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直近１ヶ月から２ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。
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精神疾患を発症して労災認定された人が昨年度1,055人（前年度比172人増）に上り、６年連続で過去最多を更新したと、25日、厚生労働省が公表した。原因別では「上司からのパワハラ」が最も多く（224人）、「仕事内容・仕事量の大きな変化」（119人）、「カスハラ」（108人）、「セクハラ」（105人）と続いた。中でも「カスハラ」は前年度から倍増した。
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鉄鋼・電機・繊維など製造業の主要な30団体は、外国人労働者の受入れ拡大のため、新たな団体「一般社団法人・工業製品製造技能人材機構（JAIM）」を設立し、25日、経済産業省が特定技能外国人受入事業実施法人として登録した。傘下に入る計7,000社に対し、特定技能外国人の賃金を毎年、大企業は３％、中小企業は1.5％引き上げることを義務付け、未達が続き改善がみられない企業は除名され特定技能外国人の受入れができなくなる。
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厚生労働省は、外国人による医療費の未払い防止を目的に、国民健康保険の保険料を前納できる仕組みを導入する方針を決めた。海外からの転入者を対象に、市区町村が住民登録の際、１年分など保険料をまとめて前払いしてもらうことを想定している。市区町村の判断で来年４月から開始できるよう、今年度中に条例の改正例などを通知する。
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厚生労働省は４日、「スポットワーク」について、原則として、求職者が求人に応募した時点で労働契約が成立するなどの見解をまとめ、関係団体に通知した。仲介事業者らでつくるスポットワーク協会は同日、通知を踏まえ、９月１日以降、働き手が求人への応募を完了した時点で解約権が留保された労働契約（解約権留保付労働契約）が成立するとの考え方に統一すること、マッチング後の解約は原則できないとした上で、正当な理由なく解約する場合、予定給与額の満額に当たる休業手当を支払う必要があるとの運用方針を示した。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。
暑い日が続きますね。
今回は2025年6月1日施行された「改正労働安全衛生規則」に基づく熱中症対策の義務化と企業が取るべき具体的な対応についてご紹介します。
2025年6月1日より、職場における熱中症対策を強化するため、「改正労働安全衛生規則」が施行されました。
これにより、企業にはこれまで以上に適切な熱中症対策が求められ、対策を怠った場合には「6カ月以下の懲役または50万円以下の罰金」（労働安全衛生法第119条）が科せられる可能性があります。
重い罰則ではありますが、近年の気温の高さを考えると企業として求められる当然の対策ではないかと思います。
本コラムでは、今回の法改正の背景と、企業が具体的にどのような熱中症対策を講じるべきかについて詳しく解説いたします。
厚生労働省が公表した『令和6年 職場における熱中症による死傷災害の発生状況』によると、2024年の職場における熱中症の死傷者数は1,257人に上り、そのうち死亡者数は31人でした。
こうした職場での熱中症による死亡災害を防ぐため、今回の労働安全衛生規則の改正に至りました。
※厚生労働省『令和6年 職場における熱中症による死傷災害の発生状況』より掲載
過去の熱中症死亡災害の分析では、「初期症状の発見・対応の遅れ」が重要な要因であることが示されており、重症化した状態で発見されたケースが78件、異常時に医療機関へ搬送しないなど適切な対応が取られなかったケースが41件に上ることが報告されています。
これらの状況を踏まえ、事業場においては、熱中症の重症化を防ぐための適切な措置が早急に求められています。
※厚生労働省「職場における熱中症対策の強化について」より掲載
熱中症は、高温多湿な環境下で発汗による体温調整がうまく働かなくなり、体内に熱がこもった状態を指します。
一般的には、めまい、吐き気、意識障害などの症状が現れます。
特に※暑さ指数（WBGT値）が28度を超えると、熱中症患者が著しく増加するため注意が必要です。
※暑さ指数（WBGT値）
熱中症の危険度を評価するための指標で、気温、湿度、輻射熱（日射や地面からの照り返しなど）を考慮して算出される数値
今回の義務化の対象となる作業は、暑さ指数（WBGT値）が28度以上、または気温31度以上の環境で、連続して１時間以上、または１日に４時間を超えて実施が見込まれる作業です。
