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中小企業における採用活動は、「採用できたかどうか」以上に、「採用した人材が定着し、活躍してくれるかどうか」が重要です。
しかし現実には、採用後の早期離職や「こんなはずじゃなかった」というミスマッチ、労働条件に不満が出て労使間のトラブルに発展するケースが増えてきております。
その原因の一つに、企業側が「良い面だけを伝えすぎている」こと、そして応募者側に「受け入れてほしい現実を伝えていない」ことがあげられます。
本コラムでは、採用ミスマッチを防ぐために企業側が応募者へ伝えるべき内容と、その実務対応について解説します。
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今日の人材採用活動において企業側は、どうしても「選ばれる側」であるという意識が働き、良い面を強調しがちです。しかし、この姿勢が結果として労使トラブルや早期離職の原因になります。
特に近年は、以下の主な理由でミスマッチが顕在化しやすくなっています。
こうした環境の中で重要なのは、「入社前にどれだけリアルを共有できるか」です。
例えば、以下のようなケースは典型的なミスマッチです。
これらは、企業側からすれば「当たり前」の環境でも、応募者からすると入社する前に知っておきたかった情報になります。
つまり、
“こんな企業と思わなかった”をいかに減らすか”が、採用成功の確率を上げるポイントです。
このギャップを埋めるために必要なのが、「受け入れてもらいたいこと」を事前に明確に伝えることです。
では、具体的に何を伝えるべきなのでしょうか。ポイントは、「企業にとっての当たり前」を言語化することです。
採用に成功する企業は、一覧表にして一項目ずつ伝え、確認する仕組みを整備されています。
以下に項目の事例を紹介します。
（１）業務の実態
（２）組織風土・人間関係
（３）評価・給与の考え方
（４）働き方のリアル
（５）教育・育成体制
上記に事例を紹介しましたが、どんなことを伝えればいいのか洗い出す方法は、既存社員に「入社後のギャップ」をヒアリングすることです。
例えば以下のような質問を行います。
この回答を整理すると、企業側では気づきにくい「リアル」が見えてきます。
これを採用時に伝えることで、本当にこの企業に就職していいのか、考えてもらう機会を創り、“覚悟した上で入社してもらう”状態に近づけることができます。
「伝えることが重要」とはいえ、伝え方を誤ると応募辞退につながるリスクもあります。
ここでは実務上のポイントを整理します。
（１）伝えるタイミングは「選考後半」がベスト
初期段階でネガティブ情報を出しすぎると、誤解を招きやすくなります。
おすすめは以下の流れです。
（２）事実＋意図で伝える
単に「大変です」と言うのではなく、
をセットで伝えることが重要です。
（３）隠さないが、否定的にも言いすぎない
重要なのはバランスです。
に繋がりかねませんので、事実を誠実に伝え、それを企業としてどう認識しているか？今後どういう方向に改善していくのか？を伝えていくことが重要です。
受け入れてもらいたいことを伝えたうえで、次に重要なのは「それを受け入れられる人材かどうか」を見極めることです。
（１）本人の回答を鵜呑みにしない
応募者の「大丈夫です」のコメントをそのまま信用することは避けた方が良いです。
なぜなら応募者側も「採用されたい」「よく自分を見せたい」心理が働いているからです。
必ず、発言を担保出来るだけの、過去の職場経験や耐性（新しい職場で求められる適性×苦労を乗り越えられるだけの経験を経てきたかどうか）を質問して確認しましょう。
（２）違和感に対する反応を見る
あえて厳しい現実を伝えたときの反応が重要です。
ここでの反応が、入社後の適応力を示します。
ポーカーフェイスや不安げな表情が見てとれた時は慎重な判断が必要です。
（３）過去の選択の一貫性を見る
職務経歴をもとに就職・転職理由を深掘りすると、
が見えてきます。
採用において多くの企業が陥りがちなのは、
という一方通行の進め方です。
しかし、長期的視点に経って継続的に働いてくれる人の採用を考えると、「企業側の現実をどれだけ正しく伝えられるか」そして、「応募者がそれを受け入れられる人材かどうかを見極めること」が大切です。
特に一般的に中小企業においては、組織的に未成熟な部分も多く、
といった「特徴」が多く見受けられます。
これらは弱みでとしても捉えられますが、「合う人にとっては魅力」として映るポイントにもなります。
だからこそ、あえて伝えにくいこと、恥部、至らない点を正直に伝えることが結果として、ミスマッチを防ぎ、
につながります。
採用とは「選ぶ」だけでなく、「選ばれる」プロセスでもあります。
そしてその本質は“お互いが納得した状態でスタートできるかどうか”です。
