熊本の社会保険労務士・人財育成・組織開発コンサルティングなら
こんにちは プロセスコアの山下です。
先週の土曜日、テレビを見ていたら、お笑いコンビ「爆笑問題」が司会担当をしている、外国人と日本人の「常識」の違いをテーマにした番組が放送されていました。
生活習慣や文化の違い等が紹介されていましたが、特に印象に残っている内容を上げると、
海外では、会社の飲み会の席で社員が上司にお酌をするような風習は珍しいとか、 日本人の女性政治家（国会議員に占める女性議員の比率）が10%程度で世界的にみると、非常に低いこと（先進諸国のG７の平均が31%、日本は、 世界的に見ても165位くらいの順位にあります。）
等、様々な常識の違いがあり、ついつい番組を見てしまいました。
それぞれの国の文化や習慣には、歴史があって、一概にこちらが良いとか悪いということは簡単にいえないと思うのですが、 自分の価値観で、「当たり前」とか「普通」と思って疑わないことも、違った環境を見たり、知ったりすることで、新しい価値観や選択肢が増えていくように感じます。
そういった価値観が、時としてビジネスやプライベートでも、問題に行き詰まった時の解決の糸口になるのではないか？
と番組を通じて考えてしまいました。
皆さんはどのようにお考えですか？
さて、今回のメールマガジンは、経営者や管理職の方は、組織運営上、「自己開示」が大事！というコラムを書かせて頂きます。
というのも、顧問先の企業様の労務相談の対応をさせて頂いていると、従業員の勤務態度や働きぶりを見ていて本当は注意したいとか、改善してほしいのに呑み込んでしまう経営者や管理職の方が多く、 かえって状況を悪化させているケースが多いように感じるからです。
何故そういったことが起こるのでしょうか？
冒頭で、日本人と海外の人の違いに触れましたが、日本人は、「ウォンツ（欲求）」というか…自己開示が海外の人よりも下手だと言われています。
以前、アメリカに留学経験のある人から聞いた話ですが、（同じような話を聞いたり、実体験として感じられている方も多いと思いますが）
アメリカでは小学１年生頃からディベート（討論）の授業があって、クラス内で政党に分かれて、どちらの党が良いのか？その理由について議論をするような授業がされているそうです。人種の坩堝といわれるくらい多民族国家なので文化風習の相違もあったりして、自分の主張をしっかり伝えないと生きていけない環境下にあるので自己主張するのが当たり前だそうです。
そんなアメリカ国籍の人が日本人に対して「何がしたい？」とか「あなたはどう思う？」と尋ねても答えない人が多く、そのような態度を見ると、理解し難く、がっかりされているそうです。
日本人の多くは、世界全体からすると、もしかしたら周りの目を気にしたり、協調を重視するあまり、必要な議論が行われづらいのかもしれません。
経営者や管理職の方が思ったことを呑み込んでしまう理由は、このような日本人の価値観が関係しているのではないか？と思います。
かくゆう私も、たまに先輩経営者や友人から「もっと（思ったことや気づいたこと）言った方がいい」と言われることがあります。
私も含めてですが、この内容を読まれて自分は「自己開示できていないのでは？」と思われている管理職の方は、もっと自己開示を積極的に行ってよいのではないかと思います。
自己開示…ウォンツ（欲求）
があるから、必要なソース（情報）が集まってきます。
例えば、「〇〇に行くにはどうしたらいい？」と人に尋ねるからこそ、周りの人から、いろいろな移動手段や経路を教えてもらうことができます。
シンプルですが実現への一歩は、まず発言したり、問いかけることから始まると思います。
ただ、組織に対して自己開示する際にどういう気持ちで伝えるか、伝え方も重要ですし、 沢山の経験を積んで、普段からよく自分で物事を考えていないと価値観や主張も適切なタイミングで伝えられないと思います。
皆様は、「ウォンツ」…自己開示が上手に出来ていますか？もし、出来ていないとしたらなぜ出来ていないのか？
今一度、考えを深めてみてはいかがでしょうか？
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
おはようございます。
プロセスコアの山下です。
天気がすぐれない日が続きますね。
昨年と比べると気温もそれほど高くない日が続いているように感じます。
災害が発生するような大雨は避けたいですが、雨が降ることで気温がそれほど上がらず過ごしやすいという点では、今年はいいのかなと思っております。
皆様はいかがお考えでしょうか？
