社会保険労務士@山下謙治

今回のコラムでは、前回のテーマ「年収〇〇円の壁」に差し掛かっているスタッフがいた場合の人事担当者の対応について触れたいと思います。

前回のコラムで、「年収〇〇円の壁」の説明を行いました（前回のコラムはこちら）。
「年収〇〇円の壁」とは、税法や社会保険の扶養内で働いていた方が時給が上がることで扶養から外れてしまい、税金や社会保険料の支出が増える可能性があって年収が増えても手取り額が増えない、逆に減ってしまうような状況を生んでしまうことをいい、扶養内に抑えたい場合には、勤務時間を減らす必要が出てくるとお伝えしました。

では、「年収〇〇円の壁」に差し掛かっているスタッフがいる場合の考え方のポイントに触れていきます。主に以下の3つのポイントです。

1.　会社の方針を決定する
2.　シュミレーションを行い、提示する
3.　本人だけでなく、配偶者等家族とも協議してもらう

では、１．の「会社の方針を決定する」について
事例として、現在の年収が社会保険の扶養範囲内である130万円ギリギリで収まっている従業員を昇給させる、若しくは勤務時間を増やすと年収が130万円を超えてしまうことが想定されるケースで考えていきます。
年収130万円以上になると社会保険に加入義務が発生するので、社会保険料が発生し、おおよそ年収で150万円から160万円以上アップしないと、本人の手取り額が増えないことになります。本人が社会保険に加入しても手取り額を今迄通り希望する場合、大幅に勤務時間数を増やすか時給単価をアップをさせる必要がありますが、それ以前に会社として、それだけ実際に仕事をお願いするだけの仕事量や内容があるのかをまず判断する必要もあります。要員計画として別の人を採用して年収130万円未満の勤務を希望する従業員を増やしていった方がいいのか？コストやリクルートのしやすさ、安定した人員体制といった側面からも考えて、該当者の収入アップを図っていくか？現状維持でいくのか？方針を考えておく必要があります。

次に、２．「シュミレーションを行い、提示する」についてですが、時給や労働時間数をいくらずつ上げたり、増やしていくと手取り額はいくら増えるのか？社会保険料や税金の金額はどのくらいずつ増えてどんなメリットがあるのか早見表をつくるなどして一目でわかるような資料を提示しておくと便利です。
理由は、対象の従業員が具体的なイメージを明確に持っていないまま、現状と違う働き方を選択すると、条件変更後に思ったような働き方ではなかったという申し出を受ける可能性が高くなるからです。

３．の「本人だけでなく、配偶者等家族とも協議してもらう」についてですが、年収130万円未満で働いている従業員の方の多くが、生計を同じくする配偶者がフルタイムで働き、まだ子供が小さく、育児に多くの時間を取られています。家族の協力をしっかり得ているかどうかが、働き方を変更した後、継続できるかの大きなカギとなるからです。

今回は、社会保険の扶養範囲内の年収130万円のケースでお伝えしましたが、実際様々なケースが想定されます。
企業側も、働いている従業員の方も、「将来像」をしっかり見据えて選択できるかがポイントとなります。

対応方法で悩まれているお客様がもしいらっしゃれば担当スタッフへ是非ご相談ください。
今回のコラムは以上です。お読み頂き、ありがとうございました。

○●○最近の動き（Topics）━━●○●
直近１ヶ月から２ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。

1.　自己都合退職の失業給付開始期間を短縮へ（2/16）
2.　マイナ保険証の代用「資格確認書」発行は無料（2/15）
3.　マイナ保険証システム導入義務化は「違法」　医師らが提訴（2/23）
4.　高度外国人材の獲得に新制度導入（2/18）
5.　「特定技能」前年比2.6倍増（2/18）
6.　雇調金のコロナ特例が終了　新年度より通常運用（2/27）
7.　介護保険証もマイナンバーカードと一体化　厚労省方針（2/27）
8.　フリーランス保護法案を国会に提出　違反事業者には罰金も（2/24）
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1.　自己都合退職の失業給付開始期間を短縮へ（2/16）
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政府は15日、「新しい資本主義実現会議」で失業給付のあり方の見直しなどの議論を始めた。自己都合退職の場合の給付制限期間の必要性について「慎重に検討すべきではないか」とし、資料では住民税の減免措置の対象外となること等も会社都合退職の場合との違いとして挙げられている。
６月末までに策定する指針に盛り込むかを検討する。