ぜひ、自社の「受け入れてもらいたいこと」を言語化し、一覧表に整理して伝える仕組みを採用選考のプロセスに組み込んでみてください。
それが、長く活躍してくれる人材採用への最短ルートに繋がります。
今回のコラムは以上となります。お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる！求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催
給与計算業務や社会保険手続代行、労使間の法律問題、採用・組織づくりのご相談なら社会保険労務士法人プロセスコアへご相談ください！
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2026年4月、「女性活躍推進法」の改正が施行されます。
今回の改正は、単なる制度変更にとどまらず、企業の人材戦略や組織づくりに大きな影響を与える内容となっています。
本コラムでは、改正のポイントと企業が対応すべきことについて整理します。
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企業が成長を続け、優秀な人材を確保するためには、性別にかかわらず誰もがその能力を最大限に発揮できる環境が不可欠です。
しかし、育児や介護の負担が女性に偏る傾向があり、キャリア形成に制約が生じやすい状況が続いてきました。
一方で、少子高齢化による労働力人口の減少が進む中、企業にとっては多様な人材の活用が不可欠となっています。
こうした背景から、2016年に女性活躍推進法が施行され、女性が能力を十分に発揮できる環境整備が進められてきました。
また、女性活躍推進法は、時限立法（一時的な事態に対応するため、有効期間を限定して定められた法令）として、有効期限が2026年3月31日までとされていました。しかし、未だその役割を終えたといえる状況にはなく、更なる取り組みの推進を図る必要があることなどから、有効期限がさらに10年間延長され、2036年3月31日までとなりました。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を適切に実施し、一定の目標を達成した企業は、女性活躍推進法に基づく認定制度である「えるぼし認定」「プラチナえるぼし認定」を申請することができます。
これらは、女性が働きやすい職場環境づくりを行い、従業員を大事にする企業であると厚生労働大臣より認定を受けた証です。
認定の取得により、企業イメージの向上や優秀な人材の確保といったメリットが期待されます。
女性の活躍推進の取り組み状況が優良であるなど、一定の要件を満たした企業が取得できます。
５つの評価項目のうち基準をクリアした数によって３段階で認定されます。
えるぼし認定を受けた後、⼥性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良な事業主は、さらに水準の高い「プラチナえるぼし」を取得できます。
出典｜厚生労働省『女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！』
えるぼし認定・プラチナえるぼし認定の詳細については、以下の厚生労働省のパンフレットを参考にしてください。
参考｜厚生労働省『女性活躍推進法に基づくえるぼし認定プラチナえるぼし認定のご案内』
「男女の賃金の差異」の公表義務の対象が従業員数101人以上の企業に拡大されるとともに、「女性管理職比率」が公表の必須項目に追加されます。
企業の実態がより“見える化”され、社会からの評価が直接的に問われることになります。
男女の賃金の差異の計算方法
（１）平均年間賃金の算出
→ 男性と女性それぞれの平均年間賃金を算出
（２）男女の差異の算出
→ 上記（1）で算出した平均年間賃金をもとに男女の差異を計算
「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3区分で公表が必要になります。
女性管理職比率の計算方法
女性活躍に積極的な企業を評価する「えるぼし認定」制度も見直されます。
えるぼし認定（１段階目）の基準が見直され、改善傾向にあることを評価する新たな選択肢が追加されます。これにより、現時点で基準を満たさない項目がある企業でも、継続的な取り組みがあれば認定取得を目指しやすくなります。
2026年4月1日より新たに創設されるのが「えるぼしプラス」です。
これは、生理・PMS・更年期・不妊治療など、女性の健康課題への配慮を評価する認定制度です。 従来は個人の問題とされがちだったテーマを、企業の重要な経営課題として位置づけた点が大きな特徴です。
