社員のエンゲージメントを上げるために管理職ができること

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

今回は、「社員のエンゲージメントを上げるために管理職ができること」というテーマでコラムを書かせて頂きました。

エンゲージメントとは「社員がどれだけその企業に対して情熱を持ち、積極的に貢献しようとしているか、単なる仕事をこなすだけでなく、自身の仕事に対して強い責任感を持ち、組織に対しても高い関心を持っているか」を指します。

経営者や管理職の方の多くが社員のエンゲージメントを高めることに関心を持たれているかと思います。

自社のエンゲージメントを高める上で何かしらのヒントが見つかればと思います。是非ご一読ください。

１．エンゲージメントを測定する方法の紹介

まず、エンゲージメントが高い社員はどのような組織環境の中からうまれてくるのか？知る必要があると思います。

参考にできるアンケート調査項目をご紹介します。
アメリカのギャラップ社という人の意識調査事業を８０年以上行い、約10万以上のチームに所属する330万人以上の従業員のエンゲージメント調査を実施してきている企業がエンゲージメントを測定する際に使用する代表的な質問項目です。

もし、自社の社員のエンゲージメントの高さや課題点を知ろうと思えば、上記のアンケートを実施することをお勧めします。

もしアンケートを取ることに抵抗感があるようでしたら社員の方々がどのような回答をするのか推測・想像したり、管理職のメンバーと意見交換をするだけでも自社の課題点を伺い知ることができます。（客観性には欠けますので正確な実態を把握するにはアンケートを実施することをお勧めします。）

２．アンケート項目から分かること・・・報酬や条件面の項目は少ない

次に、経営者の方や管理職の方に考えて頂きたいことはアンケート項目には報酬や労働条件に関する質問が少ないことです。

これは、従業員のエンゲージメントが必ずしも給与や福利厚生だけに依存していないことを示しています。（ただし、誤解して頂きたくない点は、給与や労働時間や休日といった要因は衛生的な要因であり、条件面が悪いと職場に対する満足度を下げ、エンゲージメントを阻害する要因になりますので注意が必要です。）

質問項目を大きく大別すると「承認欲求や自己認知」・・・自分が何者であるのか、何のために仕事をしているのか考えてもらう機会を提供したり、「成長の機会」や「人間関係」（友人や仲間がいるか？安心して自分の意見や主張が出せるのか？）といった項目に大別され、これらの多くが人と人との関わりの中から醸成されることが分かります。

３．エンゲージメントを上げるために経営者を含めた管理職が社員に対してできること

エンゲージメントの高い組織や職場を作るためには様々な施策が求められますが、エンゲージメントが人と人との関わりの中から醸成されるとすれば、とりわけ組織づくりの中核を担う経営者を含めた管理職の果たす役割は重要です。

一番に求められるのは、経営者（トップ）の覚悟です。

仕事をただ推し進めるだけではなく、組織の縦横のコミュニケーションの質を高めることや人間関係づくりに一定の予算や時間を割くことが重要だという認識を経営者自身が持ち、確保出来るかどうかが大きな鍵になります。

次に、組織上のコミュニケーションの縦横をつなぐ役割を果たす管理職の一人ひとりの社員に対する接し方も重要です。

部下や後輩から信頼される人間性をベースにして、面談を通じて社員の意見やフィードバックを積極的に聞くこと、また、従業員の成果や努力を認め、賞賛するコミュニケーションが求められます。

また、一人ひとりの社員に仕事の意義や責任感を持たせるために「答え」を一方的に押し付けるのではなく、本人に考えさせ、答えを自分自身で見つけてもらうための質問のスキルや気づかせ、本人の身になるまで忍耐強く待つ、見守る姿勢も重要になってきます。

４．エンゲージメントの向上は日々の積み重ね

エンゲージメントの向上は一朝一夕には達成できません。

しかし、経営者や管理職が社員一人ひとりに対して真摯に向き合い、信頼関係を築くことでエンゲージメントの高い職場環境を作り出すことも可能です。
それが企業全体の生産性や業績の向上にも繋がります。

今回のコラムは以上となります。コラムの内容が組織内のエンゲージメント向上に少しでもつながれば幸いです。お読み頂きありがとうございました。

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