熊本の社会保険労務士・人財育成・組織開発コンサルティングなら
直近１ヶ月から２ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい
== 最近の動き（Topics）===========
１．最低賃金 全国平均1,055円に（8/30）
２．政府 「ジョブ型人事指針」公表（8/29）
３．24年版厚生労働白書 健康リスクに「ストレス」が20年で３倍（8/27）
４．教員の処遇改善 来年度予算概算要求に関連経費（8/23）
５．障害年金 未納者向け特例措置延長へ（8/16）
６．出産費用への保険適用 一時金の支給も一部存続する方向（8/7）
７．給与のデジタル払い 初の資金移動業者指定（8/10）
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29日、全都道府県の今年度の最低賃金が出そろった。全国平均は過去最高の1,055円で昨年度比51円増となった。10月以降順次適用される。最高額は東京の1,163円、最低額は秋田県の951円、引上げ額の最高額は徳島県の84円。国が示した引上げの目安額50円
を27県で上回り、1,000円超えの都道府県が16都道府県と倍増したが、人手不足を背景に市場の時給水準は最低賃金を上回って推移している。
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政府は29日、「ジョブ型人事指針」を公表した。富士通や日立製作所など、すでにジョブ型人事を導入している20社の事例をまとめたもので、「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画 2024 年改訂版」（６月21日閣議決定）にて、策定する旨を定めていた。９月には首相や導入企業トップらが参加する「ジョブ型人事推進会議」が開催される予定。
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厚生労働省は27日、2024年版の厚生労働白書を公表した。初めて「こころの健康」を特集し、健康状態にとって最大のリスクを「ストレス」と答えた人の割合が15.6％と、20年間で３倍に増えたことが示された。こころの不調を学校や職場に相談すると「思う」との回答は8.0％にとどまった。精神障害による労災認定数は22年度に710件と過去最多となり、白書では「こころの不調」について対策の必要性を強調した。
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文科省は21日、公立学校教員の処遇改善案を示した。教員の「残業代」に該当する「教職調整額」を引き上げる方針で、2025年度予算の概算要求に関連経費を盛り込み、来年通常国会に関連法案を提出する方針。あわせて私立学校を運営する学校法人への補助金を増額する方針で、2025年度予算の概算要求において、今年度予算額から３％増の868億円（2012年度以降最大の上げ幅）を盛り込む。
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厚労省は、1985年から導入されている障害年金の特例措置について、10年間の延長を2025年の年金制度改革に盛り込むする方針を固めた。同措置は、障害の原因となった病気等に係る初診の月の前々月までの１年間で年金保険料の未納がなければ、過去に長期滞納があった場合でも受給できるというもので、現行の期限は2026年３月末までとなっている。
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政府は、出産費用への公的医療保険の適用について、医療機関の診療報酬を原則「50万円以内」とし、妊婦の自己負担をゼロとしたうえで、50万円から出産費用を差し引いた額を、一時金として支給する方向で検討に入った。現行の出産一時金は50万円を下回れば妊婦の手元に差額が残る仕組みとなっており、制度変更の前後で不公平感が出ないようにする。2026年度の適用を念頭に、来春をめどにまとめる予定。
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厚生労働省は９日、給与の電子マネーでの支払いに係る資金移動業者としてPayPay（ペイペイ）を指定したことを公表した。昨年４月の解禁以降、初めての指定となる。厚生労働省では４社から指定申請を受けており、ほか３社の審査は継続する。
ペイペイはデジタル払いに関する新サービスを年内にも開始予定。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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== 最近の動き（Topics）===========
１．宿直中の休憩を労働時間と判断 未払い額最大86億円（8/9）
２．後期高齢者医療の現役世代負担 ２年連続で過去最大（8/9）
３．実質賃金 27カ月ぶりのプラス（8/7）
４．最低賃金50円引上げ 全国平均1,054円に（7/25）
５．「えるぼし」 中小企業の認定が５年で６倍（7/25）