今回のメールマガジンは、弊所主催の助成金セミナーについて再度のご案内と、社員の方との日々の報告・連絡・相談のコミュニケーションツールとして活用される「日報」についてのコラムをまとめました。
是非お読み頂ければと思います。
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「令和元年度 厚生労働省管轄最新助成金セミナー」のご案内
前々回のメールマガジンでご案内させて頂いた、7/23に開催される弊所主催の（厚生労働省管轄）助成金セミナーですが、まだ、若干名、御席の空きがございます。参加を希望される方はお早めにお申し込みをお願い致します。
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「令和元年度 厚生労働省管轄最新助成金セミナー」
開催日時：7月23日 火曜日
14：00~15：30（受付開始13：30~）
場所：くまもと県民交流館パレア 会議室9
定員：30名（顧問先企業様優先）
参加費：3,000円/1人
（顧問先企業様は2名まで無料ご招待）
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案内用紙は下記リンクをクリックするとダウンロード可能です。
↓↓
https://drive.google.com/file/d/1gSbWRcUlwu_aN3I0D4n6VXSGCJozDmAO/view?usp=sharing
お申込みは、電話 096-342-4558 へ（担当：加納又は花堂まで）御連絡頂くか
申込用紙をダウンロードして頂き、FAX 096-342-4559 までお申込みください。
どうぞ宜しくお願い致します。
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社内でコミュニケーションツールとして活用される日報について
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お客様企業と打合せをさせて頂く中で出てきた話題から、改めて大事なことだと思った点についてシェアさせて頂きます。
あるお客様より、日報の管理について次のようなご相談をお受けしました。
「日報を毎日書かせているのだが、スタッフが増えて管理職が内容のすべてに目を通すことが時間的に難しくなってきている」
「日報を書く量が、個人でばらつきがあり、沢山書いてくる人もいれば、書かない人もいる」
「日報を書く目的が共有されておらず、書いてくる内容がバラバラ…」
確かに新人社員が入社して日報をいきなり書いてもらっても、どういう目的で書いてもらうのか？意図が伝わっていないと、見当違いの内容の記載があり、チェックする管理職の方が困惑してしまうケースが考えられます。
対策としては、日報を書いてもらう目的や書いてもらいたい項目の優先順位を周知して共通認識を持たせることが重要になります。
例えば…
・毎日の気づきや改善点を書き出してもらい、社内の業務改善や思考力を鍛えることを最優先にするのか？
・クレームまではいかなくてもヒヤリハットといったミスにつながりそうなことを洗い出してもらい、対策を社内で共有・蓄積するために行うのか？
・業務の進捗や細かな報告連絡相談としてのコミュニケーションツールとして活用するのか？
・毎日の仕事内容や仕事量を把握するために活用するのか？
・日々の売上等の数値報告…等
企業によって日報を取る目的や用途はそれぞれだと思います。
注意事項として、全部書いてもらいたいところですが、やはりある程度記入してもらう文章量や内容を絞った方が良いと思います。
理由は、日々業務として遂行することなので、記入するボリュームが多いと社員、そしてチェックする管理職双方に過度な負担を強いることに繋がるからです。
内容が多ければ、口頭でのコミュニケーションの時間を別に設けたり、日報以外に必要な情報を収集する「仕組み」や「管理ツール」を使って、役割としてもっとも取り組んでもらいたい業務時間をできるだけ割かないようにしましょう。
社内でのコニュニケーションツールとして 活用される日報…毎日行うことだからこそ、何故行うのか？目的をしっかり共有した上で取り組みたいものです。
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
おはようございます。
プロセスコアの山下です。
昨晩のプロ野球選手のシアトルマリナーズの
イチロー選手、突然の引退にびっくりしました。
