熊本の社会保険労務士・人財育成・組織開発コンサルティングなら
おはようございます。プロセスコアの山下です。
長いＧＷ期間が過ぎ、皆様いかがお過ごしで
しょうか？
お客様から
連休も通常通りお仕事をされていたという声を
お聞きしたり、
連休が長く、かえって仕事が溜まってしまったと
いう声をお聞したりと、（弊所もどちらかというと
後者に当てはまっておりますが、、、^^;）
それぞれ大型連休についての休日数やシフトの
調整について考えられる点が多かったのでは
ないかと思います。
休日が多かった分、平日の残業が多くなって
本業に支障がでるようではいけませんし、
1ヶ月や1年といった長いスパンで見た際に
労働時間が適正な範囲に収まっているのか、
生産性が向上しているのか、検討して
いく必要があると思います。
さて、今回のメールマガジンは、求人対策を
考える上で重要な、若者の働き方に関する意識調査
について触れたいと思います。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
今回のトピック
若者の働き方に関する意識調査から分かること
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「求人を出しても応募がこない」
「応募はあるけど、応募者数が少なくて良い人が
こない、選べない」
そんな悩みをお客様から聞かない日はないぐらいの
状況下になってきているように感じます。
この状況下を少子高齢化だからという外的環境の
理由にして何も行動に移さないと企業の成長は
おろか、淘汰される厳しい環境下に入ってきて
いると思います。
では、求人対策として何をすれば良いのか？
国内での採用を考えていく上でまず重要なことは、
相手を知ること…今の若者の考え方を知ることから
始まると思います。
そこで今回のメールマガジンは、
日本最大級の求人情報サイト、エン・ジャパンが
運営する総合求人／転職支援サービス「エン転職」が
2017年9月29日に行った、「仕事の価値観」について
のアンケート調査結果について触れたいと思います。
（調査は、エン転職を利用する20代の男女を対象とし、
2287人から回答を得たものです。）
アンケート結果が掲載されているサイトは下記から
閲覧できます。↓↓
https://monoist.atmarkit.co.jp/mn/articles/1710/10/news050.html
20代の若者が「仕事に求めること」の調査結果に
よると
上位順にいうと
1位が「プライベートを大切に働けること」（59％）
2位が「人間関係の良い職場環境で働けること」（55％）
3位が「自分らしい生活ができること」（（40％）
であり、下の順位は、
6位「より多くのお金をもらうこと」（36％）
7位「人や社会に役に立つこと」（34％）
8位「専門スキルや知識が身につくこと」（33％）
となっていました。
このデータを見ると、
企業側の視点では、給与を上げれば人が集まると
考えがちですが、それだけでは足りず、また、
必ずしも給与が高い企業でないと人が集まらない
わけではないともいえると思います。
（あまり同業他社と比較して低いと問題
ですが、同業他社の中でできれば上位3.4割に入る
くらいを目安にして良いと思います。）
また、「仕事をする上でやりがいを感じること」に
ついての調査結果は、
上位順にいうと、
1位「スキルアップや自分の成長を実感すること」53％
2位「興味のある分野の仕事をすること」40％
3位「自分の提供した仕事に対して顧客が満足すること」39％
とあり、下の順位に
6位「新しいことに挑戦すること」
7位「責任ある仕事を任されること」
「尊敬できる上司や先輩と仕事をすること」
8位「チームで仕事をすること」
となっており、個人の成長や自分の適性に
あった仕事を通じて人の役に立ちたいという
欲求が強いことが伺えます。
（私の個人的な感想ですが、20代の人達と
交流する中で感じることは、40代以降では
当たり前のように思われがちな、
社会人としての「〇〇すべき」とか、
「○○しなければ」といった、いわゆる社会常識
を固定概念のように若者に当てはめようと
すると非常にコミュニケーションギャップ
というかズレを感じてしまうような気が
しています。）
このデータ結果を素直に読み解くと、
自社の求人サイトや求人広告媒体に掲載する情報に
ついて、以下の情報が記載していく必要が
あるでしょう。
「仕事だけでなく、個人のプライベートの時間も大切に
している企業であることが分かるものになっているか？」
「人間関係の良い職場環境であることが伺い知れる
ものになっているか？」
また、
「新人から経験を積むことでどのようなキャリアを
積めるのか？
キャリアプランをイメージさせるものがあるか？」
「職種に応じてどのような適性を持つ人が
向いているか？ 」
「仕事を通じてどんなやりがいを 感じることが
できるのか？」
「自分のした仕事が誰にどんなふうに喜んで
もらえるのか？」
（※注意書きとして
あくまで統計データですので、すべての人に上記の
ような傾向が当てはまるわけではなく、
自社の企業に必要な人材はどんな人材か？という点も
併せて検討していく必要があると考えます。）
皆様の求人サイトや求人情報の内容は
