熊本の社会保険労務士・人財育成・組織開発コンサルティングなら
今回は中途採用募集の際の求人広告誌へ広告掲載のポイントについてお話致します。
求人広告誌は、かける費用にもよりますが一般的な利用金額の範囲内であれば掲載する紙面はそう大きくはありません。
その小さなスペースへの広告内容にこだわる必要があるのか？内容を変えても反応はそう変わらないのではないか？と考えられる方もいらっしゃるかもしれません。
そう思われている方にぜひ読んで頂きたい内容です。
なぜ求人広告の内容にこだわる必要があるのか？理由は2つあります。
１．良い人材は求職者母集団の中でごく限られている
企業側が「ほしい」と思える人材は10人に1～2人といわれています。業種によってはもっと少ないという業種もあるでしょう。
２．競争相手がいる
あなたが優秀な人材がほしいと思っているように競合となる企業も優秀な人材がほしいと思っています。
一ヶ月程前に私の事務所でも求人広告を出しましたが同時期に同業の求人が2件程掲載されていました。
競合となる企業に優秀な人材との接点を先に持たれ、獲得されないようにしなければいけません。
求人広告を載せても採用したいと思える人材となかなか出会わないと感じているなら同業他社よりも求人の条件が平均を下回っているか、求人広告への工夫が劣っている可能性があります。
逆にいつも求人を出すと、応募者の中に採用してもいいなと思える人が１~２人は必ずいるという企業は（知名度がある等副次的な要因はあるかもしれませんが）どこか他社とは違う、応募者の目を引く求人広告の工夫をされていることが多いです。
つまり、良い人材をできるだけ採用したいと思うのであれば、「経営」と同じように求人広告も同業他社の中で（少なくともあなたが応募してきてもらいたいと思っている求職者市場で）「１位」を目指す必要があるのです。
こんなことを書くと、「給与」や「休み」といった条件を競合他社より良くすればいいのか？と思われるかもしれません。
確かに求人の条件は、同業他社の平均以上を保障しなければ、そもそも応募者が集まらない結果を招く可能性があります。
求人条件は平均以上、その上でちょっとした工夫を凝らして、同業他社よりも優位性を保つ。応募者へ「最初に履歴書を送ってみようかな」「面接を受けに行こうかな」と思わせる動機づけを行わなければいけません。
では、どうやって動機づけを行なっていくか？
来週以降のメールマガジンでご紹介致します。
最後までお読みいただきありがとうございました。
今回はセミナーのご案内です。
《もし、お知合いの方で今回のテーマについて関心をお持ちの方が
いらっしゃればぜひお知らせください。》
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失敗したからこそ分かることがあります。
採用の失敗は企業、そして採用した人材にとってお互い不幸なことであり、
何より企業の経営上大きなロスが生じることを・・
私の事務所は現在職員数2名の小さい事務所です。
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「同じような失敗はしたくない！」
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ほしくない！」
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その答えを見つける為に
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たくさんの採用に関する書籍を読み潰し、
他の採用コンサルタントのセミナーを県外迄
受講に行ったこともありました。
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（９月１日に配信されたメールマガジンの内容です。）
いつもお読み頂き、ありがとうございます。
プロセスコアの山下です。
前回、「企業が求める人材を引き寄せる為の求人
募集方法」
というテーマでコラムを書かせて頂きました。
内容は、
運やタイミングに頼るのではなく、長期的に
会社が求める人材を採用する 確率を高める
効果的な方法の一つとして、
・企業の求人サイトを充実させること
・なぜ企業の求人サイトを充実させる必要が
あるのか
・求人サイトのメリット
について書かせて頂きました。
