お世話になっております。プロセスコアの山下です。

今回のコラムでは、「チャレンジ役職制度」について触れたいと思います。
チャレンジ役職制度とは、まだ組織内での役職としての経験がない人に対して一定期間の見習い期間として役職の業務についてもらい、その仕事内容に従事することで仕事内容を理解してもらったり、能力を高めることを目的にした制度です。また役職業務への適性があるのか、本人も企業側も判断するための猶予期間としても活用される制度です。

企業経営者の方からの人事相談で、社員を役職に任命したものの、思ったような働きぶりが見られず、降格を検討しているが、本人のモチベーション低下や周りへの影響を考慮してなかなか伝えづらい、といったご相談を受けることがあります。チャレンジ役職制度は、そのような事態を未然に防ぐ効果もあります。

では、どのように運用をするかというと、以下の手順で作成していきます。

まずチャレンジ期間から正規の管理職に昇格するための要件を整理します。

以下、簡単な参考例です。

次に、管理職の昇進要件の中からいくつか（全てでも良い）選んでおき、一定期間（１～２年）以内にその要件を満たせば正規の管理職への昇進する（肩書からチャレンジが取れる）が、満たすことが出来なければ、チャレンジ管理職ではなくなる（降格ではなく、１回目のチャレンジ終了）という立て付けにします。

このような制度設計にすることで、一度だめでも再チャレンジすることが出来ます。（何回再チャレンジができるかは会社での設計次第です。）
また、企業側も思い切った人事がしやすくなり、社員としても心理的ハードルが下がり、役職業務へのチャレンジがしやすくなります。

以下、その他のチャレンジ役職制度のイメージ例です。
役職者候補の選定の際に、ぜひご参考ください。

今回のコラムは以上です。お読み頂き、ありがとうございました。

（参考図書…白潟総合研究所株式会社　代表取締役社長　白潟　敏朗　著書「中小ベンチャーを壊す！人事評価制度の17の大間違い」