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いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。
前回に続き、ミスマッチを防ぐ人材採用選考のプロセスがテーマです。
今回は、採用選考プロセスで一般的に実施されている「書類選考」や「面接選考」だけでなく、「適性検査」、「社員面談」、「経営者や採用担当者との食事会」を実施する目的（メリット）や進め方についてお伝えします。
前回のブログはこちら
ミスマッチを防ぐ人材採用選考のプロセス（１）vol１
メリットは、大きく２つあります。
① 特定の職務を遂行できるだけの一定のスキルと能力があるかが判定できる
①を測定するためには、実際に仕事の一部をテスト的に行ってもらうのが一番です。
例えば弊所（社会保険労務士事務所）では、日常業務として給与計算を行ったり、パソコンのExcelやワードを多く使用します。
そこで、桁数の多い数字の羅列を電卓を用いてどれだけ早く正確に計算できるか？
Excelやワードで定型文書と同じものをどれだけ早く同じように作れるか？
といったテストを行います。
実施方法の大切なポイントは、向き不向きができるだけはっきり分かる仕事を切り取って、実際に作業をしてもらい、業務に適応できるだけの素養があるかないか、因子を見極めることができるテストを準備することです。
② 応募者のパーソナリティの評価ができる
応募者の性格や価値観、企業への適合性、ストレス耐性、チーム内でどのように働くかを予測することができます。
主に統計データを元にした性格分析のシステムを使用することで分析が可能です。
採用選考時点での応募者の心理状態として、企業側に自分を良く見せたいという欲求があるので、検査結果を鵜吞みにはできませんが、本人独自の性格・価値観の傾向や特徴を掴む上では、大変参考になります。
採用後の育成や配置方法の参考資料にもなりますので、お勧めです。
現在は、ｗｅｂ上から低額の料金で適性検査が簡単に受けることが出来る時代です。
弊所では、適性検査は「不適性検査スカウター」をお勧めしております。
業務提携させて頂いている白潟総合研究所株式会社様も実際に活用し、クライアント企業様に推薦している適性検査です。
ネット上で365日いつでも利用可能。2,000～3,000円程度で適性検査や定着率を図ることが出来ます。
適性検査のサイトはこちらから → 不適性検査スカウター
目的は大きく分けて２つあります。
① 採用担当者以外の第三者となる社員との面談を通じて、応募者に就職後の働き方について具体的なイメージを得てもらう
② 先輩社員自身の口から、職場の魅力や仕事を通じてどのような成長が図れるのか？話をしてもらうことで就職の動機づけを図る
実施する際のポイントは２つ。
1. 社員面談を実施することを事前に応募者に伝え、質問したいことや疑問点を事前に考えておいてもらう
2. 社員面談に対応してもらう社員の選定は、自社の業務内容をよく知り、かつ、営業が上手で人当たりの良い方や、魅力的な人物に任せる
この２点が、応募者への動機づけを図る上で重要になります。
数多くのメリットがあります。
中でも一番のメリットは、応募者の面接選考ではなかなか分からない「本当の性格」や「人間性」をうかがい知ることが出来ることです。
一緒に食事を摂ることは、面接選考時のインタビュー環境とは異なり、よりリラックスした雰囲気を作り出すことができます。
これにより、応募者は自然体で接することができ、就職後の職場の人達や、顧客と対面している時にどのようなコミュニケーションを取るのかイメージが掴みやすくなります。
これに加え、応募者の対人スキルやマナー、社交性を観察する絶好の機会となりますので、接客サービス業や営業といったお客様との対話が頻繁に必要な職種にとっては、適性を見る絶好の機会です。
先述のメリットと同じくらい重要なメリットとして、経営者や採用担当者が直接企業の今後のヴィジョンや企業理念を、自分の言葉で応募者へ強く訴えることが出来ることがあげられます。
経営者がどのようなことを普段から考えているのか？
何の為に事業を行っているのか？
ホームページや求職者向けのパンフレットに書かれてある文面だけでは伝わらない熱意や温度感を、応募者にダイレクトに伝えることが出来る機会は、訴求力を高める上でも絶好の機会になります。
その他にも、メリットはたくさんあります。
まだ、食事会を実施されたご経験のない企業様は、一度実施されてみてはいかがでしょうか？
今回のコラムは以上となります。
できるだけ良い人を！と思っていても、なかなか選ぶことが出来ない状況だとお感じの企業様も多いのではないかと思います。