2.　マイナ保険証の代用「資格確認書」発行は無料（2/15）
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マイナ保険証への一本化に伴い、マイナンバーカード未取得者に発行する「資格確認書」について、政府は無料で発行する方針を固めた。
有効期間は最大１年間とする。健康保険法などの関連法改正案を今国会に提出する予定。

3.　マイナ保険証システム導入義務化は「違法」　医師らが提訴（2/23）
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医師や歯科医師274人は22日、マイナ保険証の資格確認を医療機関に義務付けたのは憲法や健康保険法に違反するとして、国に対し義務がないことの確認などを求める訴訟を東京地裁に起こした。資格確認のためのシステム導入にかかる経済的負担や、個人情報の漏洩リスクを余儀なく負わされていると主張し、１人あたり10万円の慰謝料も求めている。

4.　高度外国人材の獲得に新制度導入（2/18）
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政府は17日、高度外国人材を呼び込むための新制度の導入を決定した。在留資格「高度専門職」の取得要件を緩和して優遇措置を設け、資格要件を満たす経営者や研究者、技術者などは滞在１年で永住権の申請可能等とする。また、在留資格「特定活動」に「未来創造人材」を創設し、世界の上位大学を卒業後５年以内の外国人を対象に日本で最長２年間の就職活動等を認める。４月中の運用開始を目指す。

5.　「特定技能」前年比2.6倍増（2/18）
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出入国在留管理庁は17日、在留資格「特定技能」で働く外国人が13万923人（昨年12月末時点）で、前年同期の約2.6倍に増えたと発表した。新型コロナウイルスによる出入国の水際対策緩和により増加した。業種別では飲食料品製造業が最も多く４万2,505人で、国籍別ではベトナム人が７万7,137人で最多だった。

6.　雇調金のコロナ特例が終了　新年度より通常運用（2/27）
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厚生労働省は27日、雇用調整助成金の新型コロナウイルス対策特例措置について、３月末で終了することを正式に決定した。同日の労働政策審議会職業安定分科会にて了承された。１月末の支給上限額を引き上げる特例措置の終了後も経過措置として残っている支給要件の一部緩和を終了し、新年度より、前年との比較で判断する通常の運用に戻す。

7.　介護保険証もマイナンバーカードと一体化　厚労省方針（2/27）
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厚生労働省は27日、社会保障審議会介護保険部会にマイナンバーカードを活用し介護保険被保険者証を電子化する方針を示した。事務の効率化やデータ連携基盤の強化等につなげることがねらい。2023年度中に議論をまとめて法改正のうえ、25年度には一部自治体での先行導入、26年度から全国の自治体での本格運用開始を目指す。

8.　フリーランス保護法案を国会に提出　違反事業者には罰金も（2/24）
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政府は24日、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律案」を閣議決定し、国会に提出した。個人で事業を営み企業などから業務委託を受けるフリーランス「特定受託事業者」との取引適正化に関する義務（契約時の業務内容・報酬額等の書面明示／60日以内の報酬支払い／買いたたき等の禁止など）等を定め、違反した事業者には罰則を科す。今国会で成立すれば、2024年中に施行される見通し。

出典：（株）日本法令　SJS　Express

今回のコラムは、パートタイムで働く方が年収や年間時間数をどのくらい働くのか？考える際の目安にしていた年収「〇〇万円の壁」の壁が働く方にとってどのような影響をもたらし、かつ、人事担当者がどのようなアドバイスを行っていく必要があるのか？解説してみました。

まず、「年収〇〇万円の壁」って何？という方もいらっしゃると思うので簡単に説明すると、税法や社会保険の扶養内で働いていた方が、時給が上がることで扶養から外れてしまい、税金や社会保険料の支出が増える可能性があって年収が増えても手取り額が増えない、逆に減ってしまうような状況を生んでしまうことをいいます。そのため、扶養内に抑えたい場合には、勤務時間を減らす必要が出てきます。

例えば、時給1,000円1ヶ月80時間働く方が時給単価が上がり、1,100円になった場合

昇給前
　　　時給1,000円×1ヶ月80時間×12ヶ月＝年収 96万円（課税収入）
昇給後
　　　時給1,100円×1ヶ月80時間×12ヶ月＝年収 105.6万円（課税収入）