６．カスハラによる自殺 労災認定（7/23）
７．カスハラ対策の法制化を提言（7/20）
８．女性管理職比率の公表義務 非上場企業にも拡大（7/19）
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１．宿直中の休憩を労働時間と判断 未払い額最大86億円（8/9）
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８日、東京メトロを運営する東京地下鉄は、24時間拘束される全泊勤務の社員の休憩時間が労働時間に当たるとして割増賃金を支払うよう２日付けで是正勧告を受けた、と発表した。対象者は約1,800人、未払い分として３年間で最大で86億円を支払う見通し。
同社では全泊勤務中に全員が同じ時間帯に休憩を取っており、実際に緊急対応を行った社員に代わりの休憩時間を設けたり残業手当を支払ったりしていたが、管轄の足立労働基準監督署は、社員からの申告で１月頃から調査の上「労働から完全に解放されておらず労働時間に該当する」と判断した。
２．後期高齢者医療の現役世代負担 ２年連続で過去最大（8/9）
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８日、厚生労働省は後期高齢者医療制度の2022年度の財政状況を公表した。全体の支出は前年度から３％増加し17兆724億円と過去最大となった。このうち、保険給付費は４％増の16兆4,749億円。全体の収入は２％増の17兆4,629億円で、このうち現役世代が支払う交付金は前年度から３％増の６兆6,989億円と、２年連続で過去最大を更新した。
３．実質賃金 27カ月ぶりのプラス（8/7）
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厚生労働省が６日に６月の毎月勤労統計調査（速報）を発表し、実質賃金が前年同月より1.1％増と27カ月ぶりのプラスとなった。現金給与総額のうち、所定内給与は2.3％増となった一方、賞与を含む「特別に支払われた給与」は7.6％増となったため、賞与を６月に支払った企業が多いことがプラス転換の主な要因で、増加は一時的との見方もある。
４．最低賃金50円引上げ 全国平均1,054円に（7/25）
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厚生労働相の諮問機関である中央最低賃金審議会は24日、2024年度の最低賃金の目安を全国平均で1,054円（現在は1,004円）とする決定をした。上げ幅は過去最大で、都道府県の経済実態に応じた３つのグループのいずれの目安も50円とされ、地域間格差は比率の面で縮小する。各都道府県の審議会は目安額を基に実額を最終決定する。適用は10月中となる見通し。
５．「えるぼし」 中小企業の認定が５年で６倍（7/25）
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女性活躍の推進に取り組む企業として、厚生労働省から認定を受ける「えるぼし」について、取得企業が増えている。特に認定段階３が顕著で、従業員数300人以下の中小企業で５年前の６倍に当たる945社となり、初めて301人以上の企業の915社を上回った（2024年３月末時点）。
６．カスハラによる自殺 労災認定（7/23）
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住宅メーカーで営業を担当していた男性の自殺について、柏労働基準監督署がカスハラによる精神疾患が原因だったとして昨年10月に労災認定をしていたことがわかった。昨年９月の労災認定基準改正で、カスハラは被害類型に加えられていた。
男性の両親の代理人弁護士は、顧客との通話の記録が認定の決め手の１つになったとする。会社は、再発防止のためカスハラ専用相談窓口を設置したとしている。
７．カスハラ対策の法制化を提言（7/20）
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厚生労働省の雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会は、7月19日にまとめた報告書案の中で、カスハラの定義を明確化し、企業に対策の実施を義務付ける法制化が必要と明記した。この秋以降に開催する労働政策審議会で議論し、2025年通常国会への関連法案提出を目指す。
８．女性管理職比率の公表義務 非上場企業にも拡大（7/19）
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厚生労働省が女性管理職の比率の公表義務を非上場企業にも拡大する方針であることが、女性活躍推進法の改正などを議論する同省の有識者検討会が19日にまとめた報告書案で明らかになった。対象企業の規模などは、さらに議論する。また、従業員全体の男女間の賃金差の報告義務を現在の301人以上から101人以上の企業にも広げるとしている。今後、労働政策審議会で議論のうえ、来年の通常国会にも改正案を提出する。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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昨今、メンタルヘルスの問題は企業にとって避けては通れない課題となっています。
