熊本の社会保険労務士・人財育成・組織開発コンサルティングなら
毎年のように引き上げられる最低賃金。
熊本でも2026年1月1日から新たな最低銀金、時給1,034円が適用されます。
人件費への影響だけでなく、正しい計算方法を理解していないことで知らぬ間に“最賃割れ”を起こしてしまうケースも少なくありません。
今回は最低賃金の基礎から、計算方法、適用基準、給与設計の見直し、そして最賃を下回った場合の罰則までを整理して解説します。
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最低賃金は、企業が労働者に支払わなければならない最低限の時給額を法律で定めたものです。
最低賃金は労働者全員に適用され、障害者雇用・パート・アルバイト・試用期間中の従業員も例外ではありません。
最低賃金に算入できるのは、労働の対価や業務遂行に対して支払われる手当です。
具体的には以下が含まれます。
一方、以下のような手当は労働者の個人的事情や特定の労働対価ではないため、最賃の計算から除外されるものになります。
これらの手当は支給基準にもよりますが、一般的には最低賃金の計算から除外されるため、給与体系を見直す際は、これらの手当を基本給やその他の手当に組み込むことを検討する必要があります。
そのまま地域の最低賃金時間額と比較します。
日給を、その日の所定労働時間数で割って時間額を算出します。
月給から除外される賃金を除いた額を、月平均所定労働時間で割って時間額を算出します。
特に月給者は時給換算を怠ると、気づかないうちに最賃割れしていることもあります。
自社の年間カレンダーに基づき、正確な月平均所定労働時間を算出しておきましょう。
最低賃金は、労働者の「働いている事業場の所在地」の最低賃金が適用されます。
例）本社が東京、支店が熊本にあるにある場合
熊本の支店で働く労働者は熊本の最低賃金が適用されます。
前述の通り、最低賃金から除外される手当は多くあります。
※賃金体系の変更には、不利益変更とならないように細心の注意が必要です。
最低賃金は「強制法規」であり、違反すると厳しい対応が求められます。
最低賃金法第40条：50万円以下の罰金
企業だけでなく、経営責任者や担当者が対象となる場合もあります。
労働基準監督署からの是正勧告により、
過去に遡って不足分を支払う義務が発生します。
悪質と判断されると、
未払い額と同額の「付加金」の支払いが命じられることもあります。
最低賃金は毎年見直され、特に近年は大幅な上昇が続いています。
賃金体系が複雑な企業ほど、対象となる手当・対象外の手当の判断が難しく、意図せず法令違反になるリスクがあります。
2025年の最低賃金改正は、経営者にとって避けられないコスト増の波ですが、同時に、これまでの給与体系や雇用慣行を見直し、企業の付加価値を高める絶好のチャンスでもあります。
最低賃金の上昇を「単なるコスト」と捉えるのではなく、「優秀な人材を惹きつけ、定着させるための投資」と再定義し、同一労働同一賃金、職務給・役割給への移行、そしてパートタイマーのキャリアパス整備といった戦略的な人事施策を実行に移すことが、この新しい時代を勝ち抜く鍵となります。
人事労務担当者の方々は、最低賃金が適切に支払われるように対応すると同時に、未来志向の給与設計へと舵を切るきっかけにしていただけたらと思います。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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直近１ヶ月から２ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。
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12月２日から「マイナ保険証」へ完全移行するのに伴い、厚生労働省は12日、2026年３月末までは従来の健康保険証でも窓口で使用できる特例措置に関する事務連絡を、医療関係団体などに発出した。75歳以上の後期高齢者や国民健康保険の保険証は今夏に期限切れとなっているが、同様の対応を取っている。
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厚生労働省は20日、現在労災保険の加入が任意となっている農林水産業の小規模事業者について、加入義務化の方針を決めた。来年の通常国会で労災保険法の改正を目指す。義務化されると最大約16万の事業者が新たに労災保険に入る見通し。
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厚生労働省は17日、カスタマーハラスメント（カスハラ）をめぐり、該当する典型的な例や事業主が講ずべき措置等をまとめた指針素案を、労働政策審議会に示した。社会通念上許容される範囲で行われる正当な申入れや障害者が社会的障壁の除去を求める意思表明等はカスハラに当たらず、合理的な配
慮をしなければならないと明記。また、全ての企業にカスハラ対策を義務づける改正法の施行日を令和８年10月１日とする案も示した。