参考｜厚生労働省『職場における女性の健康支援に取り組み 新たな認定を目指しませんか？えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラス』
従業員数101人以上の企業は、以下の①～③の手順で、法改正の施行後に初めて公表する「男女の賃金の差異」と「女性管理職比率」の対応を行います。
自社の事業年度をもとに、以下を確認します。
対象事業年度の経過後、対象事業年度における実績値をもとに、「男女の賃金の差異」と「女性管理職比率」を算出します。
公表期限までに「男女の賃金の差異」と「女性管理職比率」を公表します。
公表方法は、現在公表している「女性の活躍に関する情報」に追加する形でかまいません。
■ 会社に求められる視点
今回の改正は、「対応する」だけでは不十分です。
といった、組織全体の改革につなげる視点が求められます。
単なる法令対応ではなく、企業価値向上の機会として捉えることが重要です。
誰もが働きやすく、公正に評価される職場環境は、一部の人のためだけのものではありません。
それは、組織全体の生産性を高め、イノベーションを生み出す土壌となります。
今回の法改正により、企業の取り組みはこれまで以上に可視化され、評価される時代に入りました。
だからこそ、表面的な対応にとどまらず、一人ひとりが力を発揮できる職場づくりを着実に進めていくことが、これからの企業に求められる姿勢といえるでしょう。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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直近１ヶ月から２ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。
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厚生労働省は、個人事業者らが保険料負担を軽くするため法人理事や役員などに就いて社会保険に加入する「国保逃れ」の是正に乗り出す。３月中にも日本年金機構に通知を出し、被用者保険の被保険者資格をもつ「法人に使用される者」に当たるかの基準を具体的に示す。要件を満たさなければ違法と位置づける。また、各地域の年金事務所が社会保険料削減ビジネスを行っているとみられる事業者を順次調査する。
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厚生労働省は５日、働き方改革関連法施行５年後の検証として実施した、労働者へのアンケート調査、企業および労働者へのヒアリング調査の結果を公表した。
労働時間を「増やしたい」との回答は、企業では53社（16.5％）で、うち39社を運輸・郵便業と建設業が占めた。労働者では「増やしたい」「やや増やしたい」は合計315人（10.5％）で、妥当と考える時間外労働時間は現行法の「月45時間以下」が93％だった。
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厚生労働省は24日、2025年の賃金構造基本統計調査の結果を公表した。男女間賃金格差（男＝100）は76.6ポイントと前年から0.8ポイント上昇し、1976年以降最小を記録した。若い年代ほど格差が小さく、20～24歳は大卒でほぼ同水準、専門学校卒では女性平均が男性平均を4,200円上回った。また、短時間労働者を除く一般労働者の平均賃金は前年から3.1％増え、過去最高の34万600円となった。
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連合は23日、2026年春闘の１回目の回答集計を公表した。全体のベアと定昇を合わせた賃上げ率は平均5.26％（回答数1,100労組）で、組合員数300人未満の中小企業も5.05％（回答数552労組）と、前年に続く高水準となった。全体の平均引上げ額は141円減の１万7,687円、ベアの実施を確認できた960組合の平均ベア額は442円増の１万3,013円だった。連合は中小では「６％以上」の賃上げ率を目標に掲げている。
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こども・子育て支援金の徴収が始まり、会社員や公務員は１人平均月500円程度で５月の給料から天引きされる。社会保険で配偶者の扶養から外れる「年収130万円の壁」の年収要件が、給与収入のみの人は労働契約で判断し残業代を含めず計算する方式に改められた。在職老齢年金の支給停止基準額（月額）が、51万円から65万円に引き上げられた。親の就労に関わらず利用できる「こども誰でも通園制度」が、生後６カ月から３歳未満の未就学児を対象として、全国で始まった。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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近年、「繋がらない権利（Right to Disconnect）」という考え方が世界的に注目されています。
