社会保険労務士@山下謙治

いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。

今回のコラムは、求人活動を行うにあたり、自社の採用ページやサイト上で是非見直して頂きたい部分にスポットをあててコラムをまとめてみました。

それは、経営者の創業期の思いやヴィジョン(目標)の掲載です。

「大事ってこと分かっている」とか「いや、ちゃんとホームページに載せてるから」という経営者の方もいらっしゃると思いますが、内容について今一度検討して頂く機会になれば幸いです。

まず、ヴィジョン(目標)についてです。

例え話ですが、野球部で「甲子園優勝を目指す!」という目標を公言している高校と、そうでない高校では集まってくる生徒の層が違ってくるのではないでしょうか?
しかも、県予選でも上位に入ること多い高校であったりしたら、その高校へ進学して野球部に入ろうと思っている学生は、一人ひとりの運動能力だけでなく、個々人の意識にもかなり差が出るのではないでしょうか?
そして、その高校へ進学を考える学生にも色々なことを連想させると思います。
「練習漬けの毎日だろうな、レギュラーになるもの難しいかもしれない、、。指導者は優秀な人だろうな等々・・・」といった、入部してくる学生にそれなりの覚悟を持たせることできます。

何をお伝えしたいかというと…「ヴィジョン(目標)」が入社後にどういう環境に身を置くことになるのかイメージを持ってもらう上でも、ミスマッチを防ぐ意味でも、とても重要な要素になり得るということです。

今回の高校野球の例え話のように、ぱっと分かるような目標だと誰もがイメージしやすいと思いますが企業は様々な事業や業態があります。

そもそも経験したことがない職種だと仕事内容のイメージを持ってもらうこと自体難しいと思います。

だからこそ

・企業が何のために活動を行い、何を目指しているのか?
・そのためにどんな仲間が必要なのか?
・どんなことをするのか?
・どんなやりがいや魅力があるのか?
・受け入れてもらいたいこと、覚悟して入社してもらいたいことは何なのか?

といったことを整理して見える化をしておくことがとても重要になります。

次に、創業者の思いについては様々なメリットがあると思いますが、一番は「差別化」にあります。

大企業に比べると中小企業は待遇面ではどうしても競争力は弱く、事業の内容自体も競合企業と比較して、それほど明確な差別化が図れている企業が多くないと思います。
その中で、経営者の独自の考え方やそこに至った「物語」は採用の際の大きな差別化要因となります。
価値観のあった人からの応募を増やす意味でも効果的ですし、応募者が多くの企業の中から選ぶ際の判断材料となり得ます。

私自身、僭越ですが web サイト上に、創業の思いやなぜこの仕事をやろうと思ったのか?掲載させて頂いております。
また、上記で触れた実際に仕事をする上でイメージを持ってもらう為の情報を採用ページに掲載しております。参考になれば幸いです。

■ 自らの挫折や経験から企業の組織作りを支える「人の相談窓口」
 https://listen-web.com/story/kenji-yamashita/
■ 社会保険労務士法人 プロセスコア 採用ページ
 https://process-core.com/recruit

特に「創業の思い」について記事を読んで頂いていることが分かると私自身安心しますし、共感頂いた上での応募だということが採用の選考基準を一つクリアしていると感じています。

今回取り上げた「経営者のヴィジョンや創業の思い」といった部分は、求人広告情報の一部分であり、もちろん給与や労働時間、休日といった待遇も重要ではあるのですが、かといって待遇面だけで差別化を図れる企業も少ないと思います。

ヴィジョンや創業の思いについても、出来るだけ分かりやすく情報を載せているかどうかが応募者数を増やすこと、そして採用後のミスマッチを防ぐ上で重要だと思いますので、是非一度、ご検討ください。

今回のコラムは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

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直近1ヶ月から2ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい

== 最近の動き(Topics)===========

1. 「年収の壁・支援強化パッケージ」公表(9/28)
2. 平均給与458万円、2年連続増加(9/28)
3. 正社員転換への助成要件を緩和 来年度から(9/24)
4. 健保組合の4割が赤字に(9/14)
5. 高卒求人倍率3.52倍 過去最高を更新(9/14)
6. 「特定技能」に自動車運送業の追加を検討(9/13)
7. 2023年版「過労死白書」の原案判明(9/13)
===============================