いかがですか？
ぜひ一度チェックしてみて頂ければと
思います。
（アンケート結果が掲載されているサイトは下記から
閲覧できます。↓↓）
https://monoist.atmarkit.co.jp/mn/articles/1710/10/news050.html
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
おはようございます。
社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。
気持ちのいい秋風が吹き渡るころとなりました。
朝夕は少し肌寒いくらいですが、季節の変わり目は
何かと体調を崩しやすい時期ですので、
皆様、体調管理にはどうぞご留意下さい。
さて、今回のメールマガジンでは、労働条件の
通知方法についての法改正情報をご紹介します。
先日、厚生労働省が、労働条件の通知方法を、
書面だけでなく電子メール等でも可能にすると
報じられました。労働基準法に基づく省令を
改正し、2019年4月から適用する方針です。
労働条件の通知書は、労働契約を交わす際
（従業員を採用する際）に使用者が労働者に
提示することが労働基準法に規定されています。
提示方法については「事項が明らかとなる書面」
とされており、違反すれば罰則もあります。
今回の改正の具体的な変更点としては、
労働者が希望した場合には、
①ファクシミリの送信
②電子メール等の送信（労働者が電子メール等
の記録を出力することにより書面を作成するこ
とができるものに限る。）
により明示することが可能、というものです。
希望した労働者だけに限った措置とし、
労働者が電子メール等での受け取りを拒む場合には、
これまで通り書面で交付する必要があります。
労働者が希望したとき、および、出力（印刷）
できるとき、というポイントはありますが、
トラブル防止のためにも明示の方法の選択肢
として検討してもよいかも知れません。
○●○最近の動き（Topics）━━━━●○●
1. 就活ルール 現在の大学2年生について
は従来ルールを維持（10月16日）
2. 介護事業所の認証制度が始まる（10月15日）
3. 外国人労働者の永住が可能に（10月11日）
「就活ルール」撤廃へ 経団連（10月10日）
4. 電子メール等による労働条件通知書交付
が可能に（10月8日）
5. 休み方改革で中小企業に補助（10月5日）
6. 65歳以上雇用へ法改正（10月5日）
7. 新在留資格 大幅拡大へ（9月29日）
8. 女性就業率初めて7割超（9月28日）
9. 外国人就労 企業向け指導・相談体制
強化へ（9月27日）
10. 地方の中小企業を対象に最低賃金上げで
助成金増額へ（9月17日）
11. 安倍首相「70歳超の年金受給選択」3年
で制度改正を表明（9月16日）
○●○━━━━━━━━━━━━━━●○●
1. 就活ルール 現在の大学2年生について
は従来ルールを維持（10月16日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
15日、政府は2021年春入社の学生（現在大学
2年生）の就職活動時期の新ルールに関して、
現行日程（3年生の3月に説明会解禁、4年生
6月に面接解禁）を維持することで大筋一致
した。現在大学1年生以降のルールについて
の検討は来年以降になるとみられる。9日に
経団連が、2021年春入社組から「就活ルール」
（採用指針）を撤廃することを決定していた。
2. 介護事業所の認証制度が始まる（10月15日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、介護事業所の人手不足対策と
して、研修や休暇制度など働きやすさに焦点
を当てた認証制度を始める。「明確な給与・昇
級体系の導入」「休暇取得や育児・介護との両
立支援」などの項目を設定して介護事業所を
評価・認証する。今年度中にガイドラインを策
定し、来年度以降、全国の都道府県での実施を
目指す。
3. 外国人労働者の永住が可能に（10月11日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
外国人労働者の受入れ拡大のため、政府は新
たに2種類の在留資格「特定技能1号、2号」
（仮称）を設け、来年4月の導入を目指す。
技能実習生（在留期間最長5年）が日本語と
技能の試験の両方に合格すれば「特定技能1
号」の資格を得られる。在留期間は最長5年
で、家族の帯同は認められない。さらに難しい
試験に合格すれば「特定技能2号」の資格を
得られ、家族の帯同や永住も可能となる。
4. 「就活ルール」撤廃へ 経団連（10月10日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
経団連は、2021年春入社組から「就活ルール」
（採用指針）を撤廃することを決定した。これ
を受け、政府は採用日程などを協議する関係
省庁連絡会議を設けることを発表。早ければ
10月中にも結論が出る。また、内閣府と文部
科学省の調査から、就活ルールを守っていな
い企業が62.4％（前年比3％増）あったこと
がわかった。
5. 電子メール等による労働条件通知書交付
