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組織づくり

従業員がコロナに感染した場合の対応フロー

8月に入ってから少しずつお客様の企業でも社員の方が感染や濃厚接触で出勤できないケースがかなり増えて来ており、対応策についてご相談を頂くケースが増えてきました。

他人事でなくて誰にでも起こり得る事態でそういった場合の対策を常に考えておく必要があります。

そこで、人事担当者の方に知っておいて頂きたい、 従業員が新型コロナに感染した場合や発熱して疑いがある場合、本人または家族が濃厚接触者に該当した場合や、接触者に該当した場合の対応策のフローを紹介致しますので必要な方は是非ご確認ください!

ダウンロードはこちらから
■ excel ファイル形式のダウンロード方法
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1ii8Nt3Z5Csjf_DotZKpGSKnuGBQY1gkM/edit?usp=sharing&ouid=107520153431045550324&rtpof=true&sd=true
タイトル下の
メニューバー「ファイル」 → 「ダウンロード ▶」で 「Microsoft excel(.xlsx)」形式を選択

■ pdf ファイル
https://drive.google.com/file/d/1P3tup2qFE6NKhs6YmMCAhFnj6n6q3RHZ/view?usp=sharing

厚生労働省サイトの各県の相談・受診先紹介ページも併せてご紹介しておきます。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/covid19-kikokusyasessyokusya.html

画像の左下部にカーソルを合わせるとページがめくれます

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昇給・賞与支給額決定時の参考統計データのご紹介

こんにちは プロセスコアの山下です。

最近、気温が随分下がり、涼しい季節になってきましたね。

「Go To トラベルキャンペーン」も スタートしたので、余暇の時間で旅行を楽しもうと考えている方も多いのではないでしょうか?

私が余暇の時間の活用で最近印象に残っているのは、読書で、福沢諭吉の著書「学問のすすめ」 (現代語訳…斎藤孝訳)を読んだことです。

今まで読んだことがなく、 お札の顔として載るぐらい凄い方の本なのに、同じ日本人として 「何故今まで手に取らなかったんだろう?」 とちょっと後悔するぐらい、個人的に良い本だと思いました。

何故そう思ったかというと今の日本の時代情勢にマッチした本だと思ったからです。

情報の一部だけを取り上げて繰り返しテレビ等のニュースで大きく報道されたり、 高齢化と少子化で社会保障費は増大し、人口減少によって国内の消費だけでは大きな経済成長も臨めない状況の中で、今後国民一人ひとりがどのように向き合って生きていく必要があるのか?

そのヒントが多く込められている本だと 思いました。

もしかしたら今の日本の状況は、明治維新後の日本のおかれた状況と似ている部分が多いのかもしれません。

来年のNHKの大河ドラマも「渋沢栄一」 ですし…(個人的に放送とても楽しみにして います。)

もし、私と同じようにまだ読んだことが ないという方には特にお勧めです。
学生のお子さんがいらっしゃる方であれば、是非お子さんにも勧めて頂きたいと思います。

それでは、今回のメールマガジンのテーマは給与に関するテーマです。

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昇給、賞与の支給金額の決定に 頭を悩ませている経営者や人事担当者の方へ
「賃金構造基本統計調査資料」の紹介
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経営者の方の多くが昇給やボーナスの金額を決定される際に悩まれている方が多いのではないかと思います。

理由の一つに、外部環境の情報が入手しづらいことがあります。

内部環境…企業の業績と人員数、 個人ごとの成績や配分をどのように するのか?

といった情報だけではなく、 競争原理が働いている市場において、同業他社はどのようにしているのか? といったことを併せて分析し、 総合勘案して決定していく必要があります。

例えば、
・初任給時の金額は?
・毎年の昇給金額はいくらぐらいが妥当?
・30歳で、40歳でいくらぐらい払っているのか?
・ボーナスの金額は?
・従業員数が多い大手の企業との差は?

こういった情報は、求人を有利に進めていく うえでも、定着率を維持したり、向上して いくうえでもとても重要な情報になります。

その外部環境を知る上で、ご存知の方も 多いと思いますが参考になるデータは 厚生労働省が行っている 賃金構造基本統計調査資料です。


各県別、産業別、年代別、従業員数規模別で所定内給与、残業代も含めた給与支払額や、ボーナスの金額を知ることが出来ます。

業種によっては統計を取った従業員数が少なく、情報を鵜呑みにできないケースも考えられますが、県全体の平均データを見ることができるので、充分に活用できる情報の一つかと思います。 是非、参考にされてください。

以下は、熊本県の令和元年の賃金統計情報です。
 ↓↓
https://drive.google.com/file/d/1i6TIQ31TAUn4Q6RtC70tPrfAximufhRp/view?usp=sharing
(シートが産業別に分かれておりますのでご注意 ください。 画面右上のダウンロードボタンをクリックして ダウンロードしてからエクセルファイルで 閲覧されると見やすいです。)

他県の情報も入手したいという方は、下記のサイトから確認、ダウンロードが可能です。 是非ご確認ください。
「e-Stat」政府統計ポータルサイト
  ↓↓
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450091&tstat=000001011429&cycle=0&tclass1=000001138086&tclass2=000001138089&tclass3=000001138097

 他社の情報や管轄の都道府県の平均水準を参考に、人件費配分をしっかり考えていきたいですね。

(弊所では、人事制度の導入や評価、処遇の運用の 支援も行っております。関心のある方は以下のページを ご覧ください。)
  ↓
https://process-core.com/consal_culture_consul.php

今回のメールマガジンは以上です。 お読み頂き、ありがとうございました。

(最近のメールマガジン配信記事)
■【新型コロナ関連】雇用調整助成金の特例措置等の延長を正式発表
 (2020.8.31配信)
https://process-core.com/sr-kumamoto/2020-8-31.html

■【新型コロナ関連】雇用調整助成金の特例措置延長について
 (2020.8.28配信)
https://process-core.com/sr-kumamoto/2020-8-28.html

