熊本の社会保険労務士・人財育成・組織開発コンサルティングなら
おはようございます。プロセスコアの山下です。
本年１回目のメールマガジンの配信となります。
本年もどうぞ宜しくお願い致します。
それにしても最近の気温は暖かいですね。
昨日はこの時期とは思えないくらい薄着で過ごしたと思います。
暖かいのは過ごしやすく快適ではありますが、温暖化が進んでいると考えると楽観視できなくなります。
先日、ある方からの声掛けで、「温暖化問題」に関する勉強会に参加しました。
勉強会の中でのお聞きした話ですが、このまま温暖化が進めば、生態系の乱れや海面の上昇が進み、2050年には世界の人口の55％が生命の危機にみまわれ、20億人以上が水不足、10億人以上が難民化するという予測もあるそうです。
温暖化が進む要因の一つとして、インドや中国といった人口の多い国の急速な経済発展があり、世界的に温暖化対策に向けた、取り組みが急速に進んでいるそうです。
話をお聞きして、私達自身も「対岸の火事」ではなく、個人それぞれが温暖化問題に対する正しい知識を持ち、取り組みを進めていく必要があると思いました。
「自分事」として考えていきたいものですね。
それでは、今回のメールマガジンです。
トピックは、以下のテーマです。
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コラム「目標設定の重要性」について
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では、「目標設定の重要性について」
新年を迎えるにあたって、企業経営者の方は、今年１年をどのような１年にするのか？中長期計画を再検討し、今年度の方針を社員全体に伝達をされた方も多いのではないでしょうか？
会社全体の目標を掲げ、従業員の方に、この計画通り進めば、目標とする成長が望めるというロードマップを示せるかどうか？がとても重要となります。
そして、会社全体の目標を社員個々人にどこまで落とし込めるのかが重要になります。目標設定のポイントはいくつかありますが、重要な点を一つ上げるとすれば、「期限設定」です。
「いつまでに」という期限設定をすれば、その人の時間の使い方（配分、質、優先順位等）が変わります。
例えば、将来後継者を育てないといけない経営者の方がいて、後継者候補の方に漠然とただ、「ゆくゆくはあなたに会社の代表を譲りたいと考えている」と伝えるのと、
「今から早ければ３年後までに、会社の代表を譲ろうと考えているのでそのつもりで日頃の業務にあたってほしい」と伝えるのでは、目標とする期限までの時間の過ごし方が変わり、濃密になり、目標の達成如何に関わらず、（本人の意欲にもよりますが）成長をより強く促すことが出来ます。
また、目標や課題を個人個人に伝えることは、社員それぞれの成長や課題に対しての関心度の高さを示す機会ともいえます。
経営者及び管理職の皆様は、社員の方々個々に課題や目標設定を行えていますか？
ぜひ、時間を確保し、課題や目標設定を話し合う機会を設けて頂ければと思います。
今回のメールマガジンは以上です。
（最近のメールマガジン配信記事）
■「法改正情報と今後の流れ」について
（2019.12.24配信）
https://process-core.com/process-core/2019-12.html
■組織づくり課題発見セミナー開催します
（2019.12.15配信）
https://process-core.com/process-core/2019-12seminar.html
■「年次有給休暇5日 取得状況はいかがですか？」
（2019.11.29配信）
https://process-core.com/process-core/roumudokou2019-11.html
おはようございます。
プロセスコアの山下です。
12月も半ばに入ってきましたね。
今年は年末にかけて、お客様から労使トラブルの御相談を例年より多く頂いているように思います。
一般の企業では2.3年に1度起こるか起こらないかといった退職勧奨、懲戒処分、解雇事案について数多くご相談頂き、私を含め事務所スタッフが様々な経験をさせて頂いていると思います。
先日、経営者の方からの依頼で問題のある従業員の方へ退職を勧める話合いに同席させて頂く機会がありました。
そういった場面で改めて思ったことは「言葉」の重要性です。
言葉は使い方によって「凶器」になると言われることがありますが、確かに言い方一つで相手を傷つけたり、猛烈な反発を買うことがあります。
また、高圧的に「力」や「感情」で相手を制圧しようとすると、相手も同じように感情的になって反発を買い、最悪労働紛争にまで発展することがあります。