1. 「年収の壁・支援強化パッケージ」公表(9/28)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚労省は27日、「年収の壁」対策パッケージを公表した。「106万円の壁」対策ではキャリアアップ助成金に新たなコースを設け、企業が支給する「社会保険適用促進手当」は労使とも標準報酬の算定から除外し、負担を軽減する。「130万円の壁」対策は、一時的に年収が130万円を超えても事業主証明により原則連続2回まで扶養から外れないようにする。10月から適用を開始し、2025年に予定される年金制度改正までのつなぎ措置とする。

2. 平均給与458万円、2年連続増加(9/28)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
民間企業で働く会社員やパート従業員らを対象にした民間給与実態統計調査の結果が27日、国税庁より発表された。2022年の平均給与は前年比2.7%増の458万円、うち賞与は同4.2%増の72万円で、ともに2年連続の増加となった。
男女別の平均給与は、男性563万円(同2.5%増)、女性314万円(同3.9%増)。
雇用形態別では、正社員は523万円、パートやアルバイトなどの非正社員は201万円となった。

3. 正社員転換への助成要件を緩和 来年度から(9/24)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、非正規雇用労働者の正社員化を促進するため、キャリアアップ助成金(正社員化コース)の支給要件を2024年度から緩和する。対象となる非正規労働者の同じ会社で雇用されている期間を現行の「通算6カ月以上3年以内」から「6カ月以上」とする。助成金額も、中小企業は60万円(2人目以降50万円)、大企業は45万円(2人目以降37万5,000円)に増額する。

4. 健保組合の4割が赤字に(9/14)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
14日、健康保険組合連合会が決算見込みを発表し、約1,380ある健保組合のうち、40.4%の559組合で2022年度の収支が赤字であったことがわかった。2021年度の53%を下回ったが、高齢化による医療費の増加で高齢者医療への拠出金が増加しさらなる財政悪化が見込まれ、2023年度は3,600億円の赤字と推計されている。
高額な医薬品の使用も広まっており、2022年度に1カ月の医療費が1,000万円以上かかった人は延べ1,792人で前年度比18%増と、過去最多を更新した。

5. 高卒求人倍率3.52倍 過去最高を更新(9/14)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省の発表によると、来春卒業予定の高校生の求人倍率(7月末現在)は3.52倍(前年同期比0.51ポイント増)となり、統計が残る1985年3月以降で最高となった。求人数は44万4,187人(同10.7%増)、求職者数は12万6,069人(同5.5%減)。高校生の採用選考は9月16日より解禁となる。

6. 「特定技能」に自動車運送業の追加を検討(9/13)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
国土交通省は、深刻なドライバー不足を受け、在留資格「特定技能」に自動車運送業を加える検討に入った。出入国在留管理庁等との協議を進め、今年度中の実現を目指す。
特定技能制度は現在12分野を対象としていて、追加が認められれば初となる。

7. 2023年版「過労死白書」の原案判明(9/13)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
政府の2023年版「過労死等防止対策白書」(10月閣議決定見込み)の原案が判明し、週労働時間60時間以上の雇用者は5.1%(2022年)で10年前より4.0ポイント減となった。
年次有給休暇取得率は58.3%(2021年)で、7年連続の上昇。就業者の睡眠時間とうつ病などの関係の初めての調査・分析も行われ、理想と実際の睡眠時間の差が広がるにつれ、うつ傾向・不安やうつ病・不安障害の疑いがある人が増加傾向にあることが明らかになった。