年休5日取得義務についてのQ&A

おはようございます。 社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。 ついこの前新年を迎えたと思ったら、もう1月も最終週ですね。 これからも、皆様のお役に立つ情報をお届けしたいと思っております。 本年もどうぞ宜しくお願い致します。 先週末は、大相撲初場所が大いに盛り上がりましたね。 熊本出身力士の初の優勝を!と正代関を応援しておりましたが、あと一歩及ばず…で残念でした。 ただ、ここまで盛り上げてくれて、感動も与えてくれて感謝です。 次の場所でも、また力強い取り組みをしてくれることを期待したいと思います。 さて、今回のメールマガジンでは、 ①「年次有給休暇の5日取得義務」 ②「最近の動き(Topics)」 についてお届け致します。 まずは、 ①「年次有給休暇の5日取得義務」についてです。 これまでもメールマガジンにてお知らせさせて頂きましたが、最も早い方で、この3月31日までには、5日の取得が必要となります。 取得状況はいかがでしょうか? 期日が迫ってきますと、あれ?これってどうなるの?といった素朴な疑問が出てくるのではないでしょうか。 そこで、運用にあたって、ご注意頂くポイントなどをQ&A形式でご説明致します。 Q1:前年度の繰り越し分の2日と、昨年の4月に8日付与した有給休暇を合わせて10日になった従業員も対象ですか? ↓ A1:対象外です。 一回に与える年休が10日以上の方が対象になります。 前年繰り越し分と、今年度付与日数を合計して10日以上になっても、5日の取得義務はありません。 *ポイント* パートタイマーについても勤務時間や勤務日数に応じて年休を与えなければなりません。勤務日数等によっては、1回の付与日数が10日ない場合があります。 Q2:半日単位や、時間単位で取得した場合も5日に含めることはできますか? ↓ A2:半日単位は5日に含めることができます。 時間単位で取得したものは、含めることはできません。 Q3:年休は、繰り越し分から控除しても5日に含めることができますか? ↓ A3:含めることができます。 繰り越し分か、今年度付与した分かは問いません。 Q4:育児休業から復帰した従業員にも5日の年休を取得させなければいけないのですか? ↓ A4:取得させなければなりません。 復帰後、年休の付与日からの1年間の残りが3日しかなく、5日取得させることが実質的に不可能な場合以外は、5日取得が必要です。 Q5:従業員が年休を取得しないので、会社から日にちを指定して休むように言いましたが、休むことを拒否しました。このような場合でも、会社は責任を問われますか? ↓ A5:会社は法違反を問われることになります。 ただし、労働基準監督署の監督指導において、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていくこととしています。 弊所にご質問頂くものやご注意頂きたいものを主に記載させて頂きました。 年休の5日取得義務に関する記事については、以前に配信しましたメールマガジンも是非ご参考下さい。 「年次有給休暇5日 取得状況はいかがですか?」 (2019年11月29日配信) http://process-core.com/sr-kumamoto/roumudokou2019-11.html 「「年次有給休暇管理簿のご紹介」と労務に関する最近の動きについて」 (2019年5月31日配信) http://process-core.com/sr-kumamoto/roumudoukou2019-5.html 期日が迫っているとは言いましても、まだ2ヶ月ほどございます。 もし、取得ができていない等、対策や方法についてご不明な点については、弊所または担当スタッフまでどうぞご連絡下さい。 ○●○最近の動き(Topics)━━●○● 直近1ヶ月から2ヶ月の労働行政の動きや新聞記事を纏めたものです。 今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。
  1. 最低賃金 中小の助成金対象拡大(12月30日)
  2. 男性の育休取得率「25年までに30%」(12月28日)
  3. 確定拠出年金の拡大案を了承(12月26日)
  4. 未払い賃金の時効「3年」案(12月25日)
  5. パワハラ指針が正式決定(12月24日)
  6. 建設業の外国人材、適正な就労環境確保へ新たな義務(12月23日)
  7. 24年度までに行政手続9割電子化(12月21日)
  8. 一定以上の所得がある75歳以上の医療費2割(12月20日)
  9. 重度障害者の就労支援 企業助成金拡充で(12月17日)
  10. 副業の労働時間 65歳から合算へ(12月14日)
○●○━━━━━━━━━━━━━━●○● 1. 最低賃金 中小の助成金対象拡大(12月30日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省は、最低賃金を上げ、かつ生産性向上につながる設備投資をした場合に出す「業務改善助成金」の対象について、従業員数30人以下から100人以下に拡大する。一度に大きく賃上げする企業への助成額も増やす。賃上げ額で「25円」「60円」「90円」を新たに加え、中小企業が最低賃金の引上げと生産性向上を両立しやすいように制度を見直す。 2. 男性の育休取得率「25年までに30%」(12月28日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 政府は、男性の育休取得率の目標をこれまでの「2020年までに13%」から「2025年度までに30%」とすることを決めた。2018年度の男性の育休取得率は6.16%だが、育休取得希望者は28.3%に上る。厚労省は、中小企業の男性社員が1人の育休を取得した場合に最大72万円を助成する制度を12万円上乗せし、最大84万円を助成する方針。 3. 確定拠出年金の拡大案を了承(12月26日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 政府の社会保障審議会は、確定拠出年金の見直し案を示し、了承された。主な改正内容は、(1)すべての会社員がイデコに入れるようにする、(2)確定拠出年金に加入できる上限年齢(60歳未満)をイデコは65歳未満、企業型は70歳未満まで延長する、(3)確定拠出年金の受給開始時期(60歳~70歳)を60歳~75歳まで拡大する――の3つ。 4. 未払い賃金の時効「3年」案(12月25日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省の労働政策審議会で、社員が未払い残業代などを会社に請求できる期間は「過去2年分」とする労働基準法の規定を「3年分」に延ばす案が示された。来年4月施行の改正民法にあわせ、労働者側は5年に延ばすことを要求していたが、使用者側は2年の現状維持を主張。折衷案の3年が示された。労使は後日、この案に対して意見を出すこととしている。 5. パワハラ指針が正式決定(12月24日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 5月に成立した改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)を受けて検討されてきたパワハラ指針が23日、正式決定した。来年6月から大企業、2022年4月から中小企業でパワハラ防止策をとることが義務付けられる。 6. 建設業の外国人材、適正な就労環境確保へ新たな義務(12月23日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 国土交通省は、特定技能制度で来日した建設分野の外国人の失踪や不法就労を防ぐため、元請けとなる大手建設会社に就労環境の点検を義務付ける。また外国人労働者に対しては、2020年1月から就労管理機関による講習の受講を義務付ける。講習では、受け入れ企業の計画と実際に企業から説明を受けている条件に食い違いがないか、外国人労働者に確認する。 7. 24年度までに行政手続9割電子化(12月21日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 政府は、行政手続の電子化に向けた「デジタル・ガバメント実行計画」の改定版を閣議決定した。2024年度中に国の行政手続の9割を電子化する方針を明記しており、約500の手続きの電子化に向けた工程表を示した。 8. 一定以上の所得がある75歳以上の医療費2割(12月20日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 政府の全世代型社会保障改革検討会議は、中間報告をまとめた。75歳以上の病院での窓口負担は現在、原則1割で現役並み所得者は3割のところ、改革後は現役並みの所得がなくても一定以上の所得があれば2割とする。そのほか、紹介状のない大病院利用時の負担も1,000円~3,000円程度上積みし、対象病院を400床以上から200床以上に広げる。団塊の世代が75歳以上になり始める2020年度までの施行を目指す。 9. 重度障害者の就労支援 企業助成金拡充で(12月17日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省は、重度障害者らの就労支援のため、職場に介助者を配置するなどした企業への助成金を来年度から拡充する方針を固めた。あわせて自治体が障害者福祉のために行う「地域生活支援事業」の対象に、通勤・就労時の身体的介護を追加し、自治体が必要と認めれば企業への助成金とセットで利用できるようにする。 10.副業の労働時間 65歳から合算へ(12月14日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省は、仕事をかけ持ちしている65歳以上の人について、雇用保険の加入要件を試験的に緩める方針を固めた。労働時間が2社合わせて週20時間以上なら雇用保険に加入できるようにする。ただし、合算できるのは2社までとし、週5時間以上の勤め先を対象とする。改正案は、来年の通常国会に提出予定。 最後までお読み頂き、ありがとうございました。 (最近のメールマガジン配信記事) ■「目標設定」の重要性 (2020.1.24配信) https://process-core.com/sr-kumamoto/column2020-1.html ■「法改正情報と今後の流れ」について (2019.12.24配信) https://process-core.com/sr-kumamoto/2019-12.html ■組織づくり課題発見セミナー開催します (2019.12.15配信) https://process-core.com/sr-kumamoto/2019-12seminar.html

組織づくり課題発見セミナー開催します

おはようございます。
プロセスコアの山下です。

12月も半ばに入ってきましたね。

今年は年末にかけて、お客様から労使トラブルの御相談を例年より多く頂いているように思います。

一般の企業では2.3年に1度起こるか起こらないかといった退職勧奨、懲戒処分、解雇事案について数多くご相談頂き、私を含め事務所スタッフが様々な経験をさせて頂いていると思います。

先日、経営者の方からの依頼で問題のある従業員の方へ退職を勧める話合いに同席させて頂く機会がありました。

そういった場面で改めて思ったことは「言葉」の重要性です。

言葉は使い方によって「凶器」になると言われることがありますが、確かに言い方一つで相手を傷つけたり、猛烈な反発買うことがあります。

また、高圧的に「力」や「感情」で相手を制圧しようとすると、相手も同じように感情的になって反発を買い、最悪労働紛争にまで発展することがあります。

逆に、どんな人であっても自分を大事に扱ってほしいという承認欲求があることを忘れず接することができれば、自然と言葉・態度に配慮が生まれ、注意や処分、退職勧奨をする際の言葉であっても相手にとって伝わり方はマイルドなものになります。

労使トラブルのご相談を頂くことで誰かに意見したり、注意、指導をする際の自分自身の日頃の態度や言動について改めて考える機会を頂いたように思います。

皆様はいかがでしょうか?

言葉や相手に与える印象一つ一つを大事にしていきたいものですね。

今回のメールマガジンは、来年1月に開催する弊所主催の勉強会のお知らせです。

「企業経営者及び人事担当者の為の組織の仕組みづくり「はじめの一歩」セミナー」と題しまして、

私が労務顧問として17年やってきた中で、定着率を上げ、組織を順調に成長させている企業がどのような「仕組み」を初期段階に構築しているのか?事例や考え方のポイントをお伝えするセミナーです。表面的にはみえづらい企業の組織開発の取組みについて解説していきます。

以下のような悩みをお持ちの経営者及び人事担当者の方に是非受講いただきたいと思います。

○ 良い人材が採用できない、定着しない

○ 社員の成長が遅い、管理職が育たない

○ 社内ルールや業務フローが整備されてなく、無駄な業務時間のロスが多く発生している

○ 経営者を中心とした管理職層に仕事が集中している

○ 会社が求め、期待していることとは違う目標を立てたり、取り組みを行っている

○ 計画を立てても誰も動こうとしない、なかなか進まない

○ 企業全体の現状や目標についての理解度や関心度が低い

上記の一つ一つの項目について自社の組織上の課題があるのか?ないのか?発見して頂けるような企業の事例や考え方をご紹介する勉強会にしたいと考えており
ます。

(主な内容)
・上手に採用活動を進めている企業とそうでない企業の考え方の違いは?

・社内ルールを浸透させる為の仕組みや運用方法

・成長スピードを上げるために必要な「役割」や「目標」、「権限」、「責任」の共通認識

・組織での「位置」を認識させる組織図の必要性

・ケースに応じた評価基準の作り方のポイント

・昇給はどのくらいのペースで進めていけばいい?

・経営戦略と組織の仕組みを連結させる

・管理職の育てるために中長期計画

安定期に入ったベテランの企業の経営者や人事担当者の方におかれましても管理職候補の方の育成や後継者育成にお役立て頂ける内容かと思います。
参加ご検討の程どうぞ宜しくお願い致します。

■ 開催日・時間帯
 2020年1/21(火)、1/28(火)のいずれかの受講希望日
 14:00~16:00 (受付13:45~ )

※経営者の方で業務の都合上日中の参加がどうしても難しい方については、日時を個別に設定して開催を検討させて頂きます。
(別途費用が発生します。ご了承ください。)

■開催場所
 社会保険労務士事務所プロセスコア
会議室
〒862-0950
熊本市中央区水前寺6丁目46-27
 REGALIA SUIZENJI 3F
申し込みは以下のフォームからお願いします。
   ↓↓
https://forms.gle/AkjLpVs6gRKyiqQx6

■参加費
1名あたり5,000円(税込)1事業所2名まで
(通常出張研修で30,000円以上で実施して いる内容です。) 

 ■定員:6名 
開催日の7日前までにお申し込みください。 (申し込み先着順) 

今回のメールマガジンは以上です。
お読み頂き、有難うございました。

年次有給休暇5日 取得状況はいかがですか?