ただ、引退会見で、記者の方々のインタビューに
答えるイチロー選手の姿が晴れ晴れとしていて
悔いのない野球人生を送られたのだなと感じました。
今後どのような活動を展開されるのか
とても楽しみです。注目していきたいと思います。
今回のメールマガジンは、
ある経営者向けの勉強会に参加させて頂いた中で
感じたことをご紹介したいと思います。
今月１９日水曜日、昨年より運営にも
携わらせて頂いている、
「熊本創生企業家ネットワーク」という
経営者向けの勉強会に参加してきました。
（毎月１回開催されており、今回は第７回目の開催でした。
「一般社団法人 熊本創生企業家ネットワーク」の
ホームページはこちらから確認できます。）
↓↓
熊本県 長洲町出身で、東証一部上場企業の
スターティアホールディングス株式会社の
本郷秀之社長を中心に、毎月熊本県内外で
活躍する熊本出身の企業家を中心に講師
としてお呼びし、経営についての講師例会、
そして会員間での経営に関する研究会を
開催しています。
この勉強会に「ベンチャー企業部会」といって、
会員の方が毎月入れ替わりで企業の事業計画を
発表し、他の会員経営者からアドバイスや課題を
見つけてもらい、シェアする研究会があります。
事業計画を発表した経営者の方は、代表の本郷社長
を始め、周りの会員経営者の方からの鋭い指摘で
（良い意味で）ボッコボコにされます。
勉強がまだまだ足りないこと、
創意工夫や知恵がまだまだ足りないことを
気付かされ、そういった自分を
多くの会員の前でさらけだします。
そのかわり、周りの経営者の方からアドバイスが
もらえたり、一緒に考えてもらえる仲間ができます。
この研究会に参加して、
「自分をさらけ出したり、恥をかく場に立つこと」
で大きな成長の機会が得られることを改めて
学びました。
私自身、今までいろいろな経営者の勉強会や会合に
参加してきましたが、このような場にふれる機会は
少なかったように思います。
実際、このメールを読まれている経営者の方々も
経営者仲間で、仲良く普段から話をしていても、
本当に経営全般に関して腹を割って相談したり、
アドバイスをもらえる機会は意外と少ないのでは
ないでしょうか？
その理由は、周りの人からの評価を気にしたり、
自分のことは自分で考えることだという固定概念
だったり、
アドバイスすることも、同じ経営者の立場で
指摘するのは相手に失礼だという考えからかも
しれません。
しかし、この勉強会の代表を務める本郷社長は
お互い至らないところがあっても経営者同士が
指摘し合うことが大切だと話されます。
結局、相談もせず、アドバイスも
しなかったら、自分自身では気づけない問題点
をそのままにして、
自分や自分の身近にいる大切な人を
幸せにすることが遠のくのではないか？
それよりも、自分をさらけ出したり、
恥をかくことを恐れないこと、
他人に対しても遠慮せず本気でアドバイス
することが経済全体のレベルアップを図るうえで
必要ではないか？
という考えから、身をもって会員の方々に
叱咤激励を送られています。
ここまで読まれてお気づきの方もいるかも
しれませんが、、、
今回のメールマガジンは、この
「熊本創生企業家ネットワーク」の勉強会の
ご案内です。
本業の「人事・労務管理」とは違いますが、
この勉強会は、経営全体のレベルアップを図る
またとない機会で、絶対にお薦めできる場なので
改めて皆様にアナウンスをさせて頂きました。
代表を務める本郷社長は、
本気で熊本県全体の経済の発展の為に、
この法人の運営を担い、
多忙の中、毎月１回無報酬で地元熊本の経済復興の
ために時間を割いて東京から通われています。
普通に考えてもなかなか実現できない、
代表の本郷社長や理事を務めて頂いている、
地元熊本から株式上場を果たした
株式会社 Lib Workの瀬口社長等から自身の経験に
基づいた経営に関するアドバイスが
もらえる貴重な場です。
「本気で会社を良くしたい！」という思いのある方は
先程お伝えした、ベンチャー企業部会という会員間で
行う研究会と、講師例会に１度だけ無料で参加することが
できます。
是非一度、お時間を作って自社の経営に役立てることが
できないか検討の機会を頂ければと思います。
「一般社団法人 熊本創生企業家ネットワーク」のホームページは
こちらから確認できます。
↓↓
近々の開催スケジュール・日時を下記に記載しておりますので
ご確認の程宜しくお願い致します。
・4月25日（木） 中本 哲宏
（株式会社IBJ 代表取締役副社長 東証1部）
会場：TKP熊本カンファレンスセンター
