ビジネススキル・マインド

いつもお世話になっております。社会保険労務士法人プロセスコアの山下です。

今回のコラムは職場のハラスメント（いじめ・いやがらせ）予防対策がテーマです。

というのも、一昨年辺りから企業内ハラスメントの予防研修の依頼を受ける頻度が増えてきており、地元の中小企業の経営者様や人事担当者様も身近な問題として捉えていらっしゃる方が多いのではないかと考えるからです。

そこで、ハラスメメントの発生状況と発生要因、中小企業において具体的に取り得る予防策について書かせて頂きました。
是非ご一読ください。

ハラスメントといっても職場内で起こるものは、異性間で起こるセクシャルハラスメントや優越的な立場を利用して起こるパワーハラスメント、社員同士の無視やいじめといったモラルハラスメント、妊娠・出産を理由に起こる嫌がらせといったマタニティハラスメントなど多岐に渡ります。

ハラスメントの発生状況
発生状況は下記のグラフをご覧ください。
個別労働紛争の相談案件別推移のデータに着目すると、他の相談案件に比べ、ハラスメントの発生頻度が多いことがわかります。

ハラスメントの発生要因

このようなハラスメント問題が起こる要因について、私が今までに頂いた労務相談の経験を基に分析すると、主に２つの要因が上げられます。

１．世代間での価値観のギャップがある

一概にはいえませんが、例えば現在40代以上の世代の人が育ってきた家庭環境、学校や企業では、親や先生、企業の上司・先輩との関係は、今の20～30代の若い世代と比べて上下関係が厳しく、上の人が下の人に高圧的であったり、また成果重視が強く厳しい要求を求められてきている人が多いため、そのような環境で育ってきていない若い世代の人からすると、40代以上の世代の価値観は受入れ難く、ハレーションをおこしてしまう傾向があります。

２．ハラスメントをしている人にハラスメントをしているという自覚がない

１．に関連することですが、自分たちの世代では当然だった、当たり前だったという認識ですので加害者自身に特段ハラスメントをしているという自覚がないということが問題を引き起こし、問題の影響の長期化をさせているように思います。

中小企業におけるハラスメント予防対策
では、中小企業がそのような問題を予防するため、どのような対策が有効でしょうか？
主な対策は３つです。

職場のハラスメント予防３つの対策
1．従業員への教育研修
2．相談窓口の設置
3．定期的なアンケート実施

１．従業員への教育研修

先程ハラスメントの要因で上げた世代間ギャップやハラスメントを行っている自覚がないことが大きな要因であることから、教育研修を通じて、ハラスメントの定義、事例、企業に与える影響について理解を深める研修を実施することをお勧めします。
また、管理職の方に対しては、実際にハラスメントが起こった場合の適切な対応策についての学習も重要です。

２．相談窓口の設置

ハラスメントが起きた時、誰に相談すればよいか明確に定めて、職場内で周知しておくことが必要です。
その際、相談窓口となる人は複数置きます。この人には相談しやすい、しづらいといったことが起こり得るためです。
さらに重要なのは、相談窓口への適切な人員の配置です。相談窓口には職場の多くの人から信頼され、相談があった時に相談者の話を否定せず、傾聴し、共感を示せる人が望ましいです。

３．定期的なアンケート実施

定期的な職場環境や労働条件の満足度、リクエスト調査と併せてハラスメントをここ１年で受けていないか、他の人が受けていないかといったアンケート項目を追加し、実施することをお勧めします。

今回のコラムは以上です。

ハラスメントはどこの職場でも、誰でも引き起こす可能性がある問題です。
例えば、自動車の免許更新の研修ではないですが定期的な学習の機会を設けることが予防効果を高めます。

弊所でも、企業向けのハラスメント予防研修をリアル・オンライン開催どちらも請け負っております。
必要な企業様がいらっしゃいましたら是非お問い合わせください。

ハラスメント研修の詳細・お申込はこちら
　https://process-core.com/seminar/harassment

お読み頂き、ありがとうございました。

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いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。

