熊本の社会保険労務士・人財育成・組織開発コンサルティングなら
求人広告を出してもなかなか応募がなく困っている。
、、、何から取りかかればいいのか？
、、、何を変えたらいいのか？
このように手を拱いている企業様も多くいらっしゃるのではないでしょうか？
今回のコラムが、何から手を付ければよいか解決の糸口につながりましたら幸いです。
まずは、企業の人材採用の充足率に関するデータをご覧ください。
中途採用計画をたてている企業約11,000社にとったアンケートによると、充足率100％に到達しない企業が79.4％以上
リクルート「2022年度下半期 中途採用動向調査(2023/5/15）」といった厳しい雇用環境状況にあります。（以下グラフ参照)
現時点でもかなり厳しい状況にあるにも関わらず、少子化に伴う労働力人口不足は加速し、地方の中小企業の人材採用はこれからますます困難な状況へ進むことが予想されます。
74a55f64ffface87a4c1b2acc9ed342fビジネスモデルにもよるので一概にいえませんが、企業の経営上の最重要課題が人材採用活動と捉えなければいけない時代環境下にあると言えます。
そこで、「企業の人材採用力をあげるための条件」というテーマで、御社の採用力をあげるために必要な取り組みについてのチェックリストを作成してみました。
チェック項目の内容は、現在の雇用環境においても採用活動を比較的順調に行っている企業様が行っている取り組み事例をもとにしています。
業種によって合わない内容もあるかと思いますが、一つでも参考になる項目があれば幸いです。
チェック項目は８つ！
御社では、何個チェックが入るでしょうか？
2936034abd6d2bfb98ff5ec53ba543caでは、一つずつ解説していきましょう。
経営上で考えなければいけない課題は多岐にわたりますが、緊急性が低くて重要な仕事はとかく後回しになりがちです。
アジェンダの冒頭に採用を掲げることで、社内の人材戦略が後回しにならず、常に経営陣の関心の中心に据えられます。
これにより、迅速な意思決定やリソースの適切な配分が可能となり、自社の採用力向上の施策実現に直結します。
また、採用を経営会議の最優先事項とすることで、企業幹部をはじめとして全体の意識も変わります。
経営者自身が採用に積極的に関与することは、企業の成長において極めて重要です。
中小企業においてリファラル（縁故）採用や SNS の広報活動をするにしても、経営者が一番人脈（ネットワーク）を持っており、かつ対外的な影響力・信用力を持っていることが一般的です。
自らが積極的にアクションを起こすことが面接時の成約率をあげ、企業のPRにも直結します。
また、経営者自身が企業説明会や採用面接に参画することで、求職者に企業のビジョンや文化がダイレクトに伝わり、企業理解を深め、成約率や雇用後のミスマッチを防ぐことが出来ます。
採用活動は単なる人事部の業務ではなく、企業の未来を左右する戦略的な取り組みです。
そのため、経営者が最も信頼する幹部を採用責任者に任命することで、より実効性の高い採用戦略を実現できます。
信頼できる幹部が関与することで、企業のPR活動の効果性も高まり、候補者に対する説得力が増し、人材獲得に繋がりやすくなります。
他の部門との連携もスムーズになり、組織全体での採用力が向上します。
採用活動は、競合企業分析や採用候補の人材の潜在的欲求や行動傾向を読み解いて募集や広報活動を行うマーケティング要素の高い業務でもあり、ホームページやSNS広告、様々な広告媒体の運用といった技術的な業務、そして人材を見極めるための面接や適性検査といった人を見極める目が必要で多岐にわたり、総合的にみて高難易度の業務といえます。
自社内で運用を行うための人材を適材適所揃えることができれば一番良いのですが、難しい場合もあります。
そういった場合、社外からも専門家を巻き込んだ採用チームを形成することが解決の早道です。
外部のリクルーターや専門家と連携することは、社内にはない知見や経験を活用することにも繋がり、より優れた人材の獲得や多くの人材にリーチすることも可能になります。
採用市場は常に変化しており、最新のトレンドや手法をキャッチアップすることが不可欠です。
定期的に勉強会に参加することで、採用戦略のアップデートが可能になり、競争力を維持できます。
また、他社の成功事例や失敗事例を学ぶことで、自社の採用プロセスの改善点を見出しやすくなります。
うまくいっている経営者や採用担当者ほど、ベンチマークしている競合企業や手本とする採用や広報活動の企業があり、定期的に広報活動等を観察して情報収集するようにしています。
優秀な人材は必ずしも転職市場にいるわけではありません。
経営陣が常にアンテナを張り、どんな場面でも有望な人材に声をかけることが重要です。
例えば、業界のイベントや勉強会、交流会、飲み会の場で出会った人材に対し、適切なタイミングでアプローチすることで、通常の求人活動では得られない優秀な人材を獲得できる可能性があります。
こうした姿勢が企業の採用力競争力を向上させます。
現代の求職者は企業の公式サイトだけでなく、SNSを通じて企業の雰囲気や文化を確認します。
