採用

今年卒業予定若しくは既卒３年以内の一定の条件を満たした応募者を採用すると企業に最高で８０万円の金額が支給される、「３年以内既卒者トライアル助成金」という制度ができたことが影響してか新卒者を対象に採用を検討されている企業が少なくありません。

 お客様から新卒者用の求人を出してほしいという依頼も多く、当然採用面接の立会の仕事も新卒者の方を対象に行うケースが増えてきております。

そこで今回は新卒者の採用面接にあたって感じたことを書かせて頂きます。

 

新卒者の方に面接でいろいろな質問を投げかけるときちんとした回答を頂くことが多いのですが、何か違和感を感じることが少なくありません。

回答が何かセリフを読んでいるような、覚えてきたことをそのまま話しているような印象を受けるのです。

 就職難ということもあって学校の先生から面接で好感をもたれる回答はどのようなものか？指導を受けているのかもしれませんが聞いている方は覚えたセリフをそのまま読まれているような感覚に陥り・・・当然その人に興味を惹かれないのです。

 良く見られようという意識が強いのか、その人の持っている本来の「人間味」が感じられず逆に損をしているような気がします。

自分のホンネを、自分の言葉で話す。

無理して綺麗事を並べる必要もないし、完ぺきな人間なんてそもそもいないのだから、自分はこんな欠点があります。こんな失敗もしてきました。いじめられたこともあります。ですが、そこからこんなことを学びました。

と正直にいえるような、駄目な部分も自虐ネタで笑いにできるような、そんな人間になってほしいと思います。

要求高すぎかな？？

ただマニュアル通り話す人間より、ありのままを話せる人間の方がずっと人間らしく、味があります。
どちらかといえば、そういう人間と一緒に働きたい、仲間になりたいと思うのではないでしょうか？

上辺だけでなく中身を磨く、学力もさることながら人間力を磨くこと、できるだけ早い時期から意識付けを行っていくことが今後の教育の課題ではないかと改めて考えさせられました。

 

 

更新遅くなり、またまた反省です。<(_ _)>

先週火曜日にヤングハローワーク主催の今年

３月卒業予定の高校生対象とした就職フェア

（企業合同説明会）に参加してまいりました。

といっても私の事務所ではなく、前回ブログで

ご紹介させて頂いた居酒屋「おるげんと」を

経営されている、有限会社ａｌｌ－ｇｅｔ様が初参加

されるので、私自身も勉強も兼ね、設営のお手伝

いで参加させて頂きました。

集まった高校生は約２００名程。

人数が多いことは大変喜ばしいことなんですが・・・

まだ就職が決まっていない高校生がこれだけ

いるのかと考えると少し寂しい気持ちになりました。

話を戻し、フェアが開始されると、説明を聞きに来る学生で

ブースはいっぱいに！！

 ↑↑↑

（説明をされているのは「お上さん」こと友口専務。

居酒屋甲子園でのプロモーションＤＶＤも流したので

学生さんたちは目が釘付けになってました。）

動画持ち込みしてたブースは有限会社ａｌｌ－ｇｅｔ様

だけ！そういう面では他の企業より一歩リードして、

目立ってました。大成功！(^_^)　

ブースで説明をされた友口専務に学生さんからどんな質問

がでたかお尋ねすると

「将来独立を考えているんですが、マネジメントの勉強も

させてもらえるんでしょうか？」

「１０年後の御社はどのような事業展開をされていらっしゃる

のでしょうか？」

等々・・・するどい質問が・・

学生さんだからといって侮ってはいけませんね。(^_^;)

やはり通常の面接と違っていかに企業の魅力を学生に分かって

もらえるかプレゼン力が大きな決め手になると思いました。

とても勉強になりました。

フェア後、学生から学校を通じて就職を希望する企業に

面接の申し込みがあります。

たくさん応募があればいいな(^_^)