逆に、どんな人であっても自分を大事に扱ってほしいという承認欲求があることを忘れず接することができれば、自然と言葉・態度に配慮が生まれ、注意や処分、退職勧奨をする際の言葉であっても相手にとって伝わり方はマイルドなものになります。
労使トラブルのご相談を頂くことで誰かに意見したり、注意、指導をする際の自分自身の日頃の態度や言動について改めて考える機会を頂いたように思います。
皆様はいかがでしょうか？
言葉や相手に与える印象一つ一つを大事にしていきたいものですね。
今回のメールマガジンは、来年1月に開催する弊所主催の勉強会のお知らせです。
「企業経営者及び人事担当者の為の組織の仕組みづくり「はじめの一歩」セミナー」と題しまして、
私が労務顧問として17年やってきた中で、定着率を上げ、組織を順調に成長させている企業がどのような「仕組み」を初期段階に構築しているのか？事例や考え方のポイントをお伝えするセミナーです。表面的にはみえづらい企業の組織開発の取組みについて解説していきます。
以下のような悩みをお持ちの経営者及び人事担当者の方に是非受講いただきたいと思います。
○ 良い人材が採用できない、定着しない
○ 社員の成長が遅い、管理職が育たない
○ 社内ルールや業務フローが整備されてなく、無駄な業務時間のロスが多く発生している
○ 経営者を中心とした管理職層に仕事が集中している
○ 会社が求め、期待していることとは違う目標を立てたり、取り組みを行っている
○ 計画を立てても誰も動こうとしない、なかなか進まない
○ 企業全体の現状や目標についての理解度や関心度が低い
上記の一つ一つの項目について自社の組織上の課題があるのか？ないのか？発見して頂けるような企業の事例や考え方をご紹介する勉強会にしたいと考えており
ます。
（主な内容）
・上手に採用活動を進めている企業とそうでない企業の考え方の違いは？
・社内ルールを浸透させる為の仕組みや運用方法
・成長スピードを上げるために必要な「役割」や「目標」、「権限」、「責任」の共通認識
・組織での「位置」を認識させる組織図の必要性
・ケースに応じた評価基準の作り方のポイント
・昇給はどのくらいのペースで進めていけばいい？
・経営戦略と組織の仕組みを連結させる
・管理職の育てるために中長期計画
安定期に入ったベテランの企業の経営者や人事担当者の方におかれましても管理職候補の方の育成や後継者育成にお役立て頂ける内容かと思います。
参加ご検討の程どうぞ宜しくお願い致します。
■ 開催日・時間帯
2020年1/21（火）、1/28（火）のいずれかの受講希望日
14:00～16:00 （受付13：45~ ）
※経営者の方で業務の都合上日中の参加がどうしても難しい方については、日時を個別に設定して開催を検討させて頂きます。
（別途費用が発生します。ご了承ください。）
■開催場所
社会保険労務士事務所プロセスコア
会議室〒862-0950
熊本市中央区水前寺６丁目４６-２７
REGALIA SUIZENJI ３Ｆ
申し込みは以下のフォームからお願いします。
↓↓
https://forms.gle/AkjLpVs6gRKyiqQx6
■参加費
1名あたり5,000円（税込）1事業所2名まで
（通常出張研修で30,000円以上で実施して いる内容です。）
■定員：6名
開催日の7日前までにお申し込みください。 （申し込み先着順）
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、有難うございました。
金曜日の夜は、お客様の役員会議に出席し、
土曜日は朝からまた別のお客様の人事制度導入
コンサルティングの準備をし、昼から夕方までみっちり
お打ち合わせをさせて頂きました。
非常に仕事の中身が濃い２日間を過ごさせて頂き、
お客様に育ててもらっていることを実感しています。
有り難いです。<m(__)m>
さて、今回のブログでは、土曜日に行われた人事制度の
お打ち合わせの中で大きなテーマとなった「評価シート」に
ついて書きたいと思います。
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まず、人事制度というのは、企業の組織の生産性を上げるために
社員との面接（目標設定）、実行、評価（目標が達成されたか検証）
というＰＤＣサイクルを作り、その評価結果を昇給、賞与制度や
社員の能力開発制度にリンクさせる総合的な仕組みのことです。
今回のお打ち合わせで大きな目玉となったのは、
この制度の柱の一つで、上司が部下を評価する際の目安となる
評価シートの作成。
このシートの出来次第で社員を腐らせることもできるし、
活かすこともにも繋がります。
人事制度を運用する際の重要な要素となります。
シートを作成する段階で多くのことを検討していくのですが、
主に次のようなことを検討していきます。
評価要素を何にするのか？
１.数値目標の達成等の「業績」で見るのか？