そのような状況下であっても、大きなミスマッチは避けたいとお考えの企業様に対して、今回のコラムでお伝えした採用選考の進め方が少しでもお役に立てば幸いです。
お読み頂き、ありがとうございました。
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いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。
今回のコラムは、人材採用選考のプロセスについてです。
書類選考や面接選考や社長（経営者）面談といった合否判断のための選考段階のステップのことを「採用選考のプロセス」といいますが、今回はどのような採用プロセスを踏むと採用のミスマッチを防ぎ、良い人材の獲得に至ることができるのか？についてお伝え致します。
一般的に、①書類選考→②面接選考という２ステップは最低限踏まれている企業が多いと思います。
しかし、この２ステップだけですと、応募者から得られる情報というのはかなり限られます。
弊所の場合、合否決定まで以下の手順を踏みます。
①②のステップしか踏まれていない企業様にとっては、こんなに時間をかける必要があるのかと思われるかもしれません。
しかし、考えて頂きたいのは、採用した人材がフルタイムの正社員の場合、おそらく、少なく見積もっても給与支給は年間約300万円→３年で1,000万円の投資になります。
それに加え、３年間の所内の人材にかかる教育時間やコスト、また、最近では採用一人当たりのコストは50万円～100万円が相場ともいわれています。
ミスマッチで採用後、２～３年で離職された場合、その投資額の多くは無駄になり、企業の成長も停滞します。
また、どんなに社内の教育制度が充実していたとしても、適性や能力不足が著しい場合、採用後の教育で補填することは簡単なことではありません。
上記の点を考慮すると、書類選考と面接選考だけの時間しかかけないというのは、かなり不確実性の高い先行投資を行っていると考えて良いと思います。
弊所でも、すべての応募者にこのステップを踏むわけではなく、①の書類選考の段階でストップする方もいらっしゃいますし、②の面接選考を採用には至らないと判断した場合、早めに切り上げたりとケースバイケースで対応を柔軟に変えています。
ただ、①②のステップを通過して、この人は採用しても良いかも…と思わせる人材についてはステップを省略することなく、③～⑤の段階まで進めています。
今回のコラムは以上です。
次回のコラムでは、選考プロセスの③~⑤の適性検査、社員面談、経営者または採用担当者との食事会について実施する目的や進め方、注意点について解説します。
お読み頂き、ありがとうございました。
いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。
今回は４月に入り、新入社員の方を新たに迎い入れた方も多いと思いますので、新人社員採用の際、説明が重要な「キャリアパス」について触れたいと思います。
キャリアパスという言葉は聞き慣れない方もいるかもしれませんが、一般的には、
といった内容を表したものです。
（人事評価制度を導入されている企業様では職能要件書や評価制度の資料をキャリアパスの説明に使われている企業も多いと思います。）
なぜ、採用時に説明が重要かというと、理由は大きく２点あります。
1つ目は、「教育効果を高める効果」にあります。入社して半年で○○の仕事をこのレベルでできるようになってほしいといった期待値を入社間もない時点で伝えるのと伝えないのでは、学ぶ側の姿勢が変わってきます。また、企業が期待する基準で仕事が出来るようになっていかないのであれば、給与が上がらない可能性を示唆しておくことは緊張感を持たせることに繋がります。
2つ目は、「リクルート対策と在籍社員への信頼関係構築」です。
社員自身、仕事を続けることでどのようなキャリア習得の機会があるのか、習得に応じてどのくらいの年収が見込めるのか具体的なイメージを持たせることは新卒者や中途採用社員に限らず、リクルートを行う上で求職者へ応募動機を促す大きな材料になります。また、在籍社員へも企業への信頼度を高める効果があります。なぜなら、雇用される多くの人が現在の、終身雇用制度の崩壊の流れやIT化の加速、多様な社会変化が起こる状況下において自身のキャリアや将来の生活の安定について不安を感じているからです。
では、運用上の注意点ですが、一つ目は「出来るだけ早く伝えること」です。
採用前や入社間もないタイミングで伝えることで、求職者又は新人社員は、入社後に成長して活躍する自分自身のイメージが持ちやすくなります。