SNSで積極的に発信することで、企業の魅力をより広く伝えることが可能になります。
特に、社員のリアルな働き方や職場の雰囲気を可視化することで、求職者の興味を引きやすくなります。
また、採用マーケティングの観点からも、SNSを活用することで応募者の母集団を広げる効果（求人サイトへの導線）が期待できます。
退職した社員との良好な関係を維持することは、企業の評判向上や将来的な採用機会につながります。
退職者が再び戻ってくる「アルムナイ採用」の可能性も高まりますし、元社員が転職先で優秀な人材を紹介してくれるケースもあります。
定期的な交流会やSNSグループの活用などを通じて関係を維持することで、企業の人的ネットワークが強化され、採用力の向上につながるでしょう。
以上が８つのチェック項目となります。
御社は採用力向上のための条件をいくつクリアされていたでしょうか？
実際には上記以外にも沢山の施策があるかと思いますが、ご紹介した中で一つでも参考になる施策があれば幸いです。
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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近年、企業において業務時間の効率化が重要な課題として注目されています。
特に日本では、長時間労働が慣習化している企業が多く、さまざまな課題が生じています。
ワークライフバランスが損なわれ、従業員が健康障害を抱えるリスクが高まる一方で、雇用の定着率が低下し、リクルート活動にも悪影響がでる可能性があります。
また、企業の将来の成長・発展の為の投資の時間が十分に確保出来ない危険性もあります。
業務時間の効率化は、従業員だけでなく、企業全体の持続可能な成長のためにも欠かせない要素です。
今回のコラムでは、業務時間の効率化を図る上での一般的な取り組みの手順についてご紹介致します。ぜひご一読ください。
目次 [閉じる]
業務時間の効率化を実現するためには、まず現状を正確に把握することが重要です。
具体的には、次のような視点でデータを分析します。
「仕事のできる人」に業務が集中しやすい傾向があります。この状態が続くと、「できる人」の負担が増し、他の従業員の成長機会を奪う可能性があります。
逆に、「仕事が苦手な人」が一定以上の割合を占めている場合、全体の効率が低下する可能性があります。
どの部門、どのような仕事がとりわけ多くの時間を消費しているのか把握することが大切です。
分析の方法としては、単月でも構わないので、1日の中でどの仕事に何時間を費やしているかを全従業員に書き出してもらいます。
これによりどの業務に時間を多く割いているか？定量化することができます。
毎日繰り返し行っている作業ほど、効率化による業務時間削減効果は大きいといえます。
例えば、デスクワークが多い仕事の場合、パソコンの入力作業、Chatやメールでの入力作業などを定量化し、１ヶ月の総労働時間数における割合が多いようであれば、社内や取引先への指示や連絡によく使用する定形文章や用語を短縮入力できるようにすると、業務時間の削減が期待できます。
１つの作業にかかる時間を平均で 20 ～ 30 ％削減するだけでも、大幅な業務時間の短縮に繋がります。
取り組み方として、業務時間の中で、例えば、「話す」時間が多いのか？「書く」時間が多いのか？といったふうに、特定の「〇〇（動詞）する」、といった行為の中で、繰り返し行うことが多い作業に注目することで削減効果の大きい作業を特定できます。
上記のような視点でデータを分析することで、どの領域に注力して改善のメスをいれるのか明確になります。
分析を行い、早く対策を実行することが早い成果に直結しますので、改善効果が高いものから着手することも有効ですが、すぐに着手して成果が出やすいものから始めるのも有効です。
現状を分析したら、次のような具体的な対策を講じます。
業務の工程を見直し、思い切って工程の全体もしくは一部を無くせないか？短縮出来ないか？検討します。
そのためのITツールやマニュアルの整備、システムによる自動化によって時間短縮が可能かを検証します。
業務の取り掛かりをスムーズに行うためのスケジュールや業務管理ツールの使用。書類や業務に使用する機材・材料・設備機器類の保管には、分かりやすくネーミングしたインデックスや色分けした収納ケースを使用するなど、整理整頓を徹底して、誰でも必要な情報・ツールをすぐに取り出せ、共有出来るような教育と環境整備も重要です。
人員の配置は生産性を高める上でとても重要です。
近代のマジメント手法の研究者ドラッカーの言葉に、「努力しても並にしかなれない分野に無駄な時間を使わないことである。強みに集中すべきである。無能を並の水準にするには、一流を超一流にするよりも、はるかに多くのエネルギーを必要とする。」という言葉があります。
上記の言葉に倣えば、適宜、それぞれの従業員が最も得意とする分野で能力を発揮できるよう、配置の見直しをすることも必要です。
管理職が従業員個々の業務時間短縮のミクロマネジメントを行い、返って労働時間が増えるといったことにならないよう、個人、チーム単位で自主的に業務時間の短縮について考えてもらう環境作りも大切です。