が可能に（10月8日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
労働者への労働条件通知書について、従来の
書面による交付に代えて電子メールやファク
スなどによる交付が可能になる。労働基準法
施行規則改正により来年4月から適用。電子
メール等による受取りを希望した労働者に限
られ、印刷してそのまま書面化できるものに
限られる。労働者が電子メール等での受取り
を希望しない場合は、これまでどおり書面で
交付しなければならない。
6. 休み方改革で中小企業に補助（10月5日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は中小企業の休み方改革を後押し
するため、ボランティアや病気療養などを目
的とした特別休暇制度を導入する中小企業を
支援する。就業規則に特別休暇の規定を盛り
込み、実際に残業時間が月平均で5時間減っ
た場合に最大で100万円を助成する。2019年
4月から実施する。
7. 65歳以上雇用へ法改正（10月5日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
政府は、現在65歳までの雇用確保措置が義務
となっている継続雇用年齢を、65歳以上に引
き上げる法改正を検討する。どの程度、企業に
強制力がある制度にするかは今後詰める。政
府は70歳を超えてから公的年金の受給を開始
できる制度改正も検討しており、年金と雇用
の両面から高齢者が活躍できる仕組みを作る
方針だ。
8. 新在留資格 大幅拡大へ（9月29日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
外国人労働者の新たな在留資格として14業種
が候補に挙がっており、政府は、その中から十
数業種を対象とする方針であることが明らか
になった。当初は、5業種としていたが対象を
拡大する。来年4月の導入に向け、秋の臨時国
会に出入国管理法改正案等を提出する予定。
候補業種は、農業／介護／飲食料品製造業／
建設／造船・舶用工業／宿泊／外食／漁業／
ビルクリーニング／素形材産業／産業機械製
造／電子・電気機器関連産業／自動車整備／
航空。
9. 女性就業率初めて7割超（9月28日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
総務省の労働力調査で15～64歳の女性の就業
率が前年同月より2.1ポイント高い70.0％と
なり、比較可能な1968年以来初めて7割とな
った。男性の就業率は83.9％で、男女合わせ
た就業率は77.0％と過去最高だった。
10. 外国人就労 企業向け指導・相談体制
強化へ（9月27日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、来年4月から在留資格が広が
る（農業や介護、建設などの業種で、一定の技
能や日本語能力を持つ外国人に最長5年の在
留資格を認める）ことに伴い、新たな在留資格
を得た外国人を受け入れる企業向けの指導・
相談体制を強化する。企業を巡回する指導員
や職業相談員約170人を全国の拠点に配置す
るなどし、外国人が働きやすい環境整備を目
指す。
11. 地方の中小企業を対象に最低賃金上げで
助成金増額へ（9月17日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚労省は、企業が最低賃金を引き上げた場合
に労働者数に応じて助成する「業務改善助成
金」の見直しを行う。現在は、最低賃金を30
円以上引き上げた場合、すべての都道府県で
一律に50～100万円を助成しているが、2019
年度に最低賃金が800円未満の地方企業につ
いては、最大170万円に増やす。最低賃金が
低い地域の底上げがねらい。
12. 安倍首相「70歳超の年金受給選択」3年
で制度改正を表明（9月16日）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
安倍首相が、14日の自民党総裁選の討論会で、
年金の受給開始年齢が70歳を超える選択もで
きる制度改正について、「3年で断行したい」
と表明した。厚労省も同日の社会保障審議会
の部会で選択できる年齢幅の拡大を論点の1
つに提示。2020年にも制度改正の法案を国会
に提出する方針。
最後までお読み頂き、ありがとうございました。
おはようございます。
プロセスコアの山下です。
サッカーワールドカップいよいよ開催
しましたね。
初戦、日本チームは、コロンビアに大金星、
決勝トーナメント進出の可能性がぐっと
上がってきました。
24日第2戦のセネガル戦も楽しみです。(^^)
今回のメールマガジンは、次の２つのテーマのご紹介です。
○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○
1. 新卒採用等の企業ＰＲにつながるブライト企業認定の募集について
2. 企業組織内の「ルール」や「考え方」を浸透させる上での参考書籍紹介
○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
では、1つ目のテーマについて