おはようございます。 社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。  冬が駆け足で近づいてくるこの頃、めっきり日脚も短くなって参りました。  前回のメールマガジンでは、秋の味覚サツイモのお話しをさせて頂きましたが、最近は柿にはまっていて、ここ数日は毎日食べいます。 柿には豊富な栄養が含まれていて、疲労回復やかぜの予防に効果があると言われています。しっかり食べて、これから訪れる冬を乗り切りたいものですね。  さて、今回のメールマガジンでは、この4に施行された働き方改革関連法の中の、年次有給休暇5日取得義務について改めてご説明します。  この年次有給休暇(有給)の5日取得義務は、今年の4月1日以降に有給が10日以付与され方が対象です。では、どんな場合に5日の有給を与えないといけないのでしょうか?顧問先様から問い合わせ頂く、いくつかのパターンを例にあげご説明します。 (例1)  昨年の8月1日採用(フルタイム) 今年の2月1日に10日有給が付きました。    ↑ この場合は、法律が施行される4月1日より前に10日付いています。 ですから、今回までは5日取得義務の対象です。 (例2)  昨年の12月1日に採用  (1日7時間、1週間3日勤務)  今年の6月1日に有給5日付与    ↑ この場合は、勤務時間と勤務日数により有給は5日付きます。付与された有給が10日でないため、有給5日の取得義務はありません。 (理由:法律で有給の5日取得が義務付けれる対象者は、有給付与基準日に有給が10日以上付与される方が対象で、10日未満の人は対象外の為です。) (例3)  昨年の12月1日に採用  (1日5時間、1週間5日勤務)  今年の6月1日に有給10日付与    ↑ この例は、1日の労働時間は短いですが、1週間に5日勤務している場合は、フルタイムの方と同じく10日の有給が付きますですから、6月1日からの1年の間で5の有給を取得させなければなりません。 (例2)や(例3)のように、パートタイーの方については、少し注意が必要です。 (例2)のように、週の労働時間が30時間未満、週の労働日数が5日未満であっても有給は付きます。ただ、フルタイムの方より少ない日数になっています。 (例3)のように、1日の労働時間は短いすが、週5日の勤務であれば、フルタイムの方と同じ日数の有給になります。  パートタイマーの有給日数については、下記よりご参考下さい。 https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf  最も早い方で、今年の4月1日に有給が10日以上付いた方については来年の3月31日でに、有給を5日取って頂くことが必要です。  年末年始や、年度末などは繁忙の企業様が多いのではないでしょうか? 業務に支障がないように取得してもらうためにも、現在の取得状況を早めに把握されることをお勧めします。  また、有給管理簿の作成も企業に義務付けられました。  有給管理簿については、5月配信のメーマガジンでご紹介いたしました管理簿を再度ご紹介致します。 基本的には前回と同じものですが、一覧表示の上限人数を30名から1000名に拡大されました。 下記よりダウンロードできますので、ぜひご活用下さい。    ↓ https://drive.google.com/file/d/1j60Qy16GmEaUtjnd7QFvHcCxvPNy2F84/view?usp=sharing  上記のURLをクリックすると圧縮ファイルの内容が表示されます。 右上のダウンロードアイコン ↓ をクリックすると、ファイルを「開く」・「保存」とポップアップ画面が表示されますので、お好きな方を選択してご利用ください。お使いのブラウザによっては、「エラープレビューに問題が発生しました。」と表示される場合がありますが、ダウンロードには影響しませんので、そのままダウンロードして下さい。 ご不明な点については、弊所または担当スタッフまでどうぞご連絡下さい。 ○●○最近の動き(Topics)━━━●○● 直近1ヶ月から2ヶ月の労働行政の動きや新聞記事を纏めたものです。 今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。 1. 後期高齢者の医療保険料上限 64万円に引上げ(11月22日) 2. パワハラ防止指針案で判断の具体例を提示(11月21日) 3. 6割が「出産後も仕事」と回答(11月16日) 4. 在職老齢年金の減額基準「51万円」へ引上げ方針(11月14日) 5. パート厚生年金適用「従業員51以」方針(11月12日) 6. 厚生年金適用逃れ 立ち入り強化(10月31日) 7. 就活ルール 22年卒も6月解禁(10月31日) 8. 有給取得率、2018年は52.4%(10月30日) 9. 外国人の脱退一時金 支給上限3年から5年へ(10月29日) 10. 子どもの看護休暇 1時間単位の取得も可能に(10月29日) ○●○━━━━━━━━━━━━●○● 1. 後期高齢者の医療保険料上限 64万円に引上げ(11月22日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省は、後期高齢者が納める医療保険料の上限を来年度から62万円から64万円にき上げる案を社会保障審議会の部会で提案し、了承された。高所得の後期高齢者の保険料負担が重くなる一方で、主に中間所得層の担が抑えられることになる。 2. パワハラ防止指針案で判断の具体例を提示(11月21日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省は、職場でのパワハラを防止するために企業に求める指針案を固めたことを明らかにした。10月に示した素案を修正し、同省が定めたパワハラ6類型に沿ってパワハラに当たるかどうかの具的な判断事例を示した。指針は年内に策定され、大企業は来年6から、中小企業は2022年4月から対応が義付けられる。 3. 6割が「出産後も仕事」と回答(11月16日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 内閣府の行った世論調査によると、「子どもできても、ずっと職業を続ける方がよい」と答えた人が61.0%で、1992年の調査開始以来初めて6割を超えた。また、保育所や家事代行などの外部の支援サービスについて、「利用せずに行いたい」と答えた人が育児では57.8%、育児・介護以外の家事では66.0%だったが、介護では62.9%が「利用しながら行いたい」と答えた。 4. 在職老齢年金の減額基準「51万円」へ引上げ方針(11月14日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省は、在職老齢年金の制度見直し(額基準の引上げ)案を社会保障審議会の年部会に提示した。現行制度では、65歳以上場合、賃金と年金が合計で「月額47万円」超えると減額となるが、見直し案では「月51万円」(現役世代の賃金と厚生年金の報酬比例部分の平均額)へと引き上げる。関連法案を年の通常国会に提出する。 5. パート厚生年金適用「従業員51以上」方針(11月12日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省は、短時間労働者(パートタイマー)への厚生年金の適用範囲を拡大するため、企業規模要件を緩和する方針。現行制度の「業員501人以上」を、「51人以上」へと段階的に引き下げる案を軸に検討されている。個人の法律事務所や会計士事務所も適用対象とする方針。関連法案を来年の通常国会に提出すことを目指す。 6. 厚生年金適用逃れ 立ち入り強化(10月31日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省は、厚生年金の適用逃れを防ぐため、日本年金機構の事業所への立ち入り検査権限を強化する改革案を示した。これまでは対象が適用事業所であることが明白な場合に限られていたが、改革案では、適用対象であ可能性が高ければ検査できるようにする。 7. 就活ルール 22年卒も6月解禁(10月31日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 政府は、現在大学2年生に当たる2022年春に卒業・入社する学生の就職活動について、面解禁を6月とするなどの現行の「就活ルール」を維持する方針を固めた。かねて経団連が主導してきた就活ルールは21年春から政府が定め、経済界に順守を要請する形式となっている。 8. 有給取得率、2018年は52.4%(10月30日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省が発表した就労条件総合調査によると、2018年の年次有給休暇取得率が52.4%(昨年から1.3ポイント上昇)となったことわかった。取得日数は平均9.4日。政府は2020年の目標を70%と掲げている。 9. 外国人の脱退一時金 支給上限3年から5年へ(10月29日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省は、公的年金に加入する外国人が受給資格を満たさずに出国する際に受け取る脱退一時金の増額を検討する。 保険料納付期間が支給要件の10年に満たない場合、保険料の一部が3年分を上限に支給されるが、これを5年分に引き上げる方針。 10.  子どもの看護休暇 1時間単位の取得も可能に(10月29日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省は、現在は半日単位で取れる介護休暇と子どもの看護休暇について、原則1時間単位で取れるよう育児・介護休業法の施行規則などを改正する方針を決定。施行は早くても来年度になる見通し。パートタイム労働者など1日の所定労働時間が4時間以下の人についても、今回の改正で1時間単位の介護、看護休暇が取れる対象に含める方針。 最後までお読み頂き、ありがとうございました。

「労働時間の管理について」と「ハローワーク新サービスのご紹介」

おはようございます。
社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。

 朝夕は肌寒いほどですがお風邪などは召されていませんでしょうか。
先日、秋の味覚である「サツマイモ」を珍しく蒸かしてみました。とっても甘く蒸あがり、とても美味しく頂きました。
秋は、何かと食べ物がおいしい季節ですね。

 

 さて、今回のメールマガジンは、
※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※
1. 「これって労働時間?」(労働時間の取り扱い)
2. ハローワークのシステムが変わります!
※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※
についてご紹介します。

 

まず、
1.「これって労働時間?」(労働時間の取り扱い)についてです。

 突然ですが、皆様に質問です。車で通勤している従業員が、「朝は混むので早く出勤しました」といって自発的に始業時刻よりも30分以上も早く出勤しました。
この30分以上の始業時刻前の時間は、労働時間になるでしょうか?
  ↓
  ↓
  ↓
  ↓
  ↓
  ↓
正解は・・・労働時間にはなりません。

 先ほどの質問以外にも、これって労働時間なの?と迷われることはございませんか?
・自由参加の研修って労働時間になるの?
・制服に着替える時間は労働時間になるの?

 そういった疑問を解決すべく、この度厚生労働省より、実際の相談事例をもとに、労働時間に該当するか否かを解説しましたリーフレットが公開されました。

 労働基準監督署への問い合わせが多い事例について、理由も含めわかりやすく書かれています。是非ご一読下さい。

 解説のリーフレットについては、以下よりご覧頂けます。
https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf

(解説されているもの以外に、判断に迷う事例については、弊所までご相談下さい。)

 働き方改革により、いよいよ来年2020年4月からは中小企業にも時間外労働の上限規制が適用されます。(一部の業務については、適用が2024年3月まで猶予されます。)
この上限規制を適切に運用するためには正しい「労働時間」の把握を行っていきたいものですね。

 

次に、
2.の「ハローワークの新システム」についてのご紹介です。
来年2020年1月6日より、ハローワークの求人システムが変わります。
主な変更内容は3つです。

ポイント①
 ハローワークで事業所登録の手続きを行うと、企業用の「求人者マイページ」が開設できます。この「求人者マイページ」を開設すると、オンライン求人申し込みや、ハローワークへの採否連絡などのサービスがご利用になれます。

ポイント②
 求人票の様式が変わります。
これまでより掲載する項目が増えます。その為、より詳しい企業の情報を求職者に提供できるようになります。

ポイント③
 ハローワークインターネットサービスがリニューアルされます。
お仕事を探している方がハローワークに来所しなくても、自宅のパソコンやタブレット、スマートフォンからインターネットを通じて、ハローワーク内に設置されたパソコン(検索・登録用端末)と同じ情報を見ることができるようになります。

 これらの新サービス移行に伴い、新たな登録手続き等が必要になります。
ついては、現在ハローワークに求人票を公開されている企業様には、管轄のハローワークより、新サービスの説明や必要な手続等についての案内の文書が順次送付されます。

