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今回は、2025年6月に成立した「年金制度改正法」について、企業実務に関係する主要ポイントをわかりやすくご案内いたします。
この改正は、少子高齢化・働き方の多様化が進む中、年金制度の機能を強化し、すべての人にとって持続可能で公平な年金制度を目指すものです。
企業にとっては、労務管理や人件費設計の見直しが必要になるケースもあるため、改正内容を早めに把握し、準備を進めることが重要です。
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今回の年金制度改正の目的は、大きく以下の４点に集約されます。
これにより、企業の規模や個人の働き方にかかわらず、年金制度への公平な参加と、高齢期の安定的な生活設計が可能となる制度への転換が進められます。
改正の中でも、企業に直接影響がある以下の5点を中心にご説明します。
現在、週20時間以上勤務していても、年収が106万円未満の場合、社会保険に加入できないケースがありました。今回の改正により、賃金要件は全国一律に撤廃され、労働時間などの条件を満たせば年収に関係なく社会保険に加入できるようになります。
これまで「従業員51人以上」の企業に限定されていた社会保険の適用も、2027年10月以降段階的に撤廃され、最終的にはすべての企業で対象者が適用となります。
スケジュール：2027年～2035年10月にかけて段階的拡大
60歳以降も働きながら年金を受給している人は、「賃金＋年金」が一定額を超えると、老齢厚生年金の一部が支給停止されます。
この「支給停止基準額」が、2026年4月から 月51万円 → 月62万円 に引き上げられます。
企業にとっては高齢者雇用を推進しやすくなる改正であり、特に60代後半の戦力化を図りたい企業にとっては追い風となるでしょう。
厚生年金の保険料および年金額の基準となる「標準報酬月額」の上限が、以下のスケジュールで段階的に引き上げられます。
現在の上限は65万円ですので、高所得者にとっては保険料負担が増える一方、将来の年金給付も増加する仕組みです。
現在、子のいない配偶者に対する遺族厚生年金の支給要件は男女で異なっており、特に男性には不利な取り扱いがありました。
2028年4月以降、子のいない配偶者に対する支給は「男女共通で原則5年間の有期給付」に統一されます（低所得者には延長可能な経過措置あり）。
老後資産形成を支援する私的年金制度にも、いくつかの重要な改正が行われます。
これにより、高齢期まで長く積立を続けられるようになります。
企業年金の運用状況が厚労省によって公表されることで、制度の透明性が高まり、従業員の納得感や信頼性向上につながります。
改正事項について解説した補足資料（詳細版）法律説明資料（詳細版）
| 年度 | 主な改正内容 | 実務対応の例 |
| 2026年4月 | 在職老齢年金の基準額引上げ | 高齢社員の賃金設計見直し |
| 2027年10月 | 社会保険の企業規模要件段階的撤廃開始 | パート勤務実態の整理 |
| 2027年9月 ～2029年9月 | 標準報酬月額上限を段階引上げ | 給与と保険料負担の調整 |
| 2028年4月～ | 遺族年金の男女差見直し | 福利厚生・保障制度の再設計 |
| 公布から3年以内 | iDeCo加入年齢・賃金要件撤廃など | 私的年金制度の社内整備 |
今回の改正は、「制度対応」だけでなく、働く人のライフプラン支援や人材戦略と深く結びつくテーマです。特に中小企業においては、限られたリソースの中で、いかに社員に寄り添いながら対応していくかが、採用力や定着率向上にもつながるカギとなります。
弊所では、制度改正に伴う具体的な対応支援（対象者リストアップ、説明資料作成、制度研修の実施など）も承っております。お気軽にご相談ください。
以上、2025年年金制度改正の解説となります。貴社の今後の対応に、少しでもお役立ていただければ幸いです。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。
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厚生労働省は、リスキリング（学び直し）の定着のため、2026年春に有識者会議を新設する方針を決めた。政府は、22年に今後５年間で企業への補助金や教育訓練受講中の賃金補填に対する支援策として１兆円を投じる方針を打ち出したが、自己啓発支援等の費用に支出した企業は５割強にとどまっている（24年度調査）ため。
26年6月以降に展開する全国的なキャンペーンを見据え、周知方法などを検討する。
