要件、在留5年に短縮

日経新聞 3月8日の記事↓↓

  

科学技術や医療などで優れた技能を持つ

外国人の日本への受け入れ拡大策が7日、

明らかになった。

 

経歴や実務経験などをポイント制で評価。

一定以上の得点を得た外国人を政府が

「高度人材」と認定し、「連続10年の在留」が

原則の永住許可要件を5年にするなどの案を

盛り込む。

  

人口減を踏まえて専門知識などを持つ人材を

日本に呼び込み、国際競争力の底上げを目指す。

 

政府は2012年7月の導入を目指す。

関係省庁などは今後、政権交代があっても

必要な政策と位置付ける構えだ。

政府が受け入れへ向け優遇するのは

「医療・介護」や「情報通信」などで専門性を持つ

外国人が対象。

学歴や年収、母国での職務経験などのほか、

日本語の能力なども重視し、一定以上の点数が

あれば政府が「高度人材」と位置付ける。

入国管理を担当する部局が人材の評価や

認定に当たる。優遇策の柱が永住要件の緩和。

 

政府は一般の外国人に永住権を付与する際、

「連続10年」の滞在実績を求めているが、

高度人材の場合は5年程度に縮める案が有力だ。

 

一定以上の年収が見込める人材は、

扶養する親や家事使用人を一緒に

入国させることを認める。

 

アジア地域の外国人などにこうしたニーズが

高いとされる。

 

「教授」の在留資格で入国した外国人に

事業経営も認めるなど、在留資格を超えた

活動も許可する。

 

政府が専門知識や技能を持つ外国人の

受け入れに前向きなのは、人口が減少するなかで

日本の研究開発や企業の国際競争力の底上げを

狙っているためだ。

 

こうした外国人が増えれば、日本や企業などで

働く日本人が刺激を受け、知識レベルの向上に

役立つといった波及効果が大きいとみられる。

政府は昨年6月の新成長戦略で、高度人材に

当たる登録者数を09年末現在の約15万8,000人から

20年までに30万人程度に倍増させる計画を掲げている。

以上↑↑

国内において、普段の生活から人種の垣根を

感じなくなる、そんな未来もそう遠くないのでは

ないかと思います。

 

世界全体が国と国との経済の壁をなくし、言葉の壁をなくし、

人種の壁をなくしていこうとする大きな流れには逆らえない

のではないでしょうか?

 

国籍を問わず、優秀な人材を育てる教育インフラ整備と、

国外からの人材の受け入れる体制を整えること。

海外から見て日本でビジネスをするのが楽しい、メリットがある、

学ぶことが多くある。そういった環境づくりをしていかなければ

海外の企業、資本家から見はなされ、経済は縮小し、日本に住む

「人」の豊かな暮らしは保障されないのではないでしょうか?

転職理由1位は「安い給料」51%

2011.2.14 産経ニュースより↓↓

  

転職を考える理由の一番は「給料の安さ」。

 マーケティングリサーチ最大手のインテージ

(東京都千代田区)がまとめた

「仕事に対する意識調査」で、こんな結果が

明らかになった。

 

転職理由で、「給料の安さ」は全年代・性別で最も多く、

中でも30代男性では6割を超えた。

ビジネスパーソン800人を対象にした同調査では

転職理由で「給料が安いから」が50.6%で最多。

2位の「今の仕事にやりがいを感じないから」

(34.2%)や3位の「キャリアアップ・スキルアップ

したいから」(33.0%)を大きく上回った。

 

年代・性別で「給料が安いから」としたのは、

30代男性が61.9%と圧倒的。また20代

男性で58.3%、20代女性が53.7%、

40代男性が53.1%と、いずれも半数を

超えている。

長引く不況で所得が増えない中、結婚や出産

などの人生の転機を迎え、金銭的に厳しい

ことを実感していると見られる。

 

調査は2~4日まで、20~59歳のビジネス

パーソンを対象にインターネットで実施した。

以上↑↑

 

現在のビジネスパーソンの本音が出た、

調査結果ではないでしょうか?

 

 特に30代のビジネスパーソンに関しては、

年齢的にも結婚し、子供も出き、家計の

支出も増える、

職場においても企業の戦力の中核として

今まで以上に責任のある仕事を任される。

そんな節目の時期で、今後の自分の人生を

どのように過ごすか?自分を見つめなおす

方も多いのではないでしょうか?

