「採用面接」に絶対必要な選考基準

ここ最近、採用面接の際の選考基準作りや

立会のお仕事をさせて頂く機会がありましたので

今回は採用面接でもっとも大切な「選考基準」に

ついて書きたいと思います。

選考基準とは読んで字のごとく、「採用選考をする為の基準」。

これがなければ面接をしてもただ「話」をしているに過ぎず、

面接はまったく意味をなしません。

基準を作ってはじめて「必要な人材かどうか」

見極める為の物差しができ、必要な情報を収集することに

意識が注がれますので選考基準はとても大切です。

人事担当者の方が、新しく社員を採用したが思ったような

人材ではなかったと落胆されるケースの場合この選考基準が

漠然としすぎていたり、十分に練られていないケースが

比較的多いのではないかと思います。

選考基準が漠然としている例を営業職でいうと、

単純に「営業経験がＯ年以上ある人、

過去の在職時の業績が高い人」

というのは漠然としすぎていて×。

そうではなく、細かく分けていく。

１.第一印象がいい人。目に力のある人。

２.話していて愛嬌がある人。

３.構成立てて物事を説明することできる人。

４.人の話を要点を押さえて聞くことができる人。

５.営業でも一定以上のパソコンスキルを持っている人。

６個人プレーではなく人を動かして業績を上げることができる人。

７.独力で企画・立案し業績をあげることができる人。

８.商品・サービスの市場となる人脈を多く持っている人

また開拓できる人。

といったように１つ１つの特性を細かく分けて

基準を設けていく必要があります。

当然この基準は企業にとって様々です。

まずは１と２だけあれば良いという企業もあれば、

１～５くらいまでは必要という企業もあるかと思います。

（念の為選考基準の作り方の流れをいいますと、）

まず現在在籍している人員で構成する組織の

強みと弱みを書き出す。

↓

強みをさらに伸ばす若しくは弱みを克服する為には

どういう性格・能力を持ち、具体的にどういった行動を

取れる人材かを上記のように一つずつ書き出していき、

絶対満たしていなければ採用を考えられないといった

基準を優先順位を付けて５～１０個は最低設ける。

（失敗しない採用という点で考えた場合、この作業で、

過去に残念ながら採用時に期待していたような働きぶりが

見られなかった社員の足りなかった行動・能力、若しくは

職務とミスマッチだった性格等を書き出してその部分の

優先順位を高くする方法が良いと思います。）

そして次に大切なことは、１つ１つの裏付けを必ずとること。

つまり、自社の採用基準を満たすだけの適性を

備えているのか？

面接、テストを行い、嘘はないか？

どのくらいのレベルなのか検証する必要があります。

例えば、１.２については、普通に話をするだけで分かる部分

かもしれませんが、

３.４であれば、新聞の社説等の記事をもとにフローチャートを

書かせてプレゼンをしてもらい、わかりやすく説明できるか

テストをする。

５.であれば、必要なパソコンの操作技術を持っているか？

実技試験を行う。

６であれば、部下の育成で苦労した経験、

そこで学んだことを話してもらう。

７.であれば、以前在籍していた会社での自身の企画の立案から

実際に結果につながるまでの経緯を話してもらう。

８.であれば人脈を作る為に日頃からどのような工夫をし、

行動してきたか話をしてもらう。

といったように単純にＹＥＳ・ＮＯで答えれる質問ではなく、

どのくらいのレベルなのか？を推し量ることができる質問やテストを

行っていく必要があります。

以上、採用面接に必要な「選考基準」について書かせて頂きました。

今回掲載したテーマが採用がなかなか思うようにうまくいかない、

とお悩みの人事担当者様の採用面接やテストの方法を見直す

きっかけになれば幸いです。