年末は賞与査定時期ということもあり、人事考課の評価面談をされる経営者や人事担当者の方が多いのではないでしょうか。

どのような評価面談の進め方をするかで、来期の社員のモチベーションや成長にも大きく変わってくる部分かと思います。できるだけ有意義な時間にしたいものです。

そこで、今回は評価面談の進め方のポイントについてまとめました。

評価面談はどのような流れで進めると良いのか？
興味がある方はぜひご一読ください。

まず、評価面談といっても、ただB評価だから…◯点だから…賞与はこれくらいといった結論だけ伝えても育成には繋がりません。

社員自身に納得感や気づきを与え、育成することを目的として進めた方が評価を受ける人にとっても、会社にとってもプラスに働きます。

何より「仕事ぶりを見てもらっている」と感じてもらうことで本人の承認欲求を満たし、仕事への活力になることを考えると、まずポジティブフィードバックから入ることをお勧めします。

ポイントは４つ

１．この３～６ヵ月間の、部下への感謝のおもいを文章にして伝える
この点は、普段から特に感謝していることや貢献してくれていることを記録に取っておいたり、仕事ぶりを観察しておく必要があります。
また、必要に応じて直属の上司や同僚にもヒアリングを行い、整理しておくと作成がスムーズです。
評価というより感謝のお手紙を送ると言ったイメージで文章を作成し伝えると、評価者のモチベーションUPにも繋がります。

２．部下評価と自分の評価が（部下＜自分）の評価項目をほめる
評価シートで、部下の自己採点より上司の採点が高かった項目をクローズアップして認めることも、本人の自信に繋がります。ぜひ、面談の中で触れられてください。

３．部下の強みを見つけ文章で強みを教えてあげる
自己を客観視することは主観が入るので誰でも難しく感じる部分です。
特に強みは、自分にとって当たり前に感じている部分であることが多く、他者からのフィードバックを貰うことで自己認識を高めることができます。
会社として特にこの部分を活かして、こんな仕事で貢献してもらった！という部分を強調して伝達されることをお勧めします。

４．この３～６ヵ月で部下ができるようになった事や少し成長した事を文章で伝える
上司からすると、なかなか褒める部分がない、認めることができない社員をどのようにポジティブフィードバックをすればいいのか？といった相談を受けることがあります。
そういった社員の方に対しては、過去と今の比較をして事実を伝えるという手法を取ることをお勧めします。

例）
　　過去）１日で終わる仕事に3日かかっていた
→　現在）２日でできた
　　過去）✕✕ができなかった
→　現在）✕✕ができるようになった
　　過去）ミスが５件/日
→　現在）ミスが３件/日

そういった過去と現在の変化を事実として伝えることは、評価を受ける人の奮起やモチベーションアップを図る意味では有効です。

最後にネガティブフィードバックや今後の課題です。

ポイントは２つ

１．ポイントをできるだけ絞って伝える
伝えたいことが多くなればなるほど、どれがもっとも重要なことか分からなくなってしまうものです。
例えば、まずはこの３つの課題から改善してほしい。取り組んでほしい！とポイントを絞って伝えることが重要です。

２．気づきを与えるときは、事実を伝えながら気づかせる
社員の自己採点では自分は出来ていると思う部分が、上司の視点から見るとまだまだ十分でないといったことはよく起こり得ることです。
部下から見て、上司が辛口な評価をした場合、部下からすると疑問に思ったり、場合によっては納得できない態度を取られることもあります。
その場合、できるだけなぜそのような評価になったのかを納得させる根拠となる「事実」を併せて説明することが有効です。

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今回のコラムは以上です。

冒頭でも述べましたが、評価面談は処遇の結果を伝えるためだけのものではなく、あくまで「育成」を主眼として行うことで社員のモチベーションや成長に繋がります。

考課者側の上司は採点を付けたり、どのように伝えるか準備に時間がかかりますが、評価される社員も評価する上司側も互いに成長する機会となりますので前向きに取り組みたいものですね。