出典:(株)日本法令 SJS Express

いつもお世話になっております。
プロセスコアの山下です。

最低賃金額が変更されましたね。
( ↓ 全国の最低賃金はこちらからご確認ください。)
  地域別最低賃金の全国一覧|厚生労働省

熊本県を例にすると、令和5年10月8日から898円となります。
853円から45円↑…50円弱のUPです

今後の求人市場の動きを予想すると、

最低賃金が引き上げられる
   ↓
求人市場全体の時給平均が引き上がる
   ↓
時給単価の低い企業には人が集まりづらい傾向が高まる
   ↓
自社の初任給時の時給単価のUP検討
   ↓
UPしようとしている初任給時の時給単価よりも、
在籍する社員の時給が低い場合、企業は初任給与の金額UPを検討

という動きが発生しやすくなると思います。

この動きは今年に限ったことではなく、今後10年近く続くと考えられます。

というのも、

政府から今後10年強で最低賃金を全国平均で今の水準の1.5倍…時給1500円台に上げる方針が示されているからです。
方針通りに進むのであれば、今後も毎年50円近くの最低賃金UPが行われる可能性が高いです。
このように最低賃金が例年大きく変わる状況下では、多くの企業は、少なくとも年1回は人材を獲得したい企業間での競争下の中で、自社の求人条件が人材を獲得できるだけの金額を提示できているか検討する必要があります

そこで、今回は、企業内の最低賃金を引き上げる際の業務改善助成金という制度のご紹介です。

業務改善助成金は、設備投資や人材育成など、生産性向上に資する投資を行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合に、その投資費用の一部を助成する制度です。  

いくつかの要件がありますので、自社が対象になるかどうか、以下の要件をご確認ください。

中小企業・小規模事業者である
事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が50円以内である

中小企業・小規模事業者であるか否かは、以下の表をご確認ください。

事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が50円以内であるか否か

具体例をあげると

10月8日以降、最低賃金の引き上げ以降であれば、(熊本県の企業の場合、最低賃金が898円になりますので)50円以内の948円の時給単価の従業員の方が在籍する企業様が上記条件を充たすことになります。

上記①②以外にも受給要件を満たす必要がありますので、詳細は、下記に掲載の厚生労働省のリーフレットをご確認ください。

顧問契約企業様で、詳細をお知りになりたい方は、弊所担当者までご相談ください。

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== 最近の動き(Topics)===========

1. 育休の業務代替手当、中小企業向け助成額10倍増(9/8)
2. リスキリングの推進に1,468億円 厚労省24年度概算要求(8/26)
3. 「こども誰でも通園」9月に検討会設置(8/26)
4. 最低賃金「30年代半ば1,500円」 首相が目標表明(9/1)
5. 7月のバイト時給 前年同月比2.6%上昇(8/23)
6. マイナ保険証未取得者の資格確認書 上限5年に(8/4)
7. フリーランス 安衛法の対象に(8/1)
===============================

1. 育休の業務代替手当、中小企業向け助成額10倍増(9/8)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、育児休業者の仕事を代替する同僚に手当を支給する中小企業向けの
助成額を2024年度から拡充する。現在の10万円から最大125万円に増やす方針。
1カ月10万円、12カ月までを上限に育休の取得期間に応じて支給する。育休社員の
代替要員として新規に雇用した場合の助成額も引き上げる。現在は最大50万円支給
されるが、およそ3割増の最大67.5万円にする。雇用期間は最短7日から最長6カ月
以上までで、代替期間に応じた額を払う。

2. リスキリングの推進に1,468億円 厚労省24年度概算要求(8/26)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は25日、来年度予算として33兆7,275億円の概算要求を発表した。
23年度予算より5,866億円の増加となった。リスキリング(学び直し)の推進に1,468億円を要求。育児や介護との両立を支える事業には200億円を求めた。中小企業や小規模事業者が賃上げしやすい環境を整えるため、生産性向上に取り組む支援に13億円を要求。非正規労働者の正社員化を進める助成金制度も拡充する。

3. 「こども誰でも通園」9月に検討会設置(8/26)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こども家庭庁は、親の就労要件を問わず時間単位で保育園などを利用できる「こども誰でも通園制度(仮称)」の検討会を9月に設置する。小倉将信少子化相が25日の閣議後記者会見で明らかにした。利用方法や事業所ごとの実施方法などを議論し、12月に中間とりまとめを行い、来年の通常国会への法案の提出を目指す。

