社会保険労務士@山下謙治

直近1ヶ月から2ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい

== 最近の動き(Topics)===========

1.「2024年問題」に対応 ~物流関連2法を改正(1/31)
2.特定技能に4分野追加を検討(1/28)
3.外国人労働者が最多の204万人に(1/28)
4.フルタイム労働者の平均月給31.8万円に 厚生労働省統計(1/25)
5.実質賃金 20カ月連続で減少(1/10)
6.自己都合退職の失業給付 1カ月早く(1/5)
===============================

1.「2024年問題」に対応 ~物流関連2法を改正(1/31)
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「物流2024年問題」に対応するため、政府が検討している物流総合効率化法と貨物自動車運送事業法の改正の概要がわかった。一定規模の荷主に荷待ち時間を減らす改善計画策定と取組状況の報告を義務付け、社内に「物流統括管理者」の配置を求める。元請け業者には、下請け状況管理簿の作成を義務付ける。2月に閣議決定し、今国会に提出する方針。

2.特定技能に4分野追加を検討(1/28)
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政府は、在留資格「特定技能」に4分野(自動車運送、鉄道、林業、木材産業)の追加を検討している。追加には省令改正が必要で、2023年度内の閣議決定を目指す。また、既存の飲食料品製造分野、産業機械製造業分野については、対象業務の追加を検討している。

3.外国人労働者が最多の204万人に(1/28)
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厚生労働省の26日の発表で、国内の外国人労働者が204万8,675人(2023年10月末時点。前年同期比12.4%増)となり、過去最多に上ったことがわかった。国籍別では、ベトナム51万8,364人、中国39万7,918人、フィリピン22万6,846人の順。
外国人労働者を雇用する事業所も31万8,775事業所で過去最多となり、うち61.9%は従業員数30人未満の事業所がを占める。

4.フルタイム労働者の平均月給31.8万円に 厚生労働省統計(1/25)
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24日、厚生労働省が2023年の賃金構造基本統計調査の速報値を発表した。
例年3月頃調査結果を発表してきたが、春闘での賃上げ交渉の参考とするため、今年から速報値を発表することとされた。フルタイム労働者の所定内給与は31万8,000円(月額。前年比2.1%増)で、過去最高だった。伸び率は1994年以来29年ぶりの高さとなり、特に34歳以下の若年層と60歳以上の層で大きく伸びた。

5.実質賃金 20カ月連続で減少(1/10)
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厚生労働省が10日に発表した2023年11月の毎月勤労統計調査(速報)によると、労働者1人当たりの平均賃金を示す現金給与総額(名目賃金)に物価変動を考慮した実質賃金が前年同月比3.0%減で、20カ月連続の減少となった。
名目賃金は同0.2%増で、統計開始以降最長と並ぶ23カ月連続の前年同月比増と上昇傾向にあるものの、物価の上昇が3%台で続いており、実質賃金のマイナス幅は10月の2.3%減から0.7ポイント拡大した。

6.自己都合退職の失業給付 1カ月早く(1/5)
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厚生労働省の労働政策審議会が10日、雇用保険制度の改正に向けた報告書を提出した。転職の妨げになると指摘されていた失業給付の給付制限について、自己都合退職は2カ月以上かかっていたが、1カ月に短縮する。このほか、在職中にリスキリングに取り組んでいたことを条件に、自己都合でも会社都合と同じ期間受給できるようにする。通常国会に関連法案を提出し、2025年度の実施をめざす。

出典:(株)日本法令 SJS Express

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いつもお世話になっております。社会保険労務士法人プロセスコアの山下です。

今回のコラムは職場のハラスメント(いじめ・いやがらせ)予防対策がテーマです。

というのも、一昨年辺りから企業内ハラスメントの予防研修の依頼を受ける頻度が増えてきており、地元の中小企業の経営者様や人事担当者様も身近な問題として捉えていらっしゃる方が多いのではないかと考えるからです。

そこで、ハラスメメントの発生状況と発生要因、中小企業において具体的に取り得る予防策について書かせて頂きました。
是非ご一読ください。

ハラスメントといっても職場内で起こるものは、異性間で起こるセクシャルハラスメントや優越的な立場を利用して起こるパワーハラスメント、社員同士の無視やいじめといったモラルハラスメント、妊娠・出産を理由に起こる嫌がらせといったマタニティハラスメントなど多岐に渡ります。

ハラスメントの発生状況
発生状況は下記のグラフをご覧ください。
個別労働紛争の相談案件別推移のデータに着目すると、他の相談案件に比べ、ハラスメントの発生頻度が多いことがわかります。