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経産省は、人口減少時代に地域の医療・介護・物流などエッセンシャルサービスを維持するための政策を検討する地域生活維持政策小委員会を設置し、22日に初会合を開く。組織のあり方や省力化技術、政策・制度の現状と課題を議論し、年内に支援対象業種の特定、人手不足への対応などの支援制度を取りまとめる。
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高市首相は21日、心身の健康維持と従業者の選択を前提に、現行の労働時間規制の緩和を検討するよう、上野厚生労働大臣へ指示した。上野氏は22日の会見で、「誰もが働きやすい労働環境を実現していく必要性や、上限規制は過労死認定ラインであるということも踏まえて検討する必要がある」と述べ、働き方の実態やニーズを把握するための調査結果を精査しながら、今後、厚生労働省の労働政策審議会で議論を深めたいとしている。
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転職時に移換手続きがされないまま放置される企業型確定拠出年金（DC）の資産が増加していることを受け、国民年金基金連合会などは、令和８年４月から、資産を移す費用を1,100円から500円に引き下げ、管理手数料を月52円から月98円に引き上げる。これにより、転職先での資産の再運用を促す。
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厚生労働省が発表した９月の「毎月勤労統計調査」で、今夏のボーナスの１人当たり平均額は42万6,337円（前年比2.9％増）と、４年連続の増加となった。事業所規模30人以上での平均額は49万6,889円（前年比3.8％増）であり、規模による伸び率の差は大きくなった。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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〜法改正の方向性を読み解き、今から備えるための実務視点〜
今回のコラムは、2026年に予想されている労働基準法改正の内容と想定される中小企業対応についてです。
労働基準法が約40年ぶりに大きく改正される可能性が高まっています。
労働基準関係法制研究会が2024年1月に公表した報告書では、長時間労働の規制強化を中心に「早期に取り組むべき事項」が示され、今後は労働政策審議会での審議を経て、2026年国会で改正が議論される見込みです。
コラムでは、報告書の要点を整理するとともに、中小企業が今後どのような対応を迫られる可能性があるのか、実務的視点から考察しております。
※以下にご紹介する変更案の内容はあくまで検討案で決定事項ではございませんのでご注意ください。
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報告書で最も重視されているのは、長時間労働の是正です。
特に以下の６点が「早期に取り組むべき事項」とされています。
現行制度では「フレックスか、通常勤務（始業・終業時刻の固定設定）」を期間単位で選択する必要があり、テレワーク日と通常勤務日が混在するという運用が導入しづらいという課題がありました。
今後は以下のような柔軟化が検討されています。
＜中小企業の影響と対応＞
企業の労働時間実態を、労働者・求職者がより分かりやすく閲覧できる仕組みの整備が検討されています。
社外への義務化は未定ですが、以下の点が焦点です。
＜中小企業の影響と対応＞
一部業種に認められている「週44時間の法定労働時間」は、約87％の事業場が活用していないため、廃止の方向とされています。
ただし、零細事業者への影響は大きいため移行措置が検討されます。
＜中小企業の影響と対応＞
現在は原則、週１回の休日の確保。
例外規定として「４週間を通じて４日の休日を確保すること」が求められています。
現行であれば連続勤務が長くても違法ではありませんが、長期間の連続勤務を生じさせる可能性があり、労働者の健康確保の為の法定休日の趣旨を踏まえ、
といった方向で強化される見込みです。
＜中小企業の影響と対応＞
現行では、法定休日の特定については定めがありません。
休日は労働者の健康を確保する観点から、労働者の指摘生活を尊重し、リズムを保つ必要があるという観点から、今後は以下の内容への変更が検討されています。
＜中小企業の影響と対応＞
現行では終業時刻が一定の時間を過ぎた場合、翌日の始業時刻まで一定の時間数を空けることを求める勤務間インターバル制度は努力義務ですが、労働者の健康確保の観点から義務化が検討されています。