企業の人事担当者であれば、少しでも伸び白が長い、

良い意味で「化けそう」な社員を採用したいと

お考えではないでしょうか？

ただ、そういう可能性を持った人材を見抜くことは簡単で

はなく、はっきり面接の段階で分かったとしても、そうした

人材は他の企業からも強い引きがあるのが一般的です。

そこで伸び白がある人材を見抜き、なおかつ入社したいと

思わせるための方法が必要になります。

まず一つ目として、見込みがありそうな人材には、

経営者自らが企業を取り巻く環境と今後５～１０年先の

企業の展開を話し、現在厳しい状況下であったとしても

将来的にはこうしていきたいんだという方向性を

訴えていく必要があります。

過去の実績があれば説得力は増しますが、新しく立ち上げた

企業では、今後の方向性とプロセスをできるだけ分かりやすく

伝えることで充分だと思います。

（中小企業では何より経営者自身が「熱い思い」を語ることが

重要です。）

次に、企業に入ることでどのようなキャリアアップが図れるか？

職種ごとに表に落とし込み、応募者に提示することです。

学校に学年があるのと同じように、企業においても、

一般職、指導職、管理職といった仕事の習熟度（レベル）に

応じたクラスを設けて、そのクラスで

　・どういった仕事を覚えてもらう必要があるのか？

・各レベルで期待される仕事の質と量はどれくらいか？

　・その為にどのような教育を行い、試験を行うか？

　・どういう基準を満たせば上のクラスに上がれるのか？

　・（可能であれば）クラスが上がることで給与がどれくらい上がるのか？

大まかに概要だけでも構いませんので応募者に提示することです。

現在の求職者は、どこの企業でも通用するだけのキャリアを

身につけたい、また専門性の高いキャリアを身につけたいという

傾向が強いため、採用の段階で、応募者にキャリアアップの青写真を

見せることができれば、提示していない企業との差別化が図れます。

この上記の２点を応募者の前で説明した際に、応募者が目を輝かせ、

「学べることがあるなら少しでも多くのことを学びたい」という謙虚な

姿勢が見られれば伸び白の長い社員である可能性は高いといえます。

理由として、伸び白の長い応募者に一般的に共通していえる点として、

「素直さ」と「謙虚さ」、そして「向上心」が強いことがあげられるからです。

もし、２番目にご提案した、企業で仕事の習熟度に応じた表を

作成されていない企業の人事担当者の方はぜひ作成されることを

お勧め致します。

応募者だけでなく、既存の社員に対しての動機付けにも繋がります。

　・「なかなか独自で作成するのは難しい」

　・「時間がない」

　・「レベルアップに応じてどのように給与を

　　上げていけばいいか分からない」

　・「評価基準を作るのが難しい」

　・「評価と給与をリンクさせた上で人件費管理との

　　整合性をとるのが難しい」

とお悩みの方がいらっしゃれば、ぜひご相談ください。

様々な事例をもとに御社の制度を作り上げ、

採用戦略のお手伝いさせて頂きます。
 

ここ最近、採用面接の際の選考基準作りや

立会のお仕事をさせて頂く機会がありましたので

今回は採用面接でもっとも大切な「選考基準」に

ついて書きたいと思います。

選考基準とは読んで字のごとく、「採用選考をする為の基準」。

これがなければ面接をしてもただ「話」をしているに過ぎず、

面接はまったく意味をなしません。

基準を作ってはじめて「必要な人材かどうか」

見極める為の物差しができ、必要な情報を収集することに

意識が注がれますので選考基準はとても大切です。

人事担当者の方が、新しく社員を採用したが思ったような

人材ではなかったと落胆されるケースの場合この選考基準が

漠然としすぎていたり、十分に練られていないケースが

比較的多いのではないかと思います。

選考基準が漠然としている例を営業職でいうと、

単純に「営業経験がＯ年以上ある人、

過去の在職時の業績が高い人」

というのは漠然としすぎていて×。

そうではなく、細かく分けていく。

１.第一印象がいい人。目に力のある人。

２.話していて愛嬌がある人。

３.構成立てて物事を説明することできる人。

４.人の話を要点を押さえて聞くことができる人。

５.営業でも一定以上のパソコンスキルを持っている人。

６個人プレーではなく人を動かして業績を上げることができる人。

７.独力で企画・立案し業績をあげることができる人。

８.商品・サービスの市場となる人脈を多く持っている人

また開拓できる人。

といったように１つ１つの特性を細かく分けて

基準を設けていく必要があります。

当然この基準は企業にとって様々です。

まずは１と２だけあれば良いという企業もあれば、

１～５くらいまでは必要という企業もあるかと思います。

（念の為選考基準の作り方の流れをいいますと、）

まず現在在籍している人員で構成する組織の

強みと弱みを書き出す。

↓

強みをさらに伸ばす若しくは弱みを克服する為には

どういう性格・能力を持ち、具体的にどういった行動を

取れる人材かを上記のように一つずつ書き出していき、

絶対満たしていなければ採用を考えられないといった