ご存知の方も多いと思いますが、一定の労働条件や環境整備が
整っているとして熊本県が認定した企業に対して「ブライト企業」
という認定を与える制度のご紹介です。
（応募期間締切り期限が迫っておりますのでご紹介させて
頂きます。）
新聞、雑誌、認定企業を紹介する専用ガイドブック、県庁
ホームページへの掲載 されますので、求職者や学校からの
認知度を向上させたり、
ブライト企業のみを集めた合同ＰＲイベントに参加できたり、
学校進路指導教員と認定企業との情報交換に参加することが
でき、実際に認定を取られた企業様からも、
新卒者採用に関して、認定を取られていない企業よりも一歩
リードしたかたちで求人採用活動ができるメリットがあるとの
声をお聞きしています。
応募要件は下記のとおりです。
1．正社員の採用に関する権限がある事業所を熊本県内に
有する法人、個人事業主又は企業組合で、雇用保険及び
社会保険への加入義務があり、就業規則を整備していること
２．以下の全てに該当すること
・過去３年間における正社員の年間平均離職率が、業種平均の
離職率よりも低いこと。
（弊所で、社員の方々の入退社のデータ管理をさせて頂いている
企業様については、上記基準をクリアしているか確認させて
頂きます。）
・今後（３年以内）に１人以上の正社員の採用予定があること。
・直近３年間において、学生、生徒等のインターシップや
職場体験の受入等の実績があること。
・ 直近２期の決算の営業利益が黒字であること、
又は、直近の売上が前期より増加していること。
※ 平成２８年熊本地震以降の決算において、
地震が直接の原因となって生じた決算営業利益の赤字、
売上の減少がある場合は、当該決算期の前２期を対象とする。
・過去３年の間に法人等の都合による解雇を行っていない。
・ 過去３年の間に労働行政に係る司法処分を受けていない。
・ 現在、違法な時間外労働や賃金不払（残業代含む）を
行っていない。
・ 労働保険、社会保険及び県税の滞納がない。
・ その他、公序良俗に反する行為及び過去に
重大なコンプライアンス違反を行っていない、または
それらに関連して係争中ではない。ただし、処分が終了し、
社会的信頼を得られた企業は除く。
3.労働者の過半数を代表する者から応募及び
応募書に記載の内容に対する同意を得ていること
（労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、
労働組合の代表者からの同意でもよい）。
ブライト企業募集案内や募集要項は下記ページから
ダウンロードできます。
↓↓
https://furusato-shigotonet.jp/site_bright_companies/newsdetail/mid_id:77/id:415
現在認定を受けられている企業一覧は下記ページから確認
できます。
↓↓
https://furusato-shigotonet.jp/site_bright_companies/brightcom_list/all:1
募集期間は、6/4～7/13までとなっております。
是非、条件を満たす可能性のある企業様や今後認定を
受けること検討されている企業様は、詳細を確認される
ことをお勧めします。
次に、
○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
企業組織内の「ルール」や「考え方」を浸透させる上での
参考書籍を紹介させて頂きます。
○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
組織が大きくなってくると、企業経営者の考えや理念に沿った
姿勢や考え方が浸透しづらくなってきます。
企業内のルール違反の行動が見られることが多くなったり・・
経営者が求める仕事の水準に満たない人が増えてきたり・・
企業の問題や状況を他人事のように考える人が増えてきたりと
そもそもこのような問題は何故起こるでしょうか？
ご紹介する書籍には、以下のようなことが要因の１つだと
書かれてあります。
↓↓
人は「独自のルール」を持っています。これまでの
人生経験の中で、異なる環境に身を置いてきた個人が、
「独自の常識」、「判断基準」、独自の「普通はこうする」
を持っています。
よって組織内において具体的に規定された「ルール」や
「マニュアル」、「基準」といったものがないと、
人それぞれの「常識」として認識しているとおりの
判断や行動、態度を取るので
「なんでそんなことするの？」といったやりとりが
頻繁に起こなわれ、組織内でのルールの答え合わせに
膨大な時間を取られることになると・・・
では、企業組織内で、具体的にどのようなことについて
「ルール」や「マニュアル」、「基準」が必要なのか？
どのような点に企業経営者や管理職の方は気をつければ、
社員の方々に企業組織内の「共通のルール」や「価値観」
「常識」を持ってもらうことができるのか？その解決の
ヒントが見つかる書籍です。
職場内での、個々人の常識のズレや答え合わせによる
コミュニケーションロスを減らし、
生産性をもっと高めたいという考えのある方にお勧めです。
是非、ご一読ください。
関心のある方は、是非下記リンクをクリックしてご確認ください。
（※注 決してアマゾン贔屓をしているわけではなく、書籍の