＜中小企業の影響と対応＞
年休取得時の賃金は選択肢が、労働基準法で定める平均賃金①、所定労働時間働いた場合の通常の賃金②、標準報酬月額の30日分の１に相当する額③の3つありますが、日給や時給制の人だと、①と③が減額されてしまう可能性を踏まえ、報告書では次の②を原則とする方向で検討されています。
＜中小企業の影響と対応＞
現行では「事業主が異なっても」労働時間を通算して割増賃金を計算しますが、実務上他社での労働の実態や労働時間の把握が難しいため、今後は割増賃金の通算は不要とする方向が検討されています。
ただし、健康管理の観点から以下は引き続き求められます。
＜中小企業の影響と対応＞
上記の改正案を2026年の国会で法律改正の議論されることになると思われます。
法律の施行は改正された法律が制定された日から1年から1年6ヶ月後頃になることが多いです。
今後の法改正が行われるポイントを視野に入れつつ、労務関係の規定整備や運用の見直しを考えておくことが大切です。
今後、労働環境に影響が高い法改正点については、情報を入手次第お伝えしたいと思います。
今回のコラムは以上となります。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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経済産業省は、来年４月をめどに中小企業の生産性向上をサポートする新組織を全都道府県に設ける。中小企業の経営相談窓口「よろず支援拠点」内に設け、飲食、宿泊、小売りなど経営効率化の余地が大きい業種を主な対象とする。経営改善により補助金に頼らず賃上げの原資を確保できるようにするのがねらいで、「デジタル支援ツール」も開発し、来年４月の提供を目指す。
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19日から、スマートフォンに搭載したマイナ保険証を一部の医療機関や薬局で利用できるようになった。利用者は、マイナポータルのアプリを使ってマイナ保険証として登録してあるマイナカードの読取り等を行えば搭載できる一方、国が医療機関や薬局を対象に無料配布したカード読取り機でそのままスマホ読取りにも対応できるものは約３万台と、現時点では対応可能な施設は限られる。
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総務省は14日、「敬老の日」にちなみ、高齢者の人口および就業状況を公表した。65歳以上の高齢者が総人口に占める割合は29.4％と、過去最高だった。
65歳以上の就業者数も過去最多の930万人（2024年の就業者全体の13.7％）で21年連続の増加となり、特に「医療・福祉」分野では10年前の約2.3倍に増加。
また、被雇用者のうち非正規の職員・従業員の割合は76.9％だった。
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厚生労働省は８日、８月分の毎月勤労統計調査（速報値）を発表した。実質賃金は前年同月比で1.4％減少し、８カ月連続のマイナスとなった。基本給などの所定内給与は前年同月比2.1％増の26万8,202円で、賞与などの特別に支払われた給与は前年同月比10.5％減の１万2,639円だった。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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今回のコラムでは、生成AIを企業の求人活動（リクルート）の取り組みでどのように活かすことができるか、弊所でも実際に活用したり、お客様にご紹介しているプロンプト（指示書）の代表的なものと、生成AIの回答精度を高める為の作成ポイントをまとめました。
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求人広告や募集の条件の作成や見直しは、誰でも担える仕事ではなく、おそらく中小企業の多くは、経営者本人が直接、あるいは間接的に関わって作業を進めていたり、試行錯誤しながら内容を考えたりされていることが多いのではないでしょうか？
少子化に伴う労働力人口減少傾向がこれから高まっていくことを考えると、沢山の業務がある中で、人材採用活動は企業経営の最重要課題の１つであると思います。
その業務をより短時間で、しかも高いパフォーマンスを出すために、生成AIをどのように活用できるのか。
具体的なプロンプト例をご紹介します。
例）あなたはプロのリクルートコンサルタントです。
私は、以下の＃サイト「社会保険労務士法人 プロセスコア」のオーナーですが、社会保険労務士の資格の勉強をしている人や合格者、興味を持っている人を採用したいと考えています。