ハラスメントの発生要因

このようなハラスメント問題が起こる要因について、私が今までに頂いた労務相談の経験を基に分析すると、主に2つの要因が上げられます。

1.世代間での価値観のギャップがある

一概にはいえませんが、例えば現在40代以上の世代の人が育ってきた家庭環境、学校や企業では、親や先生、企業の上司・先輩との関係は、今の20~30代の若い世代と比べて上下関係が厳しく、上の人が下の人に高圧的であったり、また成果重視が強く厳しい要求を求められてきている人が多いため、そのような環境で育ってきていない若い世代の人からすると、40代以上の世代の価値観は受入れ難く、ハレーションをおこしてしまう傾向があります。

2.ハラスメントをしている人にハラスメントをしているという自覚がない

1.に関連することですが、自分たちの世代では当然だった、当たり前だったという認識ですので加害者自身に特段ハラスメントをしているという自覚がないということが問題を引き起こし、問題の影響の長期化をさせているように思います。

中小企業におけるハラスメント予防対策
では、中小企業がそのような問題を予防するため、どのような対策が有効でしょうか?
主な対策は3つです。

職場のハラスメント予防3つの対策
1.従業員への教育研修
2.相談窓口の設置
3.定期的なアンケート実施

1.従業員への教育研修

先程ハラスメントの要因で上げた世代間ギャップやハラスメントを行っている自覚がないことが大きな要因であることから、教育研修を通じて、ハラスメントの定義、事例、企業に与える影響について理解を深める研修を実施することをお勧めします。
また、管理職の方に対しては、実際にハラスメントが起こった場合の適切な対応策についての学習も重要です。

2.相談窓口の設置

ハラスメントが起きた時、誰に相談すればよいか明確に定めて、職場内で周知しておくことが必要です。
その際、相談窓口となる人は複数置きます。この人には相談しやすい、しづらいといったことが起こり得るためです。
さらに重要なのは、相談窓口への適切な人員の配置です。相談窓口には職場の多くの人から信頼され、相談があった時に相談者の話を否定せず、傾聴し、共感を示せる人が望ましいです。

3.定期的なアンケート実施

定期的な職場環境や労働条件の満足度、リクエスト調査と併せてハラスメントをここ1年で受けていないか、他の人が受けていないかといったアンケート項目を追加し、実施することをお勧めします。

今回のコラムは以上です。

ハラスメントはどこの職場でも、誰でも引き起こす可能性がある問題です。
例えば、自動車の免許更新の研修ではないですが定期的な学習の機会を設けることが予防効果を高めます。

弊所でも、企業向けのハラスメント予防研修をリアル・オンライン開催どちらも請け負っております。
必要な企業様がいらっしゃいましたら是非お問い合わせください。

ハラスメント研修の詳細・お申込はこちら
 https://process-core.com/seminar/harassment

お読み頂き、ありがとうございました。

〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長

社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援20年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。

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直近1ヶ月から2ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい

== 最近の動き(Topics)===========

1. 国民年金 子1歳まで保険料免除(12/27)
2. 東証プライム上場企業の女性役員比率 25年までに19%に(12/26)
3. 健康保険証 マイナ保険証への一本化は2024年12月(12/22)
4. 65歳以上の介護保険料 所得420万円以上で引上げ(12/21)
5. 診療報酬 全体で改定率マイナス0.12%に決定 (12/20)
6. 介護2割負担の拡大 見送り(12/20)
7. トラック運賃 指標見直し(12/16)
8. 厚労省改正案 雇用保険加入要件「週10時間以上」に緩和(12/14)
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1. 国民年金 子1歳まで保険料免除(12/27)
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厚生労働省は、国民年金の第1号被保険者を対象に、子どもが1歳になるまでの保険料を免除する方針を固めた。母親だけでなく父親や養父母も対象とし、出生日から最大12カ月(産前・産後の4カ月免除されている母親は免除期間終了後9カ月)免除する。自営業者の子育て世帯の負担を軽減させるのが狙い。2026年度中の実施予定で、2024年通常国会での法案成立を目指す。

2. 東証プライム上場企業の女性役員比率 25年までに19%に(12/26)
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岸田首相は25日の男女共同参画会議で、2025年までに東京証券取引所プライム市場の上場企業の女性役員比率を19%に引き上げ、女性役員を登用していない企業をゼロにする方針を示した。政府の、2030年までに女性役員比率30%以上を目指すという目標の中間目標と位置付け、とする。
「第5次男女共同参画基本計画を一部変更する。