部や課で業務時間の効率化を図るためのテーマを従業員自身に考えてもらったり、会議で考えてもらう時間を設けたり、全体の平均残業時間の削減目標を達成した月にインセンティブとして一定額の「残業削減手当」を支給するなどしてチーム全体で効率化を図る動機づけを行うことも有効です。
これにより、生活給欲しさの残業や、残業が恒常化してしまっている従業員がいた場合、意識変化のきっかけをつくることが出来ます。
業務時間の見直しを適宜行うことは、生産性を上げるだけでなく、安心して長期的に働ける職場づくりにつながります。
これにより、従業員の満足度が向上し、企業のサステナブルな成長も可能となります。
今回ご紹介させて頂いた分析・取組手法は一例ではありますが、考え方を応用すれば、改善の切り口を見つけるきっかけになるかと思います。
今回のコラムが業務時間効率化の一助になれば幸いです。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
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中小企業の経営者や人事担当者の方にとって、採用は事業活動において大きな課題のひとつではないでしょうか。
人口減少による働き手不足で、求人広告を出しても反応が薄い、応募が来ても採用に至らない、良い人材が長続きしないなど、事業活動をするうえで採用活動が最重要課題になっている企業も少なくないと考えます。
しかし、これらの課題は視点を少し変えるだけで、解決の糸口が掴める可能性があります。
そのヒントが採用に「マーケティング」という考え方を取り入れることです。
今回のコラムは、中小企業でも実践できる採用マーケティングの基本的な手法を解説します。
目次 [閉じる]
一般的に、マーケティングとは「顧客の欲求を満たすために企業が行うあらゆる活動の総称」と言われています。
具体的には、「顧客のニーズを探るための市場調査・分析、それらにもとづく商品企画・開発、開発した商品を知ってもらうための広告宣伝活動・プロモーション等」がそれにあたります。
採用マーケティングとは、マーケティングの考え方や手法を採用活動に応用するものです。
単に求人情報を発信するだけではなく、ターゲットとなる求職者を「顧客」と捉え、自社が提供できる価値をしっかりと伝えることを目的としています。
「自分たちは認知度が低い中小企業だから、人気のない業態だから」と諦めてはいけません。
実際に、医療クリニックがこの手法を取り入れて、成果を上げた事例をご紹介します。
ある医療クリニックが受付スタッフを募集していました。しかし、半年間求人を出し続けても応募がなく、院長は困り果てていました。そこで採用マーケティングの視点を取り入れることにしました。
求人情報を見直し、ホームページに、院長のインタビュー動画を掲載しました。
動画の内容は、「医師になることを志した理由や仕事していて感じるやりがい、仕事内容、どのような医療サービスや職場作りを目指しているか」を掲載しました。
それからまったく反応がなかったのが、問い合わせが入るようになり、動画掲載から2ヶ月後には新しいスタッフを採用することができました。
採用した求職者に、採用選考時になぜ他のクリニックの求人もある中で当クリニックに応募頂けたのか？という質問をしたら、動画をみて先生の親しみやすい人柄や仕事を楽しんで取り組まれている雰囲気や仕事内容を丁寧に説明されていることが、他のクリニックの求人と大きく違い、好印象を持って応募を決めたという回答だったそうです。
この事例から学べるのは、採用活動においても「ターゲットを理解し、魅力を伝える」ことの重要性です。
採用マーケティングを成功させるには、次の3つのステップを踏むことが重要です。
まず、ターゲットとなる求職者がどのような人たちなのかを徹底的に分析します。この段階では、求職者の年齢や性別、職業だけでなく、彼らの価値観や目指す未来、抱える悩み、不安などを具体的に掘り下げていきます。
この分析に役立つのが「ペルソナ分析」です。ペルソナとは、ターゲットとなる求職者をイメージした架空の人物像のことです。例えば、以下のような情報をもとにペルソナを作成します。
ペルソナを作ることで、求人情報に反映すべき要素が見えてきます。
具体的なイメージがわかない場合は、企業内で活躍してくれているスタッフに就職前の状況や応募にあたって何が決め手になったのかなどヒアリングを行うことが有効です。
分析の結果に基づいて、求職者に伝えるべき自社の強みを整理します。この段階では、自社の魅力を単に羅列するのではなく、求職者にとっての「得られる変化」を意識することが大切です。
例えば、「若いスタッフが多く明るい雰囲気の職場」や「入社後の研修制度が充実しており、半年で業務に必要なスキルを習得できる」など、求職者が入社後にどのような成長や安心感を得られるかを具体的に伝えるようにしましょう。
最後に、分析と戦略を踏まえた上で、適切なメディアや手法を選んで情報を発信します。
「とりあえず有名な求人サイトに掲載する」というアプローチではなく、ターゲットに最も効果的にリーチできる媒体を選びましょう。