どんなところに求人広告を出せばよいでしょうか？
どんなところにその人達は集まっていて、接点を作る方法はありますか？
＃https://process-core.com/
例）あなたは、プロのリクルートコンサルタントです。
以下の２つの求人ページの求人募集要項を比べ、どちらがどの項目で求職者にとって優位性があると思いますか？
理由を交えて各項目の比較表を一覧にして表記してください。
例）30代くらいまでの男性の目を引く、思わず応募問い合わせしたくなる〇〇販売事業の会社の営業の求人広告の内容やキャッチコピーを考えてください。
（在籍するスタッフに事前アンケートを取ったうえで）
例）あなたは、プロのリクルートコンサルタントです。
添付のスタッフアンケートでわかった内容・・・
「就職前に気になっていた仕事内容や条件」
「実際に採用後のギャップで良かったこと」
「採用後に分かってがっかり、びっくりしたこと」
をもとに、求人広告に掲載する説明文章やアピールポイントの素案を箇条書きで作成してください。
例）あなたは、プロのリクルートコンサルタントです。
以下の求人ページをIndeed求人広告用の文章や構成に変更してください。
検索上位に表示されるために必要な条件を満たした内容に変更をお願いします。
例）あなたは、プロのリクルートコンサルタントです。
以下の採用ページを強化するには、どんな改善が必要でしょうか？
社長の思いやどんなことにチャレンジできるか、福利厚生制度や働きやすい環境施策の内容が足らないと仮説をたてていますが、正しいですか？
例）あなたは、プロのリクルートコンサルタントです。
以下の採用ページで広告を出したり、リファラル採用として紹介したスタッフに〇〇円報奨金をお支払いしたりしていますが、応募者が１ヶ月◯人程度です。
これを◯倍にしたいと思ってます。
どんな取り組みを追加したり、今までのやり方を見直すと良いでしょうか？
アドバイスをください。
以上です。
業務を効率化し、かつ、成果に繋がるアイデアやヒントが得られやすいと思います。
最後に、生成AIで文章構成をつくる上で、回答精度を高めるポイントをご紹介します。
AIに「あなたは◯◯の専門家です」と役割を与えることで、回答の視点と表現が明確になります。
たとえば「あなたは採用広報のプロ」と指定すれば、専門的かつ実務的な文章を出力できます。
役割設定は、AIに“人格”を与える行為であり、回答の深みと一貫性を生む最初のステップです。
「何のために文章を作るのか」を明確に伝えることで、AIは出力の方向性を正確に判断します。
例えば「採用ページで応募者の共感を得たい」「〇〇といった人向けの説明会案内を作りたい」といった目的を具体的に伝えることで、トーンや構成、内容の重点が適切に設定されます。
曖昧な目的では汎用的な文章になりがちです。
自社の強みや現場の実情など、他では得られない情報を入力することで、AIの回答はオリジナルな内容に進化します。
たとえば「当社は熊本を拠点とする〇〇の法人で…」と具体化すれば、文章のリアリティと信頼性が格段に上がります。
AIは文脈を理解するため、具体的な固有情報を与えることが重要です。
これらをあらかじめ文書で整理しておくことで、企業側の特徴に合わせた回答が得られやすくなります。
AIは「誰に伝えるか」で文章の構成を最適化します。
ターゲットを具体的に伝えると、語彙・トーン・構成が自然にその層に合わせて調整されます。
ターゲット像が明確なほど、説得力と共感性の高い文章が生成されやすくなります。
出力の形式を具体的に指示することで、使いやすく整った文章が得られます。
たとえば「300文字以内」「３つの見出しで」「箇条書きで説明」と指示することで、AIは情報を整理し、目的に応じた構造で生成します。
ルールを設定しないと冗長な文章になる場合が多く、再編集が必要になります。
「こんな感じで書いて」とサンプルを見せると、AIはそのトーンや文体を学習し、期待に近い文章を出力します。
たとえば「広報誌風」「専門誌記事風」「フランクなSNS投稿風」など、スタイルを指定することで再現性が高まります。
言葉だけでなく、実際の短い例文を示すと精度がさらに上がります。
最終的にどの形式で使うかを指定することで、AIは目的に適した構成で出力します。
たとえば「Wordで提案書形式に」「Excelで一覧表に」「PDFで印刷用に」といった指示により、実務でそのまま使える成果物になります。
AIは文章生成だけでなく、形式変換や整形も得意なため、最初に出力形を明示するのが効果的です。
生成AIは使う用途によってパフォーマンスが大きく変わります。