この義務化は、従業員だけでなく、同一の場所で作業する人（例：協力会社の作業員など）に対しても同様の措置が必要となりますので、ご注意ください。
暑さ指数（WBGT値）28℃以上の職場環境の例としては、建設業、製造業、運送業などが挙げられます。
これらの業種では、屋外での作業や高温の機械・炉の近くでの作業、トラックの荷下ろしなど、熱中症のリスクが高い環境での作業が発生しやすいため、WBGT値が28℃を超える状況になりやすいです。
2025年6月1日から企業に義務付けられる熱中症対策は、以下の3つの項目です。
● 企業は、熱中症の自覚症状がある従業員や、熱中症のおそれがある従業員を発見した人が、その旨を報告するための体制を整備しなければなりません。
● 整備した体制は、従業員に周知する必要があります。
● 具体的には、責任者の氏名、連絡先、連絡方法を明確に定め、明示することが求められます。
● 報告先として定められた責任者は、従業員から随時報告を受けられる状態を保つ必要があります。
● さらに、熱中症のおそれがある従業員を積極的に把握するための仕組みづくりも推奨されています。これには以下の方法が挙げられます。
● 企業は、熱中症のおそれがある従業員を発見した際の措置手順を作成することが義務付けられています。
● 作成する手順には、緊急連絡網や、搬送先となる医療機関の連絡先（所在地を含む）を含めることが望ましいとされています。
● 手順の作成にあたっては、作業場所や作業内容の実態を踏まえ、事業場独自の具体的な手順を定めることができます。
● 整備した報告体制と作成した手順は、関係する従業員に確実に周知しなければなりません。
● 周知する際は、定められた報告先や作成した手順などを確実に伝える必要があります。
● 具体的な周知方法としては、以下の方法を単独または複数組み合わせて実施することが推奨されています。
● 緊急連絡先を定め、従業員が見やすい場所に掲示することも推奨されています。
これらの義務化された対策に加えて、一般的な熱中症予防対策も継続して重要です。
例えば、作業時間の短縮や休憩所の設置、通気性の良い衣服の着用、汗で不足しがちな塩分と水分の補給、従業員の異変に気づく観察、健康状態自己チェックリストの活用、高齢の従業員の体調管理などが挙げられます。
2025年6月1日からの法改正により、企業にはより具体的な熱中症対策の実施が義務付けられます。
これは、従業員の安全と健康を守り、職場の熱中症による痛ましい事故を防ぐための重要な一歩です。
今回の義務化された３項目、すなわち「報告体制の整備」「手順作成」「関係者への周知」を確実に行い、従業員が安心して働ける職場環境を整備しましょう。
また、従業員自身も日頃から体調管理を意識し、異常を感じたらすぐに報告できるような意識を持つことが重要です。
この機会に、貴社の熱中症対策を見直し、万全の体制を整えることを強くお勧めいたします。
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる！求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催
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政府は、人手不足が深刻な業種に限って認める「特定技能」の対象分野に、３分野を加えて全19に拡大する方針を、近く有識者会議で示す。追加するのは、「物流倉庫」「廃棄物処理」「リネンサプライ」。25年12月の閣議決定を目指していて、27年にも企業が採用を始められるよう、在留資格の制度を変更する。
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政府は14日の「新しい資本主義実現会議」で、中小企業の賃金向上を促進する５カ年計画の案を示し、実質賃金の「年１％増」の定着を掲げた。価格転嫁のさらなる推進や、飲食業や宿泊業、介護・福祉など人手不足で生産性向上の必要性が高い12業種について、業種別の「省力化投資促進プラン」による省力化投資を進める。６月にまとめる「新しい資本主義実行計画」に盛り込む予定。
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厚生労働省は５日、４月分の毎月勤労統計調査（速報値）を発表した。
実質賃金は前年同月比で1.8％減少し、４カ月連続のマイナスとなり、物価などの高騰に賃上げが追い付いていない状況が続いている。基本給などの所定内給与は前年同月比2.3％増の26万9,325円で、３月分の1.4％から回復した一方、消費者物価指数（持ち家の帰属家賃を除く総合）が4.1％上昇し、実質賃金は低下した。
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改正労働施策総合推進法などが４日、参院本会議で可決、成立した。
今後、厚生労働省が指針を作成し１年半以内に施行される。企業にカスハラへの対応方針の明確化や相談窓口の設置などを義務付け、取引先など他の会社の従業員にカスハラを起こさないための研修などは努力義務とした。附則には改正法で対象に含まれないフリーランスの保護について、今後検討することが明記された。