  

経営者の方でもし、社内に30代の社員の方が

いらっしゃれば、今後どんな仕事に取り組んで

いきたいのか?人生設計や、今現在の

関心ごと、プライベートなことでも差しさわりの

ない範囲でざっくばらんにいろいろと話を聞いて

みるのも良いかもしれませんね。

就職難でも大企業志向、中小企業のメリット周知課題

2月9日経新聞から↓↓

 今春卒業を予定する大学生の就職内定率は

2010年12月時点で68.8%と、09年の

同時期を4.3ポイント下回り過去最低となった。

 

ただ就職情報サービスのディスコ(東京・文京)に

よると、中小企業の選考に応募した学生は

全体の5割強にすぎない。採用意欲の高い

中小に、大企業志向の強い学生の目を向け

させるため、国などの対策が広がり始めている。

そのひとつが厚生労働省と文部科学省が

実施する「卒業前最後の集中支援」。

 

中小企業を主な対象とする就職面接会を、

3月末までに全国で計135回開く。

こうした場を活用し、自社の強みや経営の安定性、

少人数ならではの仕事のやりがいなどをどうPR

するかが中小の課題になる。

中堅以下の大学や地方大学の学生の内定率は

特に低く、3月まで諦めずに就職活動を続ける

人も多いという。

地方の中小には、内定率の低い地元の大学との

結びつきを強める活動も重要だ。中小への就職では

学生の親が難色を示す場合もある。そのため、

「親を対象にした内定者懇談会なども必要では

ないか」(就職支援会社)との指摘も出ている。

以上↑↑

この記事を読まれて皆様

どう思われたでしょうか?

私は、就職難だからこそ、学生は大企業の持つ安定

のイメージに惹かれ、大企業に目が向いているので

ないかと考えます。

この傾向は、優秀な人材の大企業集中、

大企業=東京、大阪等の都市圏の人材の集中

さらなる中央と地方の格差を増長するのでは

ないかと考えます。

プラスとしてとらえるとすれば、就職難なので

大企業におしくも採用されなかった優秀な学生を、

一から育てるだけの体力をつけた中小企業であれば

採用するチャンスだともいえます。

先日ブログでご紹介させて頂いた、高校生対象の

就職フェアのように自社のアピールをいかにうまく

できるかが決め手になってくると思います。

またそうした活動を支援していくことが、今後の

社会保険労務士事務所の役目の一つだと

考えます。

雇用調整助成金対象、100万人割る 12月

1月28日の日経新聞記事から ↓↓↓

厚生労働省が28日に発表した2010年12月の雇用調整

助成金の受理状況によると、助成金の対象者数は99万

6733人になった。

 

前月に比べて4897人減少し、1年11カ月ぶりに100万人を

割り込んだ。

中小企業の対象者数が大きく減った。景気は足踏み状態を

脱しつつあり、新興国向け輸出を中心に回復に向けた動きが

みられることから、雇用情勢も徐々に最悪期を脱しつつある。

 

 「雇用調整助成金」と「中小企業緊急雇用安定助成金」に

ついて、申請状況をまとめた。同制度は、景気悪化や円高などで

売上高や生産活動が低迷したときに、企業が従業員を解雇せず

休業や出向させたときに政府が賃金の一部を助成する。

 
昨年12月に助成金を申請した企業は5万7761事業所で前月に

比べて2872カ所減った。対象者数はピークだった09年4月の

253万人に比べて6割減った。厚労省は「雇用は厳しい状況に

ある」としながらも「持ち直しの動きが広がりつつある」との

判断を示している。

以上 ↑↑

 
一時期は、熊本市外のエリアのハローワークでも求職者の

方があまりに多く集まっていて異様な光景に写っていた

時期がありましたが、

最近はそういった光景は見られず、上記の記事通り最悪の

状況は脱したのではないかと思います。

しかし、・・・・

先日の就職フェアで就職がまだ決まっていない高校生200人の

姿を見ると・・

決して良い雇用環境とはいえません。

もっともっと自分も含め、地場企業を盛り上げていく、

その為のお手伝いをたくさんの企業に、

そう思った次第です。

 

 