3. 健康保険証 マイナ保険証への一本化は2024年12月(12/22)
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政府は21日、現行の健康保険証を2024年12月2日に廃止する方針を固めた。22日の閣議で廃止日を定める政令を決定する。「マイナ保険証」に事実上、一本化され、同日以降は新規発行が停止される。発行済みのものは有効期限内であれば最長1年間は使用可能。マイナカードを持たない人には「資格確認書」を発行して対応する。

4. 65歳以上の介護保険料 所得420万円以上で引上げ(12/21)
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厚生労働省は、65歳以上の所得上位層の介護保険料に関し、2024年度から引き上げる方針を示した。対象となるのは年間の合計所得が420万円以上の人、高齢者人口の4%に当たる約145万人。現行9段階の介護保険料の所得区分は、「420万円以上」から「720万円以上」までの階層を細分化し、全体で13段階とする。引上げ分は、低所得者の保険料引下げの財源にする。

5. 診療報酬 全体で改定率マイナス0.12%に決定 (12/20)
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来年度の診療報酬の改定率が、全体では0.12%減に決定した。医療従事者等の人件費に充てる「本体」部分は0.88%(うち0.61%は看護師やリハビリ専門職などへの賃上げ、0.28%は若手医師の賃上げや事務職員の賃上げに配分)増、薬代の「薬価」は1%減となる。また、同時改定される介護報酬は1.59%、障害福祉サービス等報酬は1.12%、それぞれ引き上げることとなった。

6. 介護2割負担の拡大 見送り(12/20)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
介護保険サービス利用料を2割負担する対象者拡大の実施が、先送りされる
こととなった。厚生労働大臣は、財務大臣折衝後の折衝後の会見で、負担への金融資産などの保有状況の反映の在り方やきめ細かい負担割合の在り方と併せて引き続き検討を行い、2027年度までに結論を得るということとした、と述べている。

7. トラック運賃 指標見直し(12/16)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
国土交通省は、トラック事業者が荷主から適正な運賃を得るための指標として示している「標準的な運賃」を、平均8%上げる見直し案を公表した。
案では、運転手が荷物の積下ろし作業を強いられる場合に、その対価を運賃に加算するための目安も新たに盛り込まれた。待機時間の対価も引き上げる。年明けに運輸審議会に諮問し、来年度からの運用を目指す。

8. 厚労省改正案 雇用保険加入要件「週10時間以上」に緩和(12/14)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は13日、労働政策審議会雇用保険部会で、雇用保険の加入対象について、現行の「週20時間以上の労働」から「週10時間以上の労働」に拡大することを含めた雇用保険制度改正の取りまとめ案を示した。失業給付などの支給条件となる労働日数の基準の緩和等も盛り込まれた。加入要件見直しは28年度中に実施する。2024年1月までに詳細を詰め、24年通常国会に関連法案を提出する。

出典:(株)日本法令 SJS Express

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いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。

年末は賞与査定時期ということもあり、人事考課の評価面談をされる経営者や人事担当者の方が多いのではないでしょうか。

どのような評価面談の進め方をするかで、来期の社員のモチベーションや成長にも大きく変わってくる部分かと思います。できるだけ有意義な時間にしたいものです。

そこで、今回は評価面談の進め方のポイントについてまとめました。

評価面談はどのような流れで進めると良いのか?
興味がある方はぜひご一読ください。

まず、評価面談といっても、ただB評価だから…◯点だから…賞与はこれくらいといった結論だけ伝えても育成には繋がりません。

社員自身に納得感や気づきを与え、育成することを目的として進めた方が評価を受ける人にとっても、会社にとってもプラスに働きます。

何より「仕事ぶりを見てもらっている」と感じてもらうことで本人の承認欲求を満たし、仕事への活力になることを考えると、まずポジティブフィードバックから入ることをお勧めします。

ポイントは4つ

1.この3~6ヵ月間の、部下への感謝のおもいを文章にして伝える
この点は、普段から特に感謝していることや貢献してくれていることを記録に取っておいたり、仕事ぶりを観察しておく必要があります。
また、必要に応じて直属の上司や同僚にもヒアリングを行い、整理しておくと作成がスムーズです。
評価というより感謝のお手紙を送ると言ったイメージで文章を作成し伝えると、評価者のモチベーションUPにも繋がります。

2.部下評価と自分の評価が(部下<自分)の評価項目をほめる
評価シートで、部下の自己採点より上司の採点が高かった項目をクローズアップして認めることも、本人の自信に繋がります。ぜひ、面談の中で触れられてください。