 管轄のハローワークによって、案内の文書が直接企業様へ送付される場合と、顧問社労士へ送付される場合があります。
直接企業へ送付された場合は、弊所へご連絡下さい。手続き方法等ご説明致します。

 ハローワークの新サービスの詳細については、下記の厚生労働省のホームページからもご覧頂けます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06574.html

ご不明な点については、弊所または担当スタッフまでどうぞご連絡下さい。

 

○●○最近の動き(Topics)━━━━━━━●○●
直近1ヶ月から2ヶ月の労働行政の動きや新聞記事を纏めたものです。
今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。

1. 年金75歳選択案 社会保障審議会に(10月17日)
2. 65歳以上の雇用保険を適用されやすく(10月7日)
3. 働く高齢者の年金減額縮小を議論(10月6日)
4. 技能実習生の受入れ112機関で不正、労働関係法令違反が最多(10月5日)
5. 役員の賠償責任、企業が補償~臨時国会に会社法改正案(10月5日)
6. 企業型確定拠出年金の掛け金拠出期間70歳まで延長(10月4日)
7. 外国人の地方就職のためのモデル事業を開始(9月30日)
8. 国税庁調査 民間給与6年連続増加に(9月28日)
9. 70歳まで働く機会の確保~7つの選択肢(9月28日)
10.「特定技能」取得者数はわずか271人(9月27日)
11.  厚生労働省 外国人労働者の作業マニュアル作成費や一時帰国費を支援(9月22日)
12.  厚生年金「企業規模要件撤廃」で適用拡大(9月21日)○●○━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

1. 年金75歳選択案 社会保障審議会に(10月17日)
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厚生労働省は、公的年金の受給開始年齢を75歳にまで広げる案を18日の社会保障審議会の年金部会に提示する。政府は、来年の通常国会に関連法案を提出したい考え。

 

2. 65歳以上の雇用保険を適用されやすく(10月7日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、高齢者の就労機会拡大に対応するため、65歳以上の雇用保険の適用条件を緩和する方向で検討を開始した。現在は1社で週20時間以上という条件があるが、これを高齢者では限定的に、複数職場で合算し20時間以上となれば対象となるように緩和する。
年内にも労働政策審議会で、複数企業間の雇用保険料の負担割合等の詳細について結論を得て、雇用保険料を低く抑える特例措置の延長と併せて、2020年の通常国会で雇用保険法を改正する考え。

 

3. 働く高齢者の年金減額縮小を議論(10月6日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
在職老齢年金について、年金減額の対象縮小に関する法案が2020年の通常国会に提出される方向だ。現在、年金減額は、60~64歳で月28万円(賃金と年金の合計)、65歳以上で47万円超の月収がある人が対象だが、これらを62万円にそろえて引き上げる案が軸。厚生労働省によると、65歳以上については引き上げにより減額の対象者は、半分程度(約18万人)になるとしている。制度の廃止については、来年度は見送る方針。

 

4. 技能実習生の受入れ112機関で不正、労働関係法令違反が最多(10月5日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
出入国在留管理庁は、2018年に外国人技能実習生を受け入れる112の機関に不正(前年比101件減)があり、通知したと発表した。賃金不払いといった労働関係法令の違反(94件)が最も多くあった。不正行為の通知を受けた機関は、不正行為が終了した時点から最大5年間、実習生の受入れが禁止される。

 

5. 役員の賠償責任、企業が補償~臨時国会に会社法改正案(10月5日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
企業の役員が業務上の賠償責任を負った際、弁護士費用や賠償金をその企業が補償できるとする会社法改正案が臨時国会に提出される。
企業と役員が契約を結び、取締役会か株主総会の決議が必要となる。また、役員が訴えられるリスクに備える会社役員賠償責任保険に関して、企業が役員を被保険者にして加入する手続きを新たに規定する。

 

6. 企業型確定拠出年金の掛け金拠出期間70歳まで延長(10月4日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、企業型確定拠出年金について、現在60歳までとなっている掛け金の拠出期間を70歳まで延ばす方針を示した。来年の通常会に改正案を提出する予定。また、個人型確定拠出(iDeCo)への加入期間も60歳から65歳に延ばす方針。なお、確定給付企業年金の加入期間はすでに70歳まで延びている。

 

7. 外国人の地方就職のためのモデル事業を開始(9月30日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
政府は、来年度から「特定技能」の在留資格を得た外国人を、地方の中小企業で受け入れるためのモデル事業を開始する。地元自治体と協力して採用を後押しし、担い手不足への対応につなげたい考え。まず最大5か所の自治体を公募し、都道府県労働局は中小企業向けに特定技能制度等についてセミナーを行い、外国人と企業のマッチングを進める。また、海外向けの求人情報サイトの開設を民間に委託する。厚生労働省はこの事業費として、約8億5,000万円を来年度予算の概算要求に計上している。

 

8. 国税庁調査 民間給与6年連続増加に(9月28日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
国税庁の調査によると、民間企業の会社員やパート従業員らの2018年の1年間に得た平均給与は440万7,000円で、前年比85,000円増(2.0%増)と6年連続の増加となった。ただ、正規(前年比9万8,000円増の503万5,000円)と非正規(同3万9,000円増の179万円)では、分析を始めた2012年以降、格差が6年連続で広がった。

 

9. 70歳まで働く機会の確保~7つの選択肢(9月28日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
政府が進める「70歳まで働く機会の確保」に向けた議論が始まり、希望すればすべての人が70歳まで働けるように、企業に高齢者の雇用機会を作るよう努力義務を課す方針を示した。雇用機会を確保するために政府は、法律で義務化された3つの選択肢、1.定年廃止、2.定年延長、3.65歳までの再雇用を維持したうえで、さらに65歳を過ぎても働きたい人のために、4.他企業への再就職実現、5.フリーランスで働くための資金提供、6.企業支援、7.社会貢献活動への資金提供の4つの選択肢を示した。企業は、労使の話し合いのうえ、この7つから選択する。来年の通常国会に高年齢者雇用安定法の改正案を提出する予定。

 

10.  特定技能」取得者数はわずか271人(9月27日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
今年4月の改正出入国管理・難民認定法による新在留資格「特定技能」の資格を得た外国人は、今月13日現在、271人(申請者数は1,283人)となり、今年度の受入れ見込み数最大4万7,550人の0.5%にとどまることがわかった。大半が技能実習生からの移行とみられる。

 

11.  生労働省 外国人労働者の作業マニュアル作成費や一時帰国費を支援(9月22日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、ハローワークへ外国人の雇用を届け出ている事業者を対象に、外国人向け就業規則や作業マニュアルの作成費用、有給を取得して一時帰国する際の費用などを補助する方針。外国人労働者の就業環境改善を目的としたもので、2020年度より申請の受付を開始、21年度の概算要求で必要額を計上するとしている。

 

12.  生年金「企業規模要件撤廃」で適用拡大(9月21日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
厚生労働省は、有識者懇談会でパートや短時間労働者への厚生年金の適用を拡大するため、現在「従業員501人以上」の企業規模要件を撤廃すべきとの方向性を示した。今後は、中小企業などの負担を軽減するための支援が課題となる。社会保障審議会年金部会でさらに議論し、2020年に関連法の国会提出を目指す。