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個人型確定拠出年金（iDeCo）の加入上限年齢が引き上げられる。現在は第１号被保険者と第３号被保険者は原則60歳まで、第２号被保険者は65歳未満とされているが、改正後は一律70歳未満とし、老後資産の形成を促進する。施行は、改正法の公布から３年以内。
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公正取引委員会は17日、小学館と光文社がフリーのライターやカメラマンに対して報酬額や支払期日を示していなかったとして、フリーランス保護法に基づき再発防止とともに、今回対象となったもの以外にも同様の問題が起きていないかの調査および必要な措置を講じることを勧告した。同法施行後、初の勧告となる。口約束での発注や刊行日基準の報酬支払いが出版業界の慣行になっている可能性があり、後日、業界団体に対して法令順守の周知を要請する。また法施行後、アニメーション業界やゲームソフトウェア業界などで54件の違反や違反のおそれが確認されており、フリーランスとの取引が多いとみられる業種への調査を集中的に進めるとしている。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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いつもお世話になっております。社会保険労務士法人プロセスコアの山下です。
今回は、経営者や人事担当者の方に向けて、「生産性向上の鍵は人事の時間の使い方」という視点からコラムをお届けします。
近年、企業経営における「人事部門の役割」が急速に変化・拡大しており、その重要性は日々高まっています。
（私がいうと仕事がほしいからそんなこといってるんじゃないの・・？と思われそうですが、実際にお客様からの相談の内容の幅や、真剣に社員の採用や教育の課題相談を受ける機会が４、５年前に比べると数倍に増えている実感があります。）
なぜ今「人事の重要性」が高まっているのでしょうか？
その背景と実践的な対応策について、具体的にお話をしたいと思います。
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まずは、昨今の外部環境について整理しましょう。
今、中小企業を取り巻く経営環境はかつてないほどに複雑化しています。
これらの要因はすべて、企業の「利益確保の難しさ」と「人材確保の難しさ」へと直結しています。
十分にご認識されている方も多いと思いますが、こうした環境下では、単なるコスト削減だけでは限界があり、いかに限られた資源（特に人材）で最大の成果を出すか「生産性の向上」がこれまで以上に強く求められています。
その中心的な担い手は経営者であり、また企業の人事部門だと考えます。
しかし現実には、経営者や人事担当者は「目の前の業務」に追われてしまい、戦略的な人事活動に十分な時間が割けていない現状が多いのではないでしょうか？
では、時間がない中でどのような対策が有効なのでしょう？
代表的な対策と取り組み方法を順を追ってご紹介致します。
時間管理の考え方として、スティーブン・R・コヴィー博士が提唱した「仕事の４象限」があります。
仕事は、以下の４つの領域に分類できます。
この中で、生産性向上や組織の未来をつくるカギとなるのは「第２領域」に該当する業務です。
人事における第２領域の代表的な業務を挙げてみましょう。
これらは緊急性が低いため、後回しにされがちですが、中長期的な組織力・企業価値を高めるうえで、極めて重要な取り組みになってきます。
では、実際に人事担当者や経営者は、この第２領域にどう向き合えばよいのでしょうか。
結論から申し上げると、「スケジュールをブロックして、時間を先取りする」ことが鍵になります。
忙しい日常業務の中では、まとまった時間が自然に空くことはありません。
そのため、１年単位、四半期単位、月単位、週単位で計画的に人事戦略の時間を「ブロック」して確保する仕組みが求められます。
たとえば、
こうしたスケジュールの「型」をつくることで、後回しにならず、ある程度のスピード感をもった継続的な運用が可能になります。
ただし、社内リソースだけで第２領域の活動を推進するのは簡単ではありません。
このような壁に直面した際は、はっきりいって宣伝にはなりますが、、、弊所（社労士）や人事コンサルタントといった外部の専門家の力を借りることはとても有効です。
特に、「壁打ち相手」として、外部からの視点とアドバイスを得ながら、人事制度や育成計画、中長期の経営計画を下にした、人事戦略や計画を見直すことが、着実な成果につながります。
もう一つ、忘れてはならない視点があります。
それが「業務効率化による時間の創出」です。
