熊本の社会保険労務士・人財育成・組織開発コンサルティングなら
おはようございます。プロセスコアの山下です。
昨日、採用選考の仕組み作りについてお客様と
打ち合わせをさせていただく機会がありました。
その中で重要だと思った点の一つについて触れ
たいと思います。
人材の採用選考時は、優秀な人材か？
企業にあった人材か？を見極めることに
注視しがちですが、それと同じくらい重要な
ことは企業側が応募者に伝えておかなければ
いけないことを「もれなく」伝えることです。
例えば、労働条件の1つの側面から見ても
残業時間が月平均どれくらいあるか？
残業代はどのような取り扱いがなされているか
等（固定の残業代支払いか？時間数に応じた
ものか？端数処理等）最初に伝えておく
必要があります。中途採用者の場合、以前の
勤務先より残業時間数が多くなったり、取り扱い
が悪く変わった場合に、不満を持ちやすく、
早期退職といった事態を引き起こしやすい
からです。
他にも、
採用されても1~3年目は、1日の業務は
どのような業務に多く従事することになるのか？
その後は…？
採用後に勤務場所や職種に変更の可能性はないか？
シフト（始業及び終業時刻）にどのような
パターンがあるか？将来的に変更の可能性がないか？
就業時間外に教育研修等の活動がないか？
主な事例をあげてみましたが、企業によって伝え
なければならない事項はさまざまなものがあるかと
思います。
（伝え漏れがなくなるように、
伝達事項リストを作って面接に臨むと良いでしょう。）
こんなこといったら応募者から敬遠される
かも、辞退されるかもしれないと思う
ようなこともはっきり伝えておくことが重要です。
後々こんなはずではなかったという理由で
早期退職が起こるリスクを予防することが
できるからです。
早期退職、求人活動、採用選考、教育や
引継ぎ等を再度繰り返した場合の時間やコストを
考えたら、最初に伝え、本当に対応できるのか？
覚悟があるのか？早い段階で見極めるべきです。
もちろん、労働条件だけでなく、会社の今後の
方向性やどういった人材を求めているのか？
どういったやりがいが得られるのか？アピール
することもとても重要です。
そういった話をしているときに、目を輝かせたり、
関心や興味を持って話を聞くような人材でなければ、
長く一緒に働いてくれる人物とはなり難いでしょう。
御社は、採用選考時に応募者に伝えなければ
いけないことは整理され、もれなく伝えられて
いますか？
今回のメールマガジンは以上です。お読み頂き、
ありがとうございました。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
事務所3月号のＴＯＰＩＣ
中小企業における月60時間超の時間外労働に対する
法定の割増率を２５％から５０％に引き上げる案等
今年２月に労働政策審議会労働条件分科会で報告案が
まとめられています。平成２８年４月からの実施を
目指し、国会で審議が予定されています。
詳細は、こちらから↓
※なお、記事で掲載されている、
「特定高度専門業務・成果型労働制
（高度プロフェッショナル制度）とは、
一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で
高度な職業能力を有する労働者について、
時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・
深夜の割増賃金の支払義務などの適用除外とする
新たな労働時間制度のことです。
詳細はこちらから↓
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