今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。

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ワークエンゲージメント…日本語でいうと「働きがい」という言葉が一番近い表現かと思います。

今、企業の生産性を高めるためには従業員・組織のワークエンゲージメントを高める施策を実施する企業が増えてきているようです。今回はワークエンゲージメントの視点から企業の求人活動の取り組みについて触れたいと思います。

ワークエンゲージメントという言葉の定義は文献等によって変わりますが、本文では、「従業員が主体的に会社や仕事に取り組む充実感や就業意欲」を総合的に指す言葉と定義します。

以下の９つがワークエンゲージメントを高める鍵と言われていますが皆様の企業の社員の方々はどのように感じられているでしょうか？

１．職務…職務に対して満足度を感じているか？

２．自己成長…仕事を通じて自分が成長できているか？

３．健康…従業員が仕事の中で過度なストレスや疲労を感じていないか？

４．支援…上司や仕事仲間から職務上または自己成長の支援を受けているか？

５．人間関係…上司や仕事仲間と良好の関係が築けているか？

６．承認…周りの従業員から認められていると感じているか？

７．理念戦略…企業の理念・戦略・事業内容に対して納得・共感しているか？

８．企業の組織風土が従業員にとって良い状態なのか？

９．給与・福利厚生・職場環境といった従業員を取り巻く会社環境に満足しているか？

会社側は１．～９．すべての項目について改善を続ける努力が必要と思いますが、従業員の趣向性や価値観にも大きく左右される項目も多く含まれています。

例えば、１．職務（仕事内容）、２．自己成長、７．企業の理念や戦略、８．組織風土、９．給与・福利厚生といった職場環境

ワークエンゲージメントを高めるには企業努力が必要な一方、従業員個人の価値観に委ねられている部分もあります。採用の視点でこの点を考慮すると、採用後のミスマッチを防ぐために企業側が求人広告や自社の求人サイトに、いかに上記の９つに関する情報を掲載し、発信しているかが重要になります。是非、自社のサイトや求人広告の内容を一度チェックされてみてはいかがでしょうか？

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おはようございます。プロセスコアの山下です。

先月の連休をつかって夫婦で、鹿児島に住む叔母の家に行ってきました。
（叔父は既に他界されているのですが、今の仕事をするきっかけを作ってくれた恩人で、今年8月に結婚した報告も兼ねて挨拶に行ってきました。）

コロナ禍の状況でもあり、行くこと自体どうかと思う部分もあったのですが行ってみて、本当に良かったと思いました。

沢山の人にお世話になって今の自分があると思うのですが、特に人生の転機やピンチの時に支えてくれた人、背中を押してくれた人の存在は、かけがえのない存在で、そういった人に直接感謝の言葉を伝える機会は「初心」や「お陰様」の気持ちを確認する機会になったからです。

忙しい日々が続くとついついそういった気持ちを忘れがちですが、だからこそそのような機会を定期的に作っていこうと思った次第です。

今回のコラムのテーマ
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「職場内のルールの重要性」について

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ルールの定義ですが、「職場内でのあらゆる決まりごと」と幅広く定義すれば、職員間やお客様へのルール、業務の標準書や作業マニュアル、社内諸規程といったものまで幅広く含まれるかと思います。

そもそもルールが何故必要かというと、職場内の秩序維持があげられますが、お客様への印象や、サービスの標準化、品質の維持、信用という部分にも大きく関わってきます。

ルールが組織内で周知徹底されていれば、我社の社員はこういう時にはこうすべきだ、という価値観が共有されているので、指示を出さなくても自分の判断で動いてくれる状態が増え、組織内の生産性も上がります。