4. 最低賃金「30年代半ば1,500円」 首相が目標表明(9/1)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
岸田文雄首相は31日、最低賃金(時給)について、「2030年代半ばまでに全国平均が1,500円となることを目指す」と表明した。政府の「新しい資本主義実現会議」で言明。内需主導の経済成長を実現していくためには賃金および最低賃金の安定的な引上げが必要として、年内にも中小企業などが賃上げの原資を確保しやすくなるよう、価格転嫁を進めるための詳細な指針を策定すると述べた。

5. 7月のバイト時給 前年同月比2.6%上昇(8/23)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
リクルートが22日に発表した三大都市圏の7月のアルバイト・パートの募集時平均時給は、前年同月比29円(2.6%)上昇し、1,155円だった。コロナ禍が落ち着き、小売りや飲食店などのレジ業務や接客担当の時給が上昇。「販売・サービス系」では前年同月比42円(3.9%)高い1,127円、「フード系」で52円(4.9%)高い1,114円と、それぞれ過去最高を更新した。

6. マイナ保険証未取得者の資格確認書 上限5年に(8/4)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
政府は、現行の健康保険証を廃止し、マイナンバーカードと一体化した「マイナ保険証」に移行する方針を巡り、未取得者に発行する「資格確認書」の運用を見直す。上限1年とした有効期間を5年に延長し、マイナ保険証を持たないすべての人に保険者の職権で交付する。現行の健康保険証の廃止時期を2024年秋から延期するかは判断を留保し、関連データの総点検の結果などを踏まえ、改めて検討するとみられる。

7. フリーランス 安衛法の対象に(8/1)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は31日、フリーランスや個人事業主を労働安全衛生法の対象に追加する方針を示した。フリーランスらが業務上の事故で死亡、または4日以上休業するけがをした場合、仕事を発注した企業等に労働基準監督署への報告を義務付ける。違反しても罰則は設けない方針だが、是正勧告など行政指導の対象になる。今後詳細を詰め、必要な法令改正の手続きに入る。

出典:(株)日本法令 SJS Express

いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。

前回に続き、ミスマッチを防ぐ人材採用選考のプロセスがテーマです。

今回は、採用選考プロセスで一般的に実施されている「書類選考」や「面接選考」だけでなく、「適性検査」、「社員面談」、「経営者や採用担当者との食事会」を実施する目的(メリット)や進め方についてお伝えします。

前回のブログはこちら
 ミスマッチを防ぐ人材採用選考のプロセス(1)vol1

1.「適性検査

メリットは、大きく2つあります。

① 特定の職務を遂行できるだけの一定のスキルと能力があるかが判定できる

①を測定するためには、実際に仕事の一部をテスト的に行ってもらうのが一番です。

例えば弊所(社会保険労務士事務所)では、日常業務として給与計算を行ったり、パソコンのExcelやワードを多く使用します。
そこで、桁数の多い数字の羅列を電卓を用いてどれだけ早く正確に計算できるか?
Excelやワードで定型文書と同じものをどれだけ早く同じように作れるか?
といったテストを行います。

実施方法の大切なポイントは、向き不向きができるだけはっきり分かる仕事を切り取って、実際に作業をしてもらい、業務に適応できるだけの素養があるかないか、因子を見極めることができるテストを準備することです。

② 応募者のパーソナリティの評価ができる

応募者の性格や価値観、企業への適合性、ストレス耐性、チーム内でどのように働くかを予測することができます

主に統計データを元にした性格分析のシステムを使用することで分析が可能です。

採用選考時点での応募者の心理状態として、企業側に自分を良く見せたいという欲求があるので、検査結果を鵜吞みにはできませんが、本人独自の性格・価値観の傾向や特徴を掴む上では、大変参考になります。

採用後の育成や配置方法の参考資料にもなりますので、お勧めです。

現在は、web上から低額の料金で適性検査が簡単に受けることが出来る時代です。
弊所では、適性検査は「不適性検査スカウター」をお勧めしております。
業務提携させて頂いている白潟総合研究所株式会社様も実際に活用し、クライアント企業様に推薦している適性検査です。
ネット上で365日いつでも利用可能。2,000~3,000円程度で適性検査や定着率を図ることが出来ます。