（前回のメールマガジンを読まれていない方
はこちらから
↓↓↓
https://process-core.com/process-core/?p=1473
今回のコラムは、前回の続きで
「ほしい人材の目を引く求人サイトに
どんな情報を盛り込めば良いのか？」
について書かせて頂きました。
すでに求人サイトをお持ちの方は再点検を、
今後ＨＰの作成を予定されている方は作成
材料の一つとして検討して頂ければと
思います。
求人サイトに従来の労働条件を記載するのは
もちろんですが、それ以外でどんな情報を
盛り込めば良いのか？
考え方はシンプルです。
あなたが「採用したい！」と考える人材が
応募を検討している企業に対してどんな関心を
持っているのか？（というより持っていて
ほしいのか？）を考え、その順番で掲載
していくことです。
例えば、企業を条件で選ぶのでなく、
仕事自体に興味を持ってくれる人、
自分の成長や仕事自体にやりがいや
おもしろみを見出す人
企業の理念に共感してくれる人
を採用したいのであれば
そのような人が関心を高くもつ項目から
掲載していく必要があります。
上記の事例に当てはめて順番に並べていくと、
１．企業が「誰」のどんなｗａｎｔｓ
（～したい）や悩みや不満を解消する為の
ｎｅｅｄｓを満たした商品やサービスを提供
しているのか
（中学生でも理解できるようなわかりやすい
簡潔な説明。）
２.実際に従事することになる仕事の内容
（どんな教育を受け、新人からベテラン
に進むにあたってどのような仕事を任せ
られるのか）
３．応募者が仕事をすることで、どんなキャリ
アを積み、やりがいが得られ、会社を通じて
社会的な貢献ができるのか
４.企業理念や経営者の今までの人生経験から
形成された、仕事やスタッフに対する考え方
５.経営者や社員の方の写真、プロフィール、
ブログ、勤務場所の写真
（職場の雰囲気やどんな人達と働くか、
事前にイメージを持ってもらうことで
安心感を与えるため）
６．上記の１．２．３．４．５の項目を立証
するための、在籍する社員の生の声。
（このポイントはかなり重要なポイントです。
できれば新人１～３年目の方が、
仕事を通じて得られたやりがいや
経験やスキル、社内の雰囲気、
上司、先輩との人間関係等）
７．今まで応募者の方から面接の際に質問を
受けた内容や事前に応募者に知っておいて
頂きたい項目をQ&Aで紹介。
（例えば、社員全体の年齢構成、勤続年数、
福利厚生、慰労会開催の有無、社員旅行、
ボランティア活動等の社内行事の有無や
休暇制度について）
（７．についてなかなかイメージが浮かばない方
は、今在籍している社員に採用前に企業の
どんな情報が知りたかったか質問し、意見を
あげてもらうと良いでしょう。）
８．応募資格について。応募者に事前に最低限
身につけてもらいたい知識や適性を掲載する。
例えば事務職であれば、「エクセルで関数を
使う操作ができる」、「簿記○級以上取得者」
等明確に掲載しましょう。また、企業に
よっては応募資格の欄に「ただ正社員として
仕事をしたい、どんな仕事でも良いから
ただ働きたいだけといった方は縁が
なかったと思って他の求人をお探しくだ
さい。」
といった文章を求人サイトに掲載している
企業もあります。
（闇雲に応募者数を増やすのではなく、採用の
見込みのある方だけ応募してきてほしいと
お考えの企業については、参考になる部分では
ないかと思います。）
ここまでお読みになられた方の中には
こんなにいろいろなことを書くの？と思われた
方もいらっしゃるかと思います。
しかし、良い人材を集め、組織力を継続的に
維持していきたい、高めたいと本気でお考えの
経営者の方であれば、ご紹介しているような
求人サイトへの投資は、採用に失敗した場合
の教育にかかる時間、人件費、求人広告費の
負担を考えれば決して高い投資とはいえない
のではないでしょうか？
もし、社員の採用で悩みをお持ちの経営者、
人事担当者の方がいらっしゃればぜひ今後の
ホームページの制作や更新材料の一つとして
ご検討頂ければと思います。
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂きありがとうございました。
（８月２９日配信のメールマガジンの内容です。）
いつもお世話になっております。
プロセスコアの山下です。
今回のメールマガジンでお伝えしたいことは、
「企業が採用したい人材を引き寄せる為の