単純に業務の効率化を行う秘書として行うだけでなく、優秀な部下として、自分では思いつかなかった視点や気づきを得ることができることも生成AIの良さだと思います。
ぜひ、忙しい経営者や人事担当者様ほど、求人活動にアイデア出しや作業効率化を図る意味で生成AIをフル活用して頂きたいと思います。
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
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出入国在留管理庁は、日本で起業する外国人のための在留資格である「経営・管理」の取得要件を厳格化する省令改正案をまとめた。今年10月中旬にも施行する。
本来の目的から外れた不適切事例が急増していることを受けたもので、資本金要件を500万円以上から3,000万円以上に引き上げ、新たに経営者の経歴や学歴要件を設ける。
在留資格の決定時には、原則として公認会計士や中小企業診断士による新規事業計画の確認を義務付ける。経営実態の把握も強化する方針。
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デジタル庁は、2025年度に企業や個人事業主向けに行政手続きができるポータルサイトの実証版を開発する。開業や補助金の申請、社会保険の手続き、政府調達の入札など、これまで各府省がそれぞれ整備してきたシステムを連結させ、新たなサイトに窓口を集約する。基本情報は一度登録すれば２回目以降登録不要とし、一度作成した書類をクラウド上に保存し別の手続きで使えるよう「電子ロッカー」を設ける。26年度以降に正式版を提供する。
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厚生労働省は、今年６月に成立した年金改正法による個人型確定拠出年金（iDeCo）の拠出限度額引上げについて、引上げ時期を2027年１月からとする方針を固めた（引上げ額の7,000円は25年度税制改正大綱に明記）。引上げ後の上限額は、会社員は企業年金の有無にかかわらず月62,000円。
企業年金ありの会社員の場合、現状のiDeCoと企業年金の合計月55,000円（かつiDeCoは月２万円が上限）が月62,000円（iDeCoの上限は撤廃）となり、企業年金なしの会社員の場合、月23,000円から月62,000円となる。自営業者らは、国民年金基金との合計月６万8,000円から７万5,000円となる。
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厚生労働省は８月29日、令和６年外国人雇用実態調査の結果を公表した。
外国人労働者のうち、10.9%が就労上のトラブルを経験したことがあると回答した。トラブルの内容として多かったのは「紹介会社（送出し機関含む）の費用が高かった」18.6％、「トラブルや困ったことをどこに相談すればよいかわからなかった」14.9％。また、外国人労働者全体の54.8%が、母国に仕送りをしていると回答し、在留資格「技能実習」と「特定技能」の外国人労働者では８割以上だった。年間の仕送り金額の平均は、全体で104.3万円だった。
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厚生労働省は５日、全国の地域別最低賃金の改定額を集計した結果を公表した。全国加重平均は過去最高の1,121円で昨年度から66円引上げとなった。過去最大の上げ幅。最高額は東京の1,226円で、最低額は高知、宮崎、沖縄の1,023円と、初めて全都道府県で1,000円を超えた。
最大の引上げ幅は熊本の82円で、国が示した引上げ目安額64円を39県で上回った。発効日を例年の10月から遅らせる地域が相次ぎ、秋田や群馬は26年３月の予定。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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「社員の解雇」は、経営者や人事担当者にとって非常に重たい決断ですよね。
就業規則に解雇の条文が記載されているから解雇が行えるといった単純な問題ではなく、企業にとって大きなリスクを負う可能性もあります。
今回のコラムでは、解雇にはどのようなリスクや負担が伴うのか？
そのリスクを回避するために企業側はどのような対策が必要かをまとめました。
是非ご一読ください。
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まず、金銭的負担です。
即時解雇をする場合には、労働基準法で定められた「解雇予告手当」（30日分以上の平均賃金）を支払う必要があります。