これは、勤務時間外に業務連絡への対応を強制されない権利を指します。
この背景には、スマートフォンやチャットツールの普及があります。
メール、LINE、Slack、Teamsなどのコミュニケーションツールにより、いつでも社内外の人と連絡が取れる状態になりました。
その結果、「退勤後でも仕事から離れられない」という問題が近年、顕在化しています。
フランスでは2017年に「繋がらない権利」が法制化。
その後イタリアやポルトガル、オーストラリアでも法制化され、欧州を中心に制度整備が進んでいます。
法制度の主な目的は、プライベートの時間の確保や長時間労働による精神的・肉体的悪影響がでることを予防することです。
一方、日本では現時点で明確な法律はありません。
そもそも仕事とプライベートの時間についての考え方は人それぞれで、
「仕事とプライベートを分けてなんか考えられない、どちらも大事な人生の一部なんだから」
という人もいれば、
「仕事とプライベートの時間はきっちりわけたい」
という人もいて、この問題について重要視するレベルも個々人によって違うように思います。
しかし、長時間労働の是正やメンタルヘルス対策の観点から見ると、これは無視できない問題です。
そもそも日本の労働基準法では「労働から完全に解放された時間でなければ休憩時間にはならない」という法律になっていますので、法制化されてなくても、ルールや運用を検討する必要があるかと思います。
そこで今回は、中小企業でも取り組める実務対策について考察していきたいと思います。
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最初に重要なのは、「会社としての基本方針」を決めることです。
例えば、以下のような方針を明文化します。
これを就業規則・社内ガイドライン・IT利用ルールなどに盛り込むことで、従業員は心理的に安心して業務外時間を過ごすことができます。
重要なのは「返信しなくても評価に影響しない」というメッセージを明確にすることです。ルールがあっても、現場の空気が違えば実質的には機能しません。
実務上取り入れやすい対策をいくつか紹介します。
最近は多くのメールソフトに予約送信機能があります。夜にメールを書いても翌朝送信されるため、相手に心理的負担を与えません。
Chatツールにも送信予約機能がついたものが増えてきていますので、そういった操作機能がついたものを使用し、社員に教育してくことが重要になります。
社内チャットは便利ですが、使い方を誤ると常時労働状態を生みます。
多くの企業で問題になるのは「本当に緊急なのか分からない」ことです。
例えば次のような分類別に定義化すると分かりやすくなります。
業務連絡の分類
このように、即対応する業務は〇〇といった事案といった定義化をするだけでも、個々人の認識のずれを減らすことができ、上司や部下ともに心理的ストレスをかなり減らすことができます。
繋がらない権利の保障を考えた時、その企業の経営者や管理職といった人事権や評価する権限を持つ「上司の行動」がポイントになります。
管理職が夜中にメールを送ると、部下は心理的に返信せざるを得なくなります。
そのため、管理職が率先してルールに則って行動をすることを会社の方針として発信していくことが重要です。
制度が形骸化する要因に上司からの「評価」が考えられます。
例えば
・夜間でもすぐ返信する人が評価される
・休日対応する人が評価される
この状態では、繋がらない権利は機能しません。
そこで、人事制度で「夜間や休日に返信しなくても評価には影響しないことを明文化していくこと」も重要になります。
そして「長く働く人」ではなく、「成果」を出す人を評価する仕組みを設けることが重要です。
実務上よくあるのが、「顧客からの夜間連絡」です。これを完全に止めるのは難しいですが、次のような方法があります。
休暇時には「現在休暇のため返信は〇日以降になります」と自動返信を設定します。
顧客にも契約時に「対応時間」、「緊急連絡方法」を伝えることで、不要な夜間や休日の連絡は減ります。
「繋がらない権利」は、単に連絡を禁止する制度ではありません。
本質は、メリハリを付けて「働き方の質」を高めることにあると思います。
法律の整備を待つのではなく、自社の業務内容を分析した上で、必要に応じて今回ご紹介した
といった実務レベルでの対策をご検討ください。
こうした取り組みは、
につながる可能性があります。
働き方改革が求められる時代だからこそ「繋がらない時間」をどう設計するかは、これからの組織づくりにおいて重要なテーマです。