二つ目は、「定期的な見直し」です。
企業を取り巻く様々な要因から変化が早くなっており、企業もそれに合わせて商品やサービス、提供体制、求められる能力も変わってきます。また、様々な働き方も求められています。
一般職から管理職といった一つのキャリアコースだけでなく、様々な分野でのプロフェッショナルな人材の育成や在宅での業務や育児に専念できる多様な雇用環境の提供機会が求職者から求められています。最初に作成したキャリアパスに固執してしまうと、そのような外的・内的環境の変化に対応できず、人材の成長が業績の向上に繋がらなかったり、せっかく採用して育てた優秀な人材を手放してしまう危険性もあります。そのため、キャリアパスは適宜見直す必要があります。
今回のコラムは以上です。
自社のキャリアパス制度の運用が適宜行われているか是非ご検討頂ければと思います。
いつもお世話になっております。プロセスコアの山下です。
今回のコラムは、リクルートの側面から見た「企業ヴィジョンの必要性」についてです。
人事・労務関係の側面からお客様企業の活動を見させて頂いていると、組織の成長スピードが早い企業様の特徴の一つとして、企業ヴィジョンが明文化され、対外的に上手に発信されているように見受けられます。
企業ヴィジョンが形成され、対外的に発信されているかどうかが、すぐに組織力に大きな差を生むわけではないのですが、ヴィジョン先行で企業ホームページやリクルート活動時に発信している企業とそうでない企業では、少しずつですが企業が求めている適性や質に見合った人材の獲得に差が生じてきて、その差が３年５年と積み重なると組織力に大きな差が生じます。
理由は、ヴィジョンが明確に示されている企業は、企業が求めている価値観や適性、能力に見合った人からの応募が増え、採用する確率が高まるので、採用後の教育に対する費用対効果も高く、離職率も下がるが、ヴィジョンが示されてない企業は、その逆で、本来企業が求めていない価値観を持った人からの応募が増え、求める適性や能力に見合っていない人が採用される確率が高いので、教育コストが必要以上にかかり、離職率も高くなるからです。
もちろん、中長期的な視点で組織力を上げるためには、企業そもそもの収益力のあるビジネスモデルが構築できているかどうかが前提かと思いますが、鶏が先か卵が先かで、収益力の高いビジネスモデルを構築する上でも、優秀な人材を獲得し、強固な組織を作ることは重要といえます。
また、最近の年代の若い求職者の動向を見ていると、就職先の選択肢が多く、かつ、物や情報に溢れた時代環境のせいもあるのか、給与や福利厚生といった条件が同業他社より良いのは当たり前、かつ、その上で自分が共感できる企業理念であったり、ヴィジョンを持った企業かどうかで仕事を選ぶ傾向が高まっています。
もし、ヴィジョンの作成や企業理念がまだなら、
「私達は企業活動を通じてどんな社会を実現したいのか？どんな課題を解決したいのか？」
「私達は、社会に対してどんな存在になりたいのか？」
「それを実現するためにどんな組織を目指し、そのためにどのような採用や教育、キャリアプランや福利厚生制度を取り入れているのか」
といったことを言語化し、ホームページや求人広告媒体に掲載されることをお勧めします。
企業ヴィジョンは、リクルートだけでなく、ステークホルダー（外部委託や投資や融資先といった外部関係者のサポートを強める働きもあります。是非、作成がまだの企業様は言語化されることをお勧めします。
今回のコラムは以上です。
お読み頂き、ありがとうございました。
お世話になっております。
プロセスコアの山下です。
今回のコラムは、「有効求人倍率の見方・これからの採用活動」についてお伝えします。
ご存じの方も多いと思いますが、有効求人倍率は「有効求職者数（人）」に占める「有効求人数（企業）」で求められます。
端的にいうと求職者数１に対して、求人数の比率がいくつになるのかという数値なので、有効求人倍率が高いということは、求職者側から見ると就職先が多い、仕事をみつけやすい状態です。
逆に企業側から見ると求職者が少なく、応募が少ない状態といえます。
有効求人倍率は、今年9月30日の厚生労働省のデータでは、全国平均での有効求人倍率は1.29倍と出ていますが、自社が人員を確保しやすい業種であるのかどうかは業種別に細かくみなければ、正しい現況は見えてきません。
参考までに熊本県労働局の業種別の有効求人倍率（7月）の内容をご紹介します。
（ハローワークに登録があっている、求職・求人数をもとに算出されたデータなので、正確な数字とはいえないかもしれませんが、全体的な傾向をつかむことはできます。）
↓↓