規律違反による懲戒解雇であろうが、能力・適正不足による普通解雇であろうが、解雇予告手当の支払いが必要です。
しかも解雇の効力発生には、即時解雇の場合は、解雇を言い渡した日、もしくは解雇予告※をする場合は解雇日までに解雇予告手当の支払いをすることも必要です。
支払うためには事前に解雇予告手当の計算や支払いの準備（受領書もしくは振込手続き）も必要となります。
※解雇予告・・・企業側が労働者に30日以上前（もしくは解雇予告期間を短縮した場合は、残日数分の平均賃金の支払いが必要（例・・・解雇日の20日前予告＋残り10日分の平均賃金相当額の解雇予告手当の支払いが必要））に予告通知することが労働基準法で定められており、その期間中の賃金支払義務が企業側には発生します。
次に、訴訟リスクです。
労働契約法第16条は「解雇権濫用法理（かいこけんらんようほうり）」を定めており、合理的理由や社会的相当性を欠く解雇は無効とされます。
もし不当解雇と訴えられれば、裁判や労働審判に発展し、企業は多大な時間と費用を奪われます。
弁護士の方に代理人を依頼したとしても、打ち合わせ、資料整理や提供の時間、弁護士への委託報酬は発生します。
解雇の正当性を十分に証明できるだけの証拠書類がない場合や準備不足のまま訴訟に臨むことになると結果的に、解雇無効が認められ、解雇から判決確定までの賃金支払いを命じられるケースも珍しくありません。
さらに、助成金への影響も考えられます。
厚生労働省管轄の助成金は「一定期間、解雇など事業主都合による離職を行っていない企業」が受給条件になっているものが多く、安易に解雇すると一定期間、受給資格を失う可能性があります。
このように、解雇は企業にとって大きな損失をもたらすため、「最後の手段」と捉えるべきだと考えています。
解雇に至る前に、まずは以下のステップを踏むことが重要です。
問題行動が見られた場合、いきなり解雇に動くのではなく、改善命令を文書で出し、一定の猶予期間を設けるべきです。
「◯月までに業務態度を改善すること」
「再発した場合には処分の対象となっても異議申し立てをしない」
といった具体的な指示と改善について取り組むことについての約束を書面で取り付け、その記録を残すことが将来の証拠にもなり得ます。
上記の改善命令の文書にサインを拒んだり、猶予期間を与えても改善の余地が乏しいと判断した場合には、まず退職勧奨を行います。
退職勧奨は「あなたのためにも円満に退職した方がよいのではないか？」、規律違反や方針に従わない社員に対してするものであれば「弊社のルールや方針に従えないなら他の職場をあたったほうが良いのではないか？」と提案するもので、あくまで本人の自由意思に委ねる形です。
退職勧奨の場では、感情的な言葉は避け、事実に基づいた説明を行うことが肝要です。
「このまま在籍しても成長が見込めない」
「今の職場環境が合っていないだけ、お互い不幸だし、あなたにはもっと合った職場があるのではないかと思う」
といった社内の影響だけでなく、相手のキャリアや成長を考慮したうえでの判断であることを明確に伝えることも大切です。
退職勧奨に応じなければ、解雇通知も考えているが、解雇はあなたの経歴にも傷をつけるし、これまでの職場の同僚や内外関係者の方にも解雇での離職といったことを伝えることはできるだけ避けたい、また、必要に応じて雇用保険（失業保険）を受給するための離職票の速やかな発行や退職慰労金の支払いを行うことで、就職先が見つかるまでの経済的補填も企業が考えているということを伝えると、本人の不安も軽減し、退職勧奨に応じやすくなるケースあります。
事前に、伝えるべき内容をメモや文書で整理しておくと良いでしょう。
これらを明確にしておくことで、交渉の場がスムーズになり、トラブルを防ぐことにつながります。
退職勧奨に応じない場合、やむを得ず解雇を選択する場面もあります。
その際に人事担当者が押さえておくべき実務的ポイントを整理します。
労働基準法では30日以上前に解雇予告を行うか、または30日分以上の平均賃金を支払うことが定められています。即時解雇を行う場合は必ず解雇予告手当を支払いましょう。
懲戒解雇：重大な規律違反（横領・暴力など）がある場合。ただし就業規則に明記されていることが必須です。
普通解雇：勤務態度不良や能力不足など。ただし客観的にみて十分な指導や改善を行ったが改善が見られなかったという合理的理由が必要にはなります。
懲戒解雇にしろ、普通解雇にしろ、必ず就業規則に該当条文があるか確認しておくことが重要です。
裁判になった際に最も問われるのは「客観的証拠」です。
これらをあらかじめ文書で整理しておくことで、企業側の正当性を主張できます。
解雇を行う際には、解雇通知書を作成し、本人に交付する必要があります。
加えて、退職後も企業の情報を漏らさないことや誹謗中傷を行わないように守秘義務誓約書の取り交わしも忘れてはなりません。