ぜひ一度、現状の分析と対策の必要性についてご検討下さい。
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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厚生労働省は９日、2025年の毎月勤労統計調査（速報）を発表した。
実質賃金は前年比1.3％減で、４年連続のマイナスとなった。名目賃金は月平均で前年比2.3％増の35万5,919円で、伸び率は33年ぶりに２年連続の２％超えとなったが、物価高騰に賃金が追いつかなかった。
同時に発表された昨年12月の実質賃金では、前年同月比0.1％減で12カ月連続のマイナスだった。
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こども家庭庁は2026年度から、１時間以上かけて不妊治療に通う場合の交通費を補助を新設する。公共交通機関を利用した際の費用やガソリン代を対象に、10回を上限に８割を補助する。あわせて、産後の健診は２回、産後ケアは７回、乳幼児健診は６回を上限に、移動に１時間以上かかる場合、同様の補助を行う。いずれも希望者は市区町村に申請する。
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17日、高市首相が20日に行う施政方針演説の原案が判明し、経済成長戦略の一環として、裁量労働制の見直しを表明する方向で調整していることがわかった。
一方で、「副業・兼業にあたっての健康確保措置の導入」「テレワークなどの柔軟な働き方の拡大」なども盛り込まれ、幅広い働き方を促す見通し。
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厚生労働省は、2026年度の雇用保険料率を全体で1.45％から1.35％に引き下げることを、26日に決定した。２年連続での引下げとなる。失業等給付は0.7％から0.6％へ引下げとなり、育児休業給付（0.4％）と雇用保険二事業（0.35％）は据え置かれる。
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政府は、事業者が行政手続を円滑に行えるよう支援するポータルサイト（Ｇビズポータル）を３月にリリースする。行政手続や補助金の情報をオンラインで一括して検索でき、提出書類をクラウド上（電子ロッカー）で保存できる機能、一度作成した書類を別の手続きでも使用できる機能などを備える。
補助金情報はキーワード検索ができ、一部の補助金は関連情報の表示、申請手続、審査結果の確認が一貫してできる。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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2026年４月から「子ども・子育て支援金制度」が始まります。
少子化と人口減少が加速するなか、政府は2023年10月にこども未来戦略「加速化プラン」を策定し、総額3.6兆円規模の子育て支援拡充を打ち出しました。本制度は、その重要な財源のひとつとして創設されるものです。
本コラムでは、制度の概要と企業の実務対応について分かりやすく整理します。
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「子ども・子育て支援金制度」は、子育て支援策の拡充に必要な費用を全ての世代や企業のみなさまから支援金を拠出いただき、子育て施策の拡充に充てるもので、こどもや子育て世帯を社会全体で支える制度です。
将来の社会保障や経済を支える世代への投資という位置づけであり、子育て世帯だけでなく、社会全体にとっての基盤づくりといえます。
支援金は、児童手当の拡充や妊婦のための支援給付など、子育て支援策を抜本的に強化するための財源として使用されます。
具体的な子育て支援の拡充内容については、以下を参考にしてください。
出典｜こども家庭庁『子ども・子育て支援金制度のQ&A』Q2（一部抜粋して掲載）
名称が似ているため混同しやすいですが、次のような違いがあります。
従業員の手取り額に直接影響する点が、実務上の大きなポイントです。
健康保険に加入している従業員様の給与控除金額について解説します。
2026年度の支援金率は 0.23％（国が一律に設定）。
計算方法は以下のとおりです。
標準報酬月額 × 0.23％ ÷ 2（従業員負担分）
※ 企業も同額を負担します。
例えば、標準報酬月額30万円の場合
30万円 × 0.23％ ＝ 690円
その半額の 約345円が従業員負担（月額） となります。
※国民健康保険や後期高齢者医療制度加入者は計算方法が異なるため、各保険者へ確認して下さい。