求人募集方法について」
先日、ある会合の懇親会で懇意にさせて頂い
ている経営者の方から
「人を募集しているのだが良い人材が集まらな
い・・
どうしたらもっと応募者を増やすことができる
のでしょうか？」
というご相談をお受けしました。
日頃より、顧問としてお仕事をさせて頂いている、
お客様からも同様のご相談を非常によく頂きます
ので今回のテーマとして取り上げさせて頂き
ました。
採用がなかなかうまくいかない企業の特徴
として、
１．求人広告を出す。
２．応募者がなかなか集まらない。
３．選考基準を満たしていない人を仕方なく採用
４．採用後に著しい能力、適性不足が表面化
５．早期退職、解雇
6.求人活動のやりなおし
という悪循環に陥っているケースが多く見ら
れます。
このサイクルを変える為にいくつかの方法が
考えられるのですが、運やタイミングに頼る
のではなく、長期的に会社が求める人材を
採用する確率を高める方法を一つご紹介
します。
それは
既存の求人情報誌といった媒体だけでなく、
自社のＨＰの求人サイトを充実させること、
そして応募者をＨＰに誘導させることです。
なぜ、ＨＰの求人サイトを充実させる必要が
あるかその理由は、既存の求人情報誌の特徴と
して次の２点があげられます。
一点目、
ハローワークの求人票や民間の求人情報誌で
は文字数制限があり、応募者に提供できる
情報に制限があること。
（他の企業との差をつけることが難しく、
その他大勢の中の一つに埋もれてしまいます。
単純に給与の高さや福利厚生の良し悪しのみ
が応募者が企業を選ぶ判断基準になってしま
います。）
2点目、
求人情報誌は、一般的に1週間～2週間と
いった期間が限定されており、タイミングが
合わない限り、応募者の目に行き届きにくいこと。
（民間の求人情報誌を否定するわけではない
ですが、どうしても広告を掲載し続けるには、
費用がかかります。
短い期間での募集→限られた応募者数からの
選考となり、必然的に良い人材を採用する
可能性は低くなります。）
ＨＰの求人サイトは、上記の点をカバーする
メリットがあります。
まず、情報量の制限がない。
労働時間や休日、給与や福利厚生といった
条件以外に、就職してどんなスキルやキャリア
アップが図れるか、どんなやりがいや社会的影響
に関われるか、仕事内容、応募資格等々応募者が
知りたい情報を文字数に制限されることなく、
掲載し伝えることができます。
次に、求人サイト制作の初期費用が発生
するのみで、基本的にはそれ以降の求人広告
掲載費用がかからないことです。
掲載にかかる費用を気にすることなく、
必要なタイミングで必要な期間掲載する
ことが可能ですのでリーズナブルですし、
1日24時間休むことなく広告活動を
続けてくれます。
そして、もう一つ今後ＨＰの求人サイトを充実
させる必要性として、スマートフォン等の
インターネットに素早く簡単にアクセスできる
携帯端末が普及していることが挙げられます。
小学生でも学校の授業でパソコンを利用し、
インターネットを活用している時代です。
まず、応募者が企業に応募の電話をかける前に
企業のＨＰをチェックし、企業を選別するという
傾向が今後どんどん高まっていくことでしょう。
また、ＨＰの求人サイトのページや原稿自体が、
そのまま高校、大学、各種専門学校に配布する
応募者向けの資料に活用することができますので、
応募者に選んでもらう為の理由を伝えることが
でき、同業他社と差別化をすることができます。
では、求人サイトにどんな情報を書けばいいのか？
この続きは、長くなってまいりましたので３日後に
再度メールマガジンを配信させて頂き、ご紹介させて
頂きます。
お読み頂き、ありがとうございました。
今年卒業予定若しくは既卒３年以内の一定の条件を満たした応募者を採用すると企業に最高で８０万円の金額が支給される、「３年以内既卒者トライアル助成金」という制度ができたことが影響してか新卒者を対象に採用を検討されている企業が少なくありません。
お客様から新卒者用の求人を出してほしいという依頼も多く、当然採用面接の立会の仕事も新卒者の方を対象に行うケースが増えてきております。
そこで今回は新卒者の採用面接にあたって感じたことを書かせて頂きます。
新卒者の方に面接でいろいろな質問を投げかけるときちんとした回答を頂くことが多いのですが、何か違和感を感じることが少なくありません。