過労でうつ病に 和解金2500万円 熊本地裁

熊日新聞から↓↓

益城町の印刷会社の元従業員の男性(49)が、

うつ病になったのは過労が原因で会社が適切に

対応しなかったためとして、同社に損害賠償を

求めた訴訟の和解協議が17日、熊本地裁

(長谷川浩二裁判官)であり、同社が2500万円

を支払うことで和解が成立した。

 

男性の代理人らによると、和解条項には、同社が

「職場環境の整備・改善に留意する」との文言も

盛り込まれた。

 

訴状によると男性は1999年11月、うつ病を発症。

当時、取引先や社内のパソコン機器の保守点検、

印刷業務など複数の役職を兼務し、発症まで7カ月間

の時間外労働は1カ月104~138時間に上った。

男性は2003年4月に解雇され、06年に労災認定され

療養・休業補償給付金の支給決定を受けた。その後も

心療内科に通い「就労不能」と診断された。

 

男性は09年9月に提訴し、将来の逸失利益や慰謝料

など約9600万円を請求し「うつ病発症から解雇までの

間、上司に休職を求めたが休職させてもらえなかった」

と主張。地裁が昨年12月、2500万円での和解を提案した。

 

男性の代理人は「過労死や自殺に至っていないケース

では最高水準の金額で、画期的な和解」と評価。

同社は「提案された金額が許容範囲であり、

早期解決できるため和解に応じた」と話している。

以上↑↑

記事に記載されてある通り、過労死や自殺に

至っていないケースで2500万円という和解金額

には驚きました。

企業経営者の方であれば、社員に対する給与は

投資であり、給与以上の仕事をしてもらわなければ

雇用している意味がないという考えもありますが、

(私もそう思っていますが)あまり短期的に利回りを

求めすぎてもいけない、社員の退職や、労使トラブルを

起こす可能性が高まるということを認識しなければ

いけません。

 

また社員の方も自分自身で限界を感じたら、会社に対して

無理だとはっきり主張することも大事だと思います。

 

どれくらい大変かということは意外と周りは分からない

ものです。

  

自分の人生は誰のものでもなく、自分自身の人生

なのですから自分の器は自分自身で大切にして

いきましょう。

与えられた報酬以上の仕事をすることで人に喜んで

もらう価値観と同時に、限界がきたらはっきり主張

できる自立した人間を育て、風土づくりを行っていく

ことが企業経営者に求められるのではないかと

思います。

 

経財相、年金支給年齢の引き上げ言及 首相も理解

日経新聞 記事より

ここから↓↓

 

与謝野馨経済財政相は21日の政府の新成長戦略実現会議

(議長・菅直人首相)で、現在は原則65歳とする公的年金の

支給開始年齢の引き上げを検討する考えに言及した。

 

「人生90年を前提に定年延長を考えねばならない。それにより

年金支給年齢の引き上げも考えられる」と指摘。少子高齢化で

重くなる現役世代の負担の軽減と人口減で減る労働力の確保

などが狙いとみられるが、今後、議論を呼びそうだ。

 
経財相は「成長型長寿経済をつくっていかねばならない」と述べ、

定年延長により高齢者の雇用機会を増やすべきだとの考えを表明。

首相も「大変正しい言葉をもらった。積極的に高齢者に経済活動に

参加してもらう構想は魅力的だ」と理解を示した。今後、同会議で

議論する重要課題として取り上げていく方針だ。

  

公的年金の支給年齢は自営業者ら国民年金だけの人は65歳。

会社員などの厚生年金は基礎年金相当の定額部分は現在の

64歳が2013年度から65歳に、報酬比例部分(現在60歳)も

25年度までに段階的に65歳に引き上げられる。

 
社会保障を巡る財源が逼迫している現状をあえて強調することで、

国民に消費税増税に基づく財政改革への理解を求める狙いもありそうだ。

一方で経財相は22日未明、自らの一連の発言について「中長期

の日本のビジョンを述べたものだ。当面の社会保障・税一体改革

において年金支給開始年齢延長を検討する旨を述べたものでは

全くない」とのコメントを発表した。

以上↑↑

う~ん、ついに来るのか?といったところです。

今後の流れとして

年金支給開始年齢が65歳からさらに段階的に引き上げ

それに併せての

定年の65歳以上義務化

と考えられますが企業側の根強い反対が予想されます。

60歳以上でも元気に働ける方はいっぱいいらっしゃるし、

労働力を積極的に活用するのは大変良いことだと

思いますが・・・

ただ、年金財政を支える為の、保険料を

負担する現在の現役世代の人口だけで

年金財政を維持するのは難しいのではないか?