適性検査のサイトはこちらから → 不適性検査スカウター

2.「社員面談

目的は大きく分けて2つあります。

① 採用担当者以外の第三者となる社員との面談を通じて、応募者に就職後の働き方について具体的なイメージを得てもらう

② 先輩社員自身の口から、職場の魅力や仕事を通じてどのような成長が図れるのか?話をしてもらうことで就職の動機づけを図る

実施する際のポイントは2つ。
1. 社員面談を実施することを事前に応募者に伝え、質問したいことや疑問点を事前に考えておいてもらう
2. 社員面談に対応してもらう社員の選定は、自社の業務内容をよく知り、かつ、営業が上手で人当たりの良い方や、魅力的な人物に任せる
この2点が、応募者への動機づけを図る上で重要になります。

3.「応募者の方と経営者や採用担当者の食事会

数多くのメリットがあります。

中でも一番のメリットは、応募者の面接選考ではなかなか分からない「本当の性格」や「人間性」をうかがい知ることが出来ることです。

一緒に食事を摂ることは、面接選考時のインタビュー環境とは異なり、よりリラックスした雰囲気を作り出すことができます。
これにより、応募者は自然体で接することができ、就職後の職場の人達や、顧客と対面している時にどのようなコミュニケーションを取るのかイメージが掴みやすくなります。
これに加え、応募者の対人スキルやマナー、社交性を観察する絶好の機会となりますので、接客サービス業や営業といったお客様との対話が頻繁に必要な職種にとっては、適性を見る絶好の機会です。

先述のメリットと同じくらい重要なメリットとして、経営者や採用担当者が直接企業の今後のヴィジョンや企業理念を、自分の言葉で応募者へ強く訴えることが出来ることがあげられます。

経営者がどのようなことを普段から考えているのか?
何の為に事業を行っているのか?

ホームページや求職者向けのパンフレットに書かれてある文面だけでは伝わらない熱意や温度感を、応募者にダイレクトに伝えることが出来る機会は、訴求力を高める上でも絶好の機会になります。

その他にも、メリットはたくさんあります。

まだ、食事会を実施されたご経験のない企業様は、一度実施されてみてはいかがでしょうか?

今回のコラムは以上となります。

できるだけ良い人を!と思っていても、なかなか選ぶことが出来ない状況だとお感じの企業様も多いのではないかと思います。

そのような状況下であっても、大きなミスマッチは避けたいとお考えの企業様に対して、今回のコラムでお伝えした採用選考の進め方が少しでもお役に立てば幸いです。

お読み頂き、ありがとうございました。


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== 最近の動き(Topics)===========

1. 最高裁、定年後再雇用の基本給減差戻し(7/21)
2. 介護事業所に毎年の経営報告を義務化(7/21)
3. トラックGメンを全国に配置 国交省(7/19)
4. 教員の働き方改革「是正加速」~文科白書(7/19)
5. 介護・医療・保育の人材紹介業の規制強化(7/16)
6. 最低賃金1,000円台へ 最終調整(7/27)
7. 男性の育休取得率の公表義務拡大へ(7/27)
8. 介護分野の外国人材の業務拡大を検討 厚労省(7/25)
9. 女性・シニアの就業率最多(7/22)
===============================

1. 最高裁、定年後再雇用の基本給減差戻し(7/21)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
定年後再雇用の際に基本給を減額したことの妥当性が争われた訴訟で、最高裁第一法廷は20日、正社員と再雇用者の間の「不合理な格差」に基本給が含まれ得るとし、判断にあたっては基本給の性質や支給目的等を踏まえて考慮、評価すべきとする初判断を示した。
「基本給が定年退職時の6割を下回るのは不合理」とした二審・名古屋高裁判決については検討が不十分だとし、差し戻した。