近年、ChatGPTなど生成AIの発展により、書類・文案の作成、マニュアル整備、データ分析、確認作業などにかかる時間は、やり方によっては従来の半分以下に短縮できる可能性のある時代になってきました。
例えば、
こうした事務・作業系の業務はAIやシステムによって「自動化・時短化」し、その分、創造的で人間的な「第２領域」の仕事に集中できる環境をつくることができます。
そのためにはまずAIに代表されるデジタルシステムで今何ができるかを知り、活用していく動きも同時に進めていく必要があります。
本コラムを通じてお伝えしたいことは、「人事の時間の使い方」こそが、企業の未来を左右するということです。
（どうしても宣伝ぽくなりますが多くの企業にとって事実だと思います。）
忙しい日々のなかでも、意図的に時間を確保し、育成・定着・採用といった基盤に投資する。
私自身も日々格闘の毎日ですが、強い意思をもって第２領域の仕事時間の予定をブロックして推進していく重要性を日々感じています。
今回のコラム、いかがでしたでしょうか？
第２領域であげた業務のスケジュール、しっかりブロック出来てますでしょうか？
もし、まだな部分がございましたら、ぜひ実行されることをお勧めします。
私たちプロセスコアも、クライアント企業様の第２領域の推進をサポートすべく、サービスを充実していきたいと思います。
最後に弊所の第２領域業務の推進サポートのサービスのご紹介です。
経営者含めた幹部、中堅、一般社員まで一緒に学び、組織力の底上げを図ることができる人材教育研修サービス「人財育成顧問」のご利用がお陰様で増えてきております。
クライアント企業様については、１回のみのお試し受講もご用意しておりますので、ぜひご活用をご検討ください。
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
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企業の人事担当者や経営者が最も頭を悩ませる問題の一つが、いわゆる「問題社員」への対応です。
指導を繰り返しても同じようなトラブルやルール違反を繰り返し、周囲のモチベーションを下げたり、組織風土を悪化させたりする社員の存在は、職場全体の生産性に大きな影響を与えます。
今回は問題社員の行動を抑制するうえで、顛末書兼誓約書の有効活用の方法についてまとめました。
是非ご一読ください。
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例えば、業務報告書の未提出、遅刻の常態化、上司の指示に対する反抗的な態度、あるいは顧客対応における重大なミスなど。
多くの経営者や人事担当者は、注意・指導・面談・文書での指摘など段階的な対応を取っているにも関わらず、問題行動がなかなか改善されないという現実に直面しています。
特に、「反省の色を見せながらも同じことを繰り返す」「形式的には謝るが行動が変わらない」といったケースでは、指導の効果に疑問を持たざるを得ません。
こうした問題行動が続いた場合、企業としては「退職勧奨」や「懲戒解雇」などの処分を検討することになります。
しかし、いざ退職を勧めたり、懲戒処分を行おうとすると、本人が強く反発し、「理不尽だ」「不当解雇だ」「パワハラだ」と主張して、労働基準監督署や弁護士を通じて訴えてくるケースも珍しくありません。
「何度も注意したのに改善されなかった」という企業側の主張が、記録不足や対応の不備によって認められない事態は、裁判事例でも繰り返し見られています。
このような状況を防ぐために、弊所が関与先企業様にお勧めしているのが「顛末書兼誓約書」の活用です。
これは、問題行動があった事実を社員本人の認識のもとで文書化し、その上で再発防止の誓約を記載する書面です。
口頭での指導ではその場限りになってしまうことが多く、記録にも残りづらいため、トラブルが発生したタイミングで顛末書兼誓約書を提出させることが重要です。
以下は、その文書の一例です。
私は、◯年◯月から◯年◯月まで、業務の日報を◯回提出せず、◯回注意を受けたが改善することが出来ませんでした。
今後は改善することをお約束します。
もし同様の行為があったら会社が定めるいかなる懲戒処分を受けたとしても異議申し立てしません。
このように、自らの非を明文化し、今後の約束と処分受容を記載することで、社員に対する抑止効果を高め、指導の実効性を確保することができます。
この書類には以下の4つの効果が期待できます。
社員自身が「次に問題を起こせば処分される」という認識を持つことで、軽率な行動への抑制が働きます。
口頭での注意よりも、文書に署名することで責任の重みを感じさせることができます。
単なる注意ではなく、誓約書を交わすという行為を通じて、会社としての厳しい姿勢を明確に伝えることができます。
これは周囲の社員に対するメッセージにもなり、組織全体の規律維持にもつながります。
サッカーに例えるなら、これはイエローカードです。
「次はレッドカードかもしれない」と社員に意識させることで、自主的な行動改善を期待できます。
また、文書により「約束したのに守れなかった」という事実が生まれ、社員自身も処分を「仕方ない」と納得しやすくなります。