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

「働き方改革関連法に関するセミナー」のご紹介と労務に関する最近の動きについて

おはようございます。 社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。  日ごとに空が青く澄んでくる好季節を迎えましたね。オリンピックを来年に控えた今年、いよいよアジア初開催のラグビーワールドカップも開幕し、日本の初戦勝利にこれから益々盛り上がりそうですね。私もテレビで観戦し、応援したいと思います。  さて、今回のメールマガジンは、働き方改革関連法に関するセミナーのご紹介です。 このセミナーは厚生労働省委託事業で、労務管理の指導的役割を担われる方、企業内労務管理担当者の方などを対象として開催されます。  セミナーの講師は、東京大学教授の「水町勇一郎氏」です。水町先生は、働き方改革実現会議のメンバーで、様々な提言を行っておられ、働き方改革関連法とその進め方の第一人者です。  今回のセミナーでお話しいただく内容は、本年4月より施行された年次有給休暇時季指定や、中小企業では来年以降施行される時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金等に関する、法改正の解説や、最新情報、実務的な対応方法などについてです。  中でも企業にとって重要となってくるのが「同一労働同一賃金」の対応についてです。  「同一労働同一賃金」とは、 同じ企業で働く正社員と、短時間労働者・有期雇用労働者の非正規社員との間で、賃金(基本給や賞与、手当など)、福利厚生などの待遇について、不合理な格差を無くそうというものです。  正社員と非正規社員との待遇に差を設ける場合は、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、役割の違い等によるものであるとの合理的な説明が求められます。  単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的理由では、待遇の違いについての説明にはならない、とされています。  現状、賃金や福利厚生について、正社員と非正規社員に差があり、取り組み手順や、見直しする際のポイントについて詳しくお知りになりたい方は、是非この機会に今回のセミナーへのご参加をお勧め致します。  働き方改革に直接携わった専門家の方から直接お話しを聴くまたとない機会です。 先日、私も水町先生の働き方改革に関する講演会に参加しました。ポイントをわかりやすく、また具体的な対応方法についてご説明頂き、水町先生だからこそのお話しを聴くことができました。  本セミナーは、全国19 都市で延べ26 回開催され、九州では、熊本と福岡で開催されます。 受講料は無料です。九州以外の会場では、既にキャンセル待ちの会場もあるようです。ご希望の方はお早めにお申込み下さい。  セミナーの詳しい内容や、開催場所・日時については主催である公益財団法人全国労働基準関係団体連合会(全基連)の下記HPよりご覧下さい。   ↓ ↓  http://zenkiren.com/jutaku/senmonka/index.html  申込みは全基連HPセミナー申込みフォームからお願いします。   ↓ ↓  https://zenkiren.com/jutaku/senmonka/form.html ○●○最近の動き(Topics)━━━━●○● 直近1ヶ月から2ヶ月の労働行政の動きや新聞記事を纏めたものです。 今後の人事・労務関連の次の一手を打つための情報として、是非ご一読下さい。 1. 厚生年金のパート加入、要件引下げの提言(9月19日) 2. 高齢者就業者862万人、過去最多(9月16日) 3. 2018年度の健保組合決算、3,000億円の黒字(9月9日) 4. 「ひげを理由に低評価」 二審も違法(9月6日) 5. マイナンバーカード普及策としてポイント制度を導入(9月4日) 6. 外国人技能実習生への報酬の口座振込みを義務化(8月31日) 7. 7月の有効求人倍率は1.59倍、完全失業率は2.2%(8月31日) 8. マイナンバーカード 医療機関に認証端末(8月29日) ○●○━━━━━━━━━━━━━━●○● 1. 厚生年金のパート加入、要件引下げの提言(9月19日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省の有識者懇談会が、厚生年金のパートタイマー等への適用拡大を求める提言をまとめた。加入要件を、現在の「従業員501人以上の事業所」から引き下げるよう促すもの。社会保障審議会が提言を参考に、具体的な検討を行う。来年の通常国会に関連法案が提出される見込み。 2. 高齢者就業者862万人、過去最多(9月16日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 総務省統計局が「統計からみた我が国の高齢者-「敬老の日」にちなんで-」を公表した。2018年の65歳以上の高齢就業者数は862万人と、過去最多となった。高齢就業者数の増加は15年連続。 3. 2018年度の健保組合決算、3,000億円の黒字(9月9日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 健康保険組合連合会(健保連)は9日、健保組合の2018年度決算について、雇用情勢が好調で被保険者数や給与額が増えたことを背景に、過去最高の3,048億円の黒字となると発表した。ただし、今後は現役世代の負担が一層重くなり、22年度にも公的医療保険・介護保険・公的年金の保険料率の合計が初めて30%を超えるとの試算結果も出ており、健保連は同日、後期高齢者の窓口負担を2割に引き上げる提言も行った。 4. 「ひげを理由に低評価」 二審も違法(9月6日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ひげをそらなかったことを理由に不当に低い人事評価を受けたとして、大阪市営地下鉄(現・大阪メトロ)の運転士2人が、市に慰謝料など計約450万円の賠償を求めた訴訟の控訴審判決で、大阪高裁は、市に計44万円の支払いを命じた1審・大阪地裁判決を支持し、市側の控訴を棄却した。ひげを禁止する市の身だしなみ基準に一応の必要性・合理性は認めたものの、ひげを理由に減点評価したのは「裁量権の逸脱で違法」と判断した。 5. マイナンバーカード普及策としてポイント制度を導入(9月4日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 政府はデジタル・ガバメント閣僚会議を開き、2020年度中にマイナンバーカードを活用したポイント制度を導入することを明らかにした。ポイント制度は、キャッシュレス決済をした場合に全国共通のポイントが付与される仕組みで、マイナンバーカードの普及がねらい。また、政府はマイナンバーカードを21年3月から健康保険証として利用できるようにし、23年3月末までにほぼすべての国民が保有することを目標に掲げた。 6. 外国人技能実習生への報酬の口座振込みを義務化(8月31日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 政府が、外国人技能実習生への報酬の口座振込みを企業に義務付けることがわかった。外国人技能実習生の失踪者が賃金の不払いによって増加していることから、報酬が正当に支払われているかをチェックできる体制を整える。また、実習先の企業への立入り検査を頻繁に実施し、不正防止を強化するとしている。法務省は10月にも省令の改正を検討している。 7. 7月の有効求人倍率は1.59倍、完全失業率は2.2%(8月31日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 厚生労働省が発表した7月の有効求人倍率は1.59倍(前月比0.02ポイント低下)で、3か月連続で悪化した。リーマン・ショックの影響があった2009年8月以来、およそ10年ぶりとなる。また、総務省が同日発表した完全失業率は2.2%(前月比0.1ポイント低下)で、1992年10月以来、26年9か月ぶりの低水準だった。 8. マイナンバーカード 医療機関に認証端末(8月29日) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 政府は、2021年3月からマイナンバーカードを保険証として使用できるようにすることを踏まえ、全国約22万カ所の医療機関等への読み取り端末設置を支援する方針を固めた。購入額の半分以上を国が補助するとしている。近く開催する「デジタル・ガバメント閣僚会議」で保険証利用開始に向けた工程表を決定し、カードの普及目標を示す。 最後までお読み頂き、ありがとうございました。

「年次有給休暇管理簿のご紹介」と労務に関する最近の動きについて

おはようございます。

社会保険労務士事務所プロセスコアの木下です。

5月の好季節もあっという間で、夏を思わせる

ような陽気が続いております。

 

 

 さて、本年4月1日より、働き方改革関連法

が施行され、間もなく2ヶ月を過ぎようとして

おります。なかでも、年次有給休暇5日取得の

義務化についてはメディアでも取り上げられ、

関心の高さを感じます。

年次有給休暇5日取得の義務化にい、企業は

「労働者ごと」に年有給休暇管理簿を成し、

3年間保存しなけばなりません。管簿には、

年休を取得した季、日数及び基準の記載が

必要です。

 

 

 そこで、今回のメールマガジンでは、全国社

保険労務士会連合会にて作成され、改正労基

(年次有給休暇の年5日の時季指定、年次有

休暇管理簿の保存)に対応した年次有給休暇

理簿をご紹介致します。

 

 

 年休の5日取得は、年休が付与される基準

日より1年間となっています。従業員の入社

日ごとに基準日を設定していると、だれが何

日取得し、あと何日取得させなければならな

いのか、といった管理に苦慮されている企業

も多いのではないでしょうか。

 

 

 今回ご紹介する管理簿は、アラート機能が

ついており、例えば、有給休暇が付与される

準日が10月1日の場合、「2020年9月30日

までに〇日取得してください!」といった表

示がされます。

 

 

 ファイルは、

 ①「年次有給休暇管理簿」

 ②「年次有給休暇管理簿一覧」

の2種類からなるエクセルファイルです。

 

①の「年次有給休暇管理簿」は、個人ごとに

管理できる管理簿です。

 ・入社日

 ・有給休暇が付与される基準日

 ・付与される日数

 ・前年より繰り越した日数 

 ・有給休暇を取得した日

等を入力し、個人ごとに取得状況を管理でき

ます。

 

②の「年次有給休暇管理簿一覧」は、先程の

人ごとの管理簿とリンクしており、従業員

体の取得状況を管理し閲覧することができ

す。管理簿一覧は30名分となっていますの

で、従業員が30名を超える場合は、部門ごと

に作成されると良いと思います。

 

 

 今回ご紹介したファイルと説明書は、下記

よりダウンロードできますので、ぜひご活用

下さい。

 ↓

https://drive.google.com/file/d/1QVDGtFykSX2HMGvfWsFSF_Y7HOSCpJuz/view?usp=sharing

上記のURLをクリックすると圧縮ファイルの

内容が表示されます。

右上のダウンロードアイコン をクリック

と、ファイルを  「開く」・「保存」 とポップ

ップ画面が表示されますので、お好きな方

選択してご利用ください。

お使いのブラウザによっては、「エラー。プレ

ビューに問題が発生しました。」と表示される

場合がありますが、ダウンロードには影響し

せんので、そのままダウンロードして下さい。

 

 

 はじめに、記載しましたように、作成が義務

なった年休管理簿には、

 ①年休を取得した時季(年休を取得した日)

 ②日数

 ③有給休暇が付与される基準日

の記載が必要です。

 特にご注意頂きたいのが「①年休を取得した

時季」の記載です。年休を取得した日数だけの

記載では、年休管理簿を作成したとは認めら

ませんので、今一度、現在作成されている管理

簿ご確認下さい。

 

 

 今回ご紹介した管理簿の操作方法をはじめ

不明点については、弊所または弊所担当ス

ッフまでどうぞご相談下さい。

 

 

 

○●○最近の動き(Topics)━━━━●○●

1. 「就職氷河期世代」への支援拡大

  (5月24日)

2. 在留資格「特定技能」~技能試験に初の

  合格者(5月22日)

3. 70歳まで雇用を努力義務化の方針、改正

  高年齢法で(5月16日)

4. 扶養家族は国内居住者のみ、改正健康保

  険法成立で(5月16日)

5. 幼保無償化法成立(5月11日)

6. 新在留資格「特定技能1号」 2人が初取

  得(5月9日)

7. 「企業主導型保育所」1割が事業中止

  (4月26日)

8. 個人データ 企業に利用停止義務

  (4月26日)

9. パワハラ対策法案が衆議院通過

  (4月26日)

10.  マイナンバーカード活用で医療費・保険

  料控除自動化へ(4月25日)

11.  政府の障害者採用により民間では未達も

  (4月24日)

○●○━━━━━━━━━━━━━━●○●

 

 

1. 「就職氷河期世代」への支援拡大

(5月24日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

1993年~2004年頃に高校や大学を卒業し、不

況期で就職できなかったり、仕事に就いても

非正規のままだったりする世代に向けて、政

府が支援を強化する。具体的には、専門相談

員を置いて求職者の就職相談にのったり、社

会人の学び直しを整理したり、この世代を雇

用した企業への助成金を拡充したりする。6月

にまとめる経済財政運営と改革の基本方針

(骨太方針)に盛り込まれる予定。

 

 

2. 在留資格「特定技能」~技能試験に初の

  合格者(5月22日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

4月から外国人の受入れ拡大にともない創設

された在留資格「特定技能」をめぐり、今月

21日に外食業の技能試験の結果が発表され、

347人が合格したことがわかった(合格率

75.4%)。「特定技能」の在留資格を取得す

るには、さらに、日本語能力試験の合格や企

業との雇用契約など必要となる。

 

 

3. 70歳まで雇用を努力義務化の方針、改正

  高年齢法で(5月16日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府は、希望する高齢者が70歳まで働けるよ