消費税の引き上げによる財源確保

先にブログでご紹介したような、外国人の労働者を多く

受け入れ、保険料を負担する現役世代を増やす等

そういった大きな流れは避けられないのではないかと思っています。

 

ソニー新卒採用枠を30パーセントを外国人に アジアから採用拡大、

産経新聞記事 ここから↓↓

 
ソニーが2013年に採用する新卒者のうち30%を外国人

にすることが20日、分かった。国際的な競争が激しくなる

中で、国籍を問わずに優秀な人材を採用することにした。

これまで中国とインドの大学から採用してきたが、理工系

を中心にインドネシア、ベトナムの学生も採用を始める。

大学生の就職内定率が過去最低に落ち込む中、日本人

の学生にとっては一段と門戸が狭まる可能性がある。

11年の新卒採用は約250人で、このうち外国人は35人と

全体の14%を占める。12年も全体では同程度の採用人数

となる見通しだが外国人の割合は拡大。さらに13年の外国

人比率は11年の2倍まで高める。

 
ソニーはグループ全体では約7割が外国人。ただ、日本の

ソニー本社では外国人は200人程度、1~2%ほどにとど

まっている。

以上↑↑

国と国との垣根がなくなってきている今日で、企業が

国際競争力を確保していく為に「外国人採用」は当然の

流れではないかと思います。

ソニーといった大企業に限らず、国籍問わず能力の

ある人材を!という企業がどんどん増えてくるので

はないでしょうか?

実際、私も他県に研修を受けに行った際、中国人や他の

アジア系の人達と話す機会がありますが、勤勉家で、

努力家、語学堪能で優秀な方が多いといった印象を受け

ます。ビジネスシーンにおいて国籍は意味をなさないものに

なってくるのではないかと感じています。

将来的には国籍に関係なく、外国人の資本家、企業、労働者

が多く混在する社会になっていき、中小企業でも国内外のマー

ケットを視野に入れて活動していく企業が一歩リードしていくの

ではないかと思います。既にそういった企業も見られて

いますし・・・

それを見据えてか

自分と同年代の経営者の方でも英語教室に

こっそり勉強に行かれている方が何人か

いらっしゃいます。

自分もそういった広い視野、将来を見据えて、経営を

行っていかねばならないと思っています。

「政府の就職支援 リクナビに掲載 就職促す」

日経新聞の記事です。ここから↓↓

厚生労働省は7日、学生向け大手就職情報サイトに

政府の支援策を掲載すると発表した。リクルートの

「リクナビ」と毎日コミュニケーションズの「マイナビ」で、

新卒応援ハローワークや若年向け職業相談を受け

持つジョブサポーターなどの制度を紹介する。

就職活動中の学生の大半が利用するウェブサイトを

利用し、政府の雇用施策の利用促進を図る。

両社から無償で告知枠を提供してもらい、いまだに

就職先が見つからない学生や既卒者へ情報を提供する。

エントリーシートの作成指導や面接に向けたアドバイス、

人材を募集している中小企業の紹介など、ハローワークで

実施している若者向け支援策の活用を促す。

以上 ↑↑ 

民・官での就職支援の取り組みとても良いことだと思います。

ハローワークで行っているさまざまな就職支援は

もっともっとアピールすべきだし、テレビCM出したりするの

もありだと思います。

もっと社会全体で学生、失業者に対しても将来のこと、

「仕事」のことを意識させる工夫が必要だと思います。

(暗い話題ではなく、明るい、そして必要な知識を

企業が社会がどんな人間を必要としているかを!)