となり、同じ勤務時間であったとしても年収が上がり、自身で所得税と住民税を納める必要が出てきます。理由は以下の壁を超過するからです。

【100万円の壁】

100万円の壁は住民税に関する壁です。

これは、「給与所得控除額65万円」と「住民税の非課税控除額35万円」を合計した金額です。
パートタイムの年収が100万円を超えると住民税を支払う義務が生じます。

【103万円の壁】

103万円の壁は所得税に関する壁です。

「給与所得控除額55万円」と「所得税の基礎控除額48万円」を合計した金額です。パートタイムの年収が103万円を超えると所得税の納税義務が生じます。

【106万円の壁・130万円の壁】

106万円の壁と130万円の壁は、いずれも社会保険に関する壁です。

次の条件を満たす場合にはパートタイムの年収が106万円を超えると、社会保険料を支払うことが必要となります。

勤務先の社会保険加入者が101名以上であること
1年以上勤務する見込みがあること
労働時間が週20時間以上であること
学生でないこと

上記の条件を満たしていない場合には、パートタイムの年収が130万円を超えると社会保険料の支払い義務が発生します。また、配偶者の勤め先企業の給与規程に、社会保険の扶養に入っている配偶者を持つ人に対して扶養手当を支給するといった規定があれば、年収が130万円超えることで扶養手当も支給されなくなる可能性もあります。

では、このような「年収〇〇万円の壁」に対してパートタイムで働く方々に人事担当者がどのようなアドバイスをしていくか、、、次回のコラムで解説したいと思います。

1.　実質賃金3.8％減　物価の高騰に賃金の伸び追いつかず（1/6）
2.　障害者の法定雇用率引上げへ（1/19）
3.　雇調金不正受給　187億円に（1/25）
4.　休校時助成金　３月末で終了（1/24）
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1.　実質賃金3.8％減　物価の高騰に賃金の伸び追いつかず（1/6）
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厚生労働省は６日、22年11月の毎月勤労統計調査（速報）を発表。労働者１人当たりの平均賃金を示す現金給与総額（名目賃金）は28万3,895円（前年同月比0.5％増）となり、11カ月連続の上昇となったが、物価変動を反映した実質賃金は同3.8％減となり、８カ月連続のマイナスとなったことがわかった。

2.　障害者の法定雇用率引上げへ（1/19）
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厚労省の障害者雇用分科会で、16日、企業に義務付けられている障害者の法定雇用率を現行の2.3％から2.7％に引き上げる改正政令案要綱が了承された。
0.4ポイントの引上げは、障害者雇用が義務化された1976年以降で最大。引上げは段階的に行われ、2024年４月から2.5％、2026年7月から2.7％となる。また、2026年７月以降、国や地方公共団体は3.0％、都道府県の教育委員会は2.9％となる。

3.　雇調金不正受給　187億円に（1/25）
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雇用調整助成金のコロナ下での不正受給が、昨年12月末時点で1,221件、総額187億8,000万円に達したことがわかった。前回集計した９月末時点より301件、51億9,000万円増加した。労働局が調査を強化したことで不正発覚が急増する一方、昨年12月末までにペナルティ―分も含めて厚労省が回収したのは総額の7割弱に当たる128億7,000万円となっている。

4.　休校時助成金　３月末で終了（1/24）
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厚生労働省は23日、コロナ対応で休校時に子どもの世話のために仕事を休んだ保護者向けの「小学校休業等対応助成金」を３月末で終了することを決めた。４月以降は両立支援等助成金の特例での対応に切り替え、雇用保険被保険者を対象に１人10万円、１事業主当たり100万円を上限にする。
なお、保護者が自ら申請して給付金を受け取る仕組みも終了する。

出典：（株）日本法令　SJS　Express

1.　雇用保険料率の引上げ決定　来年４月から1.55％に（12/21）
2.　75歳以上の医療保険料負担増　社会保障審議会が了承（12/16）
3.　マイナンバーカード交付の本人確認を郵便局でも可能に（12/16）
4.　技能実習見直しへ有識者会議が初会合（12/15）
5.　就労証明書のオンライン提出を可能に（12/14）
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1.　雇用保険料率の引上げ決定　来年４月から1.55％に（12/21）
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政府は21日、現在1.35％の雇用保険料率を2023年４月から1.55％に引き上げることを正式決定した。労働者の料率を0.5％から0.6％に、事業主の料率を0.85％から0.95％に、それぞれ0.1％ずつ引上げ。コロナ禍で雇用調整助成金の支給が増え雇用保険の財源不足が問題となっていることを踏まえ、これまで暫定的に引き下げていた料率を原則に戻す。