逆に周知徹底されていなければ、「何でそんなことするの？」といったすれ違いが多く生まれ、すり合わせをすることに膨大な時間を割くことになります。

では、ルールの周知徹底を進めるには、どのような方法が有効なのでしょうか？

一般的な方法をご紹介すると、

まず、「ルールが存在していることを知ってもらうこと」です。

入社時、できるだけ早い段階で時間を割き、ルールの読み合わせを行い、かつ、何故そのルールがこの会社において必要なのか？背景や目的を伝える必要があります。

このルールの読みあわせがなされないまま進むと、悪気なくルール違反をする社員が増えてきて、すり合わせに多くの時間を割く可能性が増えてきます。

次に、ルールが守られていない人がいたら、注意や指導をすることを怠らないことです。

注意を怠っていると、ルールは守らなくてもいいものだという認識を、ルールを守らなかった人だけでなく、ルールを守っている人にも与え、職場内の秩序維持に悪影響を与えます。

最後に、定期的な読みあわせやメンテナンスを行うことです。

人は忘れやすいものです。
定期的に確認を行い、かつ、一度決めたからといって固執せず、内外の環境に合わせて柔軟にルールの見直しを図っていく必要があります。

弊所でも、毎日の朝礼の際にルールを２つずつ読み上げ、全体確認し、最近の状況にルールがあっていないと判断したらすぐに更新をかけるようにしています。

職場内でもし、ルールを守れない人が多く、注意指導する時間を多く削がれているという経営者や管理職の方がいらっしゃいましたら、気付いた時点からでも良いので、ルールの一つ一つをメモに残し、全体に周知することから実施していきましょう。

そして一つ一つのルールを蓄積して明文化する作業を繰り返すことをお勧めします。

今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。

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こんにちは、プロセスコアの山下です。
新型コロナウイルスの影響が続いていますね。

ニュースでもこの話題がもちきりなので、巷でも明るい話題や雰囲気になりづらいように思えます。

こういう時ほど、普段の日常生活の中では、周りの人を笑顔にする、
冗談をいって楽しませる、そういった心配りを常に心がけたいものです。

企業経営者や管理職といったリーダーの方であれば尚更で、職場の士気や雰囲気を大きく左右すると思います。
率先して、笑顔や明るい話題を提供していきたいものですね。

では、今回のメールマガジンは、
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

民法改正による、「身元保証書」の上限額記載の必要性

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
について解説をしたいと思います。

本来、今回のテーマはもう少し早いタイミングでお伝えしないといけない情報であったのですが、お伝えするのが遅くなってしまい、申し訳ございません。

対応を行わなければいけない企業様は、従業員採用時に身元保証書を取られている企業様となります。

（身元保証書とは、企業と採用する従業員の保証人の間で取り交わす身元保証契約のことで、従業員がなんらかのトラブルを起こし、企業に損害を与えた場合に、従業員と連帯して身元保証人に賠償を行うことを約束させる効力が発生します。）

変更内容は、
保証人の保護強化の観点から、今年の4月1日以降に採用した従業員から身元保証書に損害賠償の限度を記載していないと身元保証書は効力が無効となります。

今後の企業対応策としては以下の2つが考えられます。

1.「身元保証書の上限額を記載する運用方法に変更する」

2.「身元保証書の制度を廃止する」

では具体的に1.2.それぞれのポイントを解説をします。

1. 「身元保証書の上限額を記載する運用方法に変更する」
については、賠償額をどのように決めるかがポイントになるかと思いますが、上限額は法律では決まっておらず、企業側で自由に設定することが可能です。

しかし、上限額が決まっていないからといって例えば、『1,000万円』と記載したとしてもおそらく、身元保証書にサインをもらうのは難しくなることが想定されます。

逆に上限額が「10万」、「20万」といった少額だと、そもそも身元保証書を取る意味が失われることにもなるので、100~200万円といった具体的な数字でかつ、支払いが可能で現実味のある金額を定めた書式に変更する必要があります。

2.「身元保証書の制度を廃止する」
についてですが、 「何かのときに…」、「念のために…」といった感覚で身元保証書を取っており、形骸化している、また、過去に従業員本人に損害賠償を請求したことはあっても、身元保証人に対しては損害賠償請求を行ったことがないし、今後も損害賠償請求する可能性がほとんどないという企業様については、身元保証書を取るルールを廃止することも選択肢も一つとして検討頂きたいと思います。