・5月23日（木） 杉山 浩司
（一般社団法人熊本インターナショナルスクール 理事）
会場：TKP熊本カンファレンスセンター
・6月27日（木） デロイト トーマツ ベンチャーサポート株式会社
会場：くまもと県民交流館パレア
・7月25日（木） 小宮 一慶（株式会社小宮コンサルタンツ）
会場：くまもと県民交流館パレア
【例会開催時刻】
ベンチャー企業部会 17：00～18：30
通常例会（講師例会） 19：00～20：30
参加希望される方は、このメールに返信頂くか、私の
携帯090-5082-8465までお電話頂ければと思います。
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
新しい年度も近づきつつあり、社員の方の昇給を検討されたり、有期契約社員の方の
契約更新を行う時期でもあります。
該当する社員の方に何を伝えるのか？少しずつ思案をされている管理者の方も多いかと思います。
今回は、「昇給に際しての面接時」に社員の方に対して何をしっかり伝えておかなければ
ならないか？下記にまとめてみました。
「自分の給与はなぜ上がったのだろう？」
社員の方の立場からすると「なぜ昇給したのか？」
「企業から何を評価されたのか？」
とても気になる部分ではないかと思います。
私自身、学生を卒業して、会社勤めを始めて間もない頃は人件費管理について考えも及ばず、
年齢に応じて給与は上がっていくものだと勝手に思い込んでいました。
確かに昇給は、年齢の上昇に応じた生計費の保障という意味合いもありますが、企業側の視点
からみると、企業収益が上がったことによる社員への還元であり、過去の勤務実績の「評価」、
さらには今後の「期待」や「要望」だと思います。
具体的にどんなことか？企業全体や部門毎の収益状況を伝えた上で、「評価」としては
・「昨年は、〇〇の業務について一定の成果をだしてくれたことを評価しているから、その意味を込めて
いくら上げる」とか
今後の期待や要望としては、
・「例年通り、若しくは今以上に成果を出してほしい。」
・「上司のサポートを受けず、独力で○○の仕事ができるようになってほしい。」
・「管理職として担当グループを教育・指導する立場にたってほしい。」
等々社員各人によってそれぞれだと思います。
日々の業務に追われ、面接にゆっくり時間を割くことができない管理者の方が多いかと
思いますが、今一度立ち止まり、昇給の根拠や理由を明確にして社員の方々に説明する時間を
大切にされてください。今後の個人個人の仕事に対する動機づけやレベルアップ、しいては組織全体の
レベルアップに繋がると思います。
おはようございます。プロセスコアの山下です。
皆様、連休はいかがお過ごしになりましたか？
私は、盆過ぎではありますが、父と二人で
（父方の）墓参りに行ってきました。
父の実家は、鹿児島県の離島の「甑島」
（コシキジマ）というところで、先週金曜日の
夜から鹿児島入りし、翌日、フェリーで
島に渡りました。
父の実家は甑島の中でも一番最南端の
「下甑」（シモコシキ）というところです。
人口2,500人弱の小さな島ですが、海と
山々がとても綺麗で川に自然のうなぎが
泳いでいたり、車で移動していても沢山の
蝶々やトンボや鳥が沢山飛んでいるのが
分かる、自然に溢れた島です。
普段ゆっくり話ができていなかった父と
話をする機会を取れたことも良かったの
ですが、時間がゆっくり流れていて、
自然に目を向ける時間を持つことが
できたこともとても良かったです。
贅沢な時間を過ごせたと思います。
リフレッシュ、大事ですね。
さて、今回のメールマガジンは以下の
トピックとなります。
○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
■今回のテーマ
（1）コラム…自己を成長させる考え方「他人に抱く感情は
自分を映す鏡」
（2）法改正情報…65歳以上の方への雇用保険適用拡大について
○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
それではまず、コラムから…
テーマは職場に限らず、人生において
自己を成長させる考え方、
「他人に抱く感情は、自分を映す鏡」
というテーマです。
自分も含めてですが、人に対して
ついつい批判的になってしまう
時があります。
職場においては
上司や部下、同僚に対して、
「なんでそんなことをするんだろう？」
「人の気持ちを考えてない！」
「わがままだ！」
「横柄だ！」