3.部下の強みを見つけ文章で強みを教えてあげる
自己を客観視することは主観が入るので誰でも難しく感じる部分です。
特に強みは、自分にとって当たり前に感じている部分であることが多く、他者からのフィードバックを貰うことで自己認識を高めることができます。
会社として特にこの部分を活かして、こんな仕事で貢献してもらった!という部分を強調して伝達されることをお勧めします。

4.この3~6ヵ月で部下ができるようになった事や少し成長した事を文章で伝える
上司からすると、なかなか褒める部分がない、認めることができない社員をどのようにポジティブフィードバックをすればいいのか?といった相談を受けることがあります。
そういった社員の方に対しては、過去と今の比較をして事実を伝えるという手法を取ることをお勧めします。

例)
  過去)1日で終わる仕事に3日かかっていた
→ 現在)2日でできた
  過去)✕✕ができなかった
→ 現在)✕✕ができるようになった
  過去)ミスが5件/日
→ 現在)ミスが3件/日

そういった過去と現在の変化を事実として伝えることは、評価を受ける人の奮起やモチベーションアップを図る意味では有効です。

最後にネガティブフィードバックや今後の課題です。

ポイントは2つ

1.ポイントをできるだけ絞って伝える
伝えたいことが多くなればなるほど、どれがもっとも重要なことか分からなくなってしまうものです。
例えば、まずはこの3つの課題から改善してほしい。取り組んでほしい!とポイントを絞って伝えることが重要です。

2.気づきを与えるときは、事実を伝えながら気づかせる
社員の自己採点では自分は出来ていると思う部分が、上司の視点から見るとまだまだ十分でないといったことはよく起こり得ることです。
部下から見て、上司が辛口な評価をした場合、部下からすると疑問に思ったり、場合によっては納得できない態度を取られることもあります。
その場合、できるだけなぜそのような評価になったのかを納得させる根拠となる「事実」を併せて説明することが有効です。

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今回のコラムは以上です。

冒頭でも述べましたが、評価面談は処遇の結果を伝えるためだけのものではなく、あくまで「育成」を主眼として行うことで社員のモチベーションや成長に繋がります。

考課者側の上司は採点を付けたり、どのように伝えるか準備に時間がかかりますが、評価される社員も評価する上司側も互いに成長する機会となりますので前向きに取り組みたいものですね。

今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。

〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
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== 最近の動き(Topics)===========

1.  与党税制改正大綱を決定(12/15)
2. 厚労省改正案 雇用保険加入要件「週10時間以上」に緩和(12/14)
3. 来秋に紙の保険証廃止を表明 (12/13)
4. 「育児時短就業給付(仮称)」は毎月の賃金の1割給付で調整(11/30)
5. 賃上げ平均9,437円 過去最高を記録(11/29)
6. 技能実習に代わる新制度「育成就労制度」 1年で転籍可(11/25)===============================

1.  与党税制改正大綱を決定(12/15)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
自民、公明両党は14日、2024年度の与党税制改正大綱をまとめた。構造的な賃上げ実現のため、1人当たり4万円の所得税などの定額減税、賃上げ促進税制の拡充・延長が盛り込まれた。また少子化対策として、児童手当拡大に伴う16~18歳の子を持つ家庭の扶養控除見直し、子育て世帯の住宅ローン減税の上限維持、23歳未満を扶養する世帯の生命保険料控除引上げなどが盛り込まれた。

2. 厚労省改正案 雇用保険加入要件「週10時間以上」に緩和(12/14)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は13日、労働政策審議会雇用保険部会で、雇用保険の加入対象について、現行の「週20時間以上の労働」から「週10時間以上の労働」に拡大することを含めた雇用保険制度改正の取りまとめ案を示した。失業給付などの支給条件となる労働日数の基準の緩和等も盛り込まれた。加入要件見直しは28年度中に実施する。2024年1月までに
詳細を詰め、24年通常国会に関連法案を提出する。

3. 来秋に紙の保険証廃止を表明 (12/13)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
岸田首相は12日、マイナンバー情報点検総本部で、点検結果の報告を踏まえ、紙の保険証を来秋に廃止すると表明した。今後は、再発防止対策を講じつつ、マイナ保険証の円滑な利用に向けて、マイナンバーカードの改善を進める。総務省では、暗証番号の設定が不要で用途を
保険証や本人確認書類に限定したマイナンバーカードを、高齢者の負担軽減策として15日から導入し、希望者全員に交付する。