２.規律が守られているか？積極的にチャレンジしているか？と
いった「勤務態度」 でみるのか？
３.仕事の速度、正確さ、提案力、コミニュケーション力といった
「能力」で判断するのか？
そして、上記の評価要素を職種であったり、新人からベテランでの
習熟度別にどのようにウェイト分けしていくのか？
例えば、ベテランになればなるほど結果を重視するならば、
１.の 「業績」評価だけで１００パーセント評価するというのも
ありでしょうし、新人の頃は、挨拶や時間を守るといった勤務態度
や、ベースとなる仕事の能力を高めることが必要であれば、
２.の「勤務態度」と３.の「能力」の評価結果をそれぞれ
５０パーセントずつ用いる等
評価を例えばＳ．Ａ．Ｂ．Ｃ．Ｄといった「５段階」評価をした場合、
どういう結果の時にS評価になるのか？Ｂ評価になるのか？
組織の中で誰が誰の評価をするのか？
上記のことをできるだけ簡単明瞭にして、実用的なものに
作りあげていかなければいけません。
お打ち合わせでは、経営者の方に完成イメージをできるだけ
はっきりと持って頂く為に事例となる資料を提供し、今までの
経験からこういう方法をとってる企業もあればこういう方法を
とっている企業もあるというお話をし、判断材料を提供させて
頂きました。
私がこの人事制度の作成のお手伝いをさせて頂く中で大事に
していることは、社員の方が人事制度の仕組みの説明を受けた
ときに、この会社（社長）の考え方はおもしろい！と思ってもらえ
るか？頑張ればちゃんと結果は返ってくると思ってもらえるか？
この企業に入りたい！頑張りたい！と思ってもらえるかという点です。
お打ち合わせでもお客様に評価シートを含む制度の説明をした時、
社員の方々がどんな顔をするのか？常にイメージを持って作成に
あたっていただけるようお願い致しました。
一通り説明をさせて頂く頃には、経営者の方はこうすればやる気を
もっと引き出すのでは？という構想がいくつか既にできていたようです
ので本当によかったです。
おもしろい仕組みができそうなので次回のお打ち合わせが楽しみです。
長くなってまいりましたので続きはまた今度・・・
先週から、あるお客様の企業への人事制度構築の
コンサルティング事業がスタートいたしました。
これからハイペースですが導入まで半年の期間を
かけてお打ち合わせをさせて頂きます。(^_^;)
そこで今回のブログでは、多くの方々に当事務所の
業務内容を知って頂くべく、人事制度導入支援をすることで
企業に対してどのような提案や価値の提供をさせて頂いて
いるのか？をご紹介させて頂きます。
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まず「人事制度」って何？？？と思われる方も多いと
思いますので簡単に説明をさせて頂くなら、（コンサルタント
によって定義はまちまちなのですが、）
企業が求める社員への期待像や行動基準を明確にし、
それを教育、評価、処遇（給与）に連動させることで
組織全体のパフォーマンスを引きあげ、経営戦略の
実現性、実効性を高める仕組みのことです。
↑↑
（「上記の説明だけでは抽象的過ぎる！」という方も
多いと思いますのでこのブログで制度の内容や導入
までの流れをを少しずつご説明できればと思っております。）
まず今回のコンサルティングを進める上で最初にさせて
頂いたのは、
「従業員意識調査」
医師が初診の方に問診やレントゲンを取るのと同じように、
現在の組織の強みや問題点を明確にし、どこをテコ入れすれば
組織のパフォーマンスをより引き出せるかを分析します。
やり方は簡単。従業員の方に４０項目の質問に回答していただく
だけで、次の８つの基準で組織診断をすることができます。
（調査結果は、年齢別、職種別、男女別等々７種類に分けて出力されます。）
１企業の.経営理念や方針が明確になっており、組織全体に周知されているか？
２.職場環境は良いか？（労働条件や施設環境といったハード面と
職場で自由に意見が言えるか？といったソフト面の両方）
３.（主観的にみて）給与額は、同業社と比較して妥当か？地域性を見て適正か？
４.（主観的にみて）給与額は働きぶりと見合っているか？
５.評価基準が明確になっているか？公正に評価されているか？
６.社員教育に力を入れているか？上司の指導育成力は発揮されているか？
７.職場風土は良いか？
（個人ﾌﾟﾚｰに走らず、協調性のある組織か？長く働きたいと思うか等）
８.仕事の貢献度と処遇の連動性を望むか？（勤続年数等ではなく、仕事の
貢献度で給与や賞与の決定を望むか？）
経営者の主観ではなく、今現在の従業員意識調査という客観的なデータに
より課題をうきぼりにし、さらには企業の５年、１０年後の組織像や幹部育成を
視野にいれながら制度作りを進めていくことになります。
（長くなってまいりましたので続きはまた今度・・・）