基準を優先順位を付けて５～１０個は最低設ける。

（失敗しない採用という点で考えた場合、この作業で、

過去に残念ながら採用時に期待していたような働きぶりが

見られなかった社員の足りなかった行動・能力、若しくは

職務とミスマッチだった性格等を書き出してその部分の

優先順位を高くする方法が良いと思います。）

そして次に大切なことは、１つ１つの裏付けを必ずとること。

つまり、自社の採用基準を満たすだけの適性を

備えているのか？

面接、テストを行い、嘘はないか？

どのくらいのレベルなのか検証する必要があります。

例えば、１.２については、普通に話をするだけで分かる部分

かもしれませんが、

３.４であれば、新聞の社説等の記事をもとにフローチャートを

書かせてプレゼンをしてもらい、わかりやすく説明できるか

テストをする。

５.であれば、必要なパソコンの操作技術を持っているか？

実技試験を行う。

６であれば、部下の育成で苦労した経験、

そこで学んだことを話してもらう。

７.であれば、以前在籍していた会社での自身の企画の立案から

実際に結果につながるまでの経緯を話してもらう。

８.であれば人脈を作る為に日頃からどのような工夫をし、

行動してきたか話をしてもらう。

といったように単純にＹＥＳ・ＮＯで答えれる質問ではなく、

どのくらいのレベルなのか？を推し量ることができる質問やテストを

行っていく必要があります。

以上、採用面接に必要な「選考基準」について書かせて頂きました。

今回掲載したテーマが採用がなかなか思うようにうまくいかない、

とお悩みの人事担当者様の採用面接やテストの方法を見直す

きっかけになれば幸いです。
 

（最近、お客様より労働契約書についてのトラブルや

作成方法についてご相談をお受けする機会が多いため

過去に配信した、

「なぜ社員に労働契約書を渡す必要があるのか？」

というテーマのメールマガジンを掲載させて頂きました。

ぜひご一読ください！

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いつもお世話になっております。今回の経営者や人事担当者の方への

「労務管理や人材育成・ビジネススキルに関する１分セミナー」は、

「従業員を採用する際に契約書を交わさないと

こんな問題に発展する！」

という労務管理の基礎テーマです。

先日ある（サービス業）の経営者の方からこんなご相談を受けました。

「いつも人を雇い入れた時には労働条件通知書（労働条件の内容を記載した文書）

を渡していたけど１か月の短期契約で雇い入れることになった人に対して

対して契約期間が短いこともあり通知書を渡さなかった。」

「そして、口頭で「１ヶ月間の働きぶりを見て勤務態度・成績がよければ

契約を更新する」と話をしていた。」

「１ヶ月後、労働者の働きぶりが期待するほどのものではなかったので

契約の更新はしない（契約期間満了）と労働者に伝えたところ、労働者は

解雇されたので解雇予告手当（おおよそ１カ月分の給与相当額）を

支払うよう請求してきた。

解雇予告手当を支払わないといけないのか？（払いたくないのだが・・・）」

この問題の争点は、２点です。

この労働者の離職の理由が解雇（会社側からの解約意思表示）か

契約期間満了のどちらに該当するのか、それと口頭での契約は

認められるのかという点です。

解雇となるなら経営者の方が労働者に対して予告なしに

「明日から来なくていい！」といえば労働者に解雇予告手当を

払う義務が法的にあります。

そして労働者が労働条件通知書の交付を受けていないことを

労働基準監督署に相談にいけば法律違反として監督署の調査や

呼び出しを受ける可能性もあります。

それだけでなく、労働者が解雇に納得がいかないと裁判を起こした場合、

解雇は合理的な理由があることを会社側が立証できなければ慰謝料を

請求される可能性まで出てきます。

離職の理由が契約期間満了であれば、解雇予告手当を支払う必要もなく、

労働基準監督署から調査や呼び出しを受ける心配もなく、慰謝料を

請求されることもありません。

そこで問題となるのはこの契約を口頭でしていることです。

口頭なので契約期間を設けていたことを証明する証拠が明確にはないのです。

もし労働者が労働基準監督署へ行ったり、裁判を起こすようなことが

あれば会社側は弱い立場にあります。

つまり、解雇予告手当の支払＋慰謝料の支払い＋労働基準監督署等から

呼び出された場合の対応に追われる可能性が非常に高いのです。

契約書さえ交わしておけば起きない問題であり、経営者の方の貴重な

時間や労力を奪われることはないのです。

今回は契約期間ということでしたが、給与や労働時間や休日についても

書面を交付していないことを理由に労働者と争いになる可能性はあります。

契約は口頭（口約束）でも有効に成立します。

しかし、何かトラブルがあった時書面が活きてくるのです。

皆様の会社では労働者を雇入れる際には、

労働条件通知書を交付されているでしょうか？

もし、渡されていたとしても必ず、書面のタイトルを

「労働条件通知書兼労働契約書」に変更して、

労働者から契約内容を承諾したサイン（署名・押印）を

もらうようにしてください。