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厚生労働省は21日、働き方改革関連法の施行５年後見直しによる同一労働同一賃金指針の見直し案を明らかにした。最高裁判決で待遇差の合理性に関する判断が示された６項目（退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇、褒賞）の追加等を行う方向。見直し案は年内に労働政策審議会の部会で取りまとめられ、年明けに同審議会への諮問・答申を経て告示される見通し。
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政府は、2025年度補正予算案に計上した医療分野の賃上げ・物価高対策の補助金について、年度内に迅速に届けるため、国公立を含む約8,000の病院に対しては都道府県を介さず国から直接支給する方針を決定した。赤字経営が深刻化している病院が多い状況を踏まえた判断。診療所や薬局など約24万施設への支援は都道府県を通じ、申請を出した施設に支給する。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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従業員の健康を把握し、病気の早期発見や予防、業務と健康状態の適合性を確認することを目的とした定期健康診断は法令により年1回以上行うことを義務づけられています。
今回は、定期健康診断の流れや実施後の対応について、わかりやすく解説します。
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企業が年に1回、常時使用するすべての従業員に実施する健康チェックです。
● 対象となる従業員
正社員はもちろん、パート・アルバイトなどの雇用形態を問わず、「常時使用」にあたる以下のような従業員が対象です。
企業が判断できますが、厚生労働省は「支払うことが望ましい」としています。
企業が全額負担する必要があります。
ただし、法定外検診（がん検診など）を追加する場合は、企業の負担はありません。
35歳～74歳の協会けんぽ加入の被保険者本人が一般健診を受診する際、費用の一部を協会けんぽが負担してくれる制度になりますので一度ご確認下さい。
異常の有無に関わらず、すべての従業員へ結果を通知しなければなりません。
「異常の所見」があった場合、下記の実施をすすめる必要があります。
特に、脳・心臓疾患に関連する４項目すべてで異常がある場合は、労災保険を使って無料で二次健康診断を受けることが可能です。
異常が見つかった場合、医師の意見を聴き、
のいずれかを判断してもらいます。
医師の意見をもとに、企業は必要な措置を講じます。
例えば、勤務時間の短縮や配置転換、治療のための休暇など従業員と十分に話し合いながら決めることが大切です。
企業は、従業員ごとの健康診断結果をまとめた健康診断個人票（厚生労働省HPより）を作成し、５年間保存することが義務付けられています。
常時使用する従業員が50名以上の企業は、「定期健康診断結果報告書」を作成し労働基準監督署に提出します。
2025年１月からは電子申請が義務化されました。
健康診断を実施していない、結果通知をしていない、保存していない――
こうした不備があれば、50万円以下の罰金を科される可能性があります。
企業も従業員も安心して働くために、毎年の健康診断と適切なフォロー体制を、計画的に整えていきましょう。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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今回は、2025年6月に成立した「年金制度改正法」について、企業実務に関係する主要ポイントをわかりやすくご案内いたします。
この改正は、少子高齢化・働き方の多様化が進む中、年金制度の機能を強化し、すべての人にとって持続可能で公平な年金制度を目指すものです。
企業にとっては、労務管理や人件費設計の見直しが必要になるケースもあるため、改正内容を早めに把握し、準備を進めることが重要です。
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今回の年金制度改正の目的は、大きく以下の４点に集約されます。
これにより、企業の規模や個人の働き方にかかわらず、年金制度への公平な参加と、高齢期の安定的な生活設計が可能となる制度への転換が進められます。
改正の中でも、企業に直接影響がある以下の5点を中心にご説明します。
現在、週20時間以上勤務していても、年収が106万円未満の場合、社会保険に加入できないケースがありました。今回の改正により、賃金要件は全国一律に撤廃され、労働時間などの条件を満たせば年収に関係なく社会保険に加入できるようになります。
これまで「従業員51人以上」の企業に限定されていた社会保険の適用も、2027年10月以降段階的に撤廃され、最終的にはすべての企業で対象者が適用となります。
スケジュール：2027年～2035年10月にかけて段階的拡大
60歳以降も働きながら年金を受給している人は、「賃金＋年金」が一定額を超えると、老齢厚生年金の一部が支給停止されます。
この「支給停止基準額」が、2026年4月から 月51万円 → 月62万円 に引き上げられます。
企業にとっては高齢者雇用を推進しやすくなる改正であり、特に60代後半の戦力化を図りたい企業にとっては追い風となるでしょう。
厚生年金の保険料および年金額の基準となる「標準報酬月額」の上限が、以下のスケジュールで段階的に引き上げられます。