2.　75歳以上の医療保険料負担増　社会保障審議会が了承（12/16）
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社会保障審議会の部会は15日、出産一時金の増額や75歳以上が加入する後期高齢者医療制度の保険料引上げなどを柱とする医療保険制度改革案を了承した。増額対象は全体の約４割で、保険料は2024年度から２段階で引き上げる。来年の通常国会への関連法改正案の提出を目指す。

3.　マイナンバーカード交付の本人確認を郵便局でも可能に（12/16）
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松本剛明総務相は15日、マイナンバーカードの交付に必要な本人確認を市町村が指定する郵便局でできるようにすると表明した。2023年の通常国会に関連法案を提出し、カードの普及拡大を図る方針。

4.　技能実習見直しへ有識者会議が初会合（12/15）
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14日、技能実習制度と特定技能制度の見直しを検討する有識者会議の初会合が開かれた。会合では論点案が示され、技能実習制度の存廃や再編を含め議論することが提示された。2023年春に中間報告書を、同年秋に最終報告書をまとめる予定。

5.　就労証明書のオンライン提出を可能に（12/14）
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政府は、保育所や認定こども園の入園に必要な就労証明書を全国で統一の様式とし、オンラインで提出できるようにすると発表した。来年に省令を改正し、2024年度の開始をを目指す。新たな仕組みではマイナポータルを通じ、企業と保護者がそれぞれオンラインで提出可能となる見通し。

いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。

今回のコラムは、リクルートの側面から見た「企業ヴィジョンの必要性」についてです。

人事・労務関係の側面からお客様企業の活動を見させて頂いていると、組織の成長スピードが早い企業様の特徴の一つとして、企業ヴィジョンが明文化され、対外的に上手に発信されているように見受けられます。

企業ヴィジョンが形成され、対外的に発信されているかどうかが、すぐに組織力に大きな差を生むわけではないのですが、ヴィジョン先行で企業ホームページやリクルート活動時に発信している企業とそうでない企業では、少しずつですが企業が求めている適性や質に見合った人材の獲得に差が生じてきて、その差が３年５年と積み重なると組織力に大きな差が生じます。

理由は、ヴィジョンが明確に示されている企業は、企業が求めている価値観や適性、能力に見合った人からの応募が増え、採用する確率が高まるので、採用後の教育に対する費用対効果も高く、離職率も下がるが、ヴィジョンが示されてない企業は、その逆で、本来企業が求めていない価値観を持った人からの応募が増え、求める適性や能力に見合っていない人が採用される確率が高いので、教育コストが必要以上にかかり、離職率も高くなるからです。

もちろん、中長期的な視点で組織力を上げるためには、企業そもそもの収益力のあるビジネスモデルが構築できているかどうかが前提かと思いますが、鶏が先か卵が先かで、収益力の高いビジネスモデルを構築する上でも、優秀な人材を獲得し、強固な組織を作ることは重要といえます。

また、最近の年代の若い求職者の動向を見ていると、就職先の選択肢が多く、かつ、物や情報に溢れた時代環境のせいもあるのか、給与や福利厚生といった条件が同業他社より良いのは当たり前、かつ、その上で自分が共感できる企業理念であったり、ヴィジョンを持った企業かどうかで仕事を選ぶ傾向が高まっています。

もし、ヴィジョンの作成や企業理念がまだなら、

「私達は企業活動を通じてどんな社会を実現したいのか？どんな課題を解決したいのか？」

「私達は、社会に対してどんな存在になりたいのか？」

「それを実現するためにどんな組織を目指し、そのためにどのような採用や教育、キャリアプランや福利厚生制度を取り入れているのか」

といったことを言語化し、ホームページや求人広告媒体に掲載されることをお勧めします。

企業ヴィジョンは、リクルートだけでなく、ステークホルダー（外部委託や投資や融資先といった外部関係者のサポートを強める働きもあります。是非、作成がまだの企業様は言語化されることをお勧めします。

今回のコラムは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

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