うにする、高年齢者雇用安定法改正案の骨格

を発表した。65~70歳について、「定年廃止」

「70歳までの定年延長」「70歳までの継続雇

用」「他企業への再就職支援」「フリーラン

ス契約への移行」「起業支援」「社会貢献活

動参加への資金提供」の選択肢により就業機

会を確保するよう、企業に努力義務を課す方

針。

 

 

4. 扶養家族は国内居住者のみ、改正健康保

  険法成立で(5月16日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

健康保険が適用される扶養家族について、国

内居住者に限ることを原則とする改正健康保

険法が可決、成立した。外国人労働者受け入

れの対応として、要件を厳格化。厚生年金に

加入する従業員の配偶者についても、受給資

格要件に一定期間内の国内居住を加えた。

 

 

5. 幼保無償化法成立(5月11日)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

10月から幼児教育・保育を無償化するための

改正子ども・子育て支援法が可決、成立した。

無償化の対象は、すべての3~5歳児と、住民

税非課税世帯の1~2歳児、計300万人。認可

保育園や認定こども園などの利用料は全額無

料となり、認可外保育施設やベビーシッター

利用には上限の範囲内で補助される。

 

 

6. 新在留資格「特定技能1号」 2人が初取

  得(5月9日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

出入国在留管理庁は、カンボジア国籍の技能

実習生である女性2人が、大阪出入国在留管

理局で変更の手続きを行って新たな在留資格

である「特定技能1号」を取得したと発表し

た(業種は「農業」)。新在留資格による在

留者が出たのは初めて。2人には4月26日付で

資格変更を許可する通知書が送られていた。

 

 

7. 「企業主導型保育所」1割が事業中止

  (4月26日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

内閣府の調査で、2016~17年度に国の助成決

定を受けた企業主導型保育所について、全

2,736施設の約1割に当たる252施設が保育事業

を取りやめていたことがわかった。うち、児

童を受け入れる前に取りやめたのは214施設

あった。政府は今後、運営実態の精査や審査

等のルールの策定、参入要件の厳格化を行う

とともに、必要に応じ助成金の返還を呼びか

けるとしている。

 

 

8. 個人データ 企業に利用停止義務

(4月26日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府の個人情報保護委員会は、個人情報保護

法見直しの中間報告書を公表した。巨大IT

企業などが収集する個人データについて、個

人が利用の停止を求めた場合、企業に原則応

じるよう義務づけることを検討し、来年の通

常国会での法案提出を目指す。法改正が実現

すれば、インターネットの閲覧履歴などから

自分の趣味嗜好を企業に把握されるのを止め

られるようになる。

 

 

9. パワハラ対策法案が衆議院通過

  (4月26日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

企業に職場のパワーハラスメント防止を義務

付ける労働施策総合推進法等の改正法案が、

25日の衆議院本会議で可決された。改正案で

は、パワハラを「職場において行われる優越

的な関係を背景とした言動」などと明記する

とともに、相談窓口の設置や、パワハラをし

た社員の処分内容を就業規則に設けることな

どを企業に義務付ける。2020年月にも施行さ

れる見込み。

 

 

10.  マイナンバーカード活用で医療費・保険

  料控除自動化へ(4月25日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

政府税制調査会は、24日の総会で、医療費控

除や保険料控除などの手続きを自動化する方

針を確認した。マイナンバーカードを活用し

て医療費や生命保険料などのデータを国税庁

のシステムに送ることで、確定申告書での記

載が不要になる。早いものは2021年分から始

める。

 

 

11.  政府の障害者採用により民間では未達も

  (4月24日)

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

中央省庁の障害者雇用数水増し問題後、民間

企業を辞めて公務員になった人が337人いる

ことが明らかになった。水増し問題を受け政

府が新たに採用した障害者数は2,755.5人の

1割強となる。障害者数の内訳は、常勤764人、

非常勤1,991.5人となっている。国の大量採用

により、法定雇用率未達になる民間企業が出

てくる可能性が指摘されているため、厚生労

働省は、年内については適正実施勧告、特別

指導、企業名公表などを見送る方針。

 

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

【動画配信】同一労働同一賃金に対する企業の実務対応

いつもお世話になっております。

プロセスコアの山下です。

 

(本年1回目のメールマガジンの配信を

させて頂きます。

本年もどうぞ宜しくお願い致します。)

 

 

インフルエンザが流行してますね!

身近な方が感染したり、職場でも

お休みされる方がいらっしゃったり

するのではないでしょうか?

 

 

弊所でもパート職員のお子さんが

インフルエンザに罹り、看病でお休み

される方が増えてきています。

 

 

外出先から戻られた時の手洗いうがい、

睡眠時間の確保、水分の補給等をして

しっかり体調管理をしていきたいですね。

 

 

それでは、今回のメールマガジンの

内容に移ります。

 

 

今回は、前回に引き続き、

「働き方改革関連法」 について

 

 

改正法の中でも大きな目玉である、

「同一労働同一賃金」について企業の実務

対応方法を中心に動画セミナーで解説して

おります。(下記リンクから視聴が可能です。)

 

 

働き方改革関連法セミナー⑤

(内容)

勤務間インターバル制度、産業医・保健機能強化、

同一労働同一賃金について(No.1解説)

      ↓

https://youtu.be/vvWP6Jgd6OQ

 

 

働き方改革関連法セミナー⑥

(内容)

同一労働同一賃金について(No.2解説)

      ↓

https://youtu.be/LEEoTrkWfWQ

 

 

実際に、中小企業に法律の適用がされる時期は、

再来年(2021年4月)からですが、

有給休暇の5日付与義務と同じくらい企業に

与える影響の大きな改正法の一つといえます。

 

 

「同一労働同一賃金」とは、

パートタイマー(短時間労働者)、有期契約

労働者等呼称を問わず非正規労働者であった

ものでも正社員と同一の職務内容や責任、

配置転換の範囲やその他の事情を考慮して、

差がない場合、給与・賞与等の処遇や

教育訓練、福利厚生で不合理な差をつけては

いけないといったルールをいいます。

 

 

企業としては、どのような対策を実務上で

取らないといけないのか?セミナーで

解説しております。

 

 

ぜひ、ご確認頂ければと思います。

 

 

セミナーで解説しております、

パワーポイントのスライドはp43から

スタートです。下記リンクからご確認ください。

      ↓↓

https://drive.google.com/file/d/18-zHpUE4UwWv5ZYkRe0q0WPH6y1WdpJD/view?usp=sharing

 

 

付属資料の「同一労働同一賃金のガイドライン案の要点」

については、下記リンクから確認ください。

      ↓↓

https://drive.google.com/file/d/1mt1U4oi4Yr_j3e1MTemF3k8D_9lXRx6K/view?usp=sharing

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

【動画配信】働き方改革対応セミナー

おはようございます。

プロセスコアの山下です。

 

 

今年最後のメールマガジンの配信となります。

 

 

今回は、11月~12月に月1回のペースで

弊所で開催しております、

顧問先企業様向けの「働き方改革の実務対応

セミナー」の内容を動画配信で今回と来月

配信分の2回に分けてお送り致します。

 

 

内容は以下のとおりです。動画は1コマ20分程度です。

(動画1)

・働き方改革の目的

・働き方改革が行われる背景や中小企業を取り巻く環境

・中小企業は再来年度4/1からスタートする時間外労働時間規制について

     ↓↓

https://youtu.be/eGjw6Oi37J4

 


(動画2)

・時間外労働時間規制への対応①

     ↓↓

https://youtu.be/9C1WZO5-8yE

 

(動画3)

・時間外労働時間規制への対応②

・有給休暇5日付与義務への対応①
↓↓

https://youtu.be/ykmlVraXqrU

 

(動画4)

・有給休暇5日付与義務への対応②

     ↓↓

https://youtu.be/Hesr1aDK9Ic

動画で説明しているパワーポイントと資料は

下記リンクをクリックしてご確認ください。

(パワーポイントスライド資料)

     ↓↓

https://drive.google.com/file/d/1FExmnaCHpWe3xFf66eznh2VQy1dCp7xv/view?usp=sharing

 

(補足説明資料集)
↓↓

https://drive.google.com/file/d/1wv4naYYb1I5QrML8ZJ2pAlJ6Db-yU1OU/view?usp=sharing

 

 

講義の補足として、大企業と中小企業によって

法改正の施行時期が変わってまいります。

中小企業の範囲は、下記の1.と2.のどちらか

の要件に該当する必要があります。

 

 

1.資本金の額又は出資の総額が

小売業 5,000万円以下

サービス業 5,000万円以下

卸売業 1億円以下

上記以外 3億円以下

 

又は、

 

常時使用する労働者数が

小売業 50人以下

サービス業 100人以下

卸売業 100人以下

上記以外 300人以下

     ↑↑

ご確認宜しくお願い致します。

 

 

また、セミナー後半の同一労働同一賃金

その他の主な改正事項については1月に

配信させて頂きます。

 

 

(動画の配信について)

セミナー開催計画当初、動画配信は

予定しておりませんでしたが、

顧問先企業の経営者・労務担当者の方で

特に医療・介護・サービス業の現場で

業務に従事されている方々はセミナーの

開催日時に時間を取って参加頂くことが

難しく、必要な労務管理の情報についての

機会損失となると感じた為です。

 

 

動画であれば、スマートフォンからでも

視聴できますので、好きな時間帯に好きな

場所で、繰り返し、重要な部分だけ確認

することができます。

 

 

是非、働き方改革の対応内容をまだ理解されて

いない経営者・労務担当者の方はご視聴頂ければと

思います。

 

 

ご存知かと思いますが、

年々労務関係の法律は改正が矢継ぎ早に行われ、

企業側の対応を早めに対応していかなければ

人材の 確保や維持についても大きく影響する時代に

なってきています。

 


弊所では法改正や助成金情報等タイムリーな

情報について文書だけでは伝わりづらい内容のもの

については今後も動画での情報発信を行って

いきたいと考えております。

 

 

最後に年末の挨拶を簡単にではありますが

申し上させて頂きます。

 

 

1年を振り返り、労務管理の重要性が

高まってきていることを強く感じる1年でした。

 

 

時代の変化に合わせて

さらに事務所全体のレベルアップを図り、

お客様への付加価値を高めていきたいと

考えております。

 