現在の上限は65万円ですので、高所得者にとっては保険料負担が増える一方、将来の年金給付も増加する仕組みです。
現在、子のいない配偶者に対する遺族厚生年金の支給要件は男女で異なっており、特に男性には不利な取り扱いがありました。
2028年4月以降、子のいない配偶者に対する支給は「男女共通で原則5年間の有期給付」に統一されます（低所得者には延長可能な経過措置あり）。
老後資産形成を支援する私的年金制度にも、いくつかの重要な改正が行われます。
これにより、高齢期まで長く積立を続けられるようになります。
企業年金の運用状況が厚労省によって公表されることで、制度の透明性が高まり、従業員の納得感や信頼性向上につながります。
改正事項について解説した補足資料（詳細版）法律説明資料（詳細版）
| 年度 | 主な改正内容 | 実務対応の例 |
| 2026年4月 | 在職老齢年金の基準額引上げ | 高齢社員の賃金設計見直し |
| 2027年10月 | 社会保険の企業規模要件段階的撤廃開始 | パート勤務実態の整理 |
| 2027年9月 ～2029年9月 | 標準報酬月額上限を段階引上げ | 給与と保険料負担の調整 |
| 2028年4月～ | 遺族年金の男女差見直し | 福利厚生・保障制度の再設計 |
| 公布から3年以内 | iDeCo加入年齢・賃金要件撤廃など | 私的年金制度の社内整備 |
今回の改正は、「制度対応」だけでなく、働く人のライフプラン支援や人材戦略と深く結びつくテーマです。特に中小企業においては、限られたリソースの中で、いかに社員に寄り添いながら対応していくかが、採用力や定着率向上にもつながるカギとなります。
弊所では、制度改正に伴う具体的な対応支援（対象者リストアップ、説明資料作成、制度研修の実施など）も承っております。お気軽にご相談ください。
以上、2025年年金制度改正の解説となります。貴社の今後の対応に、少しでもお役立ていただければ幸いです。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
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直近１ヶ月から２ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
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厚生労働省は、リスキリング（学び直し）の定着のため、2026年春に有識者会議を新設する方針を決めた。政府は、22年に今後５年間で企業への補助金や教育訓練受講中の賃金補填に対する支援策として１兆円を投じる方針を打ち出したが、自己啓発支援等の費用に支出した企業は５割強にとどまっている（24年度調査）ため。
26年6月以降に展開する全国的なキャンペーンを見据え、周知方法などを検討する。
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経産省は、人口減少時代に地域の医療・介護・物流などエッセンシャルサービスを維持するための政策を検討する地域生活維持政策小委員会を設置し、22日に初会合を開く。組織のあり方や省力化技術、政策・制度の現状と課題を議論し、年内に支援対象業種の特定、人手不足への対応などの支援制度を取りまとめる。
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高市首相は21日、心身の健康維持と従業者の選択を前提に、現行の労働時間規制の緩和を検討するよう、上野厚生労働大臣へ指示した。上野氏は22日の会見で、「誰もが働きやすい労働環境を実現していく必要性や、上限規制は過労死認定ラインであるということも踏まえて検討する必要がある」と述べ、働き方の実態やニーズを把握するための調査結果を精査しながら、今後、厚生労働省の労働政策審議会で議論を深めたいとしている。
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転職時に移換手続きがされないまま放置される企業型確定拠出年金（DC）の資産が増加していることを受け、国民年金基金連合会などは、令和８年４月から、資産を移す費用を1,100円から500円に引き下げ、管理手数料を月52円から月98円に引き上げる。これにより、転職先での資産の再運用を促す。
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厚生労働省が発表した９月の「毎月勤労統計調査」で、今夏のボーナスの１人当たり平均額は42万6,337円（前年比2.9％増）と、４年連続の増加となった。事業所規模30人以上での平均額は49万6,889円（前年比3.8％増）であり、規模による伸び率の差は大きくなった。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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〜法改正の方向性を読み解き、今から備えるための実務視点〜
今回のコラムは、2026年に予想されている労働基準法改正の内容と想定される中小企業対応についてです。
労働基準法が約40年ぶりに大きく改正される可能性が高まっています。