例えば、SNSを活用する場合には、２０代前半から３０代前半の年代層がターゲットならInstagram、30代後半以降ならFacebookといったようにターゲットに絞って掲載する媒体を選定しましょう。
また、写真や動画を効果的に使うことで自社の雰囲気を伝えることができます。採用ページの訪問者数や滞在時間、応募数などのデータを活用して、施策の効果を分析し、改善を繰り返すことも重要です。
採用活動では、つい「企業が伝えたいこと」を重視しがちです。
しかし、求職者が本当に知りたいのは、「この会社に入ったら自分にどんなメリットがあるのか」です。
例えば、「最先端の設備があります」と伝えるだけではなく、「この設備を使うことでスキルを磨き、キャリアアップができる」といった具体的な変化を示すと、求職者にとって魅力的に映ります。
マーケティングの世界と同じく、採用でも数値による分析が成功の鍵を握ります。
例えば、求人ページの閲覧数、求人媒体ごとの応募数、面接の通過率など、採用プロセスを細分化してデータを収集し、ボトルネックを特定しましょう。
改善ポイントが明確になれば、限られたリソースを効率的に活用できます。
商品・サービスを実際に利用した「お客様の声」が訴求力が高いように、「先輩社員のインタビュー」を求人ページに掲載することも有効です。
例えば、「入社1年目で企画のリーダーを任されるようになった」や「家庭と仕事を両立しながらキャリアを築いている」などの事例を共有すると、求職者はその会社での未来をイメージしやすくなります。
採用活動は企業の未来を左右する重要な取り組みです。大企業のような認知度やブランド力はなくとも、知恵を絞り、採用マーケティングの視点を取り入れるだけで、成果に繋げることができます。
まずは、小さな改善から始めてみてはいかがでしょうか。
たとえば、求人情報の写真やメッセージを見直すだけでも、求職者に与える印象は大きく変わります。
また、SNSや採用ページのデータを活用し、効果を分析しながら少しずつ施策を改善していくことで、確実に採用活動の質が向上します。
採用マーケティングは、「ターゲットの理解」、「自社の魅力の整理」、そして「効果的な情報発信」という３つのステップで構成されています。
この手法を取り入れることで、中小企業でも他企業に負けない採用力を身につけることができます。すぐに結果に繋がらなくても諦めず、試行錯誤を繰り返し、成果に結びつけていきましょう。
今回のコラムが少しでも経営者や人事担当者の皆さまが抱える採用の悩みの解消に少しでもつながることを願っています。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
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いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。
企業が安定的に業績を上げるためには、効率的かつ戦略的な人件費管理が必要です。
今回のコラムでは、企業が今後５年間で人件費をどのように管理し、業績向上につなげるかをまとめました。
人件費管理の経験が浅い経営者や人事担当者向けに、大まかではありますが以下の５つのポイントに絞って解説しました。
是非ご一読ください。
まずは、今後5年間の社員の人件費の推移を把握します。
過去の法定福利費も含めた人件費の推移や市場の動向（競合他社や賃上げ率等）を分析し、将来の給与総額の推移を予測します。
これにより、予期せぬ経費増加を防ぐことができます。
付加価値と労働生産性を基に、各部門やプロジェクトに必要な社員数を見直します。
人員を必要とする部門には適切な数の社員を配置し、生産性の低い部門や仕事では業務プロセスの改善や技術やシステム導入、コスト削減案として外注やパート社員にも任せることができる業務がないか等を検討します。
普段からどの業務にどれくらいの人と時間が割かれているのか？「感覚」ではなく、「数字」で検証できるようにデータを取っておくことが理想です。
また、社員はより戦略的で価値の高い業務に専念できるように検討することも重要です。
人員配置は、現在の業務量や将来の事業展望を考慮する必要があります。
昨今の市場動向や技術革新が早い状況下では、求められるスキルも変わりますので、必要に応じて教育研修を行い、既存の社員の再配置も検討します。
常用雇用者の適正数を決定した後、必要に応じて臨時雇用者や外部委託者の活用を計画します。
繁忙期や特定のプロジェクトに臨時雇用者を配し、コスト効率を高めることが可能です。
これにより、柔軟かつ効率的な人員配置が実現します。
全社員（正社員と臨時雇用者や外部委託者）の人件費を総合して管理します。
予算内で最適な人材を確保するためには、労働分配率や目標とする粗利益高や売上高、売上を構成の商品単価や販売数目標、「誰に何を売るか？どう売るか？」を設定し、それを基に年間の人件費を計画することが肝心です。
計画が完成した後も売上に占める人件費の割合（労働分配率）を定期的にチェックします。
以上の５つのステップです。