それから、採用に関する助成金も

ほとんどハローワークからの紹介でなければ支給

されないのも不公平ではないかとも考えています。

(制度自体有難いのですが・・・)

たまたま目にした求人情報誌が違うだけで国から

お金がもらえる企業とそうでない企業に分かれる。

このあたりももっと改善工夫の余地があるのでは

ないかと思います。

若い経営者に共通する悩み

今週末、若い顧問先の経営者の方とお話して感じたこと

 それは、「若い経営者の方の相談内容には共通項がある」

ということです。

昨年を振り返り、よく繰り返しご相談を受けたことを

ピックアップしますと

優秀な人材の確保といった観点から

・求職者をいかに幅広く集めれるか

・失敗を防ぐ採用面接の方法

そして採用後に

・採用時の給与額や昇給額をいくらぐらいにすれば良いか

・店舗や部下の管理を任せれる管理職をどうやって育てれるか

・雇用契約書や就業規則・給与規程といった社内規程の整備

・思ったような人材でなかった人をどうやって辞めさせるか

・社員の定着率をいかに向上していくか

といったところでしょうか?

こういったご相談を話される経営者の方はうかない顔を

されており、現在会社の売上、利益に影響はでていないと

いった経営者の方でも同様の顔をされます。

おそらく経営者の方の頭の中では、これらの問題がなければ、

・もっと自分の思い描いた経営計画がスピーディーに実行できたのに・・

・離職率が高くならなければ社員教育を繰り返す手間や人件費が省けたのに・・

・求人広告費を減らせたのに・・・

・ 組織管理について自分が目を光らせておかなければ・・

といった不安もなくなるのに

・社長の仕事(未来のための仕事)にもっと専念できたのに・・

・何か手を打たないとこのままではまずい!

といった考えが頭をよぎっているではないかと思います。

上記の相談内容は、

社長歴10年20年といった方であれば、ある程度経験

知識を積まれていらっしゃるので対応できる部分もあると

思うのですがどうしても若い経営者の方は、経験や専門

知識が不足してしまいがちですので

どう対処していいかわからない、

わからないまま対応しているから障害が出る

組織作りに時間がかかる

といった悪循環に陥りやすいのです。

そういった悪循環に陥らず、

「最短距離で組織作りができる」、

社長の仕事に専念できる環境づくり」

 を作る為に私共の事務所で日頃培われいる、

人事・労務管理のノウハウ、経験、法律知識、

実際の事例などの質の高いソフト資源を

提供できればと思っております。

今週末、お客様とお話してそういう気持ちを
改めて持った次第です。頑張ります!!(^-^)

トヨタ、派遣社員400人を正社員に、4月に一般職で

日経新聞から

ここから↓↓

トヨタ自動車は一般職にあたる「業務職」の採用を再開する。

現在トヨタで働く事務系派遣社員の中から400人を正社員として

採用する。経営環境の「先行きが不透明」などの理由から、

労務コスト抑制のために2010年度は業務職の採用をゼロとして

いたが、円滑に事務作業を進めるには業務職を増やす必要があると

判断した。

 

事務系の派遣社員(10年9月時点で1700人)を対象に、

昨年11月に募集を終えている。現在は選考過程に入っており、

予定通り採用できれば4月から400人が新たに業務職として働く。

派遣社員は契約上の業務内容が限られているため、

広範囲な仕事をカバーするには業務職の正社員として働いてもらう

必要があると判断した。

トヨタはここ数年、毎年140~230人程度の業務職を採用していたが、

労務コストを極力抑えるために10年度は業務職の採用を見送っていた。

 ここまで↑↑

トヨタ程の会社であれば今後、50年100年スパンの長期計画のもと、

その上での今回の人事戦略だと思います。

トヨタらしさ、トヨタの強みをさらに伸ばすためには、派遣社員での雇用調整

によるメリットよりも正社員を増やして、ノウハウの継承や社員一人一人の

習熟度を上げていく、ソフト資源の蓄積を優先したのではないでしょうか?

すべての企業に当てはまることではないですが、将来を見据えて今の

一手を打つ。という良い事例でないかと思いました。

この選択がどうでるか?今後のトヨタの動きが楽しみです。

人事制度に重要な「評価シート」

金曜日の夜は、お客様の役員会議に出席し、

土曜日は朝からまた別のお客様の人事制度導入

コンサルティングの準備をし、昼から夕方までみっちり

お打ち合わせをさせて頂きました。

非常に仕事の中身が濃い2日間を過ごさせて頂き、

お客様に育ててもらっていることを実感しています。

有り難いです。<m(__)m>

さて、今回のブログでは、土曜日に行われた人事制度の

お打ち合わせの中で大きなテーマとなった「評価シート」に

ついて書きたいと思います。

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まず人事制度というのは、企業の組織の生産性を上げるために