回答が何かセリフを読んでいるような、覚えてきたことをそのまま話しているような印象を受けるのです。
就職難ということもあって学校の先生から面接で好感をもたれる回答はどのようなものか？指導を受けているのかもしれませんが聞いている方は覚えたセリフをそのまま読まれているような感覚に陥り・・・当然その人に興味を惹かれないのです。
良く見られようという意識が強いのか、その人の持っている本来の「人間味」が感じられず逆に損をしているような気がします。
自分のホンネを、自分の言葉で話す。
無理して綺麗事を並べる必要もないし、完ぺきな人間なんてそもそもいないのだから、自分はこんな欠点があります。こんな失敗もしてきました。いじめられたこともあります。ですが、そこからこんなことを学びました。
と正直にいえるような、駄目な部分も自虐ネタで笑いにできるような、そんな人間になってほしいと思います。
要求高すぎかな？？
ただマニュアル通り話す人間より、ありのままを話せる人間の方がずっと人間らしく、味があります。
どちらかといえば、そういう人間と一緒に働きたい、仲間になりたいと思うのではないでしょうか？
上辺だけでなく中身を磨く、学力もさることながら人間力を磨くこと、できるだけ早い時期から意識付けを行っていくことが今後の教育の課題ではないかと改めて考えさせられました。
更新遅くなり、またまた反省です。<(_ _)>
先週火曜日にヤングハローワーク主催の今年
３月卒業予定の高校生対象とした就職フェア
（企業合同説明会）に参加してまいりました。
といっても私の事務所ではなく、前回ブログで
ご紹介させて頂いた居酒屋「おるげんと」を
経営されている、有限会社ａｌｌ－ｇｅｔ様が初参加
されるので、私自身も勉強も兼ね、設営のお手伝
いで参加させて頂きました。
集まった高校生は約２００名程。
人数が多いことは大変喜ばしいことなんですが・・・
まだ就職が決まっていない高校生がこれだけ
いるのかと考えると少し寂しい気持ちになりました。
話を戻し、フェアが開始されると、説明を聞きに来る学生で
ブースはいっぱいに！！
↑↑↑
（説明をされているのは「お上さん」こと友口専務。
居酒屋甲子園でのプロモーションＤＶＤも流したので
学生さんたちは目が釘付けになってました。）
動画持ち込みしてたブースは有限会社ａｌｌ－ｇｅｔ様
だけ！そういう面では他の企業より一歩リードして、
目立ってました。大成功！(^_^)
ブースで説明をされた友口専務に学生さんからどんな質問
がでたかお尋ねすると
「将来独立を考えているんですが、マネジメントの勉強も
させてもらえるんでしょうか？」
「１０年後の御社はどのような事業展開をされていらっしゃる
のでしょうか？」
等々・・・するどい質問が・・
学生さんだからといって侮ってはいけませんね。(^_^;)
やはり通常の面接と違っていかに企業の魅力を学生に分かって
もらえるかプレゼン力が大きな決め手になると思いました。
とても勉強になりました。
フェア後、学生から学校を通じて就職を希望する企業に
面接の申し込みがあります。
たくさん応募があればいいな(^_^)
企業の人事担当者であれば、少しでも伸び白が長い、
良い意味で「化けそう」な社員を採用したいと
お考えではないでしょうか？
ただ、そういう可能性を持った人材を見抜くことは簡単で
はなく、はっきり面接の段階で分かったとしても、そうした
人材は他の企業からも強い引きがあるのが一般的です。
そこで伸び白がある人材を見抜き、なおかつ入社したいと
思わせるための方法が必要になります。
まず一つ目として、見込みがありそうな人材には、
経営者自らが企業を取り巻く環境と今後５～１０年先の
企業の展開を話し、現在厳しい状況下であったとしても
将来的にはこうしていきたいんだという方向性を
訴えていく必要があります。
過去の実績があれば説得力は増しますが、新しく立ち上げた
企業では、今後の方向性とプロセスをできるだけ分かりやすく
伝えることで充分だと思います。
（中小企業では何より経営者自身が「熱い思い」を語ることが
重要です。）
次に、企業に入ることでどのようなキャリアアップが図れるか？
職種ごとに表に落とし込み、応募者に提示することです。
学校に学年があるのと同じように、企業においても、
一般職、指導職、管理職といった仕事の習熟度（レベル）に
応じたクラスを設けて、そのクラスで
・どういった仕事を覚えてもらう必要があるのか？