 

来年もどうぞ宜しくお願い致します。

 

 

今回のメールマガジンは以上です。

お読み頂き、ありがとうございました。

働き方改革その1(有給計画的付与)

こんにちは。

プロセスコアの山下です。

 

 

暑い日が続いておりましたが、ここ最近少し肌寒く

なってきましたね。

 

 

朝と夜、たまにウォーキングをするのですが、

Tシャツやポロシャツ一枚だと寒さを感じるように

なりました。

 

 

季節の変わり目ですので就寝時は暖かくして

体調管理はくれぐれもお気をつけください。

 

 

今回のメールマガジンは、働き方改革の一環として

来年4月から施行される年次有給休暇の改正に

ついての対応方法に触れたいと思います。

 

 

以前メールマガジンでも触れましたが

労働基準法の改正により、

企業側が労働者の希望を踏まえて

年休の時季を指定し、最低5日は消化させな

ければならなくなりました。

 

 

ただし、有給付与基準日から1年間で

労働者が有給取得を希望して消化した日数と

企業側が有給休暇の取得時季を予め指定する

計画的付与によって消化した日数はこの5日に

カウントしてよいことになっております。

 

 

よって、もともと年間5日程度は、従業員の方に

有給休暇を与えていたという企業様はそれ程

大きな対応を求められることはないと思います。

 

 

しかし、有給の消化日数が5日に満たない

という企業は対応方法を何かしら検討する必要が

あるかと思います。

 

 

対応方法の代表的なものとして、上記でも掲げた

有給休暇の計画的付与です。

 

 

メリットとして企業側の裁量によって、例えば

忙しくない閑散期に有給休暇を交代で取らせる

といった、出来るだけ今までの通常業務に支障を

きたさないかたちで有給休暇の消化を進めることが

できます。

 

 

ポイントして、導入前に、労使協定書を労働者代表と

取り交わす必要があります。

協定書のサンプルは下記から閲覧することが出来ます。

是非内容ご確認頂ければと思います。

↓↓

https://www.fukuoka-roumu.jp/img/yuukyukojinn.pdf

 

 

手続き上の注意点として、

省令において、企業側は時季の指定を行うにあたって、

年次有給休暇を取得する権利を持つ労働者に対して

時季に関する意見を聴くものとすること、

時季に関する労働者の意思を尊重するよう努めなければ

ならないこと、企業側に年次有給休暇の管理簿の

作成を義務付けることが求められていますので注意が

必要です。

 

 

次回は、通常業務に支障を来さず、有給休暇の

消化日数を増やすための対策として有給休暇の

時間単位の付与について触れたいと思います。

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

 

 

労働時間管理の運用方法

 

おはようございます。プロセスコアの山下です。

 

 

GWも終わり、5月ももう半ばですね。

今年ももう半分が終わろうとしていて、、、

本当に時が経つのを早く感じます。

 

 

人間に誰しも平等に与えられていて

もっとも使い方が難しいものが「時間」と

いわれています。

 

 

中国,春秋時代の思想家 列子の言葉で

「時を得るものは栄え、時を失うものは滅ぶ」

という言葉があり、

 

 

限られた時間をどのように使うのか?

人生に大きな影響を与えると思います。

 

 

どんな1日(人生)を送りたいのか?

自分の価値観を明確にして良い「選択」が

できるようにしたいものですね。

 

 

そこで今回のメールマガジンのテーマは、

「時間」です。

 

 

「時間」といっても企業側に責任が求められる、

「労働時間の管理方法」について

書きたいと思います。

 

 

昨年1月に厚生労働省の

「 労働時間の適正な把握のために使用者が

講ずべき措置に関するガイドライン」が

改定されました。

 

(詳細を確認されたい方は、以下のリンクからご確認

ください。)

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

 

 

このガイドラインに、労働時間の定義は以下のように

書かれています。

 

 

「労働時間とは、使用者の「指揮命令下」に

置かれている時間のことをいい、使用者の

明示又は黙示の指示により労働者が

業務に従事する時間は労働時間に当たる。」

 

 

よく裁判で、始業時刻前の早出や終業時刻後の

居残り時間が、労働時間とみなされるのか、

みなされないのか争点となり、労働時間と

みなされると、企業側に残業代の支払いを

命じる判決が出ることがあります。

 

 

労働時間とみなされるかどうかは、

先程の定義に書かれてありました、

使用者(企業)の「指揮命令下」にあるか

がポイントで、よく問題になるのは

企業で定められている終業時刻後に、

企業施設内に残っている社員がいた場合に、

企業側が帰るように注意をせず、

若しくは注意をしても結局社員が会社施設

内に残ることを容認していた場合は、

「黙示の指示」と取られ、労働時間として

カウントされるようなケースです。

 

 

実際に、企業側がこのような状態の

労働時間管理を続けていて、

従業員側がタイムカードの記録や、

タイムカードの記録がなくても本人が

メモなどで記した労働時間の記録をもとに

労働基準監督署に相談に行かれたことが

きっかけで、終業時刻後の居残り時間は

労働時間とみなされ、未払い残業代の支払い

を命じられるケースが少なくありません。

 

 

このような事態を防ぐために、

企業側はどのような管理方法が必要か

一般的な方法を下記にまとめてみました。

 

 

まず、以下の点の始業時刻と終業時刻の

定義やタイムカード等の取扱について

社員の方々に十分な説明をする必要があります。

 

 

始業時刻は仕事を直ちに始められる時刻を

指すので始業前に出社し、始業時刻前には仕事

にすぐにとりかかれるよう準備や整理を整えること。

タイムカードは、始業時刻前に押すこと、

 

 

終業時刻は、帰社時刻ではなく仕事を終える

時刻なので、終業時刻までは仕事に従事する

必要があること。

 

タイムカードは終業時刻後、残業をしないので

あれば、直ちに打刻すること。

(遅くても15分くらいの範囲内で打刻させること。)

理由は、終業時刻とタイムカードの退勤

打刻時刻に乖離が多く見られると、

黙示の指示のもと労働時間があったと

みなされる可能性が高くなるからです。

 

 

次に、残業については、事前申請を原則とし、

書面にて、残業が必要な理由、残業予定時間

を申告させるルールを設けることです。

 

 

申告書を出させることで、申告を受ける

管理者側が本当に今日残ってやらなければ

いけない仕事かどうか判断する機会が

得られ、どういった業務内容や時期に

残業時間が多くなりがちかデータを得ることが

できるからです。

 

 

最後に、残業の申告書を出していない場合、

居残りを認めないルールを徹底することが

必要です。

 

 

これが、一番難しいことかもしれませんが

管理の責任を担う人が、社員の方に多少嫌な顔を

されても覚悟を持って遂行しなければならない

部分です。

 

 

安易に居残りを容認すると、社員の方々に

残業申告を出さなくてもいいという認識を

与えてしまうことにもなりますし、

個々人レベルで残業は減らさなければいけない

という意識を強く持ってもらうことに

繋がるからです。

 

 

また、企業側の黙示の指示があったとして、

労働時間として取り扱われる可能性のある

時間を減らすことにも繋がります。

 

 

御社の労働時間管理はどのような方法を

取られていますか?

 

 

是非、一度運用方法のチェックをご確認

頂ければと思います。対応方法について

もし不明な点があれば、担当スタッフまで

ご連絡ください。

 

 

また、労働時間として取り扱われる時間は

どのような時間を指すのか?

「 労働時間の適正な把握のために使用者が

講ずべき措置に関するガイドライン」

この機会に、是非一度ご確認ください。

(以下のリンクからご確認ください。)

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

 

 

 

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

 

労働時間管理セミナーの案内

プロセスコアの山下です。

 

 

明けましておめでとうございます。

本年もどうぞ宜しくお願い致します。

 

 

新年1回目のメールマガジンは、

2つのセミナーの案内をさせて頂きます。

 

 

熊本県社会保険労務士会主催で、

元労働基準監督署署長による、

労働時間管理についてセミナーが

1/16 13:30~17:00に開催されます。

経営者・労務管理担当の方でお時間

ある方は是非ご参加ください。

 

 

労働時間の適正な管理方法の指導や調査に

労働基準監督署の監督官として、実際の現

場にあたられていた、江上社会保険労務士が

「労働時間管理の重要性と対応について」

というテーマでセミナーを開催します。

 

 

近年、労働時間管理について労働基準監督署

の指導は年々厳しくなっており、「知らなかった」

では済まされない、企業に金銭的な負担となる

ような問題に発生することがあります。

 

 

調査時にどのようなポイントをチェックするのか?

現状の労働時間管理について行政指導を受ける可能性が

あるのか?確認することができます。

実際に調査にあたっていた労働基準監督官の

生の声を聞く機会はそれ程多くないと思いますので

この機会に是非ご参加ください。

 

 

申込用紙は、下記からダウンロードできます。

↓↓

hatarakikatakaikaku

 

 

1/18に、熊本県主催で、熊本県出身の、

株式上場企業の企業経営者の方による

下記のテーマによるセミナーが開催されます。

 

IPOを通しての成功と失敗

~日本とアメリカの最新のIPO比較~

 

講師 紹介 スターティア株式会社 本郷秀之社長

 

1966年熊本県生まれ。情報機器販売会社などを

経て、1996年2月に独立。2004年、商号を

スターティア株式会社に変更。2005年12月、

東証マザーズ上場。企業が保有する情報の集約と

利益化をサポートするITソリューションベン

ダーとして、電子ブック作成ソフトを中心と

したWebアプリケーションと、クラウドソリ

ューションを始めとしたITインフラを提供。

現在はアジアNo.1のサービス展開を目指し、

その足がかりとして、上海および西安、台湾に

おいてもサービスの開発・展開を進めている。

 

 

昨年、何人かの経営者仲間と講演会の主催させて

頂いたご縁で懇意にさせて頂いている方ですが

 

熊本地震以降、経済振興の一環になればという思いで

講演を引き受けられています。

関心のある方はいらっしゃれば、ぜひご参加ください。

申込用紙は下記の本郷社長のブログに掲載されています。

https://www.startia.co.jp/blog/blog-20171226095924539/

 