2. 介護事業所に毎年の経営報告を義務化(7/21)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚労省は、来年度より、国内で介護保険サービスを提供する全事業所を対象に、収支や人件費、職員数などの経営情報を毎年報告するよう義務付ける。今年5月に成立した改正全世代型社会保障制度関連法で決まった措置。収集した情報は、物価高騰などで経営が悪化した際の支援策や職員の処遇改善策の検討に用いるとしている。

3. トラックGメンを全国に配置 国交省(7/19)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
国交省は18日、運送業の2024年問題に対応するため、21日より全国にトラックGメン(162人)を配置すると発表した。トラック事業者への聴取等を行い、長時間の荷待ちや不当な運賃設定などの問題が見つかれば、貨物自動車運送事業法により荷主や元受事業者などに対し、是正の要請や勧告を行う。改善されない場合は事業者名の公表も行う。

4. 教員の働き方改革「是正加速」~文科白書(7/19)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
文科省は、18日に公表した文部科学白書(2022年度)において、教員の時間労働の是正は喫緊の課題であるとして、働き方改革を加速させる考えを強調した。対策として、少人数学級や支援スタッフの配置、部活動の見直しを進める。
また教員確保策として、現在休止中の社会人らを対象とする教員資格認定試験について、高校教員の「情報」科目に限定し2024年度から試験を再開させる方針も示した。

5. 介護・医療・保育の人材紹介業の規制強化(7/16)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚労省は、介護・医療・保育の3分野での人材紹介業の規制を強化する。人材紹介会社に高い手数料を払っているにもかかわらず離職率の高いことなどが介護事業者等の経営を圧迫していることを受け、手数料の透明化や離職率の報告義務化、不当な転職勧奨の防止などを図る。今年度末までに具体的な検討を進め、順次実施する。

6. 最低賃金1,000円台へ 最終調整(7/27)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
中央最低賃金審議会は、最低賃金(時給)を全国平均で1,000円台に引き上げる方向で最終調整に入った(現在の全国平均は961円)。引上げ額は39円(前年度比4%超)となる見通しで、過去最高額となる。
28日の会合で決定をめざす。

7. 男性の育休取得率の公表義務拡大へ(7/27)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
従業員1,000人超の企業に年1回、公表を義務付けている男性の育休取得率について、政府は、300人超に広げる案を検討する。対象拡大により男性の育休取得率を2025年までに50%、2030年までに85%にする目標達成に向け、改善を後押しする考え。中小企業向けに代替要員確保の支援策も拡充する。2024年の通常国会に、育児・介護休業法の改正案提出を目指すとしている。

8. 介護分野の外国人材の業務拡大を検討 厚労省(7/25)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、外国人材が介護分野で従事できる業務を拡大する方向で就労ルールの見直しに着手する。訪問介護など、現在従事が認められていない訪問系サービスが検討対象。政府内で進められている外国人技能実習制度、特定技能制度の見直しに関する議論の最終報告を踏まえ、年内にも結論をまとめる。

9. 女性・シニアの就業率最多(7/22)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
総務省が21日に発表した2022年の就業構造基本調査によると、25~39歳の女性で働く人の割合が81.5%と過去最高を記録した。また、未就学児の育児をしている女性のうち、仕事と両立している人の割合が73.4%と過去最高だった。65~69歳男女の有業率は50.9%で初めて5割を超え、70~74歳は33.3%と過去最高を更新した。今回、本業がフリーランスの人も初めて調査したところ209万人で、その他に副業としてフリーランスで働く人は48万人いた。

出典:(株)日本法令 SJS Express

いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。

今回のコラムは、人材採用選考のプロセスについてです。

書類選考や面接選考や社長(経営者)面談といった合否判断のための選考段階のステップのことを「採用選考のプロセス」といいますが、今回はどのような採用プロセスを踏むと採用のミスマッチを防ぎ、良い人材の獲得に至ることができるのか?についてお伝え致します。

一般的に、①書類選考→②面接選考という2ステップは最低限踏まれている企業が多いと思います。
しかし、この2ステップだけですと、応募者から得られる情報というのはかなり限られます。

