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近年、気候変動の影響により猛暑日が増加し、職場における熱中症による労働災害が大きな社会課題となっています。
特に熱中症による死亡災害の多くは、初期症状の見逃しや対応の遅れが原因とされており、企業にはこれまで以上に適切な予防と対応が求められています。
こうした状況を受け、2025年6月に改正労働安全衛生規則が施行され、一定の高温環境下での熱中症対策が事業者の法的義務となりました。
今回は、熱中症対策の基本知識から、重要な予防策である「暑熱順化」、そして企業が取り組むべき具体的な対応について解説します。
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熱中症とは、高温多湿な環境下で体温調節機能がうまく働かなくなり、体内に熱がこもった状態をいいます。
主な症状として、
などが挙げられます。
症状が進行すると命に関わる危険もあるため、早期発見と迅速な対応が極めて重要です。
2026年からは、厚生労働省のガイドラインにおいて熱中症の重症度分類が見直されました。
これまでのⅠ度～Ⅲ度から、Ⅰ度～Ⅳ度へと変更されています。
Ⅰ度の段階で適切な処置を行えば回復が期待できますが、症状が改善しない場合やⅡ度以上の症状が見られる場合は、速やかに医療機関へ搬送する必要があります。
熱中症対策というと気温ばかりに注目しがちですが、実際には湿度も非常に大きな影響を与えます。
湿度が高い環境では汗が蒸発しにくくなり、体温調節が難しくなるためです。
さらに、輻射熱（地面や建物、体から出る熱）や風（気流）も熱中症に関係してきます。
これらを総合的に評価する指標が「WBGT（暑さ指数）」です。
WBGTは熱中症予防のための重要な判断基準として活用されており、職場だけでなくスポーツや日常生活でも利用されています。
たとえば、運動については、暑さ指数31以上で「運動は原則中止」、28以上31未満で「厳重警戒（激しい運動は中止）」などの指針が設けられています。
暑さ指数の実況と予測は、環境省の「熱中症予防情報サイト」で確認することができます。
熱中症予防情報サイト（環境省）｜ http://www.wbgt.env.go.jp
暑さ指数が高いほど熱中症の危険性は高まるため、現場では気温だけでなくWBGT値を確認する習慣をつけることが大切です。
熱中症による労働災害は8月だけでなく、5月下旬から6月にかけても増加する傾向があります。
その理由として挙げられるのが「暑熱順化不足」です。
暑熱順化とは、身体が暑さに慣れることを指します。
暑さに慣れていない状態では、
といった状態になり、比較的低いWBGT値でも熱中症を発症する危険があります。
そのため、本格的な夏を迎える前から暑熱順化に取り組むことが重要です。
暑熱順化は、最低でも7日間、できれば2週間程度かけて行うことが推奨されています。
特に新入社員や異動者などは、他の従業員と同じ作業量をいきなり与えるのではなく、段階的に負荷を高めることが必要です。
暑熱環境での作業を中断すると、暑熱順化は徐々に失われます。
一般的には、
とされています。
ゴールデンウィークや夏季休暇など長期休暇明けは、ベテラン従業員であっても注意が必要です。
休憩時間を増やすなど、再順化を意識した対応が求められます。
暑熱順化のポイントは「適切に汗をかくこと」です。
入浴や運動を継続することで、暑さに対応しやすい身体づくりにつながります。
近年は９月頃まで暑さが続くことも多いため、企業としても従業員へ継続的な声掛けを行うことが重要です。
参考｜厚生労働省『働く人の今すぐ使える熱中症ガイド』P85 例
2025年6月1日から、以下の条件に該当する作業では熱中症対策が義務化されています。
対象となる作業
「熱中症を生ずるおそれのある作業（WBGT 28℃以上または気温31度以上の環境下で、継続して1時間以上または1日4時間を超えて行われることが見込まれる作業）」
（出典）厚生労働省『職場における熱中症対策の強化について』P4（一部抜粋して掲載）
熱中症が疑われる従業員を発見した際に、誰へ、どのように報告するのかを明確にしておく必要があります。
また、その体制を作業開始前に整備し、関係者全員へ周知しなければなりません。
熱中症発生時の対応フローを定めておくことが必要です。
①同様に作業が行われる前に手順を作成し、関係者に周知しなければなりません。
企業が必要な措置を講じない場合、法令違反として罰則の対象となる可能性があります。
厚生労働省が2026年に公表したガイドラインでは、単にWBGT値を測定するだけでなく、現場の実態を踏まえたリスク評価が求められています。
参考｜厚生労働省『職場における熱中症防止のためのガイドライン』
熱中症リスク評価では、WBGT値に「着衣補正値」を加えて判断します。
（出典）厚生労働省『職場における熱中症防止のためのガイドライン 表1-2衣類の組合せによりWBGT値に加えるべき着衣補正値（℃-WBGT）』P20（一部抜粋して掲載）