給与明細への内訳表示は法的義務ではありませんが、制度趣旨を踏まえ、表示することが望ましいとされています。
納入告知書に「支援金額」が新たに記載される予定です。
出典｜こども家庭庁『子ども・子育て支援金の概要について』P3（一部抜粋して掲載）
支援金の徴収が開始されることによって、従業員の毎月の手取り額も減少します。
国の制度とはいえ、従業員に支援金徴収が始まることを事前に周知しておくことが必要です。
特に、短時間労働者を含む社会保険加入者は全員対象となるため、誤解や不信感を生まないよう、早めのアナウンスが求められます。
急速に進む少子化は、子育て世帯だけの問題ではなく、社会全体の持続性に関わる重要課題です。
子どもたちは将来、経済や社会保障を支える存在になります。
その基盤づくりを社会全体で担う仕組みとして、本制度は導入されます。
「未来への投資を支える一員である」という視点を持ちながら、丁寧な制度運用を進めていくことが重要です。
制度開始までに、準備と周知を着実に進めていきましょう。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
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書籍「第３の時間」
~ デンマークで学んだ、短く働き、人生を豊かに変える時間術 ~ のご紹介
今回のコラムでは久しぶりに書籍の紹介をさせて頂きたいと思います。
今回ご紹介するのは、昨年12月に刊行されたばかりの書籍「第３の時間」です。
第３の時間 デンマークで学んだ、短く働き、人生を豊かに変える時間術 | 井上陽子 |本 | 通販 | Amazon
今までの働き方の「あり方」や「やり方」を見直すうえで、とても視座に富む書籍です。
クライアント企業の経営者・人事担当者様にぜひご一読頂きたいです。
このようなお悩みを持つ経営者・人事担当者様に是非お読み頂きたい書籍です。
なぜ、この書籍を前述の方にお勧めするかというと、書籍で紹介されているデンマークが、
「午後４時台には退勤し、残業ほとんどなし、それでも、一人当たりGDPも国際競争力も幸福度も、世界トップクラスという国」であり、総合的に見ると日本と真逆の社会環境を創り上げている国だからです。
良いか悪いかという問題は別にして、日本人の多くの働き手は（私含め特に中高年の男性世代ではないかと思いますが）
「長時間労働＝努力」
という価値観が根強く残っており、デンマークの働く環境について違和感を覚える方も多いのではないでしょうか？
しかも、中小企業において現状人手不足の中で生産性向上が求められており、時間捻出がとても大きな課題になっているため、なおさら違和感を覚える方が多いのではないかと思います。
私自身もどちらかというと、そういった価値観にどっぷり浸かってきた方なので「何故そんなことが実現できるの？悔しい（正直羨ましい！）」と最初は思いました。
しかし、書籍を読むと納得できる部分や、一旦受け入れて自分自身の考え方を考え直してみようと思う部分を沢山発見することが出来ました。
著書の井上陽子氏（元新聞記者）は、家庭の事情でデンマークに移住したことで、現地の国の人たちの働き方や生活環境に触れることになります。
最初は、時間の使い方の違いにかなり戸惑われたようですが、何故このような社会環境を作り上げることが出来ているのか、政治・経済・福祉政策など様々な角度、国民自体の仕事や人生（時間）に対する考え方を研究・考察し、要因分析されています。
デンマークは人口約600万人。
天然資源は少なく、日本と同じような小国です。
書籍の構成は、下記の通り。
この書籍の国全体の取り組みについて書かれた内容をそのまま「企業」に置き換えて読んでみてください。
そうすると、自社のやり方についてテコ入れした方が良い点が見つかったり、働き手に受け入れられる企業とは、これからはこんな職場環境かも？？といったことがイメージしやすくなるかと思います。
特に印象に残ったのは、デンマークの１日の時間に対する考え方です。
書籍のタイトルにもなっている「第３の時間」を著者は以下のように定義されています。
「第３の時間」とは何か？
この「自由時間」が現状を変える、“変化を起こす力”の源であり、この自由時間を奪うということは変化を起こす力を奪うことになる。
人が幸福と感じれるかどうかの基準の一つに、「自分は変われる」「物事は変えられる」という感覚を普段から持てているかどうかが重要で、この時間をどれだけ確保できているかが幸福度に直結し、国、企業、はたまた個人の成長やヴィジョンの実現に大きく影響する、なくてはならないものという考え方が浸透していると紹介されていました。
私自身、そもそも仕事が好きなタイプであること、仕事＝人生のような「 the 昭和」的な考え方が強い自覚があります。
書籍を読んで、かえってその考えが生産性を落としているのかも？と考えるようになりました。
