採用 | ページ 3 | 社会保険労務士法人プロセスコア

今まで採用に失敗された（実際に雇用したら期待するような

働きぶりが見られない）ご経験のある方はどうしても

採用決定の際に「本当に確かな人物なのか」という不安が

つきまとうかと思います。

その不安やリスクを減らす方法は面接のスキル向上や

選考試験のやり方に工夫をこらすことです。

しかし、面接をした結果なかなか良い人材が見つからない、

決めかねている、しかし早く人は採用しなければいけない、

そんな状況の際には、最初に契約社員として 3ヶ月 ~ 6ヶ月

程有期雇用契約を結ぶことをお勧めします。

この方法をとる一番のメリットは、雇い入れた社員に

思ったような働きぶりが見られず、辞めさせようとした場合、

契約期間満了で雇用を終了させれば、「解雇」にはならない

ということです。

「解雇」について現在の日本の法律では「客観的で合理的な

理由がなければ解雇は無効とする」というルールが定められ

あります。

もっとかみ砕いて分かりやすい言い方をすると、仮に労働者

から「解雇は納得いかない！」と訴えられた場合、再三の

注意指導をしても改善が見られなかったことを証明する記録

等立証できなければ、企業側が負け、数百万円単位の金銭

補償を求められるケースもあるのです。

契約期間満了によって社員を辞めさせれば、解雇にはなりま

せんので訴えられる恐れもありません。

（※契約更新を繰り返した後に、更新を止めた場合は、解雇

とみなされるケースもあるので注意が必要です。）

その他のメリットとして次のことがあります。

解雇ではないので、３０日以上前に社員に解雇の意思表示

をしなくても、解雇予告手当を支給する必要がない。

採用面接や試験だけでなく、契約期間中にじっくり採用した

人物の勤務態度、成績を見定めることが可能となる。

企業側だけでなく労働者側も企業の職場環境や仕事の量、

質、ストレス等をじっくり判断することができ、契約期間後

も仕事を続けられそうか判断する機会となる。

この方法をお客様にご提案すると

（求人広告に期間の定めなしと書いていた場合）

「求人広告の際の条件と違ってもよいのか？」

という質問を受けます。

回答としては相違があったとしても事前に説明をし、

採用時の労働条件について同意を取ることができれば

問題はありません。

その代わり同意を取るために応募者に十分な説明が必要です。

ではどのように説明するのか？

ということがポイントになりますが、

一般的に次のようなアドバイスをさせて頂いております。

採用選考面接後、率直に

「申し訳ないのですが、面接の結果だけでは、〇〇様への

採用決定を正直なところ決めかねております。もし宜しければ

契約期間を〇ヶ月間設けさせて頂き、〇〇様の働きぶりを

見させていただけないでしょうか？そういった条件で

あれば〇〇様の採用したいと考えているのですが・・」

若しくは

「正直なところ当社では仕事が合わないとか、きつい

といって残念ながら辞めていく方も中にはいらっしゃ

います。こちら（企業）側も〇〇様の仕事ぶりを

判断させて頂き、〇〇様もこの会社で実際に働いてみた

上で続けられそうか判断する機会として契約期間を

〇ヶ月を設けさせて頂けないでしょうか？」

そういった条件であれば、採用を検討したいのですが、、、

上記のような説明を応募者の方にされてください。

自信のある方や、やる気の高い方は同意を得ることが

できるはずです。そこで同意が得られなければ諦めて

他の人を探すくらいの割り切りも必要です。

どうしても面接だけで採用を決定することに

不安があるという経営者の方は、上記の方法を

お試しください。

ただし、契約期間をどれくらいの長さにするかは

注意が必要です。あまり長く契約期間を設けると

契約期間の途中で企業側から契約解除した場合は、

解雇となり、解雇予告手当の支払いや契約期間満了

までの賃金補償を求められる可能性があります。

私の経験では、３ヶ月程観察期間があれば、

そのまま継続して働いてもらいたい人物かどうか

見極めることが可能だと考えております。

まず最初に長くならない程度で３ヶ月程の

有期雇用契約を締結されることを

お勧め致します。

ぜひ、採用の選考だけでは、ちょっと不安が残る、、、

といった場合の対策としてご検討頂ければと思います。

こんにちは。プロセスコアの山下です。

（※久しぶりのメールマガジンの配信となります。

しばらくお休みしており、申し訳ございません

でした。）

皆様、GW はいかがお過ごしでしょうか？

私は、休息、遊び、仕事それぞれの時間を均等に

過ごしたように思います。

GWの個人的な楽しみとして大学の

頃の仲の良かった友人達とボーリングをして

飲み会をするのが恒例になっています。

チーム制で３ゲームやって負けたチームが勝った

チームの食事代をご馳走するというルール

でしたが、敗けてしまい、悔しい思いを

しました。^^;