労働基準関係法制研究会が2024年1月に公表した報告書では、長時間労働の規制強化を中心に「早期に取り組むべき事項」が示され、今後は労働政策審議会での審議を経て、2026年国会で改正が議論される見込みです。
コラムでは、報告書の要点を整理するとともに、中小企業が今後どのような対応を迫られる可能性があるのか、実務的視点から考察しております。
※以下にご紹介する変更案の内容はあくまで検討案で決定事項ではございませんのでご注意ください。
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報告書で最も重視されているのは、長時間労働の是正です。
特に以下の６点が「早期に取り組むべき事項」とされています。
現行制度では「フレックスか、通常勤務（始業・終業時刻の固定設定）」を期間単位で選択する必要があり、テレワーク日と通常勤務日が混在するという運用が導入しづらいという課題がありました。
今後は以下のような柔軟化が検討されています。
＜中小企業の影響と対応＞
企業の労働時間実態を、労働者・求職者がより分かりやすく閲覧できる仕組みの整備が検討されています。
社外への義務化は未定ですが、以下の点が焦点です。
＜中小企業の影響と対応＞
一部業種に認められている「週44時間の法定労働時間」は、約87％の事業場が活用していないため、廃止の方向とされています。
ただし、零細事業者への影響は大きいため移行措置が検討されます。
＜中小企業の影響と対応＞
現在は原則、週１回の休日の確保。
例外規定として「４週間を通じて４日の休日を確保すること」が求められています。
現行であれば連続勤務が長くても違法ではありませんが、長期間の連続勤務を生じさせる可能性があり、労働者の健康確保の為の法定休日の趣旨を踏まえ、
といった方向で強化される見込みです。
＜中小企業の影響と対応＞
現行では、法定休日の特定については定めがありません。
休日は労働者の健康を確保する観点から、労働者の指摘生活を尊重し、リズムを保つ必要があるという観点から、今後は以下の内容への変更が検討されています。
＜中小企業の影響と対応＞
現行では終業時刻が一定の時間を過ぎた場合、翌日の始業時刻まで一定の時間数を空けることを求める勤務間インターバル制度は努力義務ですが、労働者の健康確保の観点から義務化が検討されています。
＜中小企業の影響と対応＞
年休取得時の賃金は選択肢が、労働基準法で定める平均賃金①、所定労働時間働いた場合の通常の賃金②、標準報酬月額の30日分の１に相当する額③の3つありますが、日給や時給制の人だと、①と③が減額されてしまう可能性を踏まえ、報告書では次の②を原則とする方向で検討されています。
＜中小企業の影響と対応＞
現行では「事業主が異なっても」労働時間を通算して割増賃金を計算しますが、実務上他社での労働の実態や労働時間の把握が難しいため、今後は割増賃金の通算は不要とする方向が検討されています。
ただし、健康管理の観点から以下は引き続き求められます。
＜中小企業の影響と対応＞
上記の改正案を2026年の国会で法律改正の議論されることになると思われます。
法律の施行は改正された法律が制定された日から1年から1年6ヶ月後頃になることが多いです。
今後の法改正が行われるポイントを視野に入れつつ、労務関係の規定整備や運用の見直しを考えておくことが大切です。
今後、労働環境に影響が高い法改正点については、情報を入手次第お伝えしたいと思います。
今回のコラムは以上となります。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
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経済産業省は、来年４月をめどに中小企業の生産性向上をサポートする新組織を全都道府県に設ける。中小企業の経営相談窓口「よろず支援拠点」内に設け、飲食、宿泊、小売りなど経営効率化の余地が大きい業種を主な対象とする。経営改善により補助金に頼らず賃上げの原資を確保できるようにするのがねらいで、「デジタル支援ツール」も開発し、来年４月の提供を目指す。
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19日から、スマートフォンに搭載したマイナ保険証を一部の医療機関や薬局で利用できるようになった。利用者は、マイナポータルのアプリを使ってマイナ保険証として登録してあるマイナカードの読取り等を行えば搭載できる一方、国が医療機関や薬局を対象に無料配布したカード読取り機でそのままスマホ読取りにも対応できるものは約３万台と、現時点では対応可能な施設は限られる。
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総務省は14日、「敬老の日」にちなみ、高齢者の人口および就業状況を公表した。65歳以上の高齢者が総人口に占める割合は29.4％と、過去最高だった。
65歳以上の就業者数も過去最多の930万人（2024年の就業者全体の13.7％）で21年連続の増加となり、特に「医療・福祉」分野では10年前の約2.3倍に増加。
また、被雇用者のうち非正規の職員・従業員の割合は76.9％だった。