「自由時間こそイノベーションの源泉である」という視点を持ち、時間設計を組み直してスケジュールを検証してみようと思うきっかけをもらいました。
不思議なもので、本を読んだ後から会議の時間を短くしようと取り組み、改善したり、限られた時間内に仕事を終えることが出来る日が増え、早速小さな変化を実感しています。
私だけが意識を変えても意味がないので、スタッフにも書籍を購入して読んでもらいたいと思っています。
脳科学的にも、考え込むだけでなく「間」を取って気分転換したり、他のことに意識を向ける時間が脳内の情報を整理して、インスピレーションを増やす上で重要であることが分かってきています。
生産性を上げることが国全体として求められていますが、そのためには、
・創造性を生む
・冷静な判断を生む
「間」を取ること＝「第三の時間」が今まで以上に経営にも重要になるかと思います。
ぜひ書籍をご一読頂き、個人の仕事時間の設計だけでなく、従業員の皆様の仕事時間の設計についても検討する機会にして頂ければ幸いです。
コラムをお読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる！求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催
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直近１ヶ月から２ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。
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政府は26日、令和８年度税制改正大綱を閣議決定した。所得税の基礎控除について物価上昇と連動する仕組みを創設し、合計所得2,350万円以下の控除額を58万円から62万円に引き上げる。給与所得控除の最低保障額は65万円から69万円に引き上げる。
「年収の壁」は160万円から178万円となる。また賃上げ促進税制の見直しのほか、ひとり親控除や住宅ローン控除の見直し、NISAの拡充等が盛り込まれた。
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こども家庭庁は26日、26年４月分から徴収される子ども・子育て支援金の年収別負担額の試算を公表した。被保険者一人当たりの負担額は、加入する公的医療保険や年収、家族構成によって異なり、28年度まで段階的に増えた後は一定額となる。
会社員や公務員の試算では、26年度は年収400万円なら月384円（28年度650円）、600万円なら月575円（同1,000円）、800万円なら月767年（同1,350円）が徴収される。
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労働政策審議会の部会は14日、労災保険制度の見直しに関する建議を公表した。
遺族（補償）等年金で夫にのみに課せられた55歳以上との支給要件を撤廃する案など、男女差を解消すべきとした。また、適用や給付に関する見直しに関する内容も盛り込まれた。厚生労働省は、これらの内容をもとに次の通常国会に改正法案を提出し、成立を目指す。
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厚生労働省は23日、2026年度の公的年金支給額を引き上げると発表した。
国民年金は1.9％増、厚生年金は2.0％増で、４年連続のプラス改定となるが「マクロ経済スライド」発動により、実質的な年金額は目減りする。
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厚生労働省は26日、雇用調整助成金の緊急時の在り方について、経済変動、自然災害、感染症に分類してたたき台を労働政策審議会の分科会に示した。自然災害による特例の適用期間は原則１年とする方針。今後は、災害規模に応じた特例の要件を基本方針に盛り込み運用する。政府の対策本部設置や激甚災害指定などが基準となる見通し。３月末までに正式決定し、運用開始することを目指す。
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総務省は30日、2025年の労働力調査の詳細集計を発表した。就業者と失業者の合計値である労働力人口は7,004万人と、7,000万人の大台を初めて超えた。