業種業態によって、計画を立てる上での複雑さや注意しなければいけない点は多岐にわたりますが、基本的にはこれらのステップを踏むことで、人件費を効果的に管理しつつ、企業の持続的な成長を図ることが可能です。
各ステップは相互に関連しており、経営者の方針のもと、一貫した戦略の下で計画的に実行することが肝心です。
今回のコラムは以上となります。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
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いつもお世話になっております。
プロセスコアの山下です。
今回のコラムは、最近増えてきているオンラインによる企業内の業務委託サービスを紹介したいと思います。
オンラインの外部委託サービスとは、対面ではなく、オンラインでのサービスにはなりますが、企業が直面する人手不足、人件費の負担、中核的な業務への集中困難などの問題への解決アプローチできる注目のサービスです。
経理、人事、総務から営業、マーケティングやSNS運用に至るまでの多様なニーズに応えてくれるサービスがあります。
弊社の場合は、オンラインに限らず人事労務管理の分野に特化して業務の代行をさせて頂いておりますが、それ以外の幅広い業務分野に対応できるところが最近のオンライン業務委託サービスの特徴です。
人口減少により人材の獲得がどんどん難しくなっている状況で、かつ生産性の向上を求められている昨今では、外部委託を上手に活用する選択肢を持っておくと有利です。
オンライン業務委託サービスには、さまざまな専門家とのマッチングサイトや、連絡窓口となるディレクターが委託したい業務内容をヒアリングし、適切な専門人材をコーディネイトしてくれるサービスなどがあります。
ここでは、オンライン業務委託サービスを活用するメリットや、実際に利用する際の注意点をお伝えします。
オンライン業務委託サービスのメリット
メリットは主に３つあります。
１．社内の人材を企業内のコア業務に集中させることができる
２．社内で得られない、知見や専門分野のノウハウが得られる
３．得たい結果がスピード感をもって得られる
１．社内の人材を企業内のコア業務に集中させることができる
企業内の幅広い部門において、外部に委託できない業務、社内で検討し実行しなければならない業務に人材を集中させやすくなります。
２．社内で得られない、知見や専門分野のノウハウが得られる
都市圏の大企業や上場企業では、優秀な人材の獲得や育成のために役員や社員の副業を認めるところも増えてきており、そのような人材に直接、自社の業務の相談や委託をお願いすることができます。
おそらく、社内でそのような人材を採用し教育することは難しく、出来たとしてもかなりの時間を要すしますが、このサービスを活用すると企業の業務効率化を大きく進めることが可能です。
さらに、打ち合わせを進める過程で、社内では得られない知見や専門分野のノウハウが得られるため、社内人材の育成にも繋がります。
３．得たい結果がスピード感をもって得られる
前述の２と同じく専門性の高い人材に業務委託ができると、社内での採用・教育にかかる時間を大幅に短縮させることができ、スピーディーに得たい結果が得られます。
オンライン業務委託サービスを依頼する場合の注意点
サービスを依頼する場合の注意点が２つあります。
１．企業理念・ヴィジョン、依頼したい業務と求める人材の要件定義を明確にする
２．ミスマッチが起こりやすいので、候補者に提案や過去の実績を紹介してもらう
１．企業理念・ヴィジョン、依頼したい業務と求める人材の要件定義を明確にする
マッチングサイトでは特にいえることですが、オンライン業務委託のサービスに限らず、人材を直接募集する場合と同じで、応募者側から応援したいと思ってもらえるだけの思いや熱意が分かる企業情報が掲載されていることが重要です。
相手側も顧客を選ぶ権利を持っています。こちらも選ばれる努力が必要です。
仕事内容や、その仕事を遂行するために求めるスキル、能力、経験をできるだけ明確に提示することをお勧めします。
２．ミスマッチが起こりやすいので、候補者に提案や過去の実績を紹介してもらう
こちらも人材を直接採用する場合と同じく、外部委託する人材のこれまでの経験や能力を推し量らないとミスマッチが起こりやすくなります。
最初の面談の際に、頼みたい業務をどのようにして進めるのか、提案や簡単なプレゼンをお願いしたり、職務経歴書や過去の仕事の成果物や実績を確認し、自社の業務遂行に必要なキャリアや実力を兼ね備えた人物かどうか見極めることが重要です。
現在、弊所でも実際にオンライン業務委託サービスを活用しております。
そこで一例として、弊所が利用しているオンライン業務支援サービス「Cocrea Biz（コクリエビズ）」をご紹介致します。
こちらのサービスは、C-design株式会社様が提供されています。
弊所がどのように利用させて頂いているかというと、弊所のSNS広告やホームページのSEO対策、DM、見込み客（企業様）向けの企業紹介資料の作成など、Webマーケティングや広報活動を担って頂いております。
実際に制作して頂いた、企業向け説明資料をご紹介します。