来年のリベンジが今から待ち遠しいです、、、

さて今回のメールマガジンは目を引く

パートタイマーの方の求人募集方法について

関心のある方は是非お読みください。

熊本労働局より先月２８日に発表された

データによると県内の求人倍率は、１．４０倍、

新規求人倍率にあたっては２．１７倍と

１９６３年以来過去最高を記録したそうです。

主な要因は、震災の復興需要だと労働局は

分析していますが、全国平均をみても例年

右肩上がりに少しずつ求人倍率は上がって

きているので今後も厳しい状況が予想されます。

そこで今回は、パートタイマーの方の

求人募集についてちょっと他社と差をつける

工夫や見直しのポイントについて

まとめてみました。

今回ご紹介するポイントは、以下の５つです。

１．求人広告に「資格や経験」欄に

経験者優遇の言葉を入れていないか？

２．「勤務時間は相談に応じます。」の言葉を

入れ忘れていないか？

３．お子さんの授業参観等学校行事に

ついてはお休みが取れる等福利厚生面の

アピールを忘れない

４．求人を出しても３週間ぐらい経っても

反応がない場合は、職種や仕事内容等

条件面を見直してもう一度求人を出し直す

５．３~４時間の短時間勤務や在宅ワーカー

でもよければ、スパイスを求人広告に活用する

では１つ目、求人広告の「資格や経験」欄に

経験者優遇の言葉を入れていないか？ですが、、

求職者が多い市場環境なら経験者優遇の

文言を入れておくことで篩をかけれるので

問題はないのですが、現在は求職者より

求人数が多い状況下。できるだけ広く応募者を

募り、未経験者でも育てていく覚悟が必要です。

実際、求人を出しても反応がないという

ご相談を受けて給与額を変えずに、経験者優遇の

言葉を不問に変えるだけで反応が上がった事例が

あります。

また、仕事内容の専門性が高い仕事であれば

ある程、応募者は不安を感じがちです。

仕事内容の欄に、未経験者への指導する体制が

整っていることをアピールした方が良いでしょう。

社労士事務所の求人を例にあげると、

”　　”内の文章を追加しておいた方が良い

でしょう。

例・・・労働保険・社会保険関係の手続書類の

作成事務、給与計算業務、データ管理ソフト

への入力作業

“未経験者の方でも先輩社員がマンツーマンで

個別指導や対応を行います。また研修時間を月・

週◯時間取っています。“

といった内容です。

２つ目、「勤務時間は相談に応じます」の

言葉を入れ忘れていないか？

パートスタッフの方の多くが子育中等

何かしら時間の制約がある方になります。

個人個人仕事ができる時間帯は、

バラバラなので

「９時~１５時」という表記よりも

「９時~１６時の間で◯時間程度、

勤務時間は個別に相談に応じています。」と

書かれてあった方が時間の制約のある

応募者からすれば、応募をためらう

ハードルが一つ下がることになります。

３つ目、お子さんの授業参観等学校行事

についてもお休みが取れる等福利厚生面の

アピールを忘れない

企業の状況によっては保証しづらい条件かも

しれませんが求人広告のアピールとして、

できるだけＰＲした方が良い内容です。

何故ならパートタイマーの方の多くは、

仕事の時間以上に子育てやその他家庭の

事情を優先できる職場を希望しており、

その為にフルタイムではないパートタイムの

勤務を希望しているからです。

上記の記載のある求人とそうでない求人と

では、前記の求人に魅力を感じる人の割合が

圧倒的に多いと思います。

４つ目、ハローワークの求人を出しても

３週間ぐらい経っても反応がない場合は、

職種や仕事内容等条件面を見直してもう

一度求人を出し直す

これについては、パートタイムの求人に限ら

ないのですが、ハローワークの求人の検索

システムの設定上、新着の求人の方が

応募者の目に留まりやすいからです。

条件面の見直しをハローワークに依頼しても、

新着の求人とは見なされず、応募者の目には

日にちが経って他社の新着の求人が出るごとに

目に留まる確率は下がっていきます。

職種名を変えて、仕事内容の一部見直しを行い、

別の職種の方を募集するといったかたちで

新規に再度求人を出し直した方が応募者の目

には留まりやすくなります。

５つ目、３~４時間の短時間勤務や在宅

ワーカーでもよければ、スパイスに求人広告を

活用する

ご存知の方も多いと思いますが

フリーペーパーのスパイスは読者層の多くが

子育て中の主婦層です。

弊所で、テスト的に週５時間~１５時間で