https://jsite.mhlw.go.jp/kumamoto-roudoukyoku/content/contents/001228651.pdf
データを見て頂くと分かると思いますが、全国平均と同じ１～1.5倍の業種もあれば、倍の3倍以上の業種もあり、人を探しやすい業種とそうでない業種がはっきり分かれていることが分かります。
また、有効求人倍率だけでなく、求職者数の母数も業種別にかなりの差があり、求職者数自体が少ない業種でこれから人員確保を図っていこうとするならば、企業全体の方向性まで含めた戦略をしっかり考えて、対策を打つ必要があります。
最近では採用活動の選択肢もかなり多岐にわたっているように思います。
求人の募集要項に書かれている条件面だけでなく、
このように活動の選択肢が増えている分、採用活動を実行に移せるだけ社内リソースの確保が充分に出来ているかどうかが採用活動の成否を大きく分けています。
これから人員を確保したい、増やしていきたいとお考えの企業様は、採用活動の「人」・「時間」・「資金」の予算が十分割けているか、競合企業や先進企業のリサーチを含め、対策が打てているかをまずご検討頂きたいと思います。
人を採用しても１~２ヶ月で退職されることが多い、、、
そういった悩みをお持ちの企業様には「採用基準」を作ることをお勧めしています。
というのも、採用のミスマッチによる早期離職の要因の多くは、採用選考する企業側がどういった人材をほしいのか？曖昧なまま選考に臨んだり、また、採用を急ぐあまりに採用基準を満たしているのか探るような面接時の質問や適性検査等を行わず、早急に採用の合否を決定する企業が多いからです。
「採用基準」の作成は、募集する職種の仕事内容に精通し、人を見る目に比較的長けている企業の従業員の方に参画してもらい、以下の質問事項についてグループディスカッションをすると進めやすいです。
手順としては、以下の４つの質問について参加メンバーの方に回答頂きます。
１．募集する職種や企業の社風や環境を考えた上で、こういう性格の人は向かない。続かないとしたらどんな性格の人か？
例…営業職 自分の意見が言えない（交渉力がない）、大人しい、感情認知力が低い、気難しさを感じる等
２．募集する職種に従事する人は、どんな経験やスキルを備えていた方が仕事内容をスムーズに過度の負担にならず遂行できるか？
例…経理事務 簿記〇級、実務経験〇年以上、○○のソフト操作が○○のレベルで出来ること
３．どんなことにやりがいを感じる人が向いているか？仕事を選ぶ際にどんなことを重視している人か長く働いてもらえそうか？
例…○○のキャリアを積みたい、○○で社会に貢献したい、仕事とプライベートの両立等
４．仕事内容や労働条件について、不平不満が出そうな部分は何か？採用後に分かるとびっくりするので事前に知っておいてもらいたいことは何か？
例…起業間もないので成長スピードや環境の変化が早い。残業が多い。昇給額が少ない、休みが少ない等
それぞれの質問ごとに回答を整理し、優先順位を付けて面接選考や適性検査のチェック事項に追加していきます。
（顧問先企業様で、上記の１．２．３．４の項目を面接や適性検査時に探るための質問や適性テストのやり方はよくわからない、事例が知りたいという方は弊所の担当者までご相談ください。）
１．～３．については社員の方でも意見が出しやすい項目ですが、４．の項目は評価を気にして難しく感じる方もいるかもしれません。
ただ、４．の項目は採用後の人材の定着向上にも大きく関係する部分ですので、経営者側から「環境を改善していきたいので意見を出してほしい」とアナウンスをして積極的に情報を取ることをお勧めします。
今回のコラムは以上です。
まだ採用基準が曖昧なままだとお考えの経営者・人事担当者様は、上記の取り組みを是非ご検討ください。
大手就職・転職支援サイトが行う求職者を対象とした仕事選びの基準についてアンケート結果を見ると、「仕事内容」、「勤務地」、「事業内容」と肩を並べて「給与や手当」といった項目は、例年上位３~４位以内に位置づけられています。企業側から見ても、求人活動を優位に進めるためには給与設定（下限・上限設定）はとても重要です。
今回は、求人広告に載せる給与設定について以下のポイントをご紹介します。
ポイント！
募集する求人職種についてIndeedやハローワークのデータを検索して、近隣エリアの同業他社の求人広告の水準を分析して、平均値より１割ほど高め（可能であれば給与の下限額が全体の上位２~３割に入る設定）で求人広告を行うこと
理由は、コロナ禍の状況下で一時的に求職者が増えてはいるものの、少なくとも今後１０年は売手市場（求職者優位）が続きます。