「ホームページのこの部分を抜粋して作成してください。」といった大まかな指示のみで1ヶ月分の料金5万円で制作頂きました。
弊社の広報担当者の教育と専門分野のナレッジの蓄積も兼ねているため「結果を出すこと」と「教育」を一石二鳥でやれており、とても助かっております。
利用料金は、利用時間や契約期間に応じて変動し、柔軟なプランが用意されているため、企業の固定費の削減、生産性の向上の両方を目指すことができます。
「Cocrea Biz（コクリエビズ）」のサービスの詳細はこちらからご確認ください。
人材の直接採用だけでなく、外部委託という人材リソースの選択肢も、ぜひご検討ください。
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
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社員を採用した際に必要となる入社手続きは労務担当者の重要な業務です。
新入社員採用時に、雇用契約書等の必要な書類の準備や各種手続（健康保険や厚生年金などの社会保険や、雇用保険手続）を速やかに行うことは社員からの企業への信頼感を高めます。
以下に準備しなければいけない事項をまとめましたのでご確認ください。
入社前に準備しておくこと
１．雇用契約書や誓約書の作成・締結
できれば、入社日前に雇用契約書や誓約書を作成し、読み合わせをしながら新人社員に説明して、サインをもらっておくことが望ましいです。
入社日前の交付が出来ない場合でも、採用後に早めに作成し、サインを取り交わすことをお勧めします。
主な契約書・誓約書関係の例
・・・雇用契約書、入社誓約書、身元保証書、機密保持誓約書、自家用車通勤許可申請書
２．備品関係やネット環境の準備、教育計画の作成
入社前に社員に貸与する備品やIDを手配して、すぐに職場環境にスムーズに適応できる準備を行うことが大切です。
また、教育計画を早めに作成し、スケジュールを確保しておくと新人社員が入社後の早い段階で社内のルールを理解し、組織に順応するのが早くなります。
３．雇用保険・社会保険・税務関係手続き等その他の回収するもの
新入社員を採用したときに、社会保険関係の手続を速やかに行うことも、企業に対する信頼度UPに繋がります。
入社後、以下の事項の書類等の回収を速やかに行いましょう。
１．雇用保険被保険者証…雇用保険手続に必要な書類（新卒入社で前職ない場合は不要
２．マイナンバー（例…住民票記載事項証明書や通知カード・マイナンバーカード写し）雇用保険・社会保険に必要
３．源泉徴収票…前職があり、年内中に給与の支払いを受けている場合、年末調整で必要
４．給与所得者の扶養控除等(異動)申告書…給与計算の税額計算や社会保険扶養対象者確認に必要
５．給与振込先届出書…給与の支払口座確認に必要
６．各種手当支給届出書・資格証明書…社内で規定されている各種手当の支給対象か確認に必要
７．健康診断書…入社前に準備してもらうか、入社後速やかに健康診断実施
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
〈この記事を書いた人〉
山下 謙治
Kenji Yamashita
社会保険労務士法人 プロセスコア 代表
日越協同組合 監事
社会保険労務士・行政書士・マイケルボルダック認定コーチ
日産鮎川義塾 師範代 九州本校 塾長
社会保険労務士として人事・労務の課題解決を通じて地元熊本を中心に中小企業の経営支援２０年のキャリアを持つ。従来の社会保険労務士の業務だけでなく、管理職育成を中心とした教育研修事業や評価制度導入支援を行い、経営者が抱える、組織上の悩みや課題解決の支援を行っている。得意とする業務は、起業から5年目以降の発展期における組織強化・拡大期の採用・教育・評価・処遇といった人事制度づくりの支援。
最近の講演内容
「社員の評価制度と賃金制度のあり方」 肥銀ビジネス教育株式会社主催
「欲しい人材を引き寄せる！求人募集と採用選考の見極め方セミナー」株式会社TKUヒューマン主催
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いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。
今回のコラムは、求人活動を行うにあたり、自社の採用ページやサイト上で是非見直して頂きたい部分にスポットをあててコラムをまとめてみました。
それは、経営者の創業期の思いやヴィジョン（目標）の掲載です。
「大事ってこと分かっている」とか「いや、ちゃんとホームページに載せてるから」という経営者の方もいらっしゃると思いますが、内容について今一度検討して頂く機会になれば幸いです。
まず、ヴィジョン（目標）についてです。
例え話ですが、野球部で「甲子園優勝を目指す！」という目標を公言している高校と、そうでない高校では集まってくる生徒の層が違ってくるのではないでしょうか？
しかも、県予選でも上位に入ること多い高校であったりしたら、その高校へ進学して野球部に入ろうと思っている学生は、一人ひとりの運動能力だけでなく、個々人の意識にもかなり差が出るのではないでしょうか？