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厚生労働省は８日、８月分の毎月勤労統計調査（速報値）を発表した。実質賃金は前年同月比で1.4％減少し、８カ月連続のマイナスとなった。基本給などの所定内給与は前年同月比2.1％増の26万8,202円で、賞与などの特別に支払われた給与は前年同月比10.5％減の１万2,639円だった。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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今回のコラムでは、生成AIを企業の求人活動（リクルート）の取り組みでどのように活かすことができるか、弊所でも実際に活用したり、お客様にご紹介しているプロンプト（指示書）の代表的なものと、生成AIの回答精度を高める為の作成ポイントをまとめました。
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求人広告や募集の条件の作成や見直しは、誰でも担える仕事ではなく、おそらく中小企業の多くは、経営者本人が直接、あるいは間接的に関わって作業を進めていたり、試行錯誤しながら内容を考えたりされていることが多いのではないでしょうか？
少子化に伴う労働力人口減少傾向がこれから高まっていくことを考えると、沢山の業務がある中で、人材採用活動は企業経営の最重要課題の１つであると思います。
その業務をより短時間で、しかも高いパフォーマンスを出すために、生成AIをどのように活用できるのか。
具体的なプロンプト例をご紹介します。
例）あなたはプロのリクルートコンサルタントです。
私は、以下の＃サイト「社会保険労務士法人 プロセスコア」のオーナーですが、社会保険労務士の資格の勉強をしている人や合格者、興味を持っている人を採用したいと考えています。
どんなところに求人広告を出せばよいでしょうか？
どんなところにその人達は集まっていて、接点を作る方法はありますか？
＃https://process-core.com/
例）あなたは、プロのリクルートコンサルタントです。
以下の２つの求人ページの求人募集要項を比べ、どちらがどの項目で求職者にとって優位性があると思いますか？
理由を交えて各項目の比較表を一覧にして表記してください。
例）30代くらいまでの男性の目を引く、思わず応募問い合わせしたくなる〇〇販売事業の会社の営業の求人広告の内容やキャッチコピーを考えてください。
（在籍するスタッフに事前アンケートを取ったうえで）
例）あなたは、プロのリクルートコンサルタントです。
添付のスタッフアンケートでわかった内容・・・
「就職前に気になっていた仕事内容や条件」
「実際に採用後のギャップで良かったこと」
「採用後に分かってがっかり、びっくりしたこと」
をもとに、求人広告に掲載する説明文章やアピールポイントの素案を箇条書きで作成してください。
例）あなたは、プロのリクルートコンサルタントです。
以下の求人ページをIndeed求人広告用の文章や構成に変更してください。
検索上位に表示されるために必要な条件を満たした内容に変更をお願いします。
例）あなたは、プロのリクルートコンサルタントです。
以下の採用ページを強化するには、どんな改善が必要でしょうか？
社長の思いやどんなことにチャレンジできるか、福利厚生制度や働きやすい環境施策の内容が足らないと仮説をたてていますが、正しいですか？
例）あなたは、プロのリクルートコンサルタントです。
以下の採用ページで広告を出したり、リファラル採用として紹介したスタッフに〇〇円報奨金をお支払いしたりしていますが、応募者が１ヶ月◯人程度です。
これを◯倍にしたいと思ってます。
どんな取り組みを追加したり、今までのやり方を見直すと良いでしょうか？
アドバイスをください。
以上です。
業務を効率化し、かつ、成果に繋がるアイデアやヒントが得られやすいと思います。
最後に、生成AIで文章構成をつくる上で、回答精度を高めるポイントをご紹介します。
AIに「あなたは◯◯の専門家です」と役割を与えることで、回答の視点と表現が明確になります。
たとえば「あなたは採用広報のプロ」と指定すれば、専門的かつ実務的な文章を出力できます。
役割設定は、AIに“人格”を与える行為であり、回答の深みと一貫性を生む最初のステップです。
「何のために文章を作るのか」を明確に伝えることで、AIは出力の方向性を正確に判断します。
例えば「採用ページで応募者の共感を得たい」「〇〇といった人向けの説明会案内を作りたい」といった目的を具体的に伝えることで、トーンや構成、内容の重点が適切に設定されます。
曖昧な目的では汎用的な文章になりがちです。
自社の強みや現場の実情など、他では得られない情報を入力することで、AIの回答はオリジナルな内容に進化します。
たとえば「当社は熊本を拠点とする〇〇の法人で…」と具体化すれば、文章のリアリティと信頼性が格段に上がります。
AIは文脈を理解するため、具体的な固有情報を与えることが重要です。
これらをあらかじめ文書で整理しておくことで、企業側の特徴に合わせた回答が得られやすくなります。
AIは「誰に伝えるか」で文章の構成を最適化します。
ターゲットを具体的に伝えると、語彙・トーン・構成が自然にその層に合わせて調整されます。
ターゲット像が明確なほど、説得力と共感性の高い文章が生成されやすくなります。
出力の形式を具体的に指示することで、使いやすく整った文章が得られます。