従業員のメンタルヘルスが悪化することで、生産性の低下や労働力の喪失といった直接的な影響に加え、企業の内外の評価にも大きな打撃を与える可能性があります。
本コラムでは、メンタルヘルスを理由に休職する従業員への対応方法を、最新の法令に基づいて解説します。
目次
メンタルヘルス休職者への対応を適切に進めていくためには、企業の就業規則に前もって休職制度を整備しておくことが有効です。
労使間でトラブルにならないために、休職制度には主に以下の事項を整備すべきです。
自社の規定が問題ないか是非ご確認ください。
（休職期間）
休職に関する説明は、トラブルを避けるための重要なステップです。
具体的には、休職の理由、休職期間中の処遇（給与を有給処理するか、欠勤控除するか）、健康保険制度や労災保険制度の休業中の給付内容や手続方法、復職の条件などを文書で明確に説明し、従業員から同意を得ることと、休職者が不安を感じることなく、適切な治療に専念できるよう、安心感を与えるコミュニケーションが求められます。
休職中の従業員に対しては、定期的なフォローアップが必要です。
メールや電話での連絡を通じて、状況確認や復職の意思を確認することが推奨されます。
ただし、過度な連絡は逆効果となるため、適切な頻度で行うことが求められます。
あらかじめ就業規則の休職規定にも、休職期間中は従業員側から1ヶ月に1回は会社に状況報告をする義務があるように規定に盛り込んでおくこともお勧めです。
休職中の従業員に対する継続的なフォローアップは、復職への意欲を高めるために欠かせません。
企業が従業員と適切な距離を保ちながら、心理的安全性を確保する方法を具体的に説明します。
また、心理的負担を軽減するための外部カウンセリングサービスの活用することもケースによっては有効です。
退職を希望する従業員に対しては、適切な手続きを踏みつつ、円満退職を目指すことが重要です。
退職理由の確認、離職票の発行、退職後に受給できる健康保険制度や労災保険制度の給付金制度の有無、退職金の支払いの有無、退職後の支援策の提示などを行うことで、退職者との関係を良好に保つことができます。
復職後の従業員に対しては、元の業務にスムーズに戻れるよう、就業環境の調整を行うことが求められます。業務内容の再評価や、負荷の軽減、適切なサポート体制の確立がその一例です。
復職後のトラブルを防ぐためには、従業員全体がメンタルヘルスに対する理解を深めることが重要です。
これには、社内での定期的な教育や研修が効果的です。
また、復職者に対する偏見や差別を防ぐためのルール作りも不可欠です。
企業として、メンタルヘルスに対する啓発活動を積極的に行うことで、従業員の理解を深め、トラブルの発生を未然に防ぐことができます。
具体的には、メンタルヘルスに関する情報提供や、相談窓口の設置が有効です。
人事担当者や上司は、従業員のメンタルヘルス状態に気を配り、問題が発生した際には早期に対応することが求められます。
また、従業員との信頼関係を築き、問題を抱えた際に気軽に相談できる環境を整えることが重要です。
メンタルヘルスに関する休職者対応は、企業にとって大きな課題である一方、適切に運用することで対象の従業員及びそれ以外の在籍従業員からの信頼度を高めるチャンスでもあるといえます。
規定の整備、適切な対応、そして企業文化の形成を通じて、従業員の健康を守り、安心して働ける職場環境の向上に繋がります。是非、この機会に自社の就業規則の内容をご確認ください。
もし、就業規則や社内規定の整備改定が必要な場合は、弊所で承っておりますのでお気軽にご相談ください。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる！求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催
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== 最近の動き（Topics）===========
１．個人情報漏洩時の報告期限「30日以内」へ延長方針（6/28）
２．家事使用人の労基法適用に向け調整（6/28）
３．女性の管理職比率 301人以上の企業に公表義務化で調整（6/28）
４．厚生年金 規模要件を撤廃（6/26）
５．骨太の方針2024を閣議決定（6/21）
６．技能実習生も「訪問介護」従事可能に（6/20）
７．企業による技能実習生の来日費用負担へ指針（6/20）
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１．個人情報漏洩時の報告期限「30日以内」へ延長方針（6/28）
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個人情報保護委員会は27日、個人情報保護法改正に向けた中間整理案を公表した。現状３～５日以内となっている個人情報漏洩時の同委員会への報告期限を、原則30日以内（不正アクセスの場合は60日以内）へ延ばす方針を示した。本人への通知や原因究明が適切にできると、第三者機関から認定されていることが条件となる。一方、規制強化に関する内容としては、本人の求めにより、生体データ等は原則、使用停止や削除に応じなければならないなどが盛り込まれた。課徴金等の導入は引き続き検討事項とされ、年末までに最終案が取りまとめられる予定。