弊所の場合、合否決定まで以下の手順を踏みます。

①②のステップしか踏まれていない企業様にとっては、こんなに時間をかける必要があるのかと思われるかもしれません。

しかし、考えて頂きたいのは、採用した人材がフルタイムの正社員の場合、おそらく、少なく見積もっても給与支給は年間約300万円→3年で1,000万円の投資になります。

それに加え、3年間の所内の人材にかかる教育時間やコストまた、最近では採用一人当たりのコストは50万円~100万円が相場ともいわれています。

ミスマッチで採用後、2~3年で離職された場合、その投資額の多くは無駄になり、企業の成長も停滞します。
また、どんなに社内の教育制度が充実していたとしても、適性や能力不足が著しい場合、採用後の教育で補填することは簡単なことではありません。

上記の点を考慮すると、書類選考と面接選考だけの時間しかかけないというのは、かなり不確実性の高い先行投資を行っていると考えて良いと思います。

弊所でも、すべての応募者にこのステップを踏むわけではなく、①の書類選考の段階でストップする方もいらっしゃいますし、②の面接選考を採用には至らないと判断した場合、早めに切り上げたりとケースバイケースで対応を柔軟に変えています。

ただ、①②のステップを通過して、この人は採用しても良いかも…と思わせる人材についてはステップを省略することなく、③~⑤の段階まで進めています。

今回のコラムは以上です。
次回のコラムでは、選考プロセスの③~⑤の適性検査社員面談経営者または採用担当者との食事会について実施する目的や進め方注意点について解説します。

お読み頂き、ありがとうございました。

直近1ヶ月から2ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
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== 最近の動き(Topics)===========
1. 生成AIの利活用を経営者・従業員必須のスキルに 指針改定(7/14)
2. 「職場トイレの使用制限は違法」最高裁が初判断(7/12)
3. 健康保険証、廃止後も1年有効とみなす経過措置(7/12)
4. 物価高に追いつかず5月の実質賃金は前年比1.2%減(7/8)
5. 今年度の最低賃金 議論開始(7/1)
6. 5月の有効求人倍率は低下、失業率は横ばい(7/1)
===============================

1. 生成AIの利活用を経営者・従業員必須のスキルに 指針改定(7/14)
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経済産業省は、経営者や従業員が身につけるべきDXに関する知識や技術をとりまとめた「デジタルスキル標準」(指針)を8月にも改定する。生成AI(人工知能)を加え、成立ちや基盤技術を理解すること、ビジネスへの活用事例を知ること等を記載する。本指針は企業の社内研修や社会人カリキュラムなどに反映される。

2. 「職場トイレの使用制限は違法」最高裁が初判断(7/12)
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性同一性障害の経済産業省職員が職場の女性用トイレの使用を不当に制限されているとして撤廃を求めていた訴訟で、最高裁は、使用制限に問題はないとした人事院の判定を違法と判断した。性的マイノリティの職場環境をめぐる上告審判決としては初のもの。

3. 健康保険証、廃止後も1年有効とみなす経過措置(7/12)
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2024年秋にも廃止が予定されている健康保険証について、厚生労働省は11日、廃止から1年間は一律で保険証が有効となるよう対策をとる考えを示した。
2025年秋より前に有効期限が切れる国民健康保険や後期高齢者医療制度の保険証について、各保険者に対応を要請する方針。

4. 物価高に追いつかず5月の実質賃金は前年比1.2%減(7/8)
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厚労省が7日に発表した5月の毎月勤労統計調査(速報)によると、名目賃金に当たる現金給与総額は前年比2.5%増の28万3,868円だったが、物価を考慮した働き手1人当たりの実質賃金は、同1.2%減少した。減少は14カ月連続。春闘効果で賃上げ率は30年ぶりの高水準になったが、物価の伸びに追いついていない状態が続いている。

5. 今年度の最低賃金 議論開始(7/1)
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厚生労働省の中央最低賃金審議会は6月30日、今年の最低賃金の引上げ額の目安を決める議論を開始した。
今後は、7月下旬頃の同審議会による答申を踏まえて、8月頃各都道府県の地方最低賃金審議会が実際の引上げ額を決め、10月から適用される。政府が目指す初の「全国加重平均1,000円」に届くかが焦点。

