面接

「給料日」・・・サラリーマンの頃は

「早く来ないかな～♪」とよく思っていたものですが

自分が人を雇う側になると気持ちは変わる

ものです。

「もう来たの？・・・この前払ったのに・・・・」

 

従業員の方が読まれていたら気を悪く

されるかもしれませんが、批判を恐れず

正直に書けばそんな言葉がふと頭を

よぎったりします。

立場が変わると心も変わるものです。

 

どうせ毎月必ず来る給料日なら、

職員の皆さんに心から気持ち良くなって

もらい、モチベーションを上げてもらう

絶好のチャンスにしようと

面談の時間を設けることにしました。

 

給料の支払は私の事務所では現金手渡しに

しています。理由は、職員の方々の

日頃の働きぶりに対して「ありがとう！！」

という言葉と、「お金」という物を手渡すことで

感謝の気持ちを最大限表現したいと

考えたからです。

（人数が増えてきた場合、こうはいかないと

思いますが・・・）

 

そして、感謝の言葉を伝える理由としては、

もし自分が給料を受け取る従業員の

立場なら尊敬していて、あこがれている

上司や経営者の方から

 （自分が職員の方から尊敬されている

かは分かりませんが(^_^;)）

「ありがとう！！」「ほ～んと助かっているよ！

●●さん！」と声を掛けられたら、「自分を認めて

くれているんだ！」と考えるし、今までの働きぶりも

報われ、もっと頑張ろうと思うからです。

 

次に、１ヶ月間で職員それぞれ特に評価したい

具体的な行動を事前に３つ以上はピックアップ

しておいて

「あの時の～の仕事は本当にすばらしかった。

事務所の効率化に直結した。」

とか

「いつもＡさんの～～という行動は感心している。

僕も見習わなければいけないと思っている。」

と褒め称えています。

ここまで読んで頂いた経営者の方は

そんなに御礼をいったり、ほめたりしたら

つけ上がるんじゃないの？欠点だって

あるんじゃないの？と思われる人もいる

かと思います。

 

確かに評価する点ばかりある訳ではありません。

課題もそれぞれあります。しかし、そもそも面談の

目的は

「職員の皆様に気持ち良くなってもらい、モチベーション

を上げ、組織の生産性を上げること」にあります。

決して凹ませたり、否定的な感情をもってもらう為に

面談をする理由ではないのです。

その後、今後職員一人一人に今後どんな働きぶりを

期待しているか具体的に伝えるようにしています。

 

このように評価したポイント、今後期待する働きぶり

を伝えることで、

 

職員に「なるほど！！こういう行動をどんどんすれば

評価に繋がるのか」ということが分かってもらうことが

できます。

職員も何を頑張れば良いか明確になりますし、

結果として管理職の人も細かない指示を出さずに、

期待する行動を職員にとってもらえるので組織の

良い意味での「自動化」が進むことに繋がります。

  

※面談については、まだまだ書きたいことはありますが

長くなってきましたのでまた別に機会に書かせて頂きます。

お読み頂き、ありがとうございました。

今年卒業予定若しくは既卒３年以内の一定の条件を満たした応募者を採用すると企業に最高で８０万円の金額が支給される、「３年以内既卒者トライアル助成金」という制度ができたことが影響してか新卒者を対象に採用を検討されている企業が少なくありません。

 お客様から新卒者用の求人を出してほしいという依頼も多く、当然採用面接の立会の仕事も新卒者の方を対象に行うケースが増えてきております。

そこで今回は新卒者の採用面接にあたって感じたことを書かせて頂きます。

 

新卒者の方に面接でいろいろな質問を投げかけるときちんとした回答を頂くことが多いのですが、何か違和感を感じることが少なくありません。

回答が何かセリフを読んでいるような、覚えてきたことをそのまま話しているような印象を受けるのです。

 就職難ということもあって学校の先生から面接で好感をもたれる回答はどのようなものか？指導を受けているのかもしれませんが聞いている方は覚えたセリフをそのまま読まれているような感覚に陥り・・・当然その人に興味を惹かれないのです。

 良く見られようという意識が強いのか、その人の持っている本来の「人間味」が感じられず逆に損をしているような気がします。

自分のホンネを、自分の言葉で話す。

無理して綺麗事を並べる必要もないし、完ぺきな人間なんてそもそもいないのだから、自分はこんな欠点があります。こんな失敗もしてきました。いじめられたこともあります。ですが、そこからこんなことを学びました。

と正直にいえるような、駄目な部分も自虐ネタで笑いにできるような、そんな人間になってほしいと思います。

要求高すぎかな？？

ただマニュアル通り話す人間より、ありのままを話せる人間の方がずっと人間らしく、味があります。
どちらかといえば、そういう人間と一緒に働きたい、仲間になりたいと思うのではないでしょうか？

上辺だけでなく中身を磨く、学力もさることながら人間力を磨くこと、できるだけ早い時期から意識付けを行っていくことが今後の教育の課題ではないかと改めて考えさせられました。

 

 