例えば、フードなしの不透湿性つなぎ服を着用している場合、実測WBGTが20℃であっても評価上は30℃となるケースがあります。
つまり、
「測定値だけでは安全に見えても、実際には高リスク状態」
ということが起こり得るのです。
現場では測定値だけでなく、作業服や保護具も含めた総合的な評価が必要になります。
制度を自社で特定した熱中症リスク要因と評価に基づき、実施すべき具体的なアクションを決定します。
自社の状況や熱中症リスクの評価を踏まえ、下記リンクの対策案の中から、自社に適したものを選択して実施することが望まれています。
熱中症対策は、単に夏の間だけ実施するものではありません。
などを継続的に実施することで、より安全な職場づくりにつながります。
どんなに対策を施しても熱中症のリスクをゼロにはできませんが、社員個人が正しい予防方法・知識を身につけて、普段から注意することが大切です。
熱中症予防のために
以下、主な予防策をチェックリストにしたので、参考にしてください。
熱中症は、正しい知識と事前の備えによって防ぐことができる災害です。
法令対応のためだけではなく、従業員の命と健康を守るという視点からも、企業には主体的な取り組みが求められています。
今年の夏を安全に乗り切るためにも、自社の対策状況を今一度確認し、現場に合った熱中症予防体制を整えていきましょう。
従業員が安心して働ける環境づくりこそが、企業の持続的な成長を支える大きな力となります。
今回のコラムは以上となります。
お読み頂きありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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今回のコラムでは、従業員の不妊治療や女性特有の健康課題と仕事の両立を支援する制度整備の際に活用できる助成金について、制度のポイントを解説していきたいと思います。
令和７年度両立支援等助成金で新たに追加された助成金であり、今後ぜひご活用頂きたいと思い、ご紹介させて頂きます。
制度整備は今後の人材採用活動のPRにも繋がります。
内容といたしましては不妊治療や、月経・更年期といった女性の健康課題と仕事の両立を支援するため、利用しやすい環境整備に取り組む事業主を支援する制度です。
ポイントとしては「制度を作ること」に加えて、「実際に従業員様に利用してもらうこと」がセットで要件となっています。
本コースでは、次の３つのケースでそれぞれ助成金が支給されます。
| ① 不妊治療 ・不妊治療と仕事の両立を支援する制度を導入し、従業員が利用した場合 ・男女問わず利用できる制度である必要があります |
| ② 女性の健康課題対応（月経） ・月経による症状に対応するための制度を導入し、女性従業員が利用した場合 |
| ③ 女性の健康課題対応（更年期） ・更年期の心身の不調に対応するための制度を導入し、従業員が利用した場合 ・少なくとも女性が利用できる制度である必要があります （男女ともに利用可能とするのが望ましい） |
助成金を受給するには、次の4つの要件をすべて満たす必要があります。
以下、各項目について説明いたします。
両立支援のための制度について、就業規則または労働協約に明記が必要です。
その際、制度の内容、手続き、賃金の取扱いなどを定めます。
→ 制度の内容は６つあります。
各制度の詳細に関しましては、下記のリンクからご確認下さい。
https://www.mhlw.go.jp/content/001698903.pdf
（両立支援等助成金支給申請の手引き令和8年度版パンフレットp168~p169））
規定例参考・・・不妊治療休暇制度の例
その他の規定例も厚生労働省よりでておりますので、ぜひご活用下さい。
不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース 就業規則の規定例https://www.mhlw.go.jp/content/001514485.pdf
ポイント
従業員が制度を利用し始める前日までに規定を整備・周知しておく必要があります。
正社員だけでなく、パート・アルバイトなど雇用形態を問わず全ての従業員が利用できる制度であることが必要です。
不妊治療のための両立支援制度は、性別を問わず利用できる制度である必要がある。
更年期における支援制度は女性だけでもいいが、男性も利用できることが望ましい。
従業員からの不妊治療や健康課題に関する相談に対応し、両立支援制度の利用をサポートする担当者の選任が必要になります。
ポイント
両立支援担当者は従業員からの選任でなくても事業主や社労士、産業医等の外部の専門家でも構いません。
対象者が制度の利用を開始してから１年以内に、合計５日（または５回）以上利用することが必要です。
ポイント【カウント方法】
同日に同一の制度を利用した場合、１回カウント
例）午前中に２時間休暇制度、午後に１時間休暇制度 ⇒ １回とカウント
同日に別々の制度を利用した際は、２回カウント