スターティア株式会社 本郷社長の紹介ページ

https://listen-web.com/hideyuki-hongo2/

 

社内のパワハラ研修に最適な動画のご紹介

 

いつもお世話になっております。

プロセスコアの大久保です😛  

 

今回は社内のパワハラ研修に

最適な動画のご紹介です。

 

パワハラ研修用動画の視聴とダウンロードはこちらから
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/movie

 

 パワーハラスメントの問題が

多くの企業で発生しています。

近年、ハラスメント問題は

メンタルヘルス不調と結びつき、

深刻化する傾向が強く見られますので、

その防止に向けた体制整備が

急務となっています。

 

その一環として社内で管理職向けなどの

研修を行う企業も増加しています。

研修用に活用できる動画を

厚生労働省が作成し、

ホームページでダウンロード

できるようにしています。

 

 厚生労働省では、職場のパワーハラスメント問題の

予防・解決に向け、問題に関する様々な情報発信を

行なっていくため「あかるい職場応援団」という

ホームページを運営していますが、その中で、

以下の動画を提供しています。

ストリーミング配信ではなく、

ダウンロードできるようになっていますので、

パソコンやタブレットにダウンロードしておくことで

社内研修などで活用することができます。

内容もよくできていますので、是非ご利用ください。

 
その1「こんなとき、パワハラ注意!」


1-1】成績不振社員への叱咤激励
1-2】派遣社員に対する差別的な扱い
1-3】先輩から後輩への無視・いじめ

 
その2「パワハラを受けるって、どんな気持ち?」


2-1】悪い例①、悪い例②

 
その3「パワハラにならない叱り方」


3-1】アウト!レベル
3-2】セーフレベル
3-3】上級レベル

 
その4「パワハラ発生!どうする相談対応」


4-1】部下からパワハラ被害を相談された課長の対応

 

パワハラ研修用動画の視聴とダウンロードはこちらから
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/movie

 

厚生労働省「あかるい職場応援団」のホームページでは

動画の公開以外にも、パワハラに関する裁判事例

他社の取組み事例も掲載されており、参考になります。

 

 

普段から職場のコミュニケーションは

大事にしていきたいですね。

 

お読み頂きありがとうございます。

人事担当者へお役立ち書式2. 社会保険資格喪失連絡票

社会保険の適用を受けている企業の

人事担当者へお知らせです。

退職した社員から、国民健康保険の手続を

行うのに離職票等の退職を証明する書類が

必要なので作成してください!!」

 と申出を受けたことはないですか?

ハローワークから発行してもらえる離職票は、

退職日以降でなければ受け付けて

もらえず、作成にも時間がかかります。

そんな時に、この

健康保険・厚生年金保険資格喪失連絡票

(ダウンロードは、こちらから)

↓↓

健康保険厚生年金保険資格喪失連絡票

に必要事項を記入し、事業主の証明印を押して

退職者に渡せば、退職者は、管轄の市役所

支所ですぐに国民健康保険の加入の手続きを

行うことができます。

人事担当者へお役立ち書式1.健康保険被保険者資格証明書

社会保険の適用を受けていらっしゃる企業の

人事担当者の方の為のお役立ち書式をご紹介

致します。

「健康保険被保険者資格証明書交付申請書」

  

ダウンロードはこちらから↓↓

健康保険被保険者資格証明書

健康保険の資格取得届を年金事務所へ届出して

から、企業に健康保険証が送付される

までの間、健康保険の加入予定者は保険証

持たないことになります。

もし、医療機関で診療を受けた場合、窓口で

10割負担ということも・・・

そんなことにならないように、保険証の代わりになる、

便利な用紙がこの書式です。資格取得届出を

年金事務所に提出する際に、上記申請書に必要項目

を記入し、窓口に申請すれば、その場で健康保険協会の

証明印がもらえ、保険証の代用として利用できます。

(※ただし、発効日から20日以内の有効期間あり。)

保険証を紛失や氏名変更の際に、保険証が再発行される

までの間もご利用できます。

 

人事制度に重要な「評価シート」

金曜日の夜は、お客様の役員会議に出席し、

土曜日は朝からまた別のお客様の人事制度導入

コンサルティングの準備をし、昼から夕方までみっちり

お打ち合わせをさせて頂きました。

非常に仕事の中身が濃い2日間を過ごさせて頂き、

お客様に育ててもらっていることを実感しています。

有り難いです。<m(__)m>

さて、今回のブログでは、土曜日に行われた人事制度の

お打ち合わせの中で大きなテーマとなった「評価シート」に

ついて書きたいと思います。

——————————————————————————–

まず人事制度というのは、企業の組織の生産性を上げるために

社員との面接(目標設定)、実行、評価(目標が達成されたか検証)

というPDCサイクルを作り、その評価結果を昇給、賞与制度や

社員の能力開発制度にリンクさせる総合的な仕組みのことです。

今回のお打ち合わせで大きな目玉となったのは、

この制度の柱の一つで、上司が部下を評価する際の目安となる

評価シートの作成。

このシートの出来次第で社員を腐らせることもできるし、

活かすこともにも繋がります。

人事制度を運用する際の重要な要素となります。

シートを作成する段階で多くのことを検討していくのですが、

主に次のようなことを検討していきます。

評価要素を何にするのか?

 1.数値目標の達成等の「業績」で見るのか?

 2.規律が守られているか?積極的にチャレンジしているか?と

  いった「勤務態度」 でみるのか?

 3.仕事の速度、正確さ、提案力、コミニュケーション力といった

  「能力」で判断するのか?

そして、上記の評価要素を職種であったり、新人からベテランでの

習熟度別にどのようにウェイト分けしていくのか?

 例えば、ベテランになればなるほど結果を重視するならば、

 1.の 「業績」評価だけで100パーセント評価するというのも

 ありでしょうし、新人の頃は、挨拶や時間を守るといった勤務態度

 や、ベースとなる仕事の能力を高めることが必要であれば、

 2.の「勤務態度」と3.の「能力」の評価結果をそれぞれ

 50パーセントずつ用いる等

評価を例えばS.A.B.C.Dといった「5段階」評価をした場合、

どういう結果の時にS評価になるのか?B評価になるのか?

組織の中で誰が誰の評価をするのか?

上記のことをできるだけ簡単明瞭にして、実用的なものに

作りあげていかなければいけません。

お打ち合わせでは、経営者の方に完成イメージをできるだけ

はっきりと持って頂く為に事例となる資料を提供し、今までの

経験からこういう方法をとってる企業もあればこういう方法を

とっている企業もあるというお話をし、判断材料を提供させて

頂きました。

私がこの人事制度の作成のお手伝いをさせて頂く中で大事に

していることは、社員の方が人事制度の仕組みの説明を受けた

ときに、この会社(社長)の考え方はおもしろい!と思ってもらえ

るか?頑張ればちゃんと結果は返ってくると思ってもらえるか?

この企業に入りたい!頑張りたい!と思ってもらえるかという点です。

お打ち合わせでもお客様に評価シートを含む制度の説明をした時、

社員の方々がどんな顔をするのか?常にイメージを持って作成に

あたっていただけるようお願い致しました。

一通り説明をさせて頂く頃には、経営者の方はこうすればやる気を

もっと引き出すのでは?という構想がいくつか既にできていたようです

ので本当によかったです。

おもしろい仕組みができそうなので次回のお打ち合わせが楽しみです。

長くなってまいりましたので続きはまた今度・・・

 

人事制度って?

先週から、あるお客様の企業への人事制度構築の

コンサルティング事業がスタートいたしました。

これからハイペースですが導入まで半年の期間を

かけてお打ち合わせをさせて頂きます。(^_^;)

そこで今回のブログでは多くの方々に当事務所の

業務内容を知って頂くべく、人事制度導入支援をすることで

企業に対してどのような提案や価値の提供をさせて頂いて

いるのか?をご紹介させて頂きます。

——————————————————————————–

まず「人事制度」って何???と思われる方も多いと

思いますので簡単に説明をさせて頂くなら、(コンサルタント

によって定義はまちまちなのですが、)

企業が求める社員への期待像や行動基準を明確にし、

それを教育、評価、処遇(給与)に連動させることで

組織全体のパフォーマンスを引きあげ、経営戦略の

実現性、実効性を高める仕組みのことです。

↑↑

(「上記の説明だけでは抽象的過ぎる!」という方も

多いと思いますのでこのブログで制度の内容や導入

までの流れをを少しずつご説明できればと思っております。)

まず今回のコンサルティングを進める上で最初にさせて

頂いたのは、

「従業員意識調査」

医師が初診の方に問診やレントゲンを取るのと同じように、

現在の組織の強みや問題点を明確にし、どこをテコ入れすれば

組織のパフォーマンスをより引き出せるかを分析します。

やり方は簡単。従業員の方に40項目の質問に回答していただく

だけで、次の8つの基準で組織診断をすることができます。

(調査結果は、年齢別、職種別、男女別等々7種類に分けて出力されます。)
1企業の.経営理念や方針が明確になっており、組織全体に周知されているか?

2.職場環境は良いか?(労働条件や施設環境といったハード面と

 職場で自由に意見が言えるか?といったソフト面の両方)

3.(主観的にみて)給与額は、同業社と比較して妥当か?地域性を見て適正か?

4.(主観的にみて)給与額は働きぶりと見合っているか?

5.評価基準が明確になっているか?公正に評価されているか?

6.社員教育に力を入れているか?上司の指導育成力は発揮されているか?

7.職場風土は良いか?

 (個人プレーに走らず、協調性のある組織か?長く働きたいと思うか等)

8.仕事の貢献度と処遇の連動性を望むか?(勤続年数等ではなく、仕事の

 貢献度で給与や賞与の決定を望むか?)

経営者の主観ではなく、今現在の従業員意識調査という客観的なデータに

より課題をうきぼりにし、さらには企業の5年、10年後の組織像や幹部育成を

視野にいれながら制度作りを進めていくことになります。

(長くなってまいりましたので続きはまた今度・・・)