そして、その高校へ進学を考える学生にも色々なことを連想させると思います。
「練習漬けの毎日だろうな、レギュラーになるもの難しいかもしれない、、。指導者は優秀な人だろうな等々・・・」といった、入部してくる学生にそれなりの覚悟を持たせることできます。
何をお伝えしたいかというと…「ヴィジョン（目標）」が入社後にどういう環境に身を置くことになるのかイメージを持ってもらう上でも、ミスマッチを防ぐ意味でも、とても重要な要素になり得るということです。
今回の高校野球の例え話のように、ぱっと分かるような目標だと誰もがイメージしやすいと思いますが企業は様々な事業や業態があります。
そもそも経験したことがない職種だと仕事内容のイメージを持ってもらうこと自体難しいと思います。
だからこそ
・企業が何のために活動を行い、何を目指しているのか？
・そのためにどんな仲間が必要なのか？
・どんなことをするのか？
・どんなやりがいや魅力があるのか？
・受け入れてもらいたいこと、覚悟して入社してもらいたいことは何なのか？
といったことを整理して見える化をしておくことがとても重要になります。
次に、創業者の思いについては様々なメリットがあると思いますが、一番は「差別化」にあります。
大企業に比べると中小企業は待遇面ではどうしても競争力は弱く、事業の内容自体も競合企業と比較して、それほど明確な差別化が図れている企業が多くないと思います。
その中で、経営者の独自の考え方やそこに至った「物語」は採用の際の大きな差別化要因となります。
価値観のあった人からの応募を増やす意味でも効果的ですし、応募者が多くの企業の中から選ぶ際の判断材料となり得ます。
私自身、僭越ですが web サイト上に、創業の思いやなぜこの仕事をやろうと思ったのか？掲載させて頂いております。
また、上記で触れた実際に仕事をする上でイメージを持ってもらう為の情報を採用ページに掲載しております。参考になれば幸いです。
■ 自らの挫折や経験から企業の組織作りを支える「人の相談窓口」
https://listen-web.com/story/kenji-yamashita/
■ 社会保険労務士法人 プロセスコア 採用ページ
https://process-core.com/recruit
特に「創業の思い」について記事を読んで頂いていることが分かると私自身安心しますし、共感頂いた上での応募だということが採用の選考基準を一つクリアしていると感じています。
今回取り上げた「経営者のヴィジョンや創業の思い」といった部分は、求人広告情報の一部分であり、もちろん給与や労働時間、休日といった待遇も重要ではあるのですが、かといって待遇面だけで差別化を図れる企業も少ないと思います。
ヴィジョンや創業の思いについても、出来るだけ分かりやすく情報を載せているかどうかが応募者数を増やすこと、そして採用後のミスマッチを防ぐ上で重要だと思いますので、是非一度、ご検討ください。
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
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前回に続き、ミスマッチを防ぐ人材採用選考のプロセスがテーマです。
今回は、採用選考プロセスで一般的に実施されている「書類選考」や「面接選考」だけでなく、「適性検査」、「社員面談」、「経営者や採用担当者との食事会」を実施する目的（メリット）や進め方についてお伝えします。
前回のブログはこちら
ミスマッチを防ぐ人材採用選考のプロセス（１）vol１
メリットは、大きく２つあります。
① 特定の職務を遂行できるだけの一定のスキルと能力があるかが判定できる
①を測定するためには、実際に仕事の一部をテスト的に行ってもらうのが一番です。
例えば弊所（社会保険労務士事務所）では、日常業務として給与計算を行ったり、パソコンのExcelやワードを多く使用します。
そこで、桁数の多い数字の羅列を電卓を用いてどれだけ早く正確に計算できるか？
Excelやワードで定型文書と同じものをどれだけ早く同じように作れるか？
といったテストを行います。
実施方法の大切なポイントは、向き不向きができるだけはっきり分かる仕事を切り取って、実際に作業をしてもらい、業務に適応できるだけの素養があるかないか、因子を見極めることができるテストを準備することです。
② 応募者のパーソナリティの評価ができる
応募者の性格や価値観、企業への適合性、ストレス耐性、チーム内でどのように働くかを予測することができます。
主に統計データを元にした性格分析のシステムを使用することで分析が可能です。
採用選考時点での応募者の心理状態として、企業側に自分を良く見せたいという欲求があるので、検査結果を鵜吞みにはできませんが、本人独自の性格・価値観の傾向や特徴を掴む上では、大変参考になります。
採用後の育成や配置方法の参考資料にもなりますので、お勧めです。
現在は、ｗｅｂ上から低額の料金で適性検査が簡単に受けることが出来る時代です。
弊所では、適性検査は「不適性検査スカウター」をお勧めしております。
業務提携させて頂いている白潟総合研究所株式会社様も実際に活用し、クライアント企業様に推薦している適性検査です。