在宅ワークの求人広告を掲載したのですが、

１週間で１２０人以上の応募の電話がなり、

反応の高さにびっくりしました。

もし、午前９時~１４時の範囲の３~４時間

でも助かるとか在宅ワークでも問題ないと

いう職種であれば、効果的な求人広告媒体で

はないかと思います。

以上、パートタイムの方の求人広告に

ついて他社とちょっと差をつける工夫と

見直しのポイントにご紹介させて頂きました。

仕事柄多くの求人広告の作成に携わって

いますが、応募がないと諦めず、外的な環境に

積極的に合わせていくこと、応募者の立場に

たった求人広告の工夫を行っていくことが

今後ますます重要になってくるかと思います。

今回ご紹介した内容が少しでも求人広告の

反応アップにつながれば幸いです。

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうござました。

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

今回のメールマガジンは、

◯来年3月卒業予定の新卒者向けの

合同企業説明会の紹介

くまもと経済主催「就職セミナー」と

ハローワーク主催の高校生向け企業説明会について

◯3月分からのけんぽ協会の保険料率の変更のお知らせ

についてです。

まず、合同企業説明会について

求人広告をハローワークや民間求人広告誌に

出しても反応がない…そういった声をクライアントの

方から聞く機会が以前より少しずつ多くなってきている

ように感じます。

熊本労働局のデータをみると事務職の求人倍率は

4~5倍と高いが、医療や介護、建設、製造業では

1倍かそれを下回っており低く…業種に偏りが見られる

傾向が分かるのですが、これから30~40年の人口減少を

考えると今の傾向がより強まることになるでしょう。

そうなると今後、中途採用が無理なら新卒者に目を

向けようという企業が増えてくることが予想されます。

「うちには新卒なんて無理だよ。育てる余裕なんてないし」

という企業経営者の言葉を伺う機会も多いですが、

新卒採用で成功されている企業経営者の方もいらっしゃいます。

新卒採用のメリットを伺うと以下のような言葉を

頂きます。

中途採用と違って、色（偏った考え方）がついて

いないから教育しやすい。

就職説明会で多くの学生を口説き、応募して

もらえれば、50人以上の中から優秀な人を選べる。

内定者に学生の頃からアルバイトに来てもらう

ことで勉強を進められる。

優秀な人材を採用すれば、（比較的）ほっといて

も自分で学習し、成長する。

教育の仕組みを再構築する機会になる。

新卒採用も視野に入れて今後採用活動をする

必要があるのでは？とお考えの企業様はぜひ

下記スケジュールをご参考にされてください。

くまもと経済2017卒者向けセミナー日程

↓↓

syuusyokusetumeikai

1回のエントリーに費用20万円と伺っております。

（因みに皆様にご案内するだけでなく、3/12日開催に

弊所も人材獲得とお客様への情報提供を兼ねて

初エントリーします。）

また、平成17年3月卒業の高校生向けの合同企業説明会は

6月初旬に開催される予定だそうです。

以前に、ヤングハローワークに新卒者や第二新卒者向けの

求人票を出された企業様には、申し込みの案内用紙を事前に

発送されるそうです。求人票を過去に出されていなくても

事前にヤングハローワークに申込書の発送を希望する旨

連絡すれば発送いただけるそうです。こちらも関心のある

企業様はご検討ください。

詳細は担当者にお問い合わせください。

次に協会けんぽの保険料率が3月分から変更になります。

給与計算担当者様はご確認宜しくお願い致します。

保険料額表が下記からダウンロードできます。

↓↓

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/h28/h28ryougakuhyou

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

今回は前回の続きで、

たくさんの求人情報が掲載されて

いる求人広告誌の中から、応募者に

「最初に面接を受けに行こうかな」

と動機づけをする為の工夫について

書きたいと思います。

今回の記事を書くにあたり、改めて

求職者になったつもりで求人情報誌に

目を通してみました。

特に最初に目に入るキャッチコピーと

掲載してある写真について・・・