誓約書は、問題行為とその改善指導の履歴、さらに今後の対応に関する合意内容を記した「証拠」となります。
懲戒処分に対するトラブルや訴訟に備えるうえで、法的根拠のひとつとなり、企業側のリスクを軽減します。
問題社員への対応は、感情的な衝突や法的トラブルに発展しやすく、企業にとって大きなリスクとなり得ます。
しかし、顛末書兼誓約書を効果的に活用することで、本人に強く改善を促しつつ、トラブルの未然防止、再発防止、そして万一の際の証拠確保と、多面的な効果を得ることが可能です。
「問題行為が起きてから慌てて対応する」のではなく、「事前に記録を積み重ねておく」ことで、組織の秩序と信頼を守ることができます。
問題社員への警告方法の一つとして、ぜひこの仕組みを活用してみてはいかがでしょうか。
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
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厚生労働省は17日、自民党部会などとの合同会議に、年金改革関連法案の低年金対策のうち、厚生年金の積立金を活用した国民年金（基礎年金）の底上げを削除した法案概要を示した。
一部は残して、2028年度終了見通しの厚生年金の減額措置を2030年度まで延長し、延長期間の減額幅を現行の３分の１程度に抑える案を盛り込んだ。
次回会議から国会提出への終盤手続きとなる法案審査に入るとしている。
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厚生労働省は22日、ハローワークの職員が求職者と求人のマッチングに人工知能（ＡＩ）を活用する実証実験を、９月にも始めると発表した。全国10カ所のハローワークで実施する。
求人を出している企業にはＡＩが求職者への条件緩和策などを職員が適切だと判断したものを紹介することで業務効率向上につなげる。
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厚生労働省は１日、2025年3月のマイナ保険証の利用率が27.26％（前月から0.64ポイント増加）だったと公表した。
利用率の伸びは鈍化している一方、利用件数は6,643万件と過去最高だった。
利用率の内訳は、病院での利用率は46.33％、歯科診療所で40.37％、医科診療所で25.44％、薬局で23.45％。
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国会で審議中の教員給与特措法改正案が、修正される見通しとなった。
平均残業時間の月30時間までの削減や、公立中学での「35人学級」実現に向けた措置をとることなどが明記される。
改正案は、残業代の代わりに基本給の４％を上乗せ支給する「教職調整額」を段階的に10％に引き上げることが柱となっているが、野党は、残業時間削減に向けた業務の見直しも必要として具体策を求めていた。
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職場の安全対策に個人事業者（フリーランス等）も取り込む改正安衛法が８日、衆院本会議で可決・成立した。
個人事業者の労災事故に関する報告制度が設けられ、発注者には労基署への報告を義務付ける。危険な業務を行う個人事業者には安全衛生教育を受けることを義務付ける。
また、ストレスチェック実施の義務対象を全事業所に拡大し、高齢者の労災対策実施を企業の努力義務とする。
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厚生労働省は18日、常勤介護職員の平均月給（昨年９月時点、賞与や手当を含む）が33万8,200円だったと発表した。前年同月より１万3,960円（4.3％）増加した。賞与を除く基本給等は平均25万3,810円で、１万1,130円（4.6%）増だった。同省は「報酬引上げの結果が一定程度反映されている」とした。
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政府は21日、2027年３月に卒業予定の学生などの就職に関し、「オワハラ」の防止を徹底するよう、経済団体などへ要請文を出した。文書では、内定の承諾に保護者の同意を確認する行為、いわゆる「オヤカク」も「オワハラに該当し得る」として注意を促した。
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厚生労働省は３日、マイナ保険証を持っているかどうかにかかわらず、75歳以上の高齢者らに、従来の健康保険証と同じように利用できる資格確認書を自動的に配る方針を示し、了承された。後期高齢者医療制度では毎年７月末に保険証の期限を迎えるが、自治体の窓口に資格確認書の交付申請が殺到するおそれがあるため、すべての人に資格確認書を交付する。