4. 「育児時短就業給付(仮称)」は毎月の賃金の1割給付で調整(11/30)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、2歳未満の子どもを育てる労働者向けに、短縮した時間を問わず短時間勤務時の毎月の賃金の1割を給付する方向で調整に入った。給付の名称は「育児時短就業給付(仮称)」で、支給要件は育児休業給付と同様とする。
年内に同省の審議会で原案を示し、2025年度からの導入を目指す。

5. 賃上げ平均9,437円 過去最高を記録(11/29)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は28日、2023年の賃金実態調査を発表した。ベースアップや定期昇給による月額賃金の改定額は社員1人当たり平均9,437円(前年比3,903円増)のプラス、
改定率はプラス3.2%(同1.3ポイント増)となり、いずれも比較可能な1999年以降で過去最高を記録した。同省は、物価高を背景に賃上げに踏み切る企業が増加したとみている。

6. 技能実習に代わる新制度「育成就労制度」 1年で転籍可(11/25)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
政府の有識者会議は24日、技能実習制度に代わる新制度創設等を盛り込んだ最終報告書をまとめた。原則就労1年超であること、一定の技能や日本語能力があることを要件として、同一業務区分内での本人の意向による転籍を可能とする。
ただし、当分の間、各業界の判断で転籍制限期間を2年を超えない範囲で設定できるとする経過措置を検討する。この最終報告を受け、政府は来年の通常国会への関連法案提出を目指す。新制度への移行までには数年程度の周知期間を設けるとみられる。

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副業をしたいと申し出てくる社員がいるが、どう対応した方がいいのか?
会社に黙って社員が副業をしていることが分かったが、どう対応すればよいか?

最近、お客様企業からのこのような相談が増えてきています。

そこで今回は副業」について、企業経営者や人事担当者に労務管理上知っておいて頂きたい法律知識と対応策について紹介致します。

まず、副業の定義について触れておきます。
特に法律で定められているわけではないのですが、一般的に、正社員やアルバイト問わず社員が本業以外の仕事に従事することを指します。

そして、私が知る範囲ではありますが、現状、ほとんどの中小企業の就業規則には「会社が認めた場合を除き、副業は認めない。」という原則禁止の規定が盛り込まれているところが多いようです。

ただ、昨今では、国も産業構造の転換や労働力人口不足に対応すべく、キャリア形成を図る労働者を支援するために、2018年1月に厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を作成し、「モデル就業規則」から副業を禁止する規定が削除されました。

また、企業としても、社内ではなかなか得難い技術開発や新規事業の立ち上げ経験など、会社に活かせるキャリア形成の獲得手段として、副業を推進するところが増えてきています。

副業は、社員の方の立場からすると、収入アップとキャリア形成が促進されるというメリットがある一方、企業側としては労働時間が長くなることで健康障害や本業の業務に支障が出る可能性があり、デメリットとして捉えてしまいがちです。

また、労働時間管理の問題発生します。

労働基準法第38条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されています。

つまり、本業と副業の労働時間は通算されます。

そして、労働時間を通算した結果、1日8時間、週40時間の法定労働時間超を超えて労働させる場合は、時間外労働として割増賃金を支払わなければなりません。

また、この割増賃金を支払う義務があるのは、雇用契約を後からした事業主ということになります。

つまり企業は、自社が後から雇用契約していないか確認し、している場合は従業員が副業先でどのような勤務シフトで、どのくらいの時間数の労働を実際に行っていたか把握する必要が出てきます。

企業側のこのようなデメリットになり得る点を防ぐには、従来どおり副業は認めないルール運用で良いのでしょうか?
関連する法律をご紹介します。
まず、憲法で職業選択の自由は保証されており、副業は禁止されておりません。

日本国憲法22条 
・何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。
・何人も、外国に移住し、または国籍を離脱する自由を侵されない 。

では、副業は憲法で保証されている以上、全て認めないといけないのでしょうか?

いいえ、そんなことはありません。
会社は労働契約条発生する権利義務関係の以下の観点から副業に制限を設けたり、禁止することは可能です。

競業避止義務・・・競業する他社に雇用されるなど会社の利益を不当に侵害してはならない
秘密保持義務・・・職務上知った秘密を守らなくてはならない
職務専念義務・・・勤務中は与えられた職務に専念しなければならない  

仮に、就業規則に副業に対する制限規定を設けた場合、法的拘束力を持つので、その規定に違反した場合、就業規則の懲戒処分の対象とすることも可能です。

ただ注意しなければいけない点として、厚生労働省が出しているガイドラインを見ると、実際に業務に支障が出ていない副業に対しての懲戒処分は合理的な理由がないため、その処分は無効になることが示されています。