人の粗が気になると、ずっと目に
つくようになり、ついつい不平不満や
愚痴をこぼしたくなります。
そういう時に、その人に対して
直接注意や改善を促すことも大切ですが、
自分自身も誰かにそのような嫌な感情を
抱かせている、若しくは抱かせていたので
はないか？と省みて態度、行動を改める
必要があります。
聖徳太子の言葉にも
「立ち向かう人の心は鏡なり」という言葉
があり、人の悪い面が気になるのは、“気に
食わない“相手と同じ気質を持つ
から、自分の弱点を見せてくれているの
だから反感を持つのはなく、自分の態度・
行動を振り返るようにと戒めています。
また、自分自身が模範となった
姿を示していくことは、相手に
良い影響を与え、気づきを得やすく
なるような環境を作ることにも
つながります。
そして、自己を振り返る上で重要
なことは、自分は出来ていると
安易に考えないことです。
人は、目的を持って視ようと
しないと物事を正確に視ること
ができないからです。
常に、実は自分も他の人に同じ
思いをさせていないか？
してこなかったか？と注意深く
自分を客観視して初めて自分の
粗が見えてきます。
日々、人に対して抱く感情に
どのようなものがあるか？
振り返るようにしましょう。
次に、法改正情報です。
来年２９年１月1日の施行予定の
65才以上の方への雇用保険の
適用拡大について
詳細については、下記リンクを
クリックすると、リーフレットを
確認頂けます。
↓↓
65才以上の労働者の方に対しての
雇用保険の適用拡大について
企業の人事担当者が事務手続きを
行わなければいけないケースを
以下に簡単にまとめておりますので
ご確認ください。
の方を採用した場合、「高年齢被保険者」
となり、雇用保険の加入手続を行う
必要があります。
（法改正前は、65才以上の方を
採用した場合は雇用保険の適用対象外と
なっていました。）
在籍されている場合、「高年齢被保険者」
となり、企業は、雇用保険の取得手続き
を平成29年3月31日迄に行う必要が
あります。
◯ 平成28年12月31日以前に既に採用
し、採用時点で65才以上、雇用保険の
適用対象外となっていた方で
平成29年1月1日時点で雇用保険の
加入基準を満たす条件（※）で雇用され
ている方
（29年1月1日時点で雇用保険の加入
基準を満たさない労働条件で雇用されて
いる場合であっても、雇用保険の加入基準
を満たす条件（※）に変更になった場合は
変更になった日より雇用保険の加入手続が
必要となります。）
（※）雇用保険の加入基準を満たす条件・・・
週の労働時間が20時間以上で、30日
以上雇用の継続が見込まれる場合となります。
なお、平成28年12月31日以前に雇用
された方で、採用日時点で65才以前で
雇用保険の加入手続きを行っていた方に
ついては特段手続きは必要ございません。
保険料については、法改正前は、65才
に到達する年度から雇用保険料は免除
とされていましたが、平成32年度から
雇用保険料の徴収対象となります。
（逆の言い方をすれば、平成31年度
末までは雇用保険料徴収は必要
ありません。）
給付金についてですが、
65才以上の雇用保険の被保険者は、
すべて「高齢被保険者」という位置づけと
なり、
従来からある高年齢求職者給付金（※）が
受給できます。（離職前1年間に雇用保険
に加入していた期間が通算して6ヶ月以上
必要）
（※）高年齢求職者給付金の支給額
離職日以前被保険者であった期間が1年以上
の場合・・・基本手当の日額50日分
離職日以前被保険者であった期間が1年未満
の場合・・・基本手当の日額30日分
を一時金として支給されます。
また、平成29年１月１日以降は、
高年齢被保険者の方も育児休業給付金や
介護休業給付金の支給対象にもなります。
詳細は、下記リンクからリーフレットを
ご確認ください。
↓
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
おはようございます。
プロセスコアの山下です。
最近、お客様からの相談案件で、
社員が社内でのルールを守らない、
お客様の信用失墜につながったり、
他の社員に示しがつかないので
どうにかしたい！
という相談を多く頂いています。
どこの企業でも起こりえる問題かと思います。
私自身も少人数ではありますが、スタッフが
おり、所内でのルールが守られていないことが
あると、「何故守れないのだろうか？」と
頭を悩ませることがあります。
しかし、先日、相談案件の中で何度か
クライアント様の社員面談に同席させて頂いて、