２．家事使用人の労基法適用に向け調整（6/28）
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厚労省は、家事使用人を労働者として保護するため、労基法を改正する調整に入った。労働条件が不明確で労災の対象外であるといった問題の是正を図る。27日に開催された労働基準関係法制研究会では、適用する方向で具体的施策を検討すべきとする案が示された。
３．女性の管理職比率 301人以上の企業に公表義務化で調整（6/28）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は女性の管理職比率の公表を企業に義務付ける調整に入った。上場・非上場問わず従業員301人以上の企業（１万8,000社程度）を対象にする方針で、厚労省の有識者検討会が７月にもまとめる報告書に方向性を明記し、今夏以降労働政策審議会での議論を経て、早ければ2025年の通常国会に女性活躍推進法の改正案を提出する方針。
４．厚生年金 規模要件を撤廃（6/26）
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厚生労働省は、厚生年金に加入する際の企業規模要件を撤廃する方針を固めた。従業員５人以上の個人事業所の非適用業種も解消し厚生年金を適用する方向で、新たに約130万人が加入対象となる。撤廃により企業側に発生する保険料や事務負担に関する支援策は今後検討し、2025年の通常国会に関連法案を提出する。
５．骨太の方針2024を閣議決定（6/21）
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政府は21日、「経済財政運営と改革の基本方針2024（骨太の方針）」を閣議決定した。デフレ完全脱却の実現に向けて、物価上昇を上回る賃上げを定着させ所得と生産性の向上と持続可能な社会への転換を目指す、とした。賃上げの具体策として、価格転嫁のさらなる徹底や人手不足業種における自動化技術の利用拡大、リスキリングの強化やジョブ型人事（職務給）の導入などを挙げている。
６．技能実習生も「訪問介護」従事可能に（6/20）
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厚労省は19日、訪問介護サービス分野での外国人労働者の従事制限緩和に関する案をまとめた。早ければ2025年からの実施をめざす。現在、訪問介護サービスに従事できる外国人は在留資格「介護」と「EPA介護福祉士」に限られているところ、初任者研修を修了した技能実習生や特定技能の人なども従事できるようにする。
対象拡大にあたり、事業者には、利用者等への丁寧な説明やトラブル対応のための環境整備等の遵守事項を適切に履行できる体制・計画等を有することが求められる。
７．企業による技能実習生の来日費用負担へ指針（6/20）
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JICAは近く、ベトナム政府、ILOなどと協力し、採用過程を見直して国際的な人材獲得につなげる新たな枠組みの構築で合意する。技能実習生の来日費用の５割超を採用企業が負担すること等を求める指針を策定し、順守する両国企業による人材仲介網をつくる。本人の費用負担が重過ぎないことを就労の条件にする新制度「育成就労」に先行した取組みとなっていて、今秋の実施を目指す。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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いつもお世話になっております。
プロセスコアの山下です。
今回は、「社員のエンゲージメントを上げるために管理職ができること」というテーマでコラムを書かせて頂きました。
エンゲージメントとは「社員がどれだけその企業に対して情熱を持ち、積極的に貢献しようとしているか、単なる仕事をこなすだけでなく、自身の仕事に対して強い責任感を持ち、組織に対しても高い関心を持っているか」を指します。
経営者や管理職の方の多くが社員のエンゲージメントを高めることに関心を持たれているかと思います。
自社のエンゲージメントを高める上で何かしらのヒントが見つかればと思います。是非ご一読ください。
まず、エンゲージメントが高い社員はどのような組織環境の中からうまれてくるのか？知る必要があると思います。
参考にできるアンケート調査項目をご紹介します。
アメリカのギャラップ社という人の意識調査事業を８０年以上行い、約10万以上のチームに所属する330万人以上の従業員のエンゲージメント調査を実施してきている企業がエンゲージメントを測定する際に使用する代表的な質問項目です。
もし、自社の社員のエンゲージメントの高さや課題点を知ろうと思えば、上記のアンケートを実施することをお勧めします。