たとえば「300文字以内」「３つの見出しで」「箇条書きで説明」と指示することで、AIは情報を整理し、目的に応じた構造で生成します。
ルールを設定しないと冗長な文章になる場合が多く、再編集が必要になります。
「こんな感じで書いて」とサンプルを見せると、AIはそのトーンや文体を学習し、期待に近い文章を出力します。
たとえば「広報誌風」「専門誌記事風」「フランクなSNS投稿風」など、スタイルを指定することで再現性が高まります。
言葉だけでなく、実際の短い例文を示すと精度がさらに上がります。
最終的にどの形式で使うかを指定することで、AIは目的に適した構成で出力します。
たとえば「Wordで提案書形式に」「Excelで一覧表に」「PDFで印刷用に」といった指示により、実務でそのまま使える成果物になります。
AIは文章生成だけでなく、形式変換や整形も得意なため、最初に出力形を明示するのが効果的です。
生成AIは使う用途によってパフォーマンスが大きく変わります。
単純に業務の効率化を行う秘書として行うだけでなく、優秀な部下として、自分では思いつかなかった視点や気づきを得ることができることも生成AIの良さだと思います。
ぜひ、忙しい経営者や人事担当者様ほど、求人活動にアイデア出しや作業効率化を図る意味で生成AIをフル活用して頂きたいと思います。
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる！求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催
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直近１ヶ月から２ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。
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出入国在留管理庁は、日本で起業する外国人のための在留資格である「経営・管理」の取得要件を厳格化する省令改正案をまとめた。今年10月中旬にも施行する。
本来の目的から外れた不適切事例が急増していることを受けたもので、資本金要件を500万円以上から3,000万円以上に引き上げ、新たに経営者の経歴や学歴要件を設ける。
在留資格の決定時には、原則として公認会計士や中小企業診断士による新規事業計画の確認を義務付ける。経営実態の把握も強化する方針。
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デジタル庁は、2025年度に企業や個人事業主向けに行政手続きができるポータルサイトの実証版を開発する。開業や補助金の申請、社会保険の手続き、政府調達の入札など、これまで各府省がそれぞれ整備してきたシステムを連結させ、新たなサイトに窓口を集約する。基本情報は一度登録すれば２回目以降登録不要とし、一度作成した書類をクラウド上に保存し別の手続きで使えるよう「電子ロッカー」を設ける。26年度以降に正式版を提供する。
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厚生労働省は、今年６月に成立した年金改正法による個人型確定拠出年金（iDeCo）の拠出限度額引上げについて、引上げ時期を2027年１月からとする方針を固めた（引上げ額の7,000円は25年度税制改正大綱に明記）。引上げ後の上限額は、会社員は企業年金の有無にかかわらず月62,000円。
企業年金ありの会社員の場合、現状のiDeCoと企業年金の合計月55,000円（かつiDeCoは月２万円が上限）が月62,000円（iDeCoの上限は撤廃）となり、企業年金なしの会社員の場合、月23,000円から月62,000円となる。自営業者らは、国民年金基金との合計月６万8,000円から７万5,000円となる。
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厚生労働省は８月29日、令和６年外国人雇用実態調査の結果を公表した。
外国人労働者のうち、10.9%が就労上のトラブルを経験したことがあると回答した。トラブルの内容として多かったのは「紹介会社（送出し機関含む）の費用が高かった」18.6％、「トラブルや困ったことをどこに相談すればよいかわからなかった」14.9％。また、外国人労働者全体の54.8%が、母国に仕送りをしていると回答し、在留資格「技能実習」と「特定技能」の外国人労働者では８割以上だった。年間の仕送り金額の平均は、全体で104.3万円だった。
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厚生労働省は５日、全国の地域別最低賃金の改定額を集計した結果を公表した。全国加重平均は過去最高の1,121円で昨年度から66円引上げとなった。過去最大の上げ幅。最高額は東京の1,226円で、最低額は高知、宮崎、沖縄の1,023円と、初めて全都道府県で1,000円を超えた。
最大の引上げ幅は熊本の82円で、国が示した引上げ目安額64円を39県で上回った。発効日を例年の10月から遅らせる地域が相次ぎ、秋田や群馬は26年３月の予定。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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