「副業・兼業に関する裁判例においては、就業規則において労働者が副業・兼業を行う際に許可等の手続を求め、これへの違反を懲戒事由としている場合において、形式的に就業規則の規定に抵触したとしても、職場秩序に影響せず、使用者に対する労務提供に支障を生ぜしめない程度・態様のものは、禁止違反に当たらないとし、懲戒処分を認めていない。 このため、労働者の副業・兼業が形式的に就業規則の規定に抵触する場合であっても、懲戒処分を行うか否かについては、職場秩序に影響が及んだか否か等の実質的な要素を考慮した上で、あくまでも慎重に判断することが考えられる。」

副業・兼業の促進に関するガイドラインより抜粋

では、副業について実務上、企業側はどのような対策を取った方がよいのでしょうか?

この問いに対しては、事前にどういった場合は副業を認め、認めないことがあるのか基準を明確に示すことが大切になります。

サンプルとして、以下の基準をご参考にされてください。

下記項目全て○で副業を認める。
1. 副業・兼業が就業時間中に行われない
2. 副業・兼業の内容が、会社(グループ会社含む)の業務と競業しない
3. 副業・兼業により社内の機密や個人情報の保護が損なわれない
4. 副業・兼業時間と会社における残業時間との合計が月◯時間以内である
5. 主副を合わせて4週間で4日以上の休日を確保できる
6. 副業・兼業先での労働時間について割増賃金が支給される(雇用の場合のみ)
7. 副業・兼業の内容が会社の名誉や信用を損なわない
8. その他、副業・兼業により社内秩序への悪影響がない

※その他の注意点として、下記の項目を判断資料として確認されることをお勧めします。

・業務委託か労働契約か?
・副業先での労働時間は◯時間くらいか?

このような基準を定め、事前に社員に周知しておくことで、副業に関するトラブルを予防することができるかと思います。

今回のコラムでは、副業に関係する主な法律と企業の対応についてご紹介させて頂きました。

今後の社会全体の流れを考えると、労働者のキャリア形成や収入アップの観点から、副業を解禁している企業が魅力的な職場として評価される傾向が高まってくるのではないでしょうか。

ただ、何から何まで認めるのではなく、企業にとって許容できる範囲のものなのか確認し、会社で活かせて、社員も活きるようなルール設定と、慎重な判断が求められると思います。

今回のコラムが、御社の副業に対してのルール作りにお役に立てば幸いです。

ご一読ありがとうございました。

〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長

社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援20年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。

最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる!求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催

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直近1ヶ月から2ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい

== 最近の動き(Topics)===========

1. 育児休業給付拡充策、両親とも14日取得で「手取り10割」(11/10)
2. 少子化財源の「支援金」概要案判明(11/10)
3. 介護職に月6,000円の賃上げ措置(11/7)
4. 65歳以上の介護保険料見直し案が明らかに(11/7)
5. 全業種のフリーランスを労災保険の対象に(11/2)
6. 潜在的な働き手約530万人 内閣府試算 (10/31)
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1. 育児休業給付拡充策、両親とも14日取得で「手取り10割」(11/10)
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厚生労働省は、両親とも育児休業取得で一定期間育児休業給付を実質10割に引き上げる拡充策について、14日以上の休暇取得を条件とする方向で検討に入った。配偶者がフリーランスなど雇用保険被保険者でない場合やひとり親の場合でも、本人が14日以上取得していれば給付率を引き上げる。2025年度に拡充する方針。

2. 少子化財源の「支援金」概要案判明(11/10)
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少子化対策の財源の一つとして創設する「支援金制度(仮称)」の概要案が、9日のこども家庭庁の会合で示された。現役世代や後期高齢者を含む全世代から、収入に応じた額を医療保険の保険料に上乗せして徴収する。使い道は法律に明記し、まずは妊娠・出産期から0~2歳の支援策に充てるほか、育児休業給付の拡充、親の就労に関わらず保育を利用できる「こども誰でも通園制度(仮称)」などの施策に充てる。年内に詳細を詰め、2024年の通常国会への関連法案提出を目指す。

3. 介護職に月6,000円の賃上げ措置(11/7)
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政府・与党は、来年度から介護報酬を引き上げ、プラス改定とする方向で調整に入った。
一方、医療介護分野の人材流出に歯止めをかけるため、報酬改定までのつなぎとして、2024年2月から介護職員と看護補助者について1人当たり月額6,000円の賃上げ相当額として補助金を支給することとし、関連経費を2023年度補正予算案に盛り込む。