年度が変わり、新しく社員の方を採用された企業様も

多いかと思います。

「いかに早く戦力になる社員を育てることができるか？」

管理職の方の腕の見せどころでもあります。

社員を育てる過程において、成長をうれしく思うこと

もあれば、「何回言ってもなかなか分かってくれない・・・。」

と頭を悩ませることもあるのではないでしょうか？

そこで今回は、よくお客様に尋ねられる、

ＯＪＴ（職場内）での新入社員の育て方（一般的なアドバイスを

させて頂く場合）と社員との向き合い方に

ついてポイントをしぼって書かかせて頂きました。

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新入社員の育て方

 　１.まずメモを取る習慣をつけさせる。

　　優秀な能力を持つ社員であっても既に同じような業務を

　　経験した者でなければ最初から高いパフォーマンスは

　　期待できません。

　　まずは、仕事の流れを覚えさせることが先決です。

　　そこで上司から教えられたこと、仕事で覚えたことをメモに

　　残す習慣をつけさせましょう。

　　繰り返し、教える手間を省き、かつ、書くことが知識の定着を

　　早めます。日頃からメモを取っている人とそうでない人は

　　１年後２年後では大きな差が開き、仕事のスピードにも

　　差がでてきます。

　２．アンテナを高める工夫をする。

　　次に、社員の日頃の業務から何かを得ようとするアンテナを

　　高めるための工夫として、社員に日報ではなく、日記を書かせ、

　　短い文章で良いので仕事の中で得た「気づき」や感じたこと、

　　反省点、今後の課題等を書かせるようにすると効果的です。

　　その日記を上司が見ることで現段階で社員がどのくらいの

　　成長レベルにいるのかが分かり、アドバイスもしやすくなります。

　　朝礼時に１分程度時間を設け、発表させるのも人前で話す訓練に

　　なり、効果的です。

　３．キャッチボールを繰り返す。

　　ある程度、基礎的な仕事を教えた段階から、社員によって順調に

　　成長をしてくれる人もいれば、壁にぶつかり、思うような成長が見られない

　　人に分かれてくる可能性があります。

　　その際になぜできないのか？どうすればできるようになるのか？

　　社員に質問し、考えさせ、必要に応じて提案を出すなど会話の

　　キャッチボールを繰り返していきます。

　　その会話のキャッチボールを繰り返すことで原因が見えてきます。

　　本人の適性があっていないのか？努力不足？やる気の問題？

　　そもそも教え方が悪いのか？教える時間が足りてないのか？等々・・・

４.原因がある程度分かれば、あらゆる対応策を考え、実行に移します。

　そして、検証し、また、原因を追究し、実行・・・

　この繰り返しをケースに応じて期間を区切り、行っていくことになります。

この１.２.３.４の過程で社員と向き合う際の心構えとして、

そもそも直接影響を及ぼすことができるのは自分だけであり、

社員が思い通りにならないのは当たり前だということ。

それに併せてどんな状況でも自分自身が変化し、

対応すると最初から決めておくことでしょう。

そうすれば過度の期待を持つことはなくなります。

文章にする程簡単なことではなく、いろいろな葛藤もあるかと思いますが、

社員を育てる管理職の立場の方には、ぜひ頑張ってもらいたいと思います！
 

新しい年度も近づきつつあり、社員の方の昇給を

検討されたり、有期契約社員の方の契約更新を行う

時期でもあります。

該当する社員の方に何を伝えるのか？少しずつ思案を

されている管理者の方も多いかと思います。

今回は、「昇給に際しての面接時」に社員の方に対して

何をしっかり伝えておかなければならないか？

下記にまとめてみました。

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「自分の給与はなぜ上がったのだろう？」

社員の方の立場からすると「なぜ昇給したのか？」

「企業から何を評価されたのか？」

とても気になる部分ではないかと思います。

私自身、学生を卒業して、会社勤めを始めて間もない頃は

人件費管理について考えも及ばず、年齢に応じて給与は

上がっていくものだと勝手に思い込んでいました。

また、過去の成果や実績が認められることで給与が上がるものだと

思っていました。

確かに昇給は、年齢の上昇に応じた生計費の保障や

過去の成果に対する社員への「報償」といった意味合いも

ありますが、企業側の視点からみると、それに加えて、

さらなる「期待」や「要望」の意味が含まれています。

その「期待」や「要望」とは、具体的にどんなことか？

例えば、

　・「今以上に仕事の質を高めてほしい。幅を広げてほしい。」

　・「上司のサポートを受けず、独力でＯＯの仕事ができるように

　なってほしい。」

　・「部下を指導する立場にたってほしい。」

　・「売り上げ等の（数値目標）について

　　今まで以上の成果をあげてほしい。」

　・「一人で生産性を上げるだけでなく、

　　部や課全体の生産性を上げてほしい。」

　・「プロジェクトの中心メンバーで頑張ってもらいたい。」

等々社員各人によってそれぞれだと思います。

それをどれだけ明確に言葉で（できれば書面に落として）説明し、

コミットメント（確約）を取ることができるか？がとても重要になります。

　Ｏコミットメントをとることで、社員に対して、昇給は過去の成果に

　　対してのみ行われるのではなく、さらなる「期待」や「要望」の意味が

　　含まれていることを理解してもらい、

　Ｏ昇給した給与額を受け取る「権利」は、企業の期待や要望に応える

　　「義務」を果たして得られるものだということを自覚してもらい、

　Ｏそして何より社員の方々の力を企業が望む方向へ一点に

　　集中させることができるからです。

日々の業務に追われ、面接にゆっくり時間を割くことができない

管理者の方が多いかと思いますが、今一度立ち止まり、

「社員に何を期待するのか？

要望するのか？」紙に「書き出し」、「伝え」、

「コミットメントをとる」というプロセスを見直して頂ければと思います。