・各レベルで期待される仕事の質と量はどれくらいか？
・その為にどのような教育を行い、試験を行うか？
・どういう基準を満たせば上のクラスに上がれるのか？
・（可能であれば）クラスが上がることで給与がどれくらい上がるのか？
大まかに概要だけでも構いませんので応募者に提示することです。
現在の求職者は、どこの企業でも通用するだけのキャリアを
身につけたい、また専門性の高いキャリアを身につけたいという
傾向が強いため、採用の段階で、応募者にキャリアアップの青写真を
見せることができれば、提示していない企業との差別化が図れます。
この上記の２点を応募者の前で説明した際に、応募者が目を輝かせ、
「学べることがあるなら少しでも多くのことを学びたい」という謙虚な
姿勢が見られれば伸び白の長い社員である可能性は高いといえます。
理由として、伸び白の長い応募者に一般的に共通していえる点として、
「素直さ」と「謙虚さ」、そして「向上心」が強いことがあげられるからです。
もし、２番目にご提案した、企業で仕事の習熟度に応じた表を
作成されていない企業の人事担当者の方はぜひ作成されることを
お勧め致します。
応募者だけでなく、既存の社員に対しての動機付けにも繋がります。
・「なかなか独自で作成するのは難しい」
・「時間がない」
・「レベルアップに応じてどのように給与を
上げていけばいいか分からない」
・「評価基準を作るのが難しい」
・「評価と給与をリンクさせた上で人件費管理との
整合性をとるのが難しい」
とお悩みの方がいらっしゃれば、ぜひご相談ください。
様々な事例をもとに御社の制度を作り上げ、
採用戦略のお手伝いさせて頂きます。
ここ最近、採用面接の際の選考基準作りや
立会のお仕事をさせて頂く機会がありましたので
今回は採用面接でもっとも大切な「選考基準」に
ついて書きたいと思います。
選考基準とは読んで字のごとく、「採用選考をする為の基準」。
これがなければ面接をしてもただ「話」をしているに過ぎず、
面接はまったく意味をなしません。
基準を作ってはじめて「必要な人材かどうか」
見極める為の物差しができ、必要な情報を収集することに
意識が注がれますので選考基準はとても大切です。
人事担当者の方が、新しく社員を採用したが思ったような
人材ではなかったと落胆されるケースの場合この選考基準が
漠然としすぎていたり、十分に練られていないケースが
比較的多いのではないかと思います。
選考基準が漠然としている例を営業職でいうと、
単純に「営業経験がＯ年以上ある人、
過去の在職時の業績が高い人」
というのは漠然としすぎていて×。
そうではなく、細かく分けていく。
１.第一印象がいい人。目に力のある人。
２.話していて愛嬌がある人。
３.構成立てて物事を説明することできる人。
４.人の話を要点を押さえて聞くことができる人。
５.営業でも一定以上のパソコンスキルを持っている人。
６個人プレーではなく人を動かして業績を上げることができる人。
７.独力で企画・立案し業績をあげることができる人。
８.商品・サービスの市場となる人脈を多く持っている人
また開拓できる人。
といったように１つ１つの特性を細かく分けて
基準を設けていく必要があります。
当然この基準は企業にとって様々です。
まずは１と２だけあれば良いという企業もあれば、
１～５くらいまでは必要という企業もあるかと思います。
（念の為選考基準の作り方の流れをいいますと、）
まず現在在籍している人員で構成する組織の
強みと弱みを書き出す。
↓
強みをさらに伸ばす若しくは弱みを克服する為には
どういう性格・能力を持ち、具体的にどういった行動を
取れる人材かを上記のように一つずつ書き出していき、
絶対満たしていなければ採用を考えられないといった
基準を優先順位を付けて５～１０個は最低設ける。
（失敗しない採用という点で考えた場合、この作業で、
過去に残念ながら採用時に期待していたような働きぶりが
見られなかった社員の足りなかった行動・能力、若しくは
職務とミスマッチだった性格等を書き出してその部分の
優先順位を高くする方法が良いと思います。）
そして次に大切なことは、１つ１つの裏付けを必ずとること。
つまり、自社の採用基準を満たすだけの適性を
備えているのか？
面接、テストを行い、嘘はないか？
どのくらいのレベルなのか検証する必要があります。
例えば、１.２については、普通に話をするだけで分かる部分
かもしれませんが、