本当に身元保証書を取る必要があるのか？
何の為に保証書を取るのか？
目的について改めて再考し、取る必要があれば、書式を変更したもので継続し、必要がなければ、廃止することも一つの方法かと思います。

そういった場合でも、従業員採用時に従業員に何かしらの事情があって連絡が取れなくなった際の緊急連絡先として保証人候補の方の連絡先を登録して頂くことをお勧めします。

以下の書式を参考にご利用頂ければと思います。
・身元保証書（新様式）
↓↓
https://drive.google.com/file/d/1k_claUXl88Bricg80gV4WYBFU–RXp0u/view?usp=sharing

・緊急時連絡書
↓↓
https://drive.google.com/file/d/186lYlHNrQzKJLyUBkOJgqo_NGTQCrSvs/view?usp=sharing

・関連サイト
法務省リーフレット
「2020年４月１日から保証に関する民法のルールが 大きく変わります」
↓↓
http://www.moj.go.jp/content/001254262.pdf

今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、有難うございました。

（最近のメールマガジン配信記事）
■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ（0319）
（2020.3.19配信）
https://process-core.com/process-core/2020-0319.html

■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ（0311）
（2020.3.11配信）
https://process-core.com/process-core/2011-031102.html

■Ｗｅｂ会議サービスのご案内です。
（2020.3.11配信）
https://process-core.com/process-core/2020-3011.html

■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ（0305）
（2020.3.5配信）
https://process-core.com/process-core/2020-0305.html

■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ（0304）
（2020.3.4配信）
https://process-core.com/process-core/2020-0304.html

こんにちは、プロセスコアの山下です。

様々なニュースで新型コロナウイルス関連の話題が連日続いていますね。

厚生労働省からの支援対策として、追加情報が更新される状況が続いておりますが、詳細がはっきりと決まっていない制度情報などもあり、お客様から問い合わせを頂いてもはっきり回答できない状況がございます。

出来るだけ早く、新しい追加更新情報をお届けできればと思っております。

今回は、Ｗｅｂ会議サービスのご案内でメールを送らせて頂きました。

昨今の新型コロナウィルスの影響により、弊所担当者の企業様への訪問、もしくは弊所へ来所頂き、打合せを行うことについて、不安を感じられている企業様もいらっしゃるかと思います。

つきましては、その対策の一環として、Ｗｅｂ会議サービスの案内をさせて頂きます。

弊所でもWeb会議システム「Zoom」を利用し、お打ち合わせする体制を整えております。

Ｗｅｂ会議は、通常の面談と違って以下のメリットがあります。

・場所を問わず開催できるので、時間を効率的に使うことができる。また柔軟な働き方が可能となる
・移動の時間、費用を削減できる
・遠距離に居る相手とも気軽にコミュニケーションが取れる
・資料等を配布しなくても画面共有ができるので会議室や配布資料の準備が不要等々
（以下に、通常の面談による会議とＷｅｂ会議システムを使用したＷｅｂ会議では何が違うのか？
どのようなメリット、デメリットがあるのか？
比較表を掲載しております。
下記のリンクをクリックしてご確認ください。）
↓↓
https://drive.google.com/file/d/1G1T-4vCCnyI9w8p6GCOZObYgYkrgvwP4/view?usp=sharing

利用を希望される方は、是非、弊所若しくは弊所担当者までご相談ください。
Web会議システムの使用方法を下記に掲載しております。
下記のリンクをクリックしてご確認ください。
↓↓
https://drive.google.com/file/d/1oOtMhDurOkBjExWgy6_G0HiTFo3kWhZw/view?usp=sharing

まだWeb会議システムを利用されたことがないお客様におかれましては、利用する為の環境設定や「Zoom」の操作方法についてもアドバイスをさせて頂きますのでお気軽にご相談下さい。

このWeb会議システムは、今回の新型コロナウィルスのように、急遽従業員を出社させることが困難な場合の企業におけるリスクヘッジのみならず、人手不足対策としての多様な就業環境整備や生産性向上を図る一つの手段ではないかと思っております。