もしアンケートを取ることに抵抗感があるようでしたら社員の方々がどのような回答をするのか推測・想像したり、管理職のメンバーと意見交換をするだけでも自社の課題点を伺い知ることができます。（客観性には欠けますので正確な実態を把握するにはアンケートを実施することをお勧めします。）
次に、経営者の方や管理職の方に考えて頂きたいことはアンケート項目には報酬や労働条件に関する質問が少ないことです。
これは、従業員のエンゲージメントが必ずしも給与や福利厚生だけに依存していないことを示しています。（ただし、誤解して頂きたくない点は、給与や労働時間や休日といった要因は衛生的な要因であり、条件面が悪いと職場に対する満足度を下げ、エンゲージメントを阻害する要因になりますので注意が必要です。）
質問項目を大きく大別すると「承認欲求や自己認知」・・・自分が何者であるのか、何のために仕事をしているのか考えてもらう機会を提供したり、「成長の機会」や「人間関係」（友人や仲間がいるか？安心して自分の意見や主張が出せるのか？）といった項目に大別され、これらの多くが人と人との関わりの中から醸成されることが分かります。
エンゲージメントの高い組織や職場を作るためには様々な施策が求められますが、エンゲージメントが人と人との関わりの中から醸成されるとすれば、とりわけ組織づくりの中核を担う経営者を含めた管理職の果たす役割は重要です。
一番に求められるのは、経営者（トップ）の覚悟です。
仕事をただ推し進めるだけではなく、組織の縦横のコミュニケーションの質を高めることや人間関係づくりに一定の予算や時間を割くことが重要だという認識を経営者自身が持ち、確保出来るかどうかが大きな鍵になります。
次に、組織上のコミュニケーションの縦横をつなぐ役割を果たす管理職の一人ひとりの社員に対する接し方も重要です。
部下や後輩から信頼される人間性をベースにして、面談を通じて社員の意見やフィードバックを積極的に聞くこと、また、従業員の成果や努力を認め、賞賛するコミュニケーションが求められます。
また、一人ひとりの社員に仕事の意義や責任感を持たせるために「答え」を一方的に押し付けるのではなく、本人に考えさせ、答えを自分自身で見つけてもらうための質問のスキルや気づかせ、本人の身になるまで忍耐強く待つ、見守る姿勢も重要になってきます。
エンゲージメントの向上は一朝一夕には達成できません。
しかし、経営者や管理職が社員一人ひとりに対して真摯に向き合い、信頼関係を築くことでエンゲージメントの高い職場環境を作り出すことも可能です。
それが企業全体の生産性や業績の向上にも繋がります。
今回のコラムは以上となります。コラムの内容が組織内のエンゲージメント向上に少しでもつながれば幸いです。お読み頂きありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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== 最近の動き（Topics）===========
１．改正育児・介護休業法が公布（5/31）
２．厚生年金 企業規模要件を撤廃へ（5/29）
３．大卒就職率 過去最高の98.1％（5/24）
４．「育成就労」法案が衆院通過（5/22）
５．所得税の定額減税、給与明細への明記を義務化（5/22）
６．事業主行動計画の項目に生理・更年期、不妊治療への配慮追加へ（5/21）
７．フリーランス新法 11月１日施行（5/21）
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１．改正育児・介護休業法が公布（5/31）
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31日、改正育児・介護休業法が公布された。これまで支援の中心は「３歳に満たない」子を養育する労働者だったが、「小学校就学の始期に達するまで」に拡充され、子を育てながら柔軟に働けるような制度の導入が企業に義務付けられる。
さらに、男性の育児休業取得率の公表を求められる企業が1,000人超から300人超へと拡大される。
２．厚生年金 企業規模要件を撤廃へ（5/29）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、短時間労働者の厚生年金加入をめぐる企業規模要件について、撤廃する方針を固めた。試算によると、新たに130万人が適用対象者に加わる。また、従業員５人以上の個人事業所の非適用業種も原則撤廃し、飲食業や宿泊業なども対象とする見通し。６月にまとめる骨太の方針に盛り込考え。
３．大卒就職率 過去最高の98.1％（5/24）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省と文部科学省の24日の発表によると、今春卒業した大学生の就職率（４月１日時点）は98.1%で、1997年卒からの調査開始以降、過去最高となった。一方、今春卒業した高校生の就職率（３月末時点）は98.0%で、昨年から横ばいとなった。
４．「育成就労」法案が衆院通過（5/22）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
「育成就労」制度を創設する出入国管理・難民認