6. 5月の有効求人倍率は低下、失業率は横ばい(7/1)
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厚生労働省が6月30日に発表した5月の有効求人倍率(季節調整値)が1.31倍(前月比0.01ポイント減)と、2カ月ぶりに低下した。昨年12月に1.36倍まで上昇し、今年に入り下落傾向が続くが、新規求人数は前年同月比で3.8%増えていて雇用情勢が悪化しているとはみていないとする。同日の総務省発表によると、5月の完全失業率(季節調整値)は2.6%で前月から横ばいだった。

出典:(株)日本法令 SJS Express

いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。

今回のコラムは、主体性を持って考える力を高めてもらうために必要なOJT指導者に取り入れて頂きたい指導のポイントについて触れたいと思います。

※OJT指導者…現場の仕事を進めながら新人の教育にあたる方

というのも、指導にあたる人が新人社員に対して入社間もない時期にどのような指導の方法をするかが成長に大きく影響するからです。

指導方法を誤ると考える力が身につかず、受け身のままになってしまいます。
極端な言い方をすれば、思考が停止してしまったような社員を育ててしまう危険性もあります。

そこで、今回は指導における大切なポイントを3つに絞ってお伝えします。

  1. 1. 考え方として「育てる」のではなく、「育つ」
  2. 2. 答えをすぐ与えない
  3. 3. 参画意識をもたせる

では、一つずつ解説していきます。

1.基本の考え方として「育てる」のではなく、「育つ

・・・これはどういう意味かといいますと、指導者の「自分が育てなければ!」という思いから丁寧に1から10まで教え過ぎてしまい、社員に主体的に考える機会や失敗する機会を奪ってしまうことがあります。
指導に当たる人の役割は、1から10まで教えることではなく、どうやったら自分で考えて育っていくことができるのか?その為の「環境づくり」を考えることが大きな役割だと考えなければいけません。

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2.答えをすぐ与えない

・・・・指導にあたる人と新人社員の日常の会話の中で、どれだけ1.で触れた「育つ機会」を作れるかということが非常に重要になります。

その為には、様々なケースが考えられますが、基本の方針としては新人社員が仕事の進め方で分からない時や困っている時にすぐ答えを教えず、考えさせることです。
答えをすぐに教えてしまうと、新人社員は上司に質問すればすぐに答えを教えてもらえると認識して、また別の問題が起きたとしても自分で考えることなく、すぐ上司に答えを求めてしまいます。
また、上司に答えをもらい、その通り対応をすればもし間違っていた場合でも、自分の責任という認識が弱くなるので、失敗を自分ごととして捉えることもなく、成長の機会を奪ってしまいます

社員から質問があった時に、安易に答えを教えるのではなく、ぐっと我慢して「どうすれば良いと思う?」であったり、「〇〇さんはどう思いますか?」といった質問を投げかけて、本人の考えを聞いてから、必要なアドバイスを行うことが重要になります。
また、具体的な対策や方法といった回答を伝えることよりも、その回答にいたった考え方(判断に至った企業の価値観や背景、経緯)を伝えることも重要です。

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3.参画意識を持たせる

・・・新人社員に、入社して間もない頃からできるだけ自分自身のことだけでなく、部や課といったチームや何かのプロジェクト、会社全体の課題について改善案を求めて参画意識をもってもらうことも大切です。
どちらかというと、新人社員は経験が浅いからといった理由で、チーム全体のことを自分事として捉える機会が少なくなりがちです。

結果として、周りから必要とされているといった認識は弱くなり、組織全体の課題についての参画意識も薄く、やらされ感だけで仕事をやる状態を助長させてしまいます。

何か小さなテーマでも良いので、常に自分の仕事や自分以外の職場の課題について改善案を定期的に求める機会をつくるようにしましょう。

今回のコラムは以上です。
新人の教育指導にあたる方の指導の進め方の参考になれば幸いです。

お読み頂き、ありがとうございました。

〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長

社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援20年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。

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