ネット上で365日いつでも利用可能。2,000～3,000円程度で適性検査や定着率を図ることが出来ます。
適性検査のサイトはこちらから → 不適性検査スカウター
目的は大きく分けて２つあります。
① 採用担当者以外の第三者となる社員との面談を通じて、応募者に就職後の働き方について具体的なイメージを得てもらう
② 先輩社員自身の口から、職場の魅力や仕事を通じてどのような成長が図れるのか？話をしてもらうことで就職の動機づけを図る
実施する際のポイントは２つ。
1. 社員面談を実施することを事前に応募者に伝え、質問したいことや疑問点を事前に考えておいてもらう
2. 社員面談に対応してもらう社員の選定は、自社の業務内容をよく知り、かつ、営業が上手で人当たりの良い方や、魅力的な人物に任せる
この２点が、応募者への動機づけを図る上で重要になります。
数多くのメリットがあります。
中でも一番のメリットは、応募者の面接選考ではなかなか分からない「本当の性格」や「人間性」をうかがい知ることが出来ることです。
一緒に食事を摂ることは、面接選考時のインタビュー環境とは異なり、よりリラックスした雰囲気を作り出すことができます。
これにより、応募者は自然体で接することができ、就職後の職場の人達や、顧客と対面している時にどのようなコミュニケーションを取るのかイメージが掴みやすくなります。
これに加え、応募者の対人スキルやマナー、社交性を観察する絶好の機会となりますので、接客サービス業や営業といったお客様との対話が頻繁に必要な職種にとっては、適性を見る絶好の機会です。
先述のメリットと同じくらい重要なメリットとして、経営者や採用担当者が直接企業の今後のヴィジョンや企業理念を、自分の言葉で応募者へ強く訴えることが出来ることがあげられます。
経営者がどのようなことを普段から考えているのか？
何の為に事業を行っているのか？
ホームページや求職者向けのパンフレットに書かれてある文面だけでは伝わらない熱意や温度感を、応募者にダイレクトに伝えることが出来る機会は、訴求力を高める上でも絶好の機会になります。
その他にも、メリットはたくさんあります。
まだ、食事会を実施されたご経験のない企業様は、一度実施されてみてはいかがでしょうか？
今回のコラムは以上となります。
できるだけ良い人を！と思っていても、なかなか選ぶことが出来ない状況だとお感じの企業様も多いのではないかと思います。
そのような状況下であっても、大きなミスマッチは避けたいとお考えの企業様に対して、今回のコラムでお伝えした採用選考の進め方が少しでもお役に立てば幸いです。
お読み頂き、ありがとうございました。
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いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。
今回のコラムは、人材採用選考のプロセスについてです。
書類選考や面接選考や社長（経営者）面談といった合否判断のための選考段階のステップのことを「採用選考のプロセス」といいますが、今回はどのような採用プロセスを踏むと採用のミスマッチを防ぎ、良い人材の獲得に至ることができるのか？についてお伝え致します。
一般的に、①書類選考→②面接選考という２ステップは最低限踏まれている企業が多いと思います。
しかし、この２ステップだけですと、応募者から得られる情報というのはかなり限られます。
弊所の場合、合否決定まで以下の手順を踏みます。
①②のステップしか踏まれていない企業様にとっては、こんなに時間をかける必要があるのかと思われるかもしれません。
しかし、考えて頂きたいのは、採用した人材がフルタイムの正社員の場合、おそらく、少なく見積もっても給与支給は年間約300万円→３年で1,000万円の投資になります。
それに加え、３年間の所内の人材にかかる教育時間やコスト、また、最近では採用一人当たりのコストは50万円～100万円が相場ともいわれています。
ミスマッチで採用後、２～３年で離職された場合、その投資額の多くは無駄になり、企業の成長も停滞します。
また、どんなに社内の教育制度が充実していたとしても、適性や能力不足が著しい場合、採用後の教育で補填することは簡単なことではありません。
上記の点を考慮すると、書類選考と面接選考だけの時間しかかけないというのは、かなり不確実性の高い先行投資を行っていると考えて良いと思います。
弊所でも、すべての応募者にこのステップを踏むわけではなく、①の書類選考の段階でストップする方もいらっしゃいますし、②の面接選考を採用には至らないと判断した場合、早めに切り上げたりとケースバイケースで対応を柔軟に変えています。
ただ、①②のステップを通過して、この人は採用しても良いかも…と思わせる人材についてはステップを省略することなく、③～⑤の段階まで進めています。
今回のコラムは以上です。
次回のコラムでは、選考プロセスの③~⑤の適性検査、社員面談、経営者または採用担当者との食事会について実施する目的や進め方、注意点について解説します。
お読み頂き、ありがとうございました。