解雇は、企業にとって「最終手段」であり、できる限り避けるべき対応です。
解雇予告手当の支払い、訴訟リスク、助成金の喪失といった金銭的・時間的負担など、経営に多大な影響を及ぼすためです。
それでも解雇を選ばざるを得ない場合でも、本人が納得しやすいプロセスを経ることが不可欠です。
普段からの改善命令や記録の積み重ねが、解雇を円滑かつ適法に進める鍵となります。
また、言いづらいことを先送りせず、日々の指導・フィードバックを大切にすることで、解雇という極端な手段を避けられるケースも多いです。
管理職はこのことを念頭に入れておく普段の指導や教育を行う必要があります。
フィードバックの方法は、前回のコラム「評価面談でモチベーションを下げないためのフィードバック法」を参考にされてください。
今回のコラムは以上です。お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる！求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催
給与計算業務や社会保険手続代行、労使間の法律問題、採用・組織づくりのご相談なら社会保険労務士法人プロセスコアへご相談ください！
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直近１ヶ月から２ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。
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厚生労働省は、ハローワークに登録された求人の検索・応募画面を、2026年４月を目処にスマートフォンでも使いやすいよう対応させると発表した。若者層のハローワーク活用を促し、人手不足が深刻な医療や福祉などの就労につなげる狙い。
同省によると、24年１月～６月に就職した人のうち、広告（インターネット上の求人等）の利用は31.1％、民間の職業紹介所が7.8％、インターネットを含むハローワークが16.0％だった。
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金融庁は人的資本に関する有価証券報告書の開示様式を改め、成長戦略と関連付けた記述を求める。従業員数などの記載項目と労働環境や人材育成の項目などの一本化、女性管理職比率や男女の賃金差の人的資本の記載項目への集約、単年度の実額しか開示義務のなかった従業員平均給与の増減率の記載義務化などを行う。2025年内に内閣府令を改正施行し、３月期決算の企業は2026年提出の有報から新しい様式での開示が求められる見通し。
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厚生労働省が30日に発表した調査結果によると、2024年度の男性の育児休業取得率は40.5%（前年度比10.4ポイント増）となり、過去最高を更新した。
事業所規模別では、従業員100人以上の事業所では取得率が50％を超え大きく伸びたが、99人以下の小規模の事業所では40％を下回り、伸び悩んだ。
産後パパ育休の取得状況も初めて公表され、取得率は24.5％だった。
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厚生労働省の中央最低賃金審議会は４日、2025年度の最低賃金の目安を全国の加重平均で時給1,118円にするとした。引上げ幅は63円、伸び率6.0％で過去最大。東京や大阪など６都府県のＡランクと、北海道、広島、福岡など28道府県のＢランクは63円、秋田や沖縄などＣランク13県は64円とした。下位ランクの地域の引上げ額が上位ランクを上回るのは初めて。今後、各都道府県で改めて審議会を開き、実際の引上げ額を決定する。
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政府は５日、トラック運転手の長時間労働抑制に向けた計画作成を2026年４月から義務化すると決めた。配送拠点で順番を待つ「荷待ち」や、荷物を積み降ろす「荷役」の時間を短縮し、負担軽減につなげる。扱う荷物の総重量が年間９万トン以上の荷主、保有トラック台数150台以上の運送業者、保管量70万トン以上の倉庫業者など、全国計3,000社超が対象。