社員との面接(目標設定)、実行、評価(目標が達成されたか検証)

というPDCサイクルを作り、その評価結果を昇給、賞与制度や

社員の能力開発制度にリンクさせる総合的な仕組みのことです。

今回のお打ち合わせで大きな目玉となったのは、

この制度の柱の一つで、上司が部下を評価する際の目安となる

評価シートの作成。

このシートの出来次第で社員を腐らせることもできるし、

活かすこともにも繋がります。

人事制度を運用する際の重要な要素となります。

シートを作成する段階で多くのことを検討していくのですが、

主に次のようなことを検討していきます。

評価要素を何にするのか?

 1.数値目標の達成等の「業績」で見るのか?

 2.規律が守られているか?積極的にチャレンジしているか?と

  いった「勤務態度」 でみるのか?

 3.仕事の速度、正確さ、提案力、コミニュケーション力といった

  「能力」で判断するのか?

そして、上記の評価要素を職種であったり、新人からベテランでの

習熟度別にどのようにウェイト分けしていくのか?

 例えば、ベテランになればなるほど結果を重視するならば、

 1.の 「業績」評価だけで100パーセント評価するというのも

 ありでしょうし、新人の頃は、挨拶や時間を守るといった勤務態度

 や、ベースとなる仕事の能力を高めることが必要であれば、

 2.の「勤務態度」と3.の「能力」の評価結果をそれぞれ

 50パーセントずつ用いる等

評価を例えばS.A.B.C.Dといった「5段階」評価をした場合、

どういう結果の時にS評価になるのか?B評価になるのか?

組織の中で誰が誰の評価をするのか?

上記のことをできるだけ簡単明瞭にして、実用的なものに

作りあげていかなければいけません。

お打ち合わせでは、経営者の方に完成イメージをできるだけ

はっきりと持って頂く為に事例となる資料を提供し、今までの

経験からこういう方法をとってる企業もあればこういう方法を

とっている企業もあるというお話をし、判断材料を提供させて

頂きました。

私がこの人事制度の作成のお手伝いをさせて頂く中で大事に

していることは、社員の方が人事制度の仕組みの説明を受けた

ときに、この会社(社長)の考え方はおもしろい!と思ってもらえ

るか?頑張ればちゃんと結果は返ってくると思ってもらえるか?

この企業に入りたい!頑張りたい!と思ってもらえるかという点です。

お打ち合わせでもお客様に評価シートを含む制度の説明をした時、

社員の方々がどんな顔をするのか?常にイメージを持って作成に

あたっていただけるようお願い致しました。

一通り説明をさせて頂く頃には、経営者の方はこうすればやる気を

もっと引き出すのでは?という構想がいくつか既にできていたようです

ので本当によかったです。

おもしろい仕組みができそうなので次回のお打ち合わせが楽しみです。

長くなってまいりましたので続きはまた今度・・・

 

昇給の際の面接のポイント

新しい年度も近づきつつあり、社員の方の昇給を

検討されたり、有期契約社員の方の契約更新を行う

時期でもあります。

該当する社員の方に何を伝えるのか?少しずつ思案を

されている管理者の方も多いかと思います。

今回は、「昇給に際しての面接時」に社員の方に対して

何をしっかり伝えておかなければならないか?

下記にまとめてみました。

——————————————————————————–

「自分の給与はなぜ上がったのだろう?」

社員の方の立場からすると「なぜ昇給したのか?」

「企業から何を評価されたのか?」

とても気になる部分ではないかと思います。

私自身、学生を卒業して、会社勤めを始めて間もない頃は

人件費管理について考えも及ばず、年齢に応じて給与は

上がっていくものだと勝手に思い込んでいました。

また、過去の成果や実績が認められることで給与が上がるものだと

思っていました。

確かに昇給は、年齢の上昇に応じた生計費の保障

過去の成果に対する社員への「報償」といった意味合いも

ありますが、企業側の視点からみると、それに加えて、

さらなる「期待」や「要望」の意味が含まれています。

その「期待」や「要望」とは、具体的にどんなことか?