定法等の改正案が、21日、参院本会議で可決された。今国会での成立が濃厚で、政府は2027年度までの新制度施行を目指す。
育成就労で１～２年就労後は同業種での転籍を可能とし、監理団体への外部監査人の設置を義務付ける。税や社会保険料を故意に納めなかったり一定の罪を犯したりした永住者の永住許可を取り消せる規定なども盛り込まれている。
５．所得税の定額減税、給与明細への明記を義務化（5/22）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
政府は、６月から実施する定額減税について、所得税の減税額を給与明細に明記するよう企業に義務付ける。３月に改正した関連省令が６月１日に施行されることによるもの。国民に減税の効果を実感させる狙い。
６．事業主行動計画の項目に生理・更年期、不妊治療への配慮追加へ（5/21）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、女性活躍法に基づく行動計画の項目に、新たに、生理や更年期症状、不妊治療、女性特有の疾患に配慮した取組みを追加する方針で、女性活躍推進法の改正も視野に検討する。生理休暇の名称変更など、休暇が取得しやすい環境作りを求める。
７．フリーランス新法 11月１日施行（5/21）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（フリーランス・事業者間取引適正化等法）が、11月1日に施行されることとなった。20日の厚生労働省の検討会では就業環境の整備に関する具体的な内容を定めるための報告書がまとめられ、発注者に出産・育児や介護との両立への配慮を義務付ける業務委託期間を「６カ月以上」とすることが決まった。同日公表された報告書をもとに、政省令の公布の準備を進める。
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いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。
今回は従業員のスキルアップで成長を狙う企業様にお勧めの「人材開発支援助成金 事業展開等リスキリング支援コース（以下、リスキリング助成金という）」の制度概要や、主な支給要件や申請の流れについて解説します。
リスキリング助成金は、令和4年から8年度の期間限定で創設された制度で、新規事業の立ち上げやデジタルトランスフォーメーション（DX）、グリーン・カーボンニュートラル化（GX）などに伴い、新たな分野で必要となる知識及び技能を従業員に習得させるための訓練を支援します。
この助成金は、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度であり、企業が競争力を強化し、持続可能な成長を遂げるための重要な支援策です。
実際にリスキリング助成金を活用して成功を収めた企業の事例をご紹介します。
例えば、ある小売業では営業部門において、ITツールを活用したWEB集客のノウハウの習得させるための講座を受講させ、実際に集客活動に活かし、売上UPにつなげています。
また、外食の事業を行っている飲食店では、テイクアウト及びお弁当の製造販売を新たに開始するため、予約システムの構築やアプリ開発を行うための講座を受講させ、アプリを開発し、新しい事業展開を進められています。
助成金申請の手順と注意点
リスキリング助成金の申請手順は以下の通りです。
まず、助成金を申請するためには、雇用保険適用事業所の事業主であることが必要です。職業能力開発推進者を選任し、従業員に訓練を受けさせる計画を立てます。
次に、事業内職業能力開発計画を作成し、その計画を労働者に周知します。
その後、訓練開始日の1か月前までに計画届を提出し、訓練期間中も適正に賃金を支払うことが求められます。
最後に、訓練終了日の翌日から2か月以内に支給申請を行います。
注意点として、申請にあたり必要な書類を準備し、期限内に提出することが重要です。
また、申請内容に誤りがないように細心の注意が必要です。
助成金対象となる訓練プログラムの選定方法
助成金の対象となる訓練プログラムの選定方法について解説します。
まず、訓練の内容が企業の新規事業やDX、GXに関連していることを確認します。
次に、訓練機関が提供するプログラムの中から、従業員のスキルアップに最適なものを選定します。
また、訓練機関が発行する修了証や受講証明書などが発行されるプログラムを選ぶことも重要です。
さらに、eラーニングや通信制による訓練も助成対象となりますが、その場合は標準学習期間が10時間以上又は標準学習期間が１ヶ月以上であることが条件となります。
助成金を活用した長期的な人材育成戦略
最後に、助成金を活用した長期的な企業戦略について考えてみましょう。
今後、企業が強みとしたい商品やサービスは何なのか？その強みを支える人材にどのようなスキルやノウハウを習得させる必要があるのか検討し、それにマッチした訓練プログラムを設けることが重要です。
また、助成金を一過性のものとせず、長期的な人材育成戦略の一環として計画的に活用することが重要です。
定期的に従業員のスキルアップを図るための訓練プログラムを設け、継続的に助成金を活用することで、企業全体の競争力を向上させることにも繋がります。