（今回はこの２つをテーマに書きたいと

思います。）

キャッチコピーも本当に様々で

●給与や休みが同業より良いことを強く強調

している企業

●研修制度が優れていることを強調している

企業

●業務拡大につき募集！といったテーマで

勢いを強調している企業

等々・・・

感想として

応募したい業種が決まっていた

としても混乱して、選びきれないの

ではないか？

と感じました。

ここに限られた求人広告のスペースの中

で、競合企業に優位差をつける、ちょっとした

工夫の余地があります。

それは、

あなたが面接にきてほしいと

思う人材にだけ、選ばれる、

ビビっとくるキャッチコピーを

入れることです。

ある旅行代理店の求人キャッチコピーを

例にあげると・・

こんなあなたにピッタリ

「とにかく旅行が好き！」

「人に喜ばれる仕事がしたい！」

「人と接するのが大好き！」

↑↑

このような絞り込みが行われていると、

条件に当てはまる人は、「あっ私のことだ。」と

思って、条件付が行われていない求人に

比べて、応募してくる可能性が高まります。

応募者にとって選択しやすい、親切な求人

となっているからです。

対象者の絞り込みに関しては特に、企業に

利益をもたらしてくれて、長く働いてくれる

人材を募集したいという経営者の方で

あれば、・・・

経営者の方から見て・・

仕事を通じてこういう部分に面白みを感じる

人は貢献度が高いという部分をキャッチ

コピーを使用するのが良いでしょう。

例えば、サービス業であれば、

「人の笑顔を見るのが大好きな方の応募

お待ちしております！」

「スキルやマナーを磨いて、接客、サービス

のプロになろう！」

技術職や専門職であれば、

「〇〇を通じて自分の技術や経験を思う存分活かして

伸ばしてください！！」

「あなたが身につける知識や経験が〇〇のお役に

立ちます。」

「〇〇の瞬間が、仕事をやっていて良かったと

思える瞬間です！」

といった具合です。

次に写真についてですが、

ロゴを大きく掲載する企業もありますが、

余程認知度がない限り写真を大きく掲載した方が

良いでしょう。

どのような写真が良いかというと、

応募者がどんな仕事をするのだろうかという

不安を解消するような写真、

つまり、仕事中の一コマ写真です。

例えば、デスクワークが多い仕事なら、

「パソコンに向かって入力作業をしている写真」、

受付の業務なら

「カウンターでお客様に笑顔で挨拶をしている

写真」

営業職であれば、

「商談中にお客様にハキハキと元気に応対して

いる写真」

といった具合です。

あまり競合の企業が少ない業種で未経験者を採用する

ことが多い企業ではこのような配慮が特に必要に

なってきます。

キャッチコピーや写真についてもちょっとした工夫を

加えるだけで応募者の質や反応は変わってきます。

弊社の求人でも、このような工夫を凝らし、

同時期に出た同業の方の応募者数をヒアリング

させて頂いた結果、約3倍以上応募者数が

増えたことがあります。

求人広告は採用後の人件費や教育にかかる

時間のコストを考慮すれば、絶対に軽視できない

部分です。

そんなに細かい点まで気を遣うのかと思わず、

キャッチコピー、写真一枚に徹底的にこだわって

いきましょう。

最後に補足ですが、広告から自社のホームページに

誘導する場合はＵＲＬを記載するのではなく、

「ＨＰは「プロセスコア」で検索」といった

分かりやすい表記にしましょう。

経営者の思いや理念を打ち出した、動画を掲載

したＨＰであれば、応募者のハートをさらにぐっと

つかむことができます。

参考までに弊社のＨＰをご紹介させて頂きます。

↓↓

https://process-core.com/

今回のメールマガジンは以上です。拝読

ありがとうございました。

今回は中途採用募集の際の求人広告誌へ広告掲載のポイントについてお話致します。

求人広告誌は、かける費用にもよりますが一般的な利用金額の範囲内であれば掲載する紙面はそう大きくはありません。

その小さなスペースへの広告内容にこだわる必要があるのか？内容を変えても反応はそう変わらないのではないか？と考えられる方もいらっしゃるかもしれません。

そう思われている方にぜひ読んで頂きたい内容です。

なぜ求人広告の内容にこだわる必要があるのか？理由は2つあります。

１．良い人材は求職者母集団の中でごく限られている

企業側が「ほしい」と思える人材は10人に1～2人といわれています。業種によってはもっと少ないという業種もあるでしょう。