例）午前中に在宅勤務、午後に時差出勤 ⇒ ２回とカウント
制度を利用した従業員が、制度利用開始日から申請日までの間、継続して雇用保険被保険者であることが必要です。
ポイント
支援制度そのものは全従業員が利用対象ですが、助成金の申請対象となるのは雇用保険の被保険者に限られます。
支給要件に関してのポイントは下記でまとめております。
３つのケースすべてにおいて30万が支給されます。
各コース、１事業主あたり１回限りの支給となっております。
申請の期限は対象従業員の制度利用が合計５日（回）を経過した日の翌日から２ヶ月以内です。
提出先は会社の本社を管轄する労働局雇用環境均等室となります。
主な必要書類は以下のとおりとなります。
従業員が安心して長く働ける職場づくりの一環として、従業員の定着や生産性の向上にも繋がり、企業にとって重要な取り組みです。
また、企業の求人活動上のPRにもなるかと思いますので、ぜひ制度を導入し、本助成金の活用をご検討ください。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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2026年4月、「女性活躍推進法」の改正が施行されます。
今回の改正は、単なる制度変更にとどまらず、企業の人材戦略や組織づくりに大きな影響を与える内容となっています。
本コラムでは、改正のポイントと企業が対応すべきことについて整理します。
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企業が成長を続け、優秀な人材を確保するためには、性別にかかわらず誰もがその能力を最大限に発揮できる環境が不可欠です。
しかし、育児や介護の負担が女性に偏る傾向があり、キャリア形成に制約が生じやすい状況が続いてきました。
一方で、少子高齢化による労働力人口の減少が進む中、企業にとっては多様な人材の活用が不可欠となっています。
こうした背景から、2016年に女性活躍推進法が施行され、女性が能力を十分に発揮できる環境整備が進められてきました。
また、女性活躍推進法は、時限立法（一時的な事態に対応するため、有効期間を限定して定められた法令）として、有効期限が2026年3月31日までとされていました。しかし、未だその役割を終えたといえる状況にはなく、更なる取り組みの推進を図る必要があることなどから、有効期限がさらに10年間延長され、2036年3月31日までとなりました。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を適切に実施し、一定の目標を達成した企業は、女性活躍推進法に基づく認定制度である「えるぼし認定」「プラチナえるぼし認定」を申請することができます。
これらは、女性が働きやすい職場環境づくりを行い、従業員を大事にする企業であると厚生労働大臣より認定を受けた証です。
認定の取得により、企業イメージの向上や優秀な人材の確保といったメリットが期待されます。
女性の活躍推進の取り組み状況が優良であるなど、一定の要件を満たした企業が取得できます。
５つの評価項目のうち基準をクリアした数によって３段階で認定されます。
えるぼし認定を受けた後、⼥性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良な事業主は、さらに水準の高い「プラチナえるぼし」を取得できます。
出典｜厚生労働省『女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！』
えるぼし認定・プラチナえるぼし認定の詳細については、以下の厚生労働省のパンフレットを参考にしてください。
参考｜厚生労働省『女性活躍推進法に基づくえるぼし認定プラチナえるぼし認定のご案内』
「男女の賃金の差異」の公表義務の対象が従業員数101人以上の企業に拡大されるとともに、「女性管理職比率」が公表の必須項目に追加されます。
企業の実態がより“見える化”され、社会からの評価が直接的に問われることになります。
男女の賃金の差異の計算方法
（１）平均年間賃金の算出
→ 男性と女性それぞれの平均年間賃金を算出
（２）男女の差異の算出
→ 上記（1）で算出した平均年間賃金をもとに男女の差異を計算
「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3区分で公表が必要になります。
女性管理職比率の計算方法
女性活躍に積極的な企業を評価する「えるぼし認定」制度も見直されます。
えるぼし認定（１段階目）の基準が見直され、改善傾向にあることを評価する新たな選択肢が追加されます。これにより、現時点で基準を満たさない項目がある企業でも、継続的な取り組みがあれば認定取得を目指しやすくなります。
2026年4月1日より新たに創設されるのが「えるぼしプラス」です。