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連合の2025年春季労使交渉の第３回集計結果によると、定期昇給を含む正社員の賃上げ率は平均5.42％と、前年同期を0.18ポイント上回り、２年連続で５％台となった。組合員300人未満の中小企業の賃上げ率は、前年同期を0.31ポイント上回る平均5.0％となった。
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給与の「デジタル払い」に関して、スマートフォン決済「PayPay（ペイペイ）」が提供するサービスを導入する企業が100社を超えた。従業員への福利厚生の一環として、飲食や運輸業界などで導入する企業が増えているとのこと。
民間調査機関ＭＭＤ研究所の「給与デジタル払いとポイント経済圏に関する調査」では、デジタル払いの認知度は61.9%に上った一方、現在利用していると回答した人は2.8％にとどまった。
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「人は座学や人からのアドバイスよりも経験から学ぶことが多い」
これは、先日ある企業で実施したOJT指導者研修の場で私がお伝えさせて頂いた言葉です。
座学だけでは人は育たず、実体験のなかで得られる“うまくいった成功体験”や“失敗から得た気づき”こそが、本人の血肉となる、忘れない一番の教訓になるという意味です。
その研修の最後に、受講されていた企業の社長が、自らの学生時代の引越しアルバイトの話をしてくださいました。
そのエピソードが、人材育成の一つの核心を突いていると思いました。
その社長は、大学生のころに引越しのアルバイトをしていたそうです。
毎回、社員１人と学生アルバイト数名で構成されるチームを組み、現場に向かう。
そこで気づいたのが、「リーダーの違いが、チームのパフォーマンスに如実に表れる」ということでした。
あるリーダーは、作業前から「ミスするなよ！」とピリピリした空気を作り、少しのミスでも感情的に怒鳴る。すると、周囲は萎縮し、緊張からくるミスが増え、作業も遅れる。
一方、別のリーダーは、普段の雑談や準備中の雰囲気づくりを大切にし、ミスがあっても冷静に対処。結果、チームはリラックスして働き、作業もスムーズに進んだといいます。
この体験が、その社長の「部下との接し方」や「人の育て方」の根っこにあるそうです。
実はこのような経験談には、人材育成において非常に大切なヒントが詰まっています。
それを”科学的な視点”で説明してくれるのが、「ABA（応用行動分析学）」という理論です。
ABA（Applied Behavior Analysis：応用行動分析学）は、アメリカの心理学者B・F・スキナーによって体系化された「行動の科学」です。
「人や動物の行動は、その行動の前後の環境によって変化する」という考え方に基づいています。
たとえば部下が報連相をしない、主体的に動かない、叱ると黙り込んでしまう．．．
こうした問題行動も、「本人の意識が低い」のではなく、その行動を引き起こす“環境”が影響しているというのがABAの基本的なスタンスです。
ABAの中心的な考え方の一つに「ABC分析」というものがあります。
人は、「Aの条件下でBという行動を起こし、Cの結果を得る」ことで、その行動を「またやるか／やらないか」を無意識に判断しているのです。
ここで先ほどの引越しバイトの例を使ってABC分析をしてみましょう。
ABC分析をより具体的に活かすために、育成を行う上司は、行動の前後に位置付けされる「先行条件」と「行動の結果」を環境作りと思って、意識的に自身の振る舞いや行動を選択していくことが重要になります。
先行条件と結果については、以下の4つに分類するのがABAの考え方になります。
※「好子」とは、行動の前後にある刺激や結果が本人にとって良いもの、
「嫌子」とは、行動の前後にある刺激や結果が本人にとって悪いものを指します。
※「強化」とは、その行動が繰り返されること。
「弱化」とはその行動が繰り返されなくなることを指します。
上記の分類を先程の例に当てはめて、どのような「先行条件」が良いか考えると
ということになるでしょうし、
行動の後の「結果」については、
という対応を上司が取ることで、リラックスした状態での作業が強化されます。
つまり、「行動の前と後に作り出される環境によって“どのような行動が増え、どのような行動が減るのか”を左右している」のです。
これを理解した上で、上司がどんな声をかけ、どんなタイミングでフィードバックするかを設計するだけで、部下の行動はガラリと変わります。
冒頭のお話のように、「自分で体験し、気づき、行動が変わる」ことが育成の理想です。ただし、それを「放任する」ことと勘違いしてはいけません。
経験から学ばせるには、上司が「行動のきっかけ」と「結果」をデザインすることが大切です。
人材育成において、「育つ社員／育たない社員」の違いは、能力や意識の差だけではありません。
“どんな上司に育てられたか”という環境的な要因も大きく影響します。
だからこそ、経営者やマネージャーに求められるのは、「どう伝えるか」や「どう叱るか」よりも、どう“環境”を整え、“行動の連鎖”を設計するかという視点です。