イメージ・概要紹介です。）
「伸びる会社はこれをやらない」著書 安藤 広大
↓↓
今回のコラムをお読み頂き、ありがとうございました。
おはようございます。
プロセスコアの山下です。
いよいよ12月、今年も
残りわずかとなってきました。
忘年会等の飲み会で街中に
出られる方も多いのではないかと思います。
私も、週末は忘年会に参加させて頂いて街に出たのですが、大変人
通りが多く、活気があって嬉しくなりました。（震災後の街中と
ついつい比較してしまいます、、、）
いつも人が多く、元気な街であってほしいものですね。
さて、今回は、企業の採用活動に関する教材のご案内です。
○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
1.教材「ほしい人材を引き寄せる！中小
企業経営者の為の求人募集・採用選考
キットのご案内
○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
求人募集・採用選考に悩む中小企業経営者
の為の教材を作りました！
「求人広告を出しても応募者が集まらない」
「定着率が上がらない」
「採用選考に自信がない」
そんな悩みを持つ経営者・人事担当者の為の
教材を作りました。
少子化による人材不足の求人募集市場に
おいて「なんとなく求人広告を出してきた」
「なんとなく面接の際の雰囲気や印象、勘で
採用を決定してきた」といった場当たり的な
採用が明らかに通用しなくなってきています。
しかし、厳しい市場の中にあっても上手に
採用活動を進められている企業は存在します。
中長期的な視点を持った採用戦略と、求人活動
から採用選考まで、成功に導くための仕組みや
導線をつくり、運用しているからです。
教材は、DVD動画と、便利な書式集を収録したCDと
教本のセットで、実際に採用活動に成功されている
企業の事例を交え、採用選考基準作り⇒求人募集⇒
採用選考⇒雇用契約のポイントを解説しています。
採用活動にあたる人材育成の教本としても十分に活用頂けると思います。
本教材で得られる主なノウハウ
・採用を成功している企業とそうでない企業の
採用についての考え方の違いや戦略を学ぶことが
できます。
・曖昧になりがちな採用選考基準を確立すること
ができます。
・採用選考時に確認が漏れがちな、定着率を
見極めるポイントや労使トラブルを未然に
防ぐポイントが分かります。
・採用選考の際に応募者を見極める為の明日
からすぐに使える採用面接や筆記テストを
入手できます。
・求職者の応募を増やす効果的なハローワーク
の求人票、民間求人広告、求人サイト等広告
媒体の作り方が学習できます。
購入、ご検討の程宜しくお願い致します。
（下記から申込用紙をダウンロードして
faxにてお申込みください。）
↓↓
顧問先業様に限り、割引価格17,800円（税込み）
にて販売致します。
（下記から申込用紙をダウンロードしてfaxにてお申込みください。）
（なお、教材の販売はｗｅｂページ上でも行っております。）
↓↓
今まで採用に失敗された（実際に雇用したら期待するような
働きぶりが見られない）ご経験のある方はどうしても
採用決定の際に「本当に確かな人物なのか」という不安が
つきまとうかと思います。
その不安やリスクを減らす方法は面接のスキル向上や
選考試験のやり方に工夫をこらすことです。
しかし、面接をした結果なかなか良い人材が見つからない、
決めかねている、しかし早く人は採用しなければいけない、
そんな状況の際には、最初に契約社員として 3ヶ月 ~ 6ヶ月
程有期雇用契約を結ぶことをお勧めします。
この方法をとる一番のメリットは、雇い入れた社員に
思ったような働きぶりが見られず、辞めさせようとした場合、
契約期間満了で雇用を終了させれば、「解雇」にはならない
ということです。
「解雇」について現在の日本の法律では「客観的で合理的な
理由がなければ解雇は無効とする」というルールが定められ
あります。
もっとかみ砕いて分かりやすい言い方をすると、仮に労働者
から「解雇は納得いかない！」と訴えられた場合、再三の
注意指導をしても改善が見られなかったことを証明する記録
等立証できなければ、企業側が負け、数百万円単位の金銭
補償を求められるケースもあるのです。
契約期間満了によって社員を辞めさせれば、解雇にはなりま
せんので訴えられる恐れもありません。
（※契約更新を繰り返した後に、更新を止めた場合は、解雇
とみなされるケースもあるので注意が必要です。）
その他のメリットとして次のことがあります。
をしなくても、解雇予告手当を支給する必要がない。
人物の勤務態度、成績を見定めることが可能となる。
質、ストレス等をじっくり判断することができ、契約期間後
も仕事を続けられそうか判断する機会となる。
この方法をお客様にご提案すると
（求人広告に期間の定めなしと書いていた場合）
「求人広告の際の条件と違ってもよいのか？」
という質問を受けます。
回答としては相違があったとしても事前に説明をし、
採用時の労働条件について同意を取ることができれば
問題はありません。
その代わり同意を取るために応募者に十分な説明が必要です。
ではどのように説明するのか？
ということがポイントになりますが、
一般的に次のようなアドバイスをさせて頂いております。