一つ気づいたことがあります。
それは、ルールを守ることができない社員の
方は、普段から経営者や管理職の方が当たり前
だと思うルールを守ることの重要性や意義を
認識していないということです。
一言でいえば、知らずに悪気なくやっている…
ルールを守らないことに対する善悪の判断、
それが将来、どういう影響を及ぼしえるのか？
どのようなリスクや重大性が潜在しているのか？
ということに対する認識が大きく欠けているの
です。
例えば、
経営者からすると、ルールを守らないのは
その人一個人の問題ではないと考えています。
一人が規律を守らなければ、ルールを守って
いる社員もあの人がやっていないから私も・・・・
といった風潮となり、組織全体に悪い影響を
及ぼしえるという全体視点で考えていますが
そういった認識を持っていない社員は、「仕事は
やることやっているから、多少ルールを守らなくても…」
といって自分のルールを守らないことはそれほど
重大なことではないと認識しています。
ですので、経営者や管理職の方は、ルールを守らない
ことはどういう問題につながる可能性があるか、本人に
考えさせるよう促したり、伝え続けなければ
なりません。
そんなこといわなくても…ということを
できるだけ分かりやすく噛み砕いて、本人が
本当に気づくまで、何回も繰り返し伝え続け
なければなりません。
（人は誰しも自分が持っている一般的な考え方や
常識を、誰もが同じように持っていると思いがち
ですが、その考えを外していく必要があります。）
ルールを守らない社員を強く注意したり、
ペナルティーを課す前に、なぜそのような
行為や態度にいたるのか？まず確認し、
もし、そのルールの重要性や意義を認識
できていないようならそれを強く訴え、
要望していく必要があります。
今回のメールマガジンは以上です。
お読みいただき、ありがとうございました。
先日、いすみ鉄道株式会社の代表の鳥塚
亮氏の講演会を伺う機会がありました。
鳥塚氏は、約1億円以上の赤字を出していた
千葉の廃線寸前の路線を運営する
いすみ鉄道株式会社の社長公募に手を上げ
就任し、お金がない中、次々にアイデアを
繰り出して黒字化させ、鉄道存続の目途を
立てたことで知られる経営者の方です。
鳥塚代表が講演の中で、
社長就任当初に、
「今までのやり方で結果がでないなら
やり方を変える必要がある。
そうでなければ結果は変わらない」
という言葉を、地域住民や会社の社員、関係
取引先、行政から反対の声が上がっても強く
訴えたと話をされていました。
話を伺っていて、上記のコメントは、当たり前の
ことなのですが、経営という舵取りをする上で
長く続けてきたこと程実行するのは難しいのでは
ないかと思いました。
それは、今までこのやり方で通用して
いたから当たり前、これからも…という
固定概念や願望をまず外す必要があるし、
止めることで顧客や取引先からの
関係が崩れたり、売上等の減少といった
リスクを覚悟したり、
また、反対の意見が数多くあっても自分の
中での正解はこれだという強い信念や勇気、
結果に責任を持つ覚悟が必要になります。
そこには情報収集や未来予測、冷静な自己分析や
カンが求められるのではないかと考えます。
ただ、時代は絶えず動いているので、環境の
変化に合わせて経営者は舵が切れなければ、
船全体が沈むことにもつながりかねません。
思い切った判断をしなければいけないケースも
出てきます。
そこで、今回の質問です。
もしかしたら従来のこのやり方は良くない
方向へ向かっている（ホントは思い切って
止めた方が良いのでは？と考えていることは
ありますか？）
その状態が3年続いたらどのような痛みや
ダメージを負う可能性がありますか？
もし、今のやり方を止めたり、変えたりする
ことで、3年後若しくは5年後、どんな未来に
なっている可能性がありますか？
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
いつもお世話になっております。
プロセスコアの大久保です😛
今回は社内のパワハラ研修に
最適な動画のご紹介です。
パワハラ研修用動画の視聴とダウンロードはこちらから
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/movie
パワーハラスメントの問題が
多くの企業で発生しています。
近年、ハラスメント問題は
メンタルヘルス不調と結びつき、
深刻化する傾向が強く見られますので、
その防止に向けた体制整備が
急務となっています。
その一環として社内で管理職向けなどの