ご活用とご検討の程、どうぞ宜しくお願い致します。

（最近のメールマガジン配信記事）
■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ（0305）
（2020.3.5配信）
https://process-core.com/process-core/2020-0305.html

■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ（0304）
（2020.3.4配信）
https://process-core.com/process-core/2020-0304.html

■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ（0303）
（2020.3.3配信）
https://process-core.com/process-core/2020-0303.html

こんにちは　プロセスコアの山下です。

新型コロナウイルスの感染拡大が世間を騒がせていますね。

過剰に恐れず、個人個人が外出時から戻った際の手洗い・うがい、人混みの多い場所への移動の自粛、免疫力を下げないようにしっかりとした睡眠を心がけるといった、出来ることをやっていく必要があると思います。

そこで、今回のブログは
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・企業経営者及び人事担当者として新型コロナウイルス対策としてどのような対応を取る必要があるか？
・厚生労働省・経済産業省から企業向けの対応、支援策としてどのようなものがあるか？

1.雇用調整助成金の対象企業拡大について

2.新型コロナウイルス 小学校等の臨時休業等に伴う休暇取得支援の助成金制度の概要

3.経済産業省からの企業支援策について

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
以上の内容について、現時点での情報をご紹介したいと思います。

（経済産業省からの企業支援策についてはサイトを紹介させて頂きますが、専門外の為、問い合わせについては直接管轄の窓口にご連絡頂ければと思います。）

まず、企業の経営者や人事担当者の方の初動として対応についてですが、

学校関係の休校に対して、小さいお子さんを持つパートスタッフの方などお休みや時短勤務の希望を申し出てくる可能性があります。

企業としてそのお休みを
・欠勤扱いにするのか？
・有給消化を認めるのか？
・（恩恵的に）休業手当を支払うのか？

3つのうち、どれをとっても問題なく、対応が分かれるとは思いますが あらかじめどのような対応をするのか検討しておく必要があります。

また、事前にお休みや時短勤務について相談したいことがあればすぐに申し出るように、尋ねられる前に声掛けしておくことが従業員の方々へ安心感を与え、かつ、仕事の分担の見直しを早く進めることもつながりますので、初動を早めることが大切です。

厚生労働省ＨＰに、企業向け対応として万が一社員に感染の疑いがある場合にどのように対応すべきか？

どのようなケースの場合に、従業員に休業補償を支払う必要があるか、テレワークや時差出勤の等取り扱いについてQ＆A形式のガイドラインが紹介されています。
お時間のある時にでも是非一度御確認ください。
↓↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q1

次に、厚生労働省から企業向けの対応、支援策としてどのようなものがあるか？についてです。

1.今回の新型コロナウイルスの影響で、企業の業績が一定以上下がり、従業員を休業させ、休業手当を支払った企業に対して支給される助成金「雇用調整助成金」について

対象事業主が拡大され、以下の通りとなりました。

~特例措置の対象事業主の範囲の拡大~
特例措置の対象となる事業主が、新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主とされ、大幅に拡大されます。

［現行の対象事業主の範囲］
日本・中国間の人の往来の急減により影響を受ける事業主（主に観光関連事業等）であって、中国（人）関係の売上高や客数、件数が全売上高等の一定割合（10％）以上である事業主

それが2月28日の発表により以下の対象企業に変更となりました。
↓↓
［拡大後の対象事業主の範囲］
新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主
※これにより、日本人観光客の減少の影響を受ける観光関連産業や、部品の調達・供給等の停滞の影響を受ける製造業なども幅広く特例措置の対象となります。
詳細は、下記の厚生労働省サイトをご確認ください。
↓↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09852.html?fbclid=IwAR0hgp9beUxFBWBlNl6YKq8cIMwljv4VjYOm77ctAg-rAWXP3JncUWe2qgo