採用選考面接後、率直に
「申し訳ないのですが、面接の結果だけでは、〇〇様への
採用決定を正直なところ決めかねております。もし宜しければ
契約期間を〇ヶ月間設けさせて頂き、〇〇様の働きぶりを
見させていただけないでしょうか？そういった条件で
あれば〇〇様の採用したいと考えているのですが・・」
若しくは
「正直なところ当社では仕事が合わないとか、きつい
といって残念ながら辞めていく方も中にはいらっしゃ
います。こちら（企業）側も〇〇様の仕事ぶりを
判断させて頂き、〇〇様もこの会社で実際に働いてみた
上で続けられそうか判断する機会として契約期間を
〇ヶ月を設けさせて頂けないでしょうか？」
そういった条件であれば、採用を検討したいのですが、、、
上記のような説明を応募者の方にされてください。
自信のある方や、やる気の高い方は同意を得ることが
できるはずです。そこで同意が得られなければ諦めて
他の人を探すくらいの割り切りも必要です。
どうしても面接だけで採用を決定することに
不安があるという経営者の方は、上記の方法を
お試しください。
ただし、契約期間をどれくらいの長さにするかは
注意が必要です。あまり長く契約期間を設けると
契約期間の途中で企業側から契約解除した場合は、
解雇となり、解雇予告手当の支払いや契約期間満了
までの賃金補償を求められる可能性があります。
私の経験では、３ヶ月程観察期間があれば、
そのまま継続して働いてもらいたい人物かどうか
見極めることが可能だと考えております。
まず最初に長くならない程度で３ヶ月程の
有期雇用契約を締結されることを
お勧め致します。
ぜひ、採用の選考だけでは、ちょっと不安が残る、、、
といった場合の対策としてご検討頂ければと思います。
こんにちは。プロセスコアの山下です。
（※久しぶりのメールマガジンの配信となります。
しばらくお休みしており、申し訳ございません
でした。）
皆様、GW はいかがお過ごしでしょうか？
私は、休息、遊び、仕事それぞれの時間を均等に
過ごしたように思います。
GWの個人的な楽しみとして大学の
頃の仲の良かった友人達とボーリングをして
飲み会をするのが恒例になっています。
チーム制で３ゲームやって負けたチームが勝った
チームの食事代をご馳走するというルール
でしたが、敗けてしまい、悔しい思いを
しました。^^;
来年のリベンジが今から待ち遠しいです、、、
さて今回のメールマガジンは目を引く
パートタイマーの方の求人募集方法について
関心のある方は是非お読みください。
熊本労働局より先月２８日に発表された
データによると県内の求人倍率は、１．４０倍、
新規求人倍率にあたっては２．１７倍と
１９６３年以来過去最高を記録したそうです。
主な要因は、震災の復興需要だと労働局は
分析していますが、全国平均をみても例年
右肩上がりに少しずつ求人倍率は上がって
きているので今後も厳しい状況が予想されます。
そこで今回は、パートタイマーの方の
求人募集についてちょっと他社と差をつける
工夫や見直しのポイントについて
まとめてみました。
今回ご紹介するポイントは、以下の５つです。
１．求人広告に「資格や経験」欄に
経験者優遇の言葉を入れていないか？
２．「勤務時間は相談に応じます。」の言葉を
入れ忘れていないか？
３．お子さんの授業参観等学校行事に
ついてはお休みが取れる等福利厚生面の
アピールを忘れない
４．求人を出しても３週間ぐらい経っても
反応がない場合は、職種や仕事内容等
条件面を見直してもう一度求人を出し直す
５．３~４時間の短時間勤務や在宅ワーカー
でもよければ、スパイスを求人広告に活用する
では１つ目、求人広告の「資格や経験」欄に
経験者優遇の言葉を入れていないか？ですが、、
求職者が多い市場環境なら経験者優遇の
文言を入れておくことで篩をかけれるので
問題はないのですが、現在は求職者より
求人数が多い状況下。できるだけ広く応募者を
募り、未経験者でも育てていく覚悟が必要です。
実際、求人を出しても反応がないという
ご相談を受けて給与額を変えずに、経験者優遇の
言葉を不問に変えるだけで反応が上がった事例が
あります。
また、仕事内容の専門性が高い仕事であれば
ある程、応募者は不安を感じがちです。
仕事内容の欄に、未経験者への指導する体制が
整っていることをアピールした方が良いでしょう。
社労士事務所の求人を例にあげると、
” ”内の文章を追加しておいた方が良い
でしょう。
例・・・労働保険・社会保険関係の手続書類の
作成事務、給与計算業務、データ管理ソフト
への入力作業
“未経験者の方でも先輩社員がマンツーマンで
個別指導や対応を行います。また研修時間を月・
週◯時間取っています。“
といった内容です。
２つ目、「勤務時間は相談に応じます」の
言葉を入れ忘れていないか？
パートスタッフの方の多くが子育中等
何かしら時間の制約がある方になります。
個人個人仕事ができる時間帯は、
バラバラなので
「９時~１５時」という表記よりも
「９時~１６時の間で◯時間程度、
勤務時間は個別に相談に応じています。」と
書かれてあった方が時間の制約のある
応募者からすれば、応募をためらう
ハードルが一つ下がることになります。
３つ目、お子さんの授業参観等学校行事
についてもお休みが取れる等福利厚生面の