研修を行う企業も増加しています。
研修用に活用できる動画を
厚生労働省が作成し、
ホームページでダウンロード
できるようにしています。
厚生労働省では、職場のパワーハラスメント問題の
予防・解決に向け、問題に関する様々な情報発信を
行なっていくため「あかるい職場応援団」という
ホームページを運営していますが、その中で、
以下の動画を提供しています。
ストリーミング配信ではなく、
ダウンロードできるようになっていますので、
パソコンやタブレットにダウンロードしておくことで
社内研修などで活用することができます。
内容もよくできていますので、是非ご利用ください。
その１「こんなとき、パワハラ注意！」
【1-1】成績不振社員への叱咤激励
【1-2】派遣社員に対する差別的な扱い
【1-3】先輩から後輩への無視・いじめ
その２「パワハラを受けるって、どんな気持ち？」
【2-1】悪い例①、悪い例②
その３「パワハラにならない叱り方」
【3-1】アウト！レベル
【3-2】セーフレベル
【3-3】上級レベル
その４「パワハラ発生！どうする相談対応」
【4-1】部下からパワハラ被害を相談された課長の対応
パワハラ研修用動画の視聴とダウンロードはこちらから
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/movie
厚生労働省「あかるい職場応援団」のホームページでは
動画の公開以外にも、パワハラに関する裁判事例や
他社の取組み事例も掲載されており、参考になります。
普段から職場のコミュニケーションは
大事にしていきたいですね。
お読み頂きありがとうございます。
「スタッフが自分で物事を考えようとしない」
「いつも質問ばかりしてくる」
「同じ間違いを繰り返す。」
そんな悩みを持たれている経営者や部下を持つ上司
の方も多いのではないでしょうか？
おそらく、何故自分でもっと考えれないのか？
と疑問を感じている方も多いかと思います。
原因は、いくつもあると思いますが、
主な要因として、スタッフ自身が
考えるという行為自体の重要性を認識して
いないことが原因にあると思います。
（環境のせいだけにしてはいけませんが、）
小・中と学校教育から、知識インプット型
（暗記して点数取ればＯＫ）という
教育に重きがおかれている為、物事に
対して「なぜ？」「どうして？」と自分に
何回も問い続けたり、外から入ってくる
情報に、「本当にそうだろうか？」と
フィルター（検証）をかけることが
重要だと考えている人が少ないからです。
（今の自分も決して人以上に頭が良いとは
思うことはありませんが、）
勤務社労士時代に、お会いする経営者の方に
対して皆さん、頭が良い方ばかりだな、
なんでそんなに先のことが読めるのか？
そもそも頭の出来が違うんだと諦めに似た
感覚を持っていた時期もあったのですが、
最近は考えが変わってきました。
そういう方は、頭がいいというより、頭（脳）
本来が持っている機能を他の方より充分に活用できているだけで
頭がいいなと感じている人の多くが本来脳がもっている
機能を充分に活用できていないだけ
脳の機能＝頭を使っている人と使っていない人が
いるだけで、元々の能力そのものには
それ程差はないのではないかと考える
ようになりました。
大切なことは、脳の機能を充分に活用できるよう、
根気強く「リハビリ」を続けることです。
具体的に
「リハビリ」とは、毎日、仕事上の問題が起きて部下が質問に来た時、安易に答えを
教えず、
「どうすればいいと思う？」
「原因は何だと思う？」
という質問を投げかけて、
自分の考えを一旦述べさせること。
また、1日の終わりに書いてもらう日報で、
「今日一日をもしやり直すとしたら何を
やり直したいか？」
「どうすれば今後もっとよくなるか？」
といった質問項目を入れて反省思考を
身につけてもらう方法があります。
考える力を高めること自体が目的なので
答えがあっているかどうかよりも問題から
逃げずに向き合っているかどうかを評価
しなければなりません。
答えをすぐに出すのは簡単だが、それを
繰り返していたら社員はいつまでたっても
指示待ちで育たず、社員自身の人間的成長に
もつながりません。
また、上司の時間はいつまでたっても部下の育成に
追われて、組織の成長も臨めないでしょう。
こんなことを書いている私自身、まだまだ
頭が固いし、使えてません。
一生リハビリ続けていかねばと思う次第です。
（このコラムをお読み頂いている方々へ）
自分自身、そして社員の皆様は、日々考える力養っていますか？