２．競争相手がいる

あなたが優秀な人材がほしいと思っているように競合となる企業も優秀な人材がほしいと思っています。

一ヶ月程前に私の事務所でも求人広告を出しましたが同時期に同業の求人が2件程掲載されていました。

競合となる企業に優秀な人材との接点を先に持たれ、獲得されないようにしなければいけません。

求人広告を載せても採用したいと思える人材となかなか出会わないと感じているなら同業他社よりも求人の条件が平均を下回っているか、求人広告への工夫が劣っている可能性があります。

逆にいつも求人を出すと、応募者の中に採用してもいいなと思える人が１~２人は必ずいるという企業は（知名度がある等副次的な要因はあるかもしれませんが）どこか他社とは違う、応募者の目を引く求人広告の工夫をされていることが多いです。

つまり、良い人材をできるだけ採用したいと思うのであれば、「経営」と同じように求人広告も同業他社の中で（少なくともあなたが応募してきてもらいたいと思っている求職者市場で）「１位」を目指す必要があるのです。

こんなことを書くと、「給与」や「休み」といった条件を競合他社より良くすればいいのか？と思われるかもしれません。

確かに求人の条件は、同業他社の平均以上を保障しなければ、そもそも応募者が集まらない結果を招く可能性があります。

求人条件は平均以上、その上でちょっとした工夫を凝らして、同業他社よりも優位性を保つ。応募者へ「最初に履歴書を送ってみようかな」「面接を受けに行こうかな」と思わせる動機づけを行わなければいけません。

では、どうやって動機づけを行なっていくか？
来週以降のメールマガジンでご紹介致します。

最後までお読みいただきありがとうございました。

今回はセミナーのご案内です。

《もし、お知合いの方で今回のテーマについて関心をお持ちの方が

いらっしゃればぜひお知らせください。》

企業の人材採用で

「応募者をもっと集めたい」

「応募者の質を高めたい」

募集すると人は集まるのだけど

「採用選考に自信がない」

「採用に失敗したくない」

そんな経営者・人事担当者の方の為のセミナーを開催致します。

タイトルは、

「欲しい人材をぐっと引き寄せる！！

求人募集と採用選考の仕組み作りセミナー」

セミナーの詳細と申込ページはこちら

↓↓

https://process-core.com/seminar/

ぶっちゃけていいますと・・・

私自身採用に失敗した経験があります。社員の方に謝って辞めてもらったことがあります。

（こんな話をすると、セミナーを受講しようという気をなくすかもしれませんがあえて

お伝えしています。）

失敗したからこそ分かることがあります。

採用の失敗は企業、そして採用した人材にとってお互い不幸なことであり、

何より企業の経営上大きなロスが生じることを・・

私の事務所は現在職員数2名の小さい事務所です。

大きい組織にいた時よりも、どれだけ大きなロスが生じて

いるのか如実に分かることができたのです。

「同じような失敗はしたくない！」

「お客様の企業にもそういう失敗をして

ほしくない！」

「どうすれば失敗を防げるか？」

「採用に成功している企業と失敗している企業の違いは何か？」

その答えを見つける為に

一時は経営者の方に会う度に採用のやり方をお尋ねしたり・・・、

たくさんの採用に関する書籍を読み潰し、

他の採用コンサルタントのセミナーを県外迄

受講に行ったこともありました。

そこから蓄積したものをお客様に提案し、面接の立会や選考基準作りお手伝い

しながら現在までに導き出した「答え」をお話させて頂くつもりです。

組織構築の最初の入口となる、この「採用」をテーマにしたセミナー、

関心の有る方はぜひお申し込みください。

ぜひ私にあなたの会社の組織を明るく、前向きで、自発的に動く組織にするため

のお手伝いをさせて頂ければと思っております。

セミナーの詳細と申込ページはこちら

https://process-core.com/seminar/

Ｐ・Ｓ　すいません。一つ伝え漏れがありました。

このセミナーの参加者には、採用面接の際に使用する質問事例集を無料で

プレゼントさせて頂きます。

以前、他のコンサルタントの方にこの事例集を見て頂いた際、

「お金が取れる資料だ！」

といって頂いた、ある意味有料な資料です。

貴重な時間を割いてわざわざ会場に足を運んで頂いた方にのみ

お渡ししたいと思っております。

ぜひこの無料特典を受け取りに来てくださいね。(^^)