競争原理が働く状況下では、よくあるお見合いパーティーや合コンパーティ－と同じで、人気のある人にアプローチが殺到するように、給与設定が高い企業に応募者が集中することになるからです。
よくこのようなお話をすると相談された方から、求人広告の給与設定を上げると、以前入った従業員から「自分が採用された頃よりも高い」といった不満の声が出るのでは？という声を聞きます。
この場合は、既存の従業員の方々に外部環境の変化に対応していかなければいけないことや、企業が成長して待遇をよく出来るようになってきたことなどを説明し、必要に応じて従業員の給与のベースアップを行うなどして理解を得ていく必要があります。
人件費を上げることはコスト的に難しいとお話される方もいらっしゃいますが、その場合は、コスト増に耐えうるビジネスモデルの見直しが必要かもしれません。
また、人に依存しないようなシステム化の推進やビジネスモデルに転換を図ることも選択肢の一つだと思います。
ただ、どの業態でも、一般的に大なり小なり人にしかできない業務は少なからずあります。
特に事業が、人への依存度が高いサービス業である場合、すぐに人材が育つわけではありませんので、一時的にコスト増になったとしても先行投資として実行していく必要があるかもしれません。
躊躇して対応が遅れると、企業の成長スピードが鈍化・停滞する可能性が高くなりますので、どのような方針で進めていくか、早い判断が求められます。
今回のコラムは以上です。
もし、求人広告を出してはいるが反応がない、少ないといった経営者・人事担当者様は、上記の取り組みや課題についてご検討ください。
ワークエンゲージメント…日本語でいうと「働きがい」という言葉が一番近い表現かと思います。
今、企業の生産性を高めるためには従業員・組織のワークエンゲージメントを高める施策を実施する企業が増えてきているようです。今回はワークエンゲージメントの視点から企業の求人活動の取り組みについて触れたいと思います。
ワークエンゲージメントという言葉の定義は文献等によって変わりますが、本文では、「従業員が主体的に会社や仕事に取り組む充実感や就業意欲」を総合的に指す言葉と定義します。
以下の９つがワークエンゲージメントを高める鍵と言われていますが皆様の企業の社員の方々はどのように感じられているでしょうか？
１．職務…職務に対して満足度を感じているか？
２．自己成長…仕事を通じて自分が成長できているか？
３．健康…従業員が仕事の中で過度なストレスや疲労を感じていないか？
４．支援…上司や仕事仲間から職務上または自己成長の支援を受けているか？
５．人間関係…上司や仕事仲間と良好の関係が築けているか？
６．承認…周りの従業員から認められていると感じているか？
７．理念戦略…企業の理念・戦略・事業内容に対して納得・共感しているか？
８．企業の組織風土が従業員にとって良い状態なのか？
９．給与・福利厚生・職場環境といった従業員を取り巻く会社環境に満足しているか？
会社側は１．～９．すべての項目について改善を続ける努力が必要と思いますが、従業員の趣向性や価値観にも大きく左右される項目も多く含まれています。
例えば、１．職務（仕事内容）、２．自己成長、７．企業の理念や戦略、８．組織風土、９．給与・福利厚生といった職場環境
ワークエンゲージメントを高めるには企業努力が必要な一方、従業員個人の価値観に委ねられている部分もあります。採用の視点でこの点を考慮すると、採用後のミスマッチを防ぐために企業側が求人広告や自社の求人サイトに、いかに上記の９つに関する情報を掲載し、発信しているかが重要になります。是非、自社のサイトや求人広告の内容を一度チェックされてみてはいかがでしょうか？
74058806771fdfd65021894dc9868cb4こんにちは、プロセスコアの山下です。
新型コロナウイルスの影響が続いていますね。
ニュースでもこの話題がもちきりなので、巷でも明るい話題や雰囲気になりづらいように思えます。
こういう時ほど、普段の日常生活の中では、周りの人を笑顔にする、
冗談をいって楽しませる、そういった心配りを常に心がけたいものです。
企業経営者や管理職といったリーダーの方であれば尚更で、職場の士気や雰囲気を大きく左右すると思います。
率先して、笑顔や明るい話題を提供していきたいものですね。
では、今回のメールマガジンは、
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
民法改正による、「身元保証書」の上限額記載の必要性
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
について解説をしたいと思います。
本来、今回のテーマはもう少し早いタイミングでお伝えしないといけない情報であったのですが、お伝えするのが遅くなってしまい、申し訳ございません。