4. 65歳以上の介護保険料見直し案が明らかに(11/7)
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厚生労働省の社会保障審議会介護保険部会は、6日、65歳以上で年間の合計所得410万円以上の人の保険料を2024年度から引き上げる一方、低所得者の保険料は引き下げる見直し案を示した。引上げ対象は高齢者人口の4%に当たる約140万人で、引下げ対象は同35%に当たる約1,300万人。

5. 全業種のフリーランスを労災保険の対象に(11/2)
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厚生労働省は、フリーランスの労災保険特別加入の対象範囲を原則全業種に拡大する。加入は任意で、企業から業務委託を受け、企業で働く労働者と同じ条件にある事が加入条件となる見通し。労災保険法施行規則を改正し、2024年秋の施行を目指す。

6. 潜在的な働き手約530万人 内閣府試算 (10/31)
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内閣府は30日、「眠る働き手」が約530万人いるとの試算を公表した。内訳は「就労時間を増やしたくて、それができる労働者」265万人と完全失業者184万人、就業希望はあるが今は求職活動をしていない84万人。人手不足が成長の制約とならないためには、これらの人が力を発揮できるよう、「年収の壁」の是正や働き手のスキルの磨き直し等を行うことで、潜在的な労働力を掘り起こせるとみる。

出典:(株)日本法令 SJS Express

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いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。

今回のコラムは、求人活動を行うにあたり、自社の採用ページやサイト上で是非見直して頂きたい部分にスポットをあててコラムをまとめてみました。

それは、経営者の創業期の思いやヴィジョン(目標)の掲載です。

「大事ってこと分かっている」とか「いや、ちゃんとホームページに載せてるから」という経営者の方もいらっしゃると思いますが、内容について今一度検討して頂く機会になれば幸いです。

まず、ヴィジョン(目標)についてです。

例え話ですが、野球部で「甲子園優勝を目指す!」という目標を公言している高校と、そうでない高校では集まってくる生徒の層が違ってくるのではないでしょうか?
しかも、県予選でも上位に入ること多い高校であったりしたら、その高校へ進学して野球部に入ろうと思っている学生は、一人ひとりの運動能力だけでなく、個々人の意識にもかなり差が出るのではないでしょうか?
そして、その高校へ進学を考える学生にも色々なことを連想させると思います。
「練習漬けの毎日だろうな、レギュラーになるもの難しいかもしれない、、。指導者は優秀な人だろうな等々・・・」といった、入部してくる学生にそれなりの覚悟を持たせることできます。

何をお伝えしたいかというと…「ヴィジョン(目標)」が入社後にどういう環境に身を置くことになるのかイメージを持ってもらう上でも、ミスマッチを防ぐ意味でも、とても重要な要素になり得るということです。

今回の高校野球の例え話のように、ぱっと分かるような目標だと誰もがイメージしやすいと思いますが企業は様々な事業や業態があります。

そもそも経験したことがない職種だと仕事内容のイメージを持ってもらうこと自体難しいと思います。

だからこそ

・企業が何のために活動を行い、何を目指しているのか?
・そのためにどんな仲間が必要なのか?
・どんなことをするのか?
・どんなやりがいや魅力があるのか?
・受け入れてもらいたいこと、覚悟して入社してもらいたいことは何なのか?

といったことを整理して見える化をしておくことがとても重要になります。

次に、創業者の思いについては様々なメリットがあると思いますが、一番は「差別化」にあります。

大企業に比べると中小企業は待遇面ではどうしても競争力は弱く、事業の内容自体も競合企業と比較して、それほど明確な差別化が図れている企業が多くないと思います。
その中で、経営者の独自の考え方やそこに至った「物語」は採用の際の大きな差別化要因となります。
価値観のあった人からの応募を増やす意味でも効果的ですし、応募者が多くの企業の中から選ぶ際の判断材料となり得ます。

私自身、僭越ですが web サイト上に、創業の思いやなぜこの仕事をやろうと思ったのか?掲載させて頂いております。
また、上記で触れた実際に仕事をする上でイメージを持ってもらう為の情報を採用ページに掲載しております。参考になれば幸いです。

■ 自らの挫折や経験から企業の組織作りを支える「人の相談窓口」
 https://listen-web.com/story/kenji-yamashita/
■ 社会保険労務士法人 プロセスコア 採用ページ
 https://process-core.com/recruit

特に「創業の思い」について記事を読んで頂いていることが分かると私自身安心しますし、共感頂いた上での応募だということが採用の選考基準を一つクリアしていると感じています。