雇用調整助成金の制度概要や主な支給要件については下記からご確認ください。

↓↓

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

従業員の方のお休みの取り扱いについての個別相談や雇用調整助成金制度の利用や詳細を知りたい方は、弊所までご相談ください。

2.新型コロナウイルス 小学校等の臨時休業等に伴う休暇取得支援の助成金制度の概要について

新型コロナウイルス感染症に係る小学校等の臨時休業等により影響を受ける労働者を支援するため、労働者を有給で休ませる企業に対し助成する仕組みを設けられる予定との発表が本日、厚生労働省からありました。

【対象事業主】
①または②の子の世話を行うことが必要となった労働者に対し、労働基準法上の年次有給休暇とは別途、有給(賃金全額支給（※）)の休暇を取得させた事業主。

※ 年次有給休暇の場合と同様
① 新型コロナウイルス感染拡大防止策として、臨時休業した小学校等（※）に通う子
※小学校等：小学校、義務教育学校（小学校課程のみ）、特別支援学校（高校まで）、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園等
② 風邪症状など新型コロナウイルスに感染したおそれのある、小学校等に通う子

【支給額】
休暇中に支払った賃金相当額 × 10/10
※ 支給額は8,330円を日額上限とする。
※ 大企業、中小企業ともに同様。

【適用日】
2020年2月27日～3月31日の間に取得した休暇

※雇用保険被保険者に対しては、労働保険特会から支給、それ以外は一般会計から支給

概要は以下より確認下さい。

↓↓

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09869.html

上記助成金については詳細が分かり次第、情報を発信していきます。

3.経済産業省の資金繰り支援や、補助事業等の企業支援策については、下記サイトからご確認ください。
↓
https://www.meti.go.jp/covid-19/

今回のブログは以上です。
お読み頂き、有難うございました。

（最近のメールマガジン配信記事）

■「雇用保険料免除の廃止」と「業務改善助成金」について
（2020.2.27配信）
https://process-core.com/process-core/roumunews2020-2.html

■『年休5日取得義務についてのQ&A』
（2020.1.29配信）
https://process-core.com/process-core/roumunews2020-1.html

■「目標設定」の重要性
（2020.1.24配信）
https://process-core.com/process-core/column2020-1.html

■「法改正情報と今後の流れ」について
（2019.12.24配信）
https://process-core.com/process-core/2019-12.html

おはようございます。プロセスコアの山下です。

本年１回目のメールマガジンの配信となります。
本年もどうぞ宜しくお願い致します。

それにしても最近の気温は暖かいですね。
昨日はこの時期とは思えないくらい薄着で過ごしたと思います。

暖かいのは過ごしやすく快適ではありますが、温暖化が進んでいると考えると楽観視できなくなります。

先日、ある方からの声掛けで、「温暖化問題」に関する勉強会に参加しました。

勉強会の中でのお聞きした話ですが、このまま温暖化が進めば、生態系の乱れや海面の上昇が進み、2050年には世界の人口の55％が生命の危機にみまわれ、20億人以上が水不足、10億人以上が難民化するという予測もあるそうです。

温暖化が進む要因の一つとして、インドや中国といった人口の多い国の急速な経済発展があり、世界的に温暖化対策に向けた、取り組みが急速に進んでいるそうです。

話をお聞きして、私達自身も「対岸の火事」ではなく、個人それぞれが温暖化問題に対する正しい知識を持ち、取り組みを進めていく必要があると思いました。
「自分事」として考えていきたいものですね。

それでは、今回のメールマガジンです。
トピックは、以下のテーマです。

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コラム「目標設定の重要性」について

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では、「目標設定の重要性について」

新年を迎えるにあたって、企業経営者の方は、今年１年をどのような１年にするのか？中長期計画を再検討し、今年度の方針を社員全体に伝達をされた方も多いのではないでしょうか？

会社全体の目標を掲げ、従業員の方に、この計画通り進めば、目標とする成長が望めるというロードマップを示せるかどうか？がとても重要となります。

そして、会社全体の目標を社員個々人にどこまで落とし込めるのかが重要になります。目標設定のポイントはいくつかありますが、重要な点を一つ上げるとすれば、「期限設定」です。