計画には予約システム導入など具体策を盛り込み、実施状況を国に定期報告することも義務となる。違反は是正勧告、命令の対象となるほか、最大100万円の罰金が科される。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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多くの中小企業の経営者や人事担当者様が評価面談の際、良いフィードバックならともくかく悪いフィードバックをすると相手の機嫌を損ねるのではないか？その後の関係がぎくしゃくするのではないか？といった不安を感じる方もいらっしゃると思います。
特に中小企業では、上司と部下の距離が近い分、フィードバックに感情が入りやすく、相手から「ダメ出し」や「叱責」として受け止められることも少なくありません。
そこで今回は、部下に納得し、前向きに受け止めてもらうフィードバックの手法についてご紹介したいと思います。
世界的に活用されているフィードバックの型『SBI法』をご紹介します。
SBI法は、Situation（状況）・Behavior（行動）・Impact（影響）の３つの要素でフィードバックを構成する方法です。
アメリカの人材開発会社で開発されたもので、欧米の企業研修やマネジメント教育で広く使われています。
構成はとてもシンプルです。
【例】 プロジェクト進捗管理が不十分なケース
S（状況）
「先月の新製品開発プロジェクトで、5月15日の中間報告会までの進捗確認の段階で」
B（行動）
「あなたからのタスク進捗の共有が予定日より3日遅れ、しかも内容が一部未確定のままでした」
I（影響）
「そのため、デザイン担当や品質管理チームの作業が着手できず、全体のスケジュールが1週間遅れる要因になりました」
文章にまとめると、こうなります。
「先月の新製品開発プロジェクトで、５月15日の中間報告会までの進捗確認の段階で、あなたからのタスク進捗の共有が予定より３日遅れ、しかも内容が未確定の部分がありました。
そのため、デザインや品質管理チームの着手が遅れ、全体スケジュールが１週間遅れる原因になりました。」
次に、上司の見解と相手の認識を必ず確認しながら進めます。
【例】
「私はこのように受け止めていますが、あなたはどう思いますか？」
「私の理解とあなたの認識に違いがないか、確認させてください」
これにより、一方的な押しつけではなく、双方向の対話として面談が進み、納得感と信頼関係が高まります。
SBI法は構造がシンプルなため、形だけ真似しても効果が薄くなることがあります。
特に経営者や管理職が意識すべきポイントは、以下の２つです。
改善点や課題をいきなり突きつけられると、人は防衛反応を示します。
そこで、最初に相手への期待を伝えることが効果的です。
SBI法で伝える前に、
【例】
「あなたには今後様々なプロジェクトで中心的な役割を担ってほしいと思っています」
「これまでの成果や取り組みは評価しています」
といったように、期待を先に言うことで、相手は「自分は信頼されている」と感じ、フィードバックを前向きに受け止めやすくなります。
フィードバックは「相手を責める場」ではなく、「成長を促す場」です。
伝え方次第で、同じ指摘でも相手のモチベーションは大きく変わります。
相手に伝える前に、相手を否定する気持ちが入っていないか？心から相手の成長を願って伝えたいのか？自分自身を問いただすことが重要です。
以下のような言葉かけが有効です。
【例】
「今回の件は改善が必要ですが、あなたなら次はもっと良くできると信じています」
「これをきっかけに、さらにスキルを高めてほしいと思っています」
この一言を添えることは、相手は「自分は見捨てられていない」と感じさせ、改善への意欲が湧きたたせることに繋がります。
繰り返しにはなりますが、評価面談で最も避けたいのは、部下がやる気をなくして面談を終えることです。
そのためには、以下のポイントを抑えることが大切です。
また、重たい内容ほどしっかり準備することが大切です。
面談当日に思いつきで話すのではなく、事前にフィードバックのシナリオを作り、練習して臨むことをお勧めします。
評価面談を単なる評価伝達はなく、社員のやる気を引き出す場に変えることが、組織力を高める第一歩です。
フィードバックは、伝達者側にとっては心理的ストレスもかかりますが、相手の成長を願って伝えていきましょう。
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
プロセスコアでは、人事評価面談にあたる管理職や上司の評価面談を効果的に進めるための評価面談研修も実施しております。
詳しくは、人財育成顧問のサービスページ👆をご確認ください。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる！求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催
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