今回取り上げた「経営者のヴィジョンや創業の思い」といった部分は、求人広告情報の一部分であり、もちろん給与や労働時間、休日といった待遇も重要ではあるのですが、かといって待遇面だけで差別化を図れる企業も少ないと思います。

ヴィジョンや創業の思いについても、出来るだけ分かりやすく情報を載せているかどうかが応募者数を増やすこと、そして採用後のミスマッチを防ぐ上で重要だと思いますので、是非一度、ご検討ください。

今回のコラムは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

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直近1ヶ月から2ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい

== 最近の動き(Topics)===========

1. 「年収の壁・支援強化パッケージ」公表(9/28)
2. 平均給与458万円、2年連続増加(9/28)
3. 正社員転換への助成要件を緩和 来年度から(9/24)
4. 健保組合の4割が赤字に(9/14)
5. 高卒求人倍率3.52倍 過去最高を更新(9/14)
6. 「特定技能」に自動車運送業の追加を検討(9/13)
7. 2023年版「過労死白書」の原案判明(9/13)
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1. 「年収の壁・支援強化パッケージ」公表(9/28)
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厚労省は27日、「年収の壁」対策パッケージを公表した。「106万円の壁」対策ではキャリアアップ助成金に新たなコースを設け、企業が支給する「社会保険適用促進手当」は労使とも標準報酬の算定から除外し、負担を軽減する。「130万円の壁」対策は、一時的に年収が130万円を超えても事業主証明により原則連続2回まで扶養から外れないようにする。10月から適用を開始し、2025年に予定される年金制度改正までのつなぎ措置とする。

2. 平均給与458万円、2年連続増加(9/28)
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民間企業で働く会社員やパート従業員らを対象にした民間給与実態統計調査の結果が27日、国税庁より発表された。2022年の平均給与は前年比2.7%増の458万円、うち賞与は同4.2%増の72万円で、ともに2年連続の増加となった。
男女別の平均給与は、男性563万円(同2.5%増)、女性314万円(同3.9%増)。
雇用形態別では、正社員は523万円、パートやアルバイトなどの非正社員は201万円となった。

3. 正社員転換への助成要件を緩和 来年度から(9/24)
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厚生労働省は、非正規雇用労働者の正社員化を促進するため、キャリアアップ助成金(正社員化コース)の支給要件を2024年度から緩和する。対象となる非正規労働者の同じ会社で雇用されている期間を現行の「通算6カ月以上3年以内」から「6カ月以上」とする。助成金額も、中小企業は60万円(2人目以降50万円)、大企業は45万円(2人目以降37万5,000円)に増額する。

4. 健保組合の4割が赤字に(9/14)
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14日、健康保険組合連合会が決算見込みを発表し、約1,380ある健保組合のうち、40.4%の559組合で2022年度の収支が赤字であったことがわかった。2021年度の53%を下回ったが、高齢化による医療費の増加で高齢者医療への拠出金が増加しさらなる財政悪化が見込まれ、2023年度は3,600億円の赤字と推計されている。
高額な医薬品の使用も広まっており、2022年度に1カ月の医療費が1,000万円以上かかった人は延べ1,792人で前年度比18%増と、過去最多を更新した。

5. 高卒求人倍率3.52倍 過去最高を更新(9/14)
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厚生労働省の発表によると、来春卒業予定の高校生の求人倍率(7月末現在)は3.52倍(前年同期比0.51ポイント増)となり、統計が残る1985年3月以降で最高となった。求人数は44万4,187人(同10.7%増)、求職者数は12万6,069人(同5.5%減)。高校生の採用選考は9月16日より解禁となる。

6. 「特定技能」に自動車運送業の追加を検討(9/13)
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国土交通省は、深刻なドライバー不足を受け、在留資格「特定技能」に自動車運送業を加える検討に入った。出入国在留管理庁等との協議を進め、今年度中の実現を目指す。
特定技能制度は現在12分野を対象としていて、追加が認められれば初となる。

7. 2023年版「過労死白書」の原案判明(9/13)
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政府の2023年版「過労死等防止対策白書」(10月閣議決定見込み)の原案が判明し、週労働時間60時間以上の雇用者は5.1%(2022年)で10年前より4.0ポイント減となった。
年次有給休暇取得率は58.3%(2021年)で、7年連続の上昇。就業者の睡眠時間とうつ病などの関係の初めての調査・分析も行われ、理想と実際の睡眠時間の差が広がるにつれ、うつ傾向・不安やうつ病・不安障害の疑いがある人が増加傾向にあることが明らかになった。

出典:(株)日本法令 SJS Express