アピールを忘れない
企業の状況によっては保証しづらい条件かも
しれませんが求人広告のアピールとして、
できるだけＰＲした方が良い内容です。
何故ならパートタイマーの方の多くは、
仕事の時間以上に子育てやその他家庭の
事情を優先できる職場を希望しており、
その為にフルタイムではないパートタイムの
勤務を希望しているからです。
上記の記載のある求人とそうでない求人と
では、前記の求人に魅力を感じる人の割合が
圧倒的に多いと思います。
４つ目、ハローワークの求人を出しても
３週間ぐらい経っても反応がない場合は、
職種や仕事内容等条件面を見直してもう
一度求人を出し直す
これについては、パートタイムの求人に限ら
ないのですが、ハローワークの求人の検索
システムの設定上、新着の求人の方が
応募者の目に留まりやすいからです。
条件面の見直しをハローワークに依頼しても、
新着の求人とは見なされず、応募者の目には
日にちが経って他社の新着の求人が出るごとに
目に留まる確率は下がっていきます。
職種名を変えて、仕事内容の一部見直しを行い、
別の職種の方を募集するといったかたちで
新規に再度求人を出し直した方が応募者の目
には留まりやすくなります。
５つ目、３~４時間の短時間勤務や在宅
ワーカーでもよければ、スパイスに求人広告を
活用する
ご存知の方も多いと思いますが
フリーペーパーのスパイスは読者層の多くが
子育て中の主婦層です。
弊所で、テスト的に週５時間~１５時間で
在宅ワークの求人広告を掲載したのですが、
１週間で１２０人以上の応募の電話がなり、
反応の高さにびっくりしました。
もし、午前９時~１４時の範囲の３~４時間
でも助かるとか在宅ワークでも問題ないと
いう職種であれば、効果的な求人広告媒体で
はないかと思います。
以上、パートタイムの方の求人広告に
ついて他社とちょっと差をつける工夫と
見直しのポイントにご紹介させて頂きました。
仕事柄多くの求人広告の作成に携わって
いますが、応募がないと諦めず、外的な環境に
積極的に合わせていくこと、応募者の立場に
たった求人広告の工夫を行っていくことが
今後ますます重要になってくるかと思います。
今回ご紹介した内容が少しでも求人広告の
反応アップにつながれば幸いです。
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうござました。
おはようございます。
プロセスコアの山下です。
今回のメールマガジンは、
◯来年3月卒業予定の新卒者向けの
合同企業説明会の紹介
くまもと経済主催「就職セミナー」と
ハローワーク主催の高校生向け企業説明会について
◯3月分からのけんぽ協会の保険料率の変更のお知らせ
についてです。
まず、合同企業説明会について
求人広告をハローワークや民間求人広告誌に
出しても反応がない…そういった声をクライアントの
方から聞く機会が以前より少しずつ多くなってきている
ように感じます。
熊本労働局のデータをみると事務職の求人倍率は
4~5倍と高いが、医療や介護、建設、製造業では
1倍かそれを下回っており低く…業種に偏りが見られる
傾向が分かるのですが、これから30~40年の人口減少を
考えると今の傾向がより強まることになるでしょう。
そうなると今後、中途採用が無理なら新卒者に目を
向けようという企業が増えてくることが予想されます。
「うちには新卒なんて無理だよ。育てる余裕なんてないし」
という企業経営者の言葉を伺う機会も多いですが、
新卒採用で成功されている企業経営者の方もいらっしゃいます。
新卒採用のメリットを伺うと以下のような言葉を
頂きます。
中途採用と違って、色（偏った考え方）がついて
いないから教育しやすい。
就職説明会で多くの学生を口説き、応募して
もらえれば、50人以上の中から優秀な人を選べる。
内定者に学生の頃からアルバイトに来てもらう
ことで勉強を進められる。
優秀な人材を採用すれば、（比較的）ほっといて
も自分で学習し、成長する。
教育の仕組みを再構築する機会になる。
新卒採用も視野に入れて今後採用活動をする
必要があるのでは？とお考えの企業様はぜひ
下記スケジュールをご参考にされてください。
くまもと経済2017卒者向けセミナー日程
↓↓
1回のエントリーに費用20万円と伺っております。
（因みに皆様にご案内するだけでなく、3/12日開催に
弊所も人材獲得とお客様への情報提供を兼ねて
初エントリーします。）
また、平成17年3月卒業の高校生向けの合同企業説明会は
6月初旬に開催される予定だそうです。
以前に、ヤングハローワークに新卒者や第二新卒者向けの
求人票を出された企業様には、申し込みの案内用紙を事前に
発送されるそうです。求人票を過去に出されていなくても
事前にヤングハローワークに申込書の発送を希望する旨
連絡すれば発送いただけるそうです。こちらも関心のある
企業様はご検討ください。
詳細は担当者にお問い合わせください。
次に協会けんぽの保険料率が3月分から変更になります。
給与計算担当者様はご確認宜しくお願い致します。
保険料額表が下記からダウンロードできます。
↓↓
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3150/h28/h28ryougakuhyou