ABAという科学的アプローチは、経験と感覚に頼っていたOJTや人材育成を、再現可能なマネジメント手法へと進化させてくれます。
「なぜ部下が動かないのか？」と悩んだときは、一度その行動の前後に目を向けてみてください。
解決のヒントは、必ず“環境”の中にあるはずです。
プロセスコアでは、今回のコラムでお伝えした ABA（Applied Behavior Analysis：応用行動分析学）を元にした研修も行っており、様々な事例やワークを用いて管理職を対象とした研修を実施しております。
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今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる！求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催
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直近１ヶ月から２ヶ月の労働行政の動きや新聞記事をまとめたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。
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国土交通省は14日、国や自治体が公共工事を発注する際に使う公共工事設計労務単価を、2025年度は前年度から平均6.0％引き上げることを発表した。13年連続の引上げで、３月以降に発注する工事から適用される。これにより、全51職種の全国平均（１日８時間）は過去最高額の２万4,852円となる。
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就職情報サービスの学情の調査で、１月末時点の2026年春卒業予定の大学生・大学院生の内定率が48.2％と過去最高となった（リクルートの２月１日時点調査も39.3％で過去最高）。内定を得た学生の半数以上がインターンシップに10社以上参加しており、「期間５日以上」などの条件を満たせばインターンでの評価を本選考で活用できるとの2023年のルール変更以降、インターン参加者を対象とした早期選考が定着している。
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厚労省は、従業員50人以下の中小企業が一定年収のパート従業員の社会保険料を肩代わりした場合の特例について、肩代わりした保険料を全額企業に還付する方向で調整する。今国会への提出を目指す年金制度改革法案に盛り込む。成立すれば、2026年10月をめどに３年間の時限措置として実施される予定。
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政府は３日、企業が自社における男女の賃金や待遇差等を同業他社等の平均と比較できる分析ツールを発表した。厚労省ホームページからダウンロード可能で、従業員の性別や給与、年次等を入力することで利用できる。役職を持つ女性の割合なども比較できる。
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日本商工会議所は５日、「中小企業における最低賃金の影響に関する調査」の集計結果（全国3,958社が回答）を発表した。2020年代に全国加重平均1,500円にするとの政府目標に、対応が「不可能」19.7％、「困難」は54.5％で計74.2％に達した。対応可能な年率の引上げ水準については、「１％未満」から「３％程度」までの回答が67.9％を占め、政府目標を達成するための7.3％を満たす「７％程度」「８％以上」は計1.0％にとどまった。
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政府は11日、「特定技能制度及び育成就労制度に係る制度の運用に関する基本方針」を閣議決定した。育成就労制度について、外国人の受入れ数は人手不足の状況を踏まえて、原則５年ごとに分野別に設定するとした。日本国内の人材確保が目的であることも明記し、原則３年で「特定技能」に移行しやすくする。また、技能実習では原則認められていなかった「転籍」を１～２年働けば認め、転籍を制限する期間は分野ごとに定める。
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厚生労働省の労働政策審議会安全衛生分科会は12日、熱中症対策を罰則付きで事業者に義務付ける改正省令案要綱を了承した。「暑さ指数」28以上または気温31度以上の環境で連続１時間以上か１日４時間を超える作業を行う際に、対策とその周知を義務付ける。
４月にも改正省令を公布し、６月の施行を目指す。
出典：（株）日本法令 SJS Express
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