３.４であれば、新聞の社説等の記事をもとにフローチャートを
書かせてプレゼンをしてもらい、わかりやすく説明できるか
テストをする。
５.であれば、必要なパソコンの操作技術を持っているか？
実技試験を行う。
６であれば、部下の育成で苦労した経験、
そこで学んだことを話してもらう。
７.であれば、以前在籍していた会社での自身の企画の立案から
実際に結果につながるまでの経緯を話してもらう。
８.であれば人脈を作る為に日頃からどのような工夫をし、
行動してきたか話をしてもらう。
といったように単純にＹＥＳ・ＮＯで答えれる質問ではなく、
どのくらいのレベルなのか？を推し量ることができる質問やテストを
行っていく必要があります。
以上、採用面接に必要な「選考基準」について書かせて頂きました。
今回掲載したテーマが採用がなかなか思うようにうまくいかない、
とお悩みの人事担当者様の採用面接やテストの方法を見直す
きっかけになれば幸いです。
（最近、お客様より労働契約書についてのトラブルや
作成方法についてご相談をお受けする機会が多いため
過去に配信した、
「なぜ社員に労働契約書を渡す必要があるのか？」
というテーマのメールマガジンを掲載させて頂きました。
ぜひご一読ください！
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いつもお世話になっております。今回の経営者や人事担当者の方への
「労務管理や人材育成・ビジネススキルに関する１分セミナー」は、
「従業員を採用する際に契約書を交わさないと
こんな問題に発展する！」
という労務管理の基礎テーマです。
先日ある（サービス業）の経営者の方からこんなご相談を受けました。
「いつも人を雇い入れた時には労働条件通知書（労働条件の内容を記載した文書）
を渡していたけど１か月の短期契約で雇い入れることになった人に対して
対して契約期間が短いこともあり通知書を渡さなかった。」
「そして、口頭で「１ヶ月間の働きぶりを見て勤務態度・成績がよければ
契約を更新する」と話をしていた。」
「１ヶ月後、労働者の働きぶりが期待するほどのものではなかったので
契約の更新はしない（契約期間満了）と労働者に伝えたところ、労働者は
解雇されたので解雇予告手当（おおよそ１カ月分の給与相当額）を
支払うよう請求してきた。
解雇予告手当を支払わないといけないのか？（払いたくないのだが・・・）」
この問題の争点は、２点です。
この労働者の離職の理由が解雇（会社側からの解約意思表示）か
契約期間満了のどちらに該当するのか、それと口頭での契約は
認められるのかという点です。
解雇となるなら経営者の方が労働者に対して予告なしに
「明日から来なくていい！」といえば労働者に解雇予告手当を
払う義務が法的にあります。
そして労働者が労働条件通知書の交付を受けていないことを
労働基準監督署に相談にいけば法律違反として監督署の調査や
呼び出しを受ける可能性もあります。
それだけでなく、労働者が解雇に納得がいかないと裁判を起こした場合、
解雇は合理的な理由があることを会社側が立証できなければ慰謝料を
請求される可能性まで出てきます。
離職の理由が契約期間満了であれば、解雇予告手当を支払う必要もなく、
労働基準監督署から調査や呼び出しを受ける心配もなく、慰謝料を
請求されることもありません。
そこで問題となるのはこの契約を口頭でしていることです。
口頭なので契約期間を設けていたことを証明する証拠が明確にはないのです。
もし労働者が労働基準監督署へ行ったり、裁判を起こすようなことが
あれば会社側は弱い立場にあります。
つまり、解雇予告手当の支払＋慰謝料の支払い＋労働基準監督署等から
呼び出された場合の対応に追われる可能性が非常に高いのです。
契約書さえ交わしておけば起きない問題であり、経営者の方の貴重な
時間や労力を奪われることはないのです。
今回は契約期間ということでしたが、給与や労働時間や休日についても
書面を交付していないことを理由に労働者と争いになる可能性はあります。
契約は口頭（口約束）でも有効に成立します。
しかし、何かトラブルがあった時書面が活きてくるのです。
皆様の会社では労働者を雇入れる際には、
労働条件通知書を交付されているでしょうか？
もし、渡されていたとしても必ず、書面のタイトルを
「労働条件通知書兼労働契約書」に変更して、
労働者から契約内容を承諾したサイン（署名・押印）を
もらうようにしてください。