（９月１日に配信されたメールマガジンの内容です。）

いつもお読み頂き、ありがとうございます。

プロセスコアの山下です。

前回、「企業が求める人材を引き寄せる為の求人

募集方法」

というテーマでコラムを書かせて頂きました。

内容は、

運やタイミングに頼るのではなく、長期的に

会社が求める人材を採用する 確率を高める

効果的な方法の一つとして、

・企業の求人サイトを充実させること

・なぜ企業の求人サイトを充実させる必要が

　あるのか

・求人サイトのメリット

について書かせて頂きました。

（前回のメールマガジンを読まれていない方

はこちらから

↓↓↓

https://process-core.com/process-core/?p=1473

今回のコラムは、前回の続きで

「ほしい人材の目を引く求人サイトに

どんな情報を盛り込めば良いのか？」

について書かせて頂きました。

すでに求人サイトをお持ちの方は再点検を、

今後ＨＰの作成を予定されている方は作成

材料の一つとして検討して頂ければと

思います。

求人サイトに従来の労働条件を記載するのは

もちろんですが、それ以外でどんな情報を

盛り込めば良いのか？

考え方はシンプルです。

あなたが「採用したい！」と考える人材が

応募を検討している企業に対してどんな関心を

持っているのか？（というより持っていて

ほしいのか？）を考え、その順番で掲載

していくことです。

例えば、企業を条件で選ぶのでなく、

仕事自体に興味を持ってくれる人、

自分の成長や仕事自体にやりがいや

おもしろみを見出す人

企業の理念に共感してくれる人

を採用したいのであれば

そのような人が関心を高くもつ項目から

掲載していく必要があります。

上記の事例に当てはめて順番に並べていくと、

１．企業が「誰」のどんなｗａｎｔｓ

（～したい）や悩みや不満を解消する為の

ｎｅｅｄｓを満たした商品やサービスを提供

しているのか

（中学生でも理解できるようなわかりやすい

簡潔な説明。）

２.実際に従事することになる仕事の内容

（どんな教育を受け、新人からベテラン

に進むにあたってどのような仕事を任せ

られるのか）

３．応募者が仕事をすることで、どんなキャリ

アを積み、やりがいが得られ、会社を通じて

社会的な貢献ができるのか

４.企業理念や経営者の今までの人生経験から

形成された、仕事やスタッフに対する考え方

５.経営者や社員の方の写真、プロフィール、

ブログ、勤務場所の写真

（職場の雰囲気やどんな人達と働くか、

事前にイメージを持ってもらうことで

安心感を与えるため）

６．上記の１．２．３．４．５の項目を立証

するための、在籍する社員の生の声。

（このポイントはかなり重要なポイントです。

できれば新人１～３年目の方が、

仕事を通じて得られたやりがいや

経験やスキル、社内の雰囲気、

上司、先輩との人間関係等）

７．今まで応募者の方から面接の際に質問を

受けた内容や事前に応募者に知っておいて

頂きたい項目をQ&Aで紹介。

（例えば、社員全体の年齢構成、勤続年数、

福利厚生、慰労会開催の有無、社員旅行、

ボランティア活動等の社内行事の有無や

休暇制度について）

（７．についてなかなかイメージが浮かばない方

は、今在籍している社員に採用前に企業の

どんな情報が知りたかったか質問し、意見を

あげてもらうと良いでしょう。）

８．応募資格について。応募者に事前に最低限

身につけてもらいたい知識や適性を掲載する。

例えば事務職であれば、「エクセルで関数を

使う操作ができる」、「簿記○級以上取得者」

等明確に掲載しましょう。また、企業に

よっては応募資格の欄に「ただ正社員として

仕事をしたい、どんな仕事でも良いから

ただ働きたいだけといった方は縁が

なかったと思って他の求人をお探しくだ

さい。」

といった文章を求人サイトに掲載している

企業もあります。

（闇雲に応募者数を増やすのではなく、採用の

見込みのある方だけ応募してきてほしいと

お考えの企業については、参考になる部分では

ないかと思います。）

ここまでお読みになられた方の中には

こんなにいろいろなことを書くの？と思われた

方もいらっしゃるかと思います。

しかし、良い人材を集め、組織力を継続的に

維持していきたい、高めたいと本気でお考えの

経営者の方であれば、ご紹介しているような

求人サイトへの投資は、採用に失敗した場合

の教育にかかる時間、人件費、求人広告費の

負担を考えれば決して高い投資とはいえない

のではないでしょうか？