女性は1.4％増、65歳以上の男女は1.5％増と、女性と高齢者が全体を押し上げた。平均年間就業時間は1788.3時間と、前年に比べ0.9%減った。一方、同日厚生労働省が発表した「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（2025年10月末時点）によると、国内の外国人労働者は257万1,037人と、2008年の集計開始以来、初めて250万人を超えた。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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2025年6月の法改正により、カスタマーハラスメント（以下カスハラ）への対応が、企業の努力義務から実質的な義務へと大きく前進しました。
本コラムでは、
の３つのテーマに分けて解説します。
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法改正により、カスハラの定義が法令上明確化されました。
カスハラと顧客からの正当な要望（クレーム）の判別が難しい部分かと思いますが、カスハラとクレームの違いを考えるうえでは、次の３つの視点に着目することが重要です。
いずれか１つでも否定される場合で、就業環境が害されたときには、カスハラに該当します。
下記のように企業には何の落ち度もない場合、正当なクレームとは言えずカスハラに該当する可能性があります。
提供した商品・サービスに欠陥・過失があった場合でも「問題の大きさ」と「顧客の要求」のバランスがとれている必要があります。
商品が故障していたときに、その商品の価格と比較して…
企業側に落ち度があっても、手段が社会通念上相当でない場合カスハラに該当します。
企業として重要なのは、「どのような行為をカスハラと判断するのか」という自社基準の明確化です。
基準が曖昧なままでは、現場は対応に迷い、従業員の負担が増してしまいます。
厚生労働省よりカスハラとなる可能性のある行為例が公表されておりますので以下の図を参考にされてください。
（出典）厚生労働省『カスタマーハラスメント対策 企業マニュアル』P9
2023年9月には精神疾患の労災認定基準が改正され、「業務による心理的負荷評価表」にカスハラの項目が追加されました。
従来のハラスメント（セクハラ・パワハラ・マタハラ等）は社内で起きるものであるのに対し、カスハラは社外の者から従業員が被害を受けるものになります。
従業員が加害者であれば指導や懲戒が可能ですが、顧客や取引先が相手の場合、企業が直接的な制裁を行うことは容易ではありません。
状況に応じては取引先や弁護士、警察など外部との連携が重要です。
以下に、取引先と自社との関係で取引先が加害者になる場合と、自社従業員が加害者になる場合の対応のポイントをまとめております。
カスハラに対して企業が適切な対応をとらなかった場合、安全配慮義務違反に問われる恐れがあり、被害を受けた従業員から損害賠償請求を求められることもあります。
実際に損害賠償請求が認められた裁判例もございます。
（出典）厚生労働省『カスタマーハラスメント対策 企業マニュアル』P17
反対にカスハラ対策を十分に講じていたことで、安全配慮義務の責任を免除され、損害賠償請求が認められなかった裁判例もございます。
（出典）厚生労働省『カスタマーハラスメント対策 企業マニュアル』P17
1．基本方針の明確化
経営トップ自らが「カスハラを許さない」という姿勢を示すことが出発点です。
基本方針や姿勢を明確にし、安心して働ける環境づくりを行う。
2．対応マニュアルの整備
被害にあった際に迷わないための具体的手順を定めます。
カスハラ行為別の対応例を参考に社内用のマニュアル作成。
参考｜厚生労働省『カスタマーハラスメント対策 企業マニュアル』P26～P28
3．相談体制の整備
安心して相談できる窓口の設置と周知。
4．教育・研修の実施
カスハラだけでなくクレームにも対応できるように、教育・研修の実施。
基礎知識や対応方法、記録方法、ロープレなどを盛り込み実践的な研修が効果的です。
5．被害従業員への配慮
現場からの速やかな隔離を行い医療機関受診の促しと心理的サポートが必要です。
安全確保とメンタルケアは最優先事項です。
法改正後は、以下の措置を講じることが企業の義務となります。
カスハラ対策は、単なるトラブル対応の仕組みづくりではありません。
「従業員の尊厳を守る」という企業の意思表示です。
また、従業員を守るだけでなく、企業そのものを守るリスクマネジメントです。
厚生労働省より企業用と従業員用のチェックシートが公開されておりますので、マニュアル作成時、従業員への周知の際にご活用下さい。
参考｜厚生労働省『カスタマーハラスメント対策 企業マニュアル』P52～P54
本コラムが企業のカスハラ対策の一助になればと思います。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
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