助成額の説明と申請から受給までの流れ
リスキリング助成金の助成額は、中小企業とそれ以外の企業で異なります。
中小企業の場合、訓練経費に対する助成率は75%（大企業60％）であり、賃金助成額は1人1時間あたり960円（大企業480円）です。
※オンライン講座の場合は訓練経費のみ対象です。
中小企業にとっては非常に有利な条件で提供されています。
（1人あたりの助成額には上限額が定めてありますので最後尾に記載しております厚生労働省サイトからご確認ください。）
助成金の申請から受給までの流れは以下のステップで進行します。
助成金申請の準備として、事業内職業能力開発計画を策定します。
また、職業能力開発推進者を選任し、訓練計画を具体化します。
訓練開始日の1か月前までに、職業訓練実施計画届を労働局に提出します。
これには訓練内容や対象者、訓練期間、経費見積もりなどの詳細が含まれます。
計画に基づいて、従業員に対する訓練を実施します。
訓練中も適正に賃金を支払い、訓練内容の進捗を管理します。
訓練終了日の翌日から2か月以内に、助成金の支給申請を行います。
支給申請書には、訓練経費をすべて企業が負担していることが分かる領収書等の証拠書類や訓練修了証明書などが必要です。
労働局による審査が行われ、適正と認められれば助成金が支給されます。
審査には数か月程かかる場合があります。
助成金の申請から受給までのプロセスは詳細かつ厳密ですが、適切に対応すれば、企業にとって大きなメリットを享受することができます。
従業員のスキルアップと企業の成長を図る施策としてリスキリング助成金の活用を検討されてはいかがでしょうか？
以上が「従業員のスキルアップで企業の成長を！リスキリング助成金の魅力」についてのコラムです
助成金の申請方法や具体的な使い方を理解し、企業の競争力強化にお役立て頂ければ幸いです。
お読み頂き、ありがとうございました。
ご紹介した「リスキリング助成金（人材開発支援助成金 事業展開等リスリニングコース）」の詳細な支給要件等の内容をお知りになりたい方は以下のサイトからご確認ください。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる！求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催
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直近１ヶ月から２ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい
== 最近の動き（Topics）===========
１．介護保険料が月6,225円に上昇（5/14）
２．総合職のみの社宅家賃補助は「間接差別（5/14）
３．カスハラ対策義務化を検討へ（5/12）
４．実質賃金 過去最長24カ月連続で減少（5/9）
５．育児・介護休業法改正案 衆院通過（5/7）
６．スマホにマイナンバーカードの全機能を搭載（5/7）
７．最高裁初判断「職種限定合意あれば同意のない配転命令は違法」（4/27）
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１．介護保険料が月6,225円に上昇（5/14）
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厚生労働省は14日、65歳以上の高齢者が支払う介護保険料が、４月から全国平均で月6,225円になったと発表した。改定前の6,014円から211円上がり、介護保険制度が始まった2000年度（2,911円）の2.14倍となった。介護を必要とする高齢者の増加や介護報酬の引上げなどにより保険料の上昇が続いており、自治体全体の45.3％が保険料を引き上げ、17.5％は引き下げた。
２．総合職のみの社宅家賃補助は「間接差別（5/14）
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ほぼ全員を男性が占める総合職のみに、社宅として借りる賃貸住宅の家賃を補助する制度の利用を認めるのは男女差別だとして、ガラス大手AGCの子会社の一般職の女性が損害賠償を求めた訴訟の判決で、東京地裁は13日、子会社に約378万円の支払いを命じた。
性別によって取扱いに差を設ける直接的な男女差別には当たらないとしつつ、事実上男性にのみ適用される福利厚生が男女雇用機会均等法が禁じる「間接差別」に該当すると判断した。原告側や専門家は、間接差別を認定した判決は初めてとしている。
３．カスハラ対策義務化を検討へ（5/12）
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厚生労働省は、労働施策総合推進法を改正し、企業にカスタマーハラスメント
防止策を義務付ける検討に入った。対応マニュアルの策定や相談窓口の設置など、従業員を保護するための対策が想定される。自民党のプロジェクトチームも13日に提言案をまとめており、政府が６月にも取りまとめる「骨太の方針」に対策の方向性が盛り込まれ、労働政策審議会でカスハラの定義など慎重に議論される見通し。
４．実質賃金 過去最長24カ月連続で減少（5/9）