もし、社員の採用で悩みをお持ちの経営者、

人事担当者の方がいらっしゃればぜひ今後の

ホームページの制作や更新材料の一つとして

ご検討頂ければと思います。

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂きありがとうございました。

（８月２９日配信のメールマガジンの内容です。）

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

今回のメールマガジンでお伝えしたいことは、

「企業が採用したい人材を引き寄せる為の

求人募集方法について」

先日、ある会合の懇親会で懇意にさせて頂い

ている経営者の方から

「人を募集しているのだが良い人材が集まらな

い・・

どうしたらもっと応募者を増やすことができる

のでしょうか？」

というご相談をお受けしました。

日頃より、顧問としてお仕事をさせて頂いている、

お客様からも同様のご相談を非常によく頂きます

ので今回のテーマとして取り上げさせて頂き

ました。

採用がなかなかうまくいかない企業の特徴

として、

１．求人広告を出す。

２．応募者がなかなか集まらない。

３．選考基準を満たしていない人を仕方なく採用

４．採用後に著しい能力、適性不足が表面化

５．早期退職、解雇

6.求人活動のやりなおし

という悪循環に陥っているケースが多く見ら

れます。

このサイクルを変える為にいくつかの方法が

考えられるのですが、運やタイミングに頼る

のではなく、長期的に会社が求める人材を

採用する確率を高める方法を一つご紹介

します。

それは

既存の求人情報誌といった媒体だけでなく、

自社のＨＰの求人サイトを充実させること、

そして応募者をＨＰに誘導させることです。

なぜ、ＨＰの求人サイトを充実させる必要が

あるかその理由は、既存の求人情報誌の特徴と

して次の２点があげられます。

一点目、

ハローワークの求人票や民間の求人情報誌で

は文字数制限があり、応募者に提供できる

情報に制限があること。

（他の企業との差をつけることが難しく、

その他大勢の中の一つに埋もれてしまいます。

単純に給与の高さや福利厚生の良し悪しのみ

が応募者が企業を選ぶ判断基準になってしま

います。）

2点目、

求人情報誌は、一般的に1週間～2週間と

いった期間が限定されており、タイミングが

合わない限り、応募者の目に行き届きにくいこと。

（民間の求人情報誌を否定するわけではない

ですが、どうしても広告を掲載し続けるには、

費用がかかります。

短い期間での募集→限られた応募者数からの

選考となり、必然的に良い人材を採用する

可能性は低くなります。）

ＨＰの求人サイトは、上記の点をカバーする

メリットがあります。

まず、情報量の制限がない。

労働時間や休日、給与や福利厚生といった

条件以外に、就職してどんなスキルやキャリア

アップが図れるか、どんなやりがいや社会的影響

に関われるか、仕事内容、応募資格等々応募者が

知りたい情報を文字数に制限されることなく、

掲載し伝えることができます。

次に、求人サイト制作の初期費用が発生

するのみで、基本的にはそれ以降の求人広告

掲載費用がかからないことです。

掲載にかかる費用を気にすることなく、

必要なタイミングで必要な期間掲載する

ことが可能ですのでリーズナブルですし、

1日24時間休むことなく広告活動を

続けてくれます。

そして、もう一つ今後ＨＰの求人サイトを充実

させる必要性として、スマートフォン等の

インターネットに素早く簡単にアクセスできる

携帯端末が普及していることが挙げられます。

小学生でも学校の授業でパソコンを利用し、

インターネットを活用している時代です。

まず、応募者が企業に応募の電話をかける前に

企業のＨＰをチェックし、企業を選別するという

傾向が今後どんどん高まっていくことでしょう。

また、ＨＰの求人サイトのページや原稿自体が、

そのまま高校、大学、各種専門学校に配布する

応募者向けの資料に活用することができますので、

応募者に選んでもらう為の理由を伝えることが

でき、同業他社と差別化をすることができます。

では、求人サイトにどんな情報を書けばいいのか？

この続きは、長くなってまいりましたので３日後に

再度メールマガジンを配信させて頂き、ご紹介させて

頂きます。

お読み頂き、ありがとうございました。

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