例えば、

 ・「今以上に仕事の質を高めてほしい。幅を広げてほしい。」

 ・「上司のサポートを受けず、独力でOOの仕事ができるように

 なってほしい。」

 ・「部下を指導する立場にたってほしい。」

 ・「売り上げ等の(数値目標)について

  今まで以上の成果をあげてほしい。」

 ・「一人で生産性を上げるだけでなく、

  部や課全体の生産性を上げてほしい。」

 ・「プロジェクトの中心メンバーで頑張ってもらいたい。」

等々社員各人によってそれぞれだと思います。

それをどれだけ明確に言葉で(できれば書面に落として)説明し、

コミットメント(確約)を取ることができるか?がとても重要になります。

 コミットメントをとることで、社員に対して、昇給は過去の成果に

  対してのみ行われるのではなく、さらなる「期待」や「要望」の意味が

  含まれていることを理解してもらい、

 O昇給した給与額を受け取る「権利」は、企業の期待や要望に応える

  「義務」を果たして得られるものだということを自覚してもらい、

 Oそして何より社員の方々の力を企業が望む方向へ一点に

  集中させることができるからです。

日々の業務に追われ、面接にゆっくり時間を割くことができない

管理者の方が多いかと思いますが、今一度立ち止まり、

「社員に何を期待するのか?

要望するのか?」紙に「書き出し」、「伝え」、

「コミットメントをとる」というプロセスを見直して頂ければと思います。

「ほしい人材を口説くには」

企業の人事担当者であれば、少しでも伸び白が長い、

良い意味で「化けそう」な社員を採用したいと

お考えではないでしょうか?

ただ、そういう可能性を持った人材を見抜くことは簡単で

はなく、はっきり面接の段階で分かったとしても、そうした

人材は他の企業からも強い引きがあるのが一般的です。

そこで伸び白がある人材を見抜き、なおかつ入社したいと

思わせるための方法が必要になります。

まず一つ目として、見込みがありそうな人材には、

経営者自らが企業を取り巻く環境と今後5~10年先の

企業の展開を話し、現在厳しい状況下であったとしても

将来的にはこうしていきたいんだという方向性を

訴えていく必要があります。

過去の実績があれば説得力は増しますが、新しく立ち上げた

企業では、今後の方向性とプロセスをできるだけ分かりやすく

伝えることで充分だと思います。

(中小企業では何より経営者自身が「熱い思い」を語ることが

重要です。)

次に、企業に入ることでどのようなキャリアアップが図れるか?

職種ごとに表に落とし込み、応募者に提示することです。

学校に学年があるのと同じように、企業においても、

一般職、指導職、管理職といった仕事の習熟度(レベル)に

応じたクラスを設けて、そのクラスで

 ・どういった仕事を覚えてもらう必要があるのか?

・各レベルで期待される仕事の質と量はどれくらいか?

 ・その為にどのような教育を行い、試験を行うか?

 ・どういう基準を満たせば上のクラスに上がれるのか?

 ・(可能であれば)クラスが上がることで給与がどれくらい上がるのか?

大まかに概要だけでも構いませんので応募者に提示することです。

現在の求職者は、どこの企業でも通用するだけのキャリアを

身につけたい、また専門性の高いキャリアを身につけたいという

傾向が強いため、採用の段階で、応募者にキャリアアップの青写真を

見せることができれば、提示していない企業との差別化が図れます。

この上記の2点を応募者の前で説明した際に、応募者が目を輝かせ、

「学べることがあるなら少しでも多くのことを学びたい」という謙虚な

姿勢が見られれば伸び白の長い社員である可能性は高いといえます。

理由として、伸び白の長い応募者に一般的に共通していえる点として、

「素直さ」と「謙虚さ」、そして「向上心」が強いことがあげられるからです。

もし、2番目にご提案した、企業で仕事の習熟度に応じた表を

作成されていない企業の人事担当者の方はぜひ作成されることを

お勧め致します。

応募者だけでなく、既存の社員に対しての動機付けにも繋がります。

 ・「なかなか独自で作成するのは難しい」

 ・「時間がない」

 ・「レベルアップに応じてどのように給与を

  上げていけばいいか分からない」

 ・「評価基準を作るのが難しい」

 ・「評価と給与をリンクさせた上で人件費管理との

  整合性をとるのが難しい」

とお悩みの方がいらっしゃれば、ぜひご相談ください。

様々な事例をもとに御社の制度を作り上げ、

採用戦略のお手伝いさせて頂きます。