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厚生労働省が９日発表した2024年３月の毎月勤労統計調査（速報）によると、実質賃金が前年同月比2.5％減で、過去最長の24カ月連続の減少となった。名目賃金は同0.6％増だったが、賃金の伸びが物価の上昇に追いついていない状況が続いている。
５．育児・介護休業法改正案 衆院通過（5/7）
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育児・介護休業法などの改正案が、７日の衆院本会議で全会一致により可決され、衆院を通過した。子どもが３歳から小学校に入学する前まではテレワークや短時間勤務など、従業員が複数の働き方を選べる制度の導入を企業に義務づけるほか、介護期間中はテレワークの導入を企業の努力義務とするなどが盛り込まれている。
次世代育成支援対策推進法では、100人超企業に男性育休の数値目標設定、公表を義務づける。
６．スマホにマイナンバーカードの全機能を搭載（5/7）
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マイナ保険証をはじめとするマイナンバーカードのすべての機能をスマートフォンに搭載できるようにするマイナンバー法などの改正案が、７日の衆院本会議で可決され、通過した。案には、券面の記載事項から性別を削除する規定など、2026年度に導入する新様式のマイナンバーカードに関する事項も盛り込まれている。
７．最高裁初判断「職種限定合意あれば同意のない配転命令は違法」（4/27）
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滋賀県の社会福祉協議会で福祉用具の製作などを行う技術職として働いていた男性に対して事前の打診なく行われた総務課への配置転換命令の適法性が争われた訴訟の上告審判決で、最高裁第２小法廷は、職種限定の合意があれば「個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない」とする初判断を示した。
その上で、配転の必要性などを踏まえ適法とした２審判決を破棄し、審理を大阪高裁に差し戻した。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。
企業が安定的に業績を上げるためには、効率的かつ戦略的な人件費管理が必要です。
今回のコラムでは、企業が今後５年間で人件費をどのように管理し、業績向上につなげるかをまとめました。
人件費管理の経験が浅い経営者や人事担当者向けに、大まかではありますが以下の５つのポイントに絞って解説しました。
是非ご一読ください。
まずは、今後5年間の社員の人件費の推移を把握します。
過去の法定福利費も含めた人件費の推移や市場の動向（競合他社や賃上げ率等）を分析し、将来の給与総額の推移を予測します。
これにより、予期せぬ経費増加を防ぐことができます。
付加価値と労働生産性を基に、各部門やプロジェクトに必要な社員数を見直します。
人員を必要とする部門には適切な数の社員を配置し、生産性の低い部門や仕事では業務プロセスの改善や技術やシステム導入、コスト削減案として外注やパート社員にも任せることができる業務がないか等を検討します。
普段からどの業務にどれくらいの人と時間が割かれているのか？「感覚」ではなく、「数字」で検証できるようにデータを取っておくことが理想です。
また、社員はより戦略的で価値の高い業務に専念できるように検討することも重要です。
人員配置は、現在の業務量や将来の事業展望を考慮する必要があります。
昨今の市場動向や技術革新が早い状況下では、求められるスキルも変わりますので、必要に応じて教育研修を行い、既存の社員の再配置も検討します。
常用雇用者の適正数を決定した後、必要に応じて臨時雇用者や外部委託者の活用を計画します。
繁忙期や特定のプロジェクトに臨時雇用者を配し、コスト効率を高めることが可能です。
これにより、柔軟かつ効率的な人員配置が実現します。
全社員（正社員と臨時雇用者や外部委託者）の人件費を総合して管理します。
予算内で最適な人材を確保するためには、労働分配率や目標とする粗利益高や売上高、売上を構成の商品単価や販売数目標、「誰に何を売るか？どう売るか？」を設定し、それを基に年間の人件費を計画することが肝心です。
計画が完成した後も売上に占める人件費の割合（労働分配率）を定期的にチェックします。
以上の５つのステップです。
業種業態によって、計画を立てる上での複雑さや注意しなければいけない点は多岐にわたりますが、基本的にはこれらのステップを踏むことで、人件費を効果的に管理しつつ、企業の持続的な成長を図ることが可能です。
各ステップは相互に関連しており、経営者の方針のもと、一貫した戦略の下で計画的に実行することが肝心です。
今回のコラムは以上となります。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる！求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催
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