「いつまでに」という期限設定をすれば、その人の時間の使い方（配分、質、優先順位等）が変わります。

例えば、将来後継者を育てないといけない経営者の方がいて、後継者候補の方に漠然とただ、「ゆくゆくはあなたに会社の代表を譲りたいと考えている」と伝えるのと、

「今から早ければ３年後までに、会社の代表を譲ろうと考えているのでそのつもりで日頃の業務にあたってほしい」と伝えるのでは、目標とする期限までの時間の過ごし方が変わり、濃密になり、目標の達成如何に関わらず、（本人の意欲にもよりますが）成長をより強く促すことが出来ます。

また、目標や課題を個人個人に伝えることは、社員それぞれの成長や課題に対しての関心度の高さを示す機会ともいえます。

経営者及び管理職の皆様は、社員の方々個々に課題や目標設定を行えていますか？

ぜひ、時間を確保し、課題や目標設定を話し合う機会を設けて頂ければと思います。

今回のメールマガジンは以上です。

（最近のメールマガジン配信記事）
■「法改正情報と今後の流れ」について
（2019.12.24配信）
https://process-core.com/process-core/2019-12.html

■組織づくり課題発見セミナー開催します
（2019.12.15配信）
https://process-core.com/process-core/2019-12seminar.html

■「年次有給休暇5日 取得状況はいかがですか？」
（2019.11.29配信）
https://process-core.com/process-core/roumudokou2019-11.html

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

　一昨日、野球の国際大会プレミア１２、決勝で日本が韓国を下し、優勝しましたね！

　WBCで優勝以来、12年ぶりの国際大会での優勝ということで先日のラグビーワールドカップでの日本チームの快進撃に続き、明るい話題が出て嬉しいです。 来年の東京オリンピックが今から楽しみですね。

　さて、今回のメールマガジンは、管理職の方が社内のコミュニケーションの時間をどれくらい意識して取っているのか？というテーマでお話させて頂きます。

　仕事上、多くの企業様との労務管理上の悩みや取り組みについてお話を伺う機会があります。

　社員の定着率も安定していて、順調に成長を続ける企業程、管理職の方が職場でのコミュニケーションの時間を意図的に作ろうとされています。

　余った時間に話をしようというものでなく、「仕組み化」して、定期的にコミュニケーションを取る時間を意図的に作られています。

　逆にスタッフの定着が安定せず、成長が滞りがちな企業ほど管理職の方が自分の業務を優先しすぎて、社員とのコミュニケーションの時間を取ろうとしていない（優先順位が低い）。

　そのような状態が恒常化すると
連帯感がなく、個々に仕事をしている感覚が強くなったり、
必要な報告が少なくなったり、
何か問題があった時に責任を他に転嫁するような社員が増えてきたり、
お互いの問題点を指摘しあわない、関わろうとしない、
それぞれの部や個人の課題を共有しない、
等々、いわゆる「連帯感のない企業」になっていきます。

　それでは「仕組み化」して、コミュニケーションの時間を闇雲に長く取れば良いかというとそうではなく、あくまでも会議や面談で話し合う項目一つ一つが本当に必要なものであるか？

　また、会議や面談に費やす時間そのものの多くがイノベーション…商品やサービス、組織内等の改善や改良について費やされているかどうか常に検証しつつ、進めていく必要があります。

　そして、コミュニケーションを円滑にする上で、常に管理職の立場にある人が率先して模範を示せているかどうかという点も重要です。

　仕組みを作ったり、ルールを明文化して繰り返し社員に訴えても意見が出ない…

　報告がないといった状態が続く場合、経営者を含めた管理職の方が忙しいことを理由に社員に対して、定期的に「業務で困ったことはないか？」等ヒアリングする時間を設けなかったり、組織内への説明や報告を省略化しているケースが多いように感じます。

　管理職の立場にある人は、常に「有言実行」が出来ているか自分自身のあり方に問題がないか我が身を厳しい目で振り返る必要があると思います。

今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。