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
昨日、お客様の求人票をハローワークに提出すると、1枚の用紙をハローワーク職員の方から頂けました。
チラシの見出しには、
「ハローワークの求人に画像情報をプラスしませんか？」
目を通してみると、ハローワークの求人検索端末で従来の求人情報と併せて、企業の写真を
公開できるそうです。（最大8枚まで）
とても良いことだと思います。
求職者からすればどんな仕事を行い、どんな人達と、どんな場所で
働くか知りたいと思いますし、イメージを持たせることはとっても
大事なことだからです。
写真のデータはハローワークにメールでも送れますし、職員の
方が企業訪問して取りに来てもいただけるそうです。
素晴らしい！！
もっとこういった前向きな取り組みが進み、雇用が少しでも
多く生まれ、ミスマッチがなくなればと思います。
詳しく知りたい方はこちらをチェック
↓↓
http://kumamoto-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0066/4156/20121031-2.pdf
いつもお世話になっております。
プロセスコアの山下です。
今回は前回の続きで、
たくさんの求人情報が掲載されて
いる求人広告誌の中から、応募者に
「最初に面接を受けに行こうかな」
と動機づけをする為の工夫について
書きたいと思います。
今回の記事を書くにあたり、改めて
求職者になったつもりで求人情報誌に
目を通してみました。
特に最初に目に入るキャッチコピーと
掲載してある写真について・・・
（今回はこの２つをテーマに書きたいと
思います。）
キャッチコピーも本当に様々で
●給与や休みが同業より良いことを強く強調
している企業
●研修制度が優れていることを強調している
企業
●業務拡大につき募集！といったテーマで
勢いを強調している企業
等々・・・
感想として
応募したい業種が決まっていた
としても混乱して、選びきれないの
ではないか？
と感じました。
ここに限られた求人広告のスペースの中
で、競合企業に優位差をつける、ちょっとした
工夫の余地があります。
それは、
あなたが面接にきてほしいと
思う人材にだけ、選ばれる、
ビビっとくるキャッチコピーを
入れることです。
ある旅行代理店の求人キャッチコピーを
例にあげると・・
こんなあなたにピッタリ
「とにかく旅行が好き！」
「人に喜ばれる仕事がしたい！」
「人と接するのが大好き！」
↑↑
このような絞り込みが行われていると、
条件に当てはまる人は、「あっ私のことだ。」と
思って、条件付が行われていない求人に
比べて、応募してくる可能性が高まります。
応募者にとって選択しやすい、親切な求人
となっているからです。
対象者の絞り込みに関しては特に、企業に
利益をもたらしてくれて、長く働いてくれる
人材を募集したいという経営者の方で
あれば、・・・
経営者の方から見て・・
仕事を通じてこういう部分に面白みを感じる
人は貢献度が高いという部分をキャッチ
コピーを使用するのが良いでしょう。
例えば、サービス業であれば、
「人の笑顔を見るのが大好きな方の応募
お待ちしております！」
「スキルやマナーを磨いて、接客、サービス
のプロになろう！」
技術職や専門職であれば、
「〇〇を通じて自分の技術や経験を思う存分活かして
伸ばしてください！！」
「あなたが身につける知識や経験が〇〇のお役に
立ちます。」
「〇〇の瞬間が、仕事をやっていて良かったと
思える瞬間です！」
といった具合です。
次に写真についてですが、
ロゴを大きく掲載する企業もありますが、
余程認知度がない限り写真を大きく掲載した方が
良いでしょう。
どのような写真が良いかというと、
応募者がどんな仕事をするのだろうかという
不安を解消するような写真、
つまり、仕事中の一コマ写真です。
例えば、デスクワークが多い仕事なら、
「パソコンに向かって入力作業をしている写真」、
受付の業務なら
「カウンターでお客様に笑顔で挨拶をしている
写真」
営業職であれば、
「商談中にお客様にハキハキと元気に応対して
いる写真」
といった具合です。
あまり競合の企業が少ない業種で未経験者を採用する
ことが多い企業ではこのような配慮が特に必要に
なってきます。
キャッチコピーや写真についてもちょっとした工夫を
加えるだけで応募者の質や反応は変わってきます。
弊社の求人でも、このような工夫を凝らし、
同時期に出た同業の方の応募者数をヒアリング
させて頂いた結果、約3倍以上応募者数が
増えたことがあります。
求人広告は採用後の人件費や教育にかかる
時間のコストを考慮すれば、絶対に軽視できない
部分です。
そんなに細かい点まで気を遣うのかと思わず、
キャッチコピー、写真一枚に徹底的にこだわって
いきましょう。
最後に補足ですが、広告から自社のホームページに
誘導する場合はＵＲＬを記載するのではなく、
「ＨＰは「プロセスコア」で検索」といった
分かりやすい表記にしましょう。
経営者の思いや理念を打ち出した、動画を掲載
したＨＰであれば、応募者のハートをさらにぐっと
つかむことができます。
参考までに弊社のＨＰをご紹介させて頂きます。
↓↓
今回のメールマガジンは以上です。拝読
ありがとうございました。