対応を行わなければいけない企業様は、従業員採用時に身元保証書を取られている企業様となります。
（身元保証書とは、企業と採用する従業員の保証人の間で取り交わす身元保証契約のことで、従業員がなんらかのトラブルを起こし、企業に損害を与えた場合に、従業員と連帯して身元保証人に賠償を行うことを約束させる効力が発生します。）
変更内容は、
保証人の保護強化の観点から、今年の4月1日以降に採用した従業員から身元保証書に損害賠償の限度を記載していないと身元保証書は効力が無効となります。
今後の企業対応策としては以下の2つが考えられます。
1.「身元保証書の上限額を記載する運用方法に変更する」
2.「身元保証書の制度を廃止する」
では具体的に1.2.それぞれのポイントを解説をします。
1. 「身元保証書の上限額を記載する運用方法に変更する」
については、賠償額をどのように決めるかがポイントになるかと思いますが、上限額は法律では決まっておらず、企業側で自由に設定することが可能です。
しかし、上限額が決まっていないからといって例えば、『1,000万円』と記載したとしてもおそらく、身元保証書にサインをもらうのは難しくなることが想定されます。
逆に上限額が「10万」、「20万」といった少額だと、そもそも身元保証書を取る意味が失われることにもなるので、100~200万円といった具体的な数字でかつ、支払いが可能で現実味のある金額を定めた書式に変更する必要があります。
2.「身元保証書の制度を廃止する」
についてですが、 「何かのときに…」、「念のために…」といった感覚で身元保証書を取っており、形骸化している、また、過去に従業員本人に損害賠償を請求したことはあっても、身元保証人に対しては損害賠償請求を行ったことがないし、今後も損害賠償請求する可能性がほとんどないという企業様については、身元保証書を取るルールを廃止することも選択肢も一つとして検討頂きたいと思います。
本当に身元保証書を取る必要があるのか？
何の為に保証書を取るのか？
目的について改めて再考し、取る必要があれば、書式を変更したもので継続し、必要がなければ、廃止することも一つの方法かと思います。
そういった場合でも、従業員採用時に従業員に何かしらの事情があって連絡が取れなくなった際の緊急連絡先として保証人候補の方の連絡先を登録して頂くことをお勧めします。
以下の書式を参考にご利用頂ければと思います。
・身元保証書（新様式）
↓↓
https://drive.google.com/file/d/1k_claUXl88Bricg80gV4WYBFU–RXp0u/view?usp=sharing
・緊急時連絡書
↓↓
https://drive.google.com/file/d/186lYlHNrQzKJLyUBkOJgqo_NGTQCrSvs/view?usp=sharing
・関連サイト
法務省リーフレット
「2020年４月１日から保証に関する民法のルールが 大きく変わります」
↓↓
http://www.moj.go.jp/content/001254262.pdf
今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、有難うございました。
（最近のメールマガジン配信記事）
■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ（0319）
（2020.3.19配信）
https://process-core.com/process-core/2020-0319.html
■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ（0311）
（2020.3.11配信）
https://process-core.com/process-core/2011-031102.html
■Ｗｅｂ会議サービスのご案内です。
（2020.3.11配信）
https://process-core.com/process-core/2020-3011.html
■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ（0305）
（2020.3.5配信）
https://process-core.com/process-core/2020-0305.html
■新型コロナウイルスへの企業対応策についてのお知らせ（0304）
（2020.3.4配信）
https://process-core.com/process-core/2020-0304.html