これは、生理・PMS・更年期・不妊治療など、女性の健康課題への配慮を評価する認定制度です。 従来は個人の問題とされがちだったテーマを、企業の重要な経営課題として位置づけた点が大きな特徴です。
参考｜厚生労働省『職場における女性の健康支援に取り組み 新たな認定を目指しませんか？えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラス』
従業員数101人以上の企業は、以下の①～③の手順で、法改正の施行後に初めて公表する「男女の賃金の差異」と「女性管理職比率」の対応を行います。
自社の事業年度をもとに、以下を確認します。
対象事業年度の経過後、対象事業年度における実績値をもとに、「男女の賃金の差異」と「女性管理職比率」を算出します。
公表期限までに「男女の賃金の差異」と「女性管理職比率」を公表します。
公表方法は、現在公表している「女性の活躍に関する情報」に追加する形でかまいません。
■ 会社に求められる視点
今回の改正は、「対応する」だけでは不十分です。
といった、組織全体の改革につなげる視点が求められます。
単なる法令対応ではなく、企業価値向上の機会として捉えることが重要です。
誰もが働きやすく、公正に評価される職場環境は、一部の人のためだけのものではありません。
それは、組織全体の生産性を高め、イノベーションを生み出す土壌となります。
今回の法改正により、企業の取り組みはこれまで以上に可視化され、評価される時代に入りました。
だからこそ、表面的な対応にとどまらず、一人ひとりが力を発揮できる職場づくりを着実に進めていくことが、これからの企業に求められる姿勢といえるでしょう。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
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2026年４月から「子ども・子育て支援金制度」が始まります。
少子化と人口減少が加速するなか、政府は2023年10月にこども未来戦略「加速化プラン」を策定し、総額3.6兆円規模の子育て支援拡充を打ち出しました。本制度は、その重要な財源のひとつとして創設されるものです。
本コラムでは、制度の概要と企業の実務対応について分かりやすく整理します。
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「子ども・子育て支援金制度」は、子育て支援策の拡充に必要な費用を全ての世代や企業のみなさまから支援金を拠出いただき、子育て施策の拡充に充てるもので、こどもや子育て世帯を社会全体で支える制度です。
将来の社会保障や経済を支える世代への投資という位置づけであり、子育て世帯だけでなく、社会全体にとっての基盤づくりといえます。
支援金は、児童手当の拡充や妊婦のための支援給付など、子育て支援策を抜本的に強化するための財源として使用されます。
具体的な子育て支援の拡充内容については、以下を参考にしてください。
出典｜こども家庭庁『子ども・子育て支援金制度のQ&A』Q2（一部抜粋して掲載）
名称が似ているため混同しやすいですが、次のような違いがあります。
従業員の手取り額に直接影響する点が、実務上の大きなポイントです。
健康保険に加入している従業員様の給与控除金額について解説します。
2026年度の支援金率は 0.23％（国が一律に設定）。
計算方法は以下のとおりです。
標準報酬月額 × 0.23％ ÷ 2（従業員負担分）
※ 企業も同額を負担します。
例えば、標準報酬月額30万円の場合
30万円 × 0.23％ ＝ 690円
その半額の 約345円が従業員負担（月額） となります。
※国民健康保険や後期高齢者医療制度加入者は計算方法が異なるため、各保険者へ確認して下さい。
給与明細への内訳表示は法的義務ではありませんが、制度趣旨を踏まえ、表示することが望ましいとされています。
納入告知書に「支援金額」が新たに記載される予定です。
出典｜こども家庭庁『子ども・子育て支援金の概要について』P3（一部抜粋して掲載）
支援金の徴収が開始されることによって、従業員の毎月の手取り額も減少します。
国の制度とはいえ、従業員に支援金徴収が始まることを事前に周知しておくことが必要です。
特に、短時間労働者を含む社会保険加入者は全員対象となるため、誤解や不信感を生まないよう、早めのアナウンスが求められます。
急速に進む少子化は、子育て世帯だけの問題ではなく、社会全体の持続性に関わる重要課題です。
子どもたちは将来、経済や社会保障を支える存在になります。
その基盤づくりを社会全体で担う仕組みとして、本制度は導入されます。
「未来への投資を支える一員である」という視点を持ちながら、丁寧な制度運用を進めていくことが重要です。
制度開始までに